Arbeitsgericht Arnsberg Urteil vom 31.03.2026 – 1 Ca 877/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten unter anderem über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die am 20.05.1975 geborene Klägerin ist Mutter dreier Kinder und seit dem 15.03.2020 als Erzieherin bei der Beklagten mit einem monatlichen Bruttoentgelt i.H.v. 3.471,12 € beschäftigt.

Im April 2024 vereinbarten die Parteien eine Überlassungsvereinbarung bezüglich eines Dienstfahrrads (Bl. 109 f. der Akte) die monatliche Rate für die Nutzungsüberlassung betrug 125,76 €. Zum Zeitpunkt der Entscheidung hatte die Klägerin das Fahrrad noch nicht zurückgegeben.

Im November 2025 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2026, da sie ab dem 01.04.2026 bei einem neuen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beginnt, welcher in unmittelbarer Konkurrenz zur Beklagten steht.

Der neue Arbeitgeber wirbt in den sozialen Medien unter anderem mit folgendem Text:

„Fachkräfte in deinem Freundes- oder Bekanntenkreis? Von einer Weiterempfehlung profitierst du von 1.000,00 €/brutto für eine zustande gekommene Vollzeitstelle nach bestandener Probezeit!“

Am 11.11.2025 kam es zu einem Gespräch zwischen der Klägerin und der Beklagten. Die Klägerin wurde mit dem Vorwurf konfrontiert, dass sie Mitarbeiter abwerben würde und wurde aufgefordert, dies zu unterlassen. Die Klägerin bestritt diese Vorwürfe und gab an, dass sie nur auf jeweilige Nachfragen erläutert habe, warum sie den Arbeitsplatz wechsle und welche Rahmenbedingung sie bei dem neuen Arbeitgeber erhalte.

Im Anschluss an das Gespräch wurde die Klägerin weiterhin zu ihren Diensten eingeteilt.

Mit Schreiben vom 08.12.2025 (Bl. 4 ff. der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit Schreiben vom 11.12.2025 forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihr ein entsprechendes Arbeitszeugnis zu erteilen. Ein solches wurde durch die Beklagte nicht erteilt.

Den Monat Dezember 2025 rechnete die Beklagte mit 905,41 € brutto ab.

Mit ihrer Klageschrift vom 11.12.2025, welche am 12.12.2025 beim Arbeitsgericht Arnsberg einging, begehrt die Klägerin unter anderem die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Zugleich wies die Klägerin die Kündigung zurück, da die Kündigung nicht durch die gGmbH als ihre Arbeitgeberin ausgesprochen worden sei. Diesbezüglich wird auf den Vortrag der Klägerin auf Seite 2 ihrer Klageschrift (Bl. 3 der Akte) ausdrücklich Bezug genommen.

Mit Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 17.12.2025 erweiterte die Klägerin ihre Klage um einen Zeugniserteilungsantrag.

Mit Klageerweiterungsschriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 16.01.2026, welcher am selben Tag beim Arbeitsgericht Arnsberg einging, begehrt die Klägerin die Zahlung weiterer 3.427,59 € brutto.

Hierzu behauptet sie, die Beklagte habe sie bereits in dem Gespräch am 11.11.2025 bezüglich der Vorwürfe, Gerüchte und den Wechselkontext angesprochen. Zu diesem Zeitpunkt habe sie der Beklagten von dem Kündigungsvorwurfs Kenntnis erlangt. In diesem Gespräch seien die Kampagnen, Prämieninformationen und kollegialen Ansprachen transparent erläutert worden.

Die von der Beklagten dargelegten Gespräche seien zeitlich zu unbestimmt und stünden im Widerspruch zu, urlaubs- und dienstbedingt, fehlenden persönlichen Kontakten im relevanten Zeitraum. Überdies ergebe sich aus dem Vortrag der Beklagten, dass die Gespräche teilweise selbst indiziert gewesen sein. Sie habe keine Mitarbeiter abgeworben. Dies sei teilweise auch schriftlich und per Audio bestätigt. Die meisten von der Beklagten benannten Mitarbeiter würden weiterhin bei der Beklagten arbeiten. Ein Mitarbeiter habe vor den Gesprächen mit ihr eigenständige Wechselüberlegungen angestellt und auch eine andere Mitarbeiterin habe sich nach eigener Aussage anderweitig beworben. Der Mitarbeiter A habe ihr im Nachgang am 06.12.2025 per WhatsApp Sprachnachricht unmissverständlich klargestellt, dass sie ihn nicht abgeworben habe. Er habe ausgeführt, dass er die Frage, ob sie ihn habe abwerben wollen, ausdrücklich verneint und lediglich bestätigt habe, dass sie erwähnt habe, einen Wechsel zu erwägen. Auch das Gespräch mit der Mitarbeiterin B sei nicht durch ihre Initiative erfolgt. Vielmehr sei sie von der Mitarbeiterin ausdrücklich angesprochen worden. Daraufhin habe sie der Kollegin erklärt, dass sie beabsichtige den Arbeitgeber zu wechseln. In diesem Gespräch habe die Mitarbeiterin angegeben, sich bereits im September 2025 bei einem anderen Arbeitgeber beworben zu haben und demnächst ein Vorstellungsgespräch zu haben. Sie habe ihrer Kollegin daraufhin erklärt, dass sie dies bei dem Arbeitgeber offen kommunizieren solle, da Transparenz im Team wichtig sei. Am nächsten Tag habe die Mitarbeiterin ihr den Instagram Beitrag des neuen Arbeitgebers gezeigt, den sie zu diesem Zeitpunkt erstmals gesehen habe, dass sie selbst über keinen Instagram Account verfüge. Auch habe sie andere Mitarbeiter nicht abgeworben. Vielmehr habe sie steht eine transparente Kommunikation über ihre Entscheidung und Beweggründe geführt, die sie zur dem Arbeitgeberwechsel bewegt hätten. Diesbezüglich wird auf den umfassenden Vortrag der Klägerin auf Seite 3 ihres Schriftsatzes vom 16.03.2026 (Bl. 127 ff der Akte) ausdrücklich Bezug genommen.

Bei dem Gespräch am 11.11.2025 sei ihr gegenüber erklärt worden, dass die Angelegenheit erst einmal erledigt sei. Gleichzeitig sei sie angewiesen worden, künftig nicht mehr über ihren zukünftigen Arbeitgeber zu sprechen. Sie habe in diesem Zusammenhang darum gebeten, falls ihr Verhalten als pflichtwidrig angesehen werden, hier eine offizielle Dienstanweisung zu erteilen, um sich vertragsgemäß zu verhalten. Eine solche Dienstanweisung habe sie nie erhalten. Dennoch habe sie ab diesem Zeitpunkt Vieraugengespräch insoweit möglich vermieden und auch Nachfragen der Kollegen nur noch neutral oder gar nicht mehr reagiert.

Dem Betriebsrat seinen entlastende Umstände nicht vollständig mitgeteilt worden.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 08.12.2025 nicht aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31.03.2026 fortbesteht,

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum 31.03.2026 als Mitarbeiterin im Sozial- und Erziehungsdienst weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen,

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen.

Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.565,71 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagtenvertreter beantragte,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise für den Fall, dass die Klägerin mit ihrem Kündigungsschutzantrag unterliegen sollte, beantragte der Beklagtenvertreter widerklagend:

Die Klägerin zu verurteilen, dass ihr überlassene Dienstrad nebst Zubehör und Fahrradschloss Typ Pedelec Trekking Bike, Marke: Kalkhoff Entice 7.B Move+ 750 schwarz Laufradgröße: 27,5 Zoll, Rahmennummer: AV522523718, Akkunummer: 34030-0050-07-797-01-0020 an die Beklagte und Widerklägerin an deren Einrichtung XXXX X-X, XXXXX C herauszugeben.

Die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte einen Betrag in Höhe von 251,52 € zu zahlen.

Die Klägerin zu verurteilen, der Beklagten sämtlichen Schaden zu ersetzen, der durch die nicht fristgerechte Herausgabe des im Klageantrag zu 1 der Widerklage näher bezeichneten Dienstfahrrads entstanden ist und noch entstehen werden.

Der Klägervertreter beantragte,

die Widerklage abzuweisen.

Hierzu behauptet sie, sie habe systematisch und ernsthaft auf ihre Kollegen eingewirkt, damit diese das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beenden und bei dem neuen Arbeitgeber, der in direkter Konkurrenz zu ihr stehe, aufnehme.

Am 05.11.2025 sei es zu einem Gespräch zwischen ihrer Geschäftsführung, der Bereichsleitung und dem Gruppenleiter gekommen. In diesem Gespräch habe der Gruppenleiter mitgeteilt, dass die Klägerin ihn, etwa eine Woche nachdem sie ihre Eigenkündigung in Aussicht gestellt habe, angesprochen habe. Sie habe ihn gefragt, ob diese Beschäftigung nicht auch für ihn interessant sei. Sie habe ihm angeboten, bei dem neuen Arbeitgeber nachzufragen, ob ein Gespräch möglich sei, an dem er teilnehmen könne, um Informationen zu einem eventuellen Arbeitswechsel zu erhalten. Im unmittelbaren Nachgang zu diesem Gespräch sei die Bereichsleiterin von mehreren Mitarbeitern darüber informiert worden, dass sie auch andere Arbeitnehmer angesprochen und diese gefragt habe, ob sie nicht gemeinsam mit ihr wechseln wollen.

Am selben Tag habe sie die Klägerin die Mitarbeiter per E-Mail darüber informiert, dass sie die Beklagten verlassen werde. Kurz nach dieser E-Mail sei zu einem Gespräch zwischen der Klägerin und einer Kollegin gekommen. In diesem Gespräch habe die Klägerin auf Nachfrage erklärt, zu welchem Arbeitgeber sie wechseln werde und welche Vorteile aus ihrer Sicht durch den Wechsel für sie entstünden. In den weiteren Verlauf des Gesprächs habe die Klägerin angegeben, dass die Kollegin sich den neuen Arbeitgeber ebenfalls anschauen solle, da sie dort besser verdienen könne. Zur Veranschaulichung habe die Klägerin der Kollegin die Instagram Seite des neuen Arbeitgebers gezeigt. Diese Kollegin haben daraufhin entgegnet, dass sich dies gut anhöre. Daraufhin habe die Klägerin mehrfach wiederholt, dass sie sich zumindest einmal sich ersten Informationen auf der Internetseite anschauen solle.

Aufgrund der Hinweise der Mitarbeiter, dass die Klägerin versuche Mitarbeiter abzuwerben, sei es zu dem Gespräch am 11.11.2025 gekommen. In diesem Gespräch habe man dem Bestreiten der Klägerin geglaubt.

Am 25.11.2025 sei die Bereichsleiterin von der Mitarbeiterin D zu einem Gespräch gebeten worden. Die Mitarbeiterin habe von einem Gespräch mit der Klägerin berichtet. In diesem habe die Klägerin sie konkret darauf angesprochen, gemeinsam den Arbeitgeber zu wechseln. Dort können die Mitarbeiterin eine stellvertretende Gruppenleitung übernehmen. Den Bonus, den sie erhalte, könne man sich sodann teilen. Auf Nachfrage habe diese Mitarbeiterin angegeben, dass sie das Angebot abgelehnt habe und dass das Gespräch ca. sechs Wochen her sei. Aus diesem Grund haben sie den Erklärungen Klägerin im Gespräch vom 11.11.2025 nunmehr keinen Glauben mehr geschenkt und sich dazu schlossen, die streitgegenständliche Kündigung auszusprechen.

Am 06.12.2025 sei es zu einem weiteren Gespräch zwischen der Bereichsleiterin und dem Mitarbeiter A gekommen. Anlass dieses Gesprächs sei gewesen, dass der Bereichsleiterin mitgeteilt worden sei, dass dieser Mitarbeiter eventuell kündigen wolle. Dieser Mitarbeiter habe diese Information bestätigt und mitgeteilt, bei denselben neuen Arbeitgeber künftig zu arbeiten, bei dem auch die Klägerin beginne. Auf Nachfrage habe er bestätigt, dass die Klägerin ihm diesbezüglich angesprochen habe.

Nach dem Ausspruch der Kündigung haben sie von einem weiteren Sachverhalt erfahren. Am 06.12.2025 habe die Klägerin nachmittags die Mitarbeiterin D angerufen und darum gebeten, das nachfolgende Gespräch vertraulich bleiben müsse. Im weiteren Verlauf habe sich die Klägerin die Mitarbeiterin aufgefordert, nicht mit weiteren Mitarbeitern über das Thema „Abwerben“ zu sprechen. Auf den diesbezüglichen weiteren Vortrag der Beklagten auf Seite 8 ff. ihres Schriftsatzes vom 17.02.2026 (Bl. 84 ff. der Akte) wird ausdrücklich Bezug genommen.

Die Abwerbemaßnahmen der Klägerin seien bei zumindest einem Mitarbeiter erfolgreich gewesen. Zudem wiege es besonders schwer, dass sie versucht habe, entsprechende Fachkräfte unter anderem zur Erlangung eines finanziellen Vorteils abzuwerben.

Es sei ihr nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die Eigenkündigung aufrechtzuerhalten. Es bestehe die Gefahr, dass sie weiterhin aktiv auf Mitarbeiter zu gehen, um diese abzuwerben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 31.03.2026 Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.

Die zulässige Klage ist in dem noch zur Entscheidung anfallenden Teil begründet. Die Klage ist begründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist.

1.

Die Kündigungsschutzklage ist begründet, da die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.12.2025 unwirksam ist, da die Beklagte für den größten Teil der Kündigungsgründe die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat und die Kündigung im verbleibenden Teil unverhältnismäßig ist.

a.

Zunächst ist festzustellen, dass die Klägerin mit Klageschriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 11.12.2025, der am 12.12.2025 beim Gericht einging, innerhalb der Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Beklagten vom 08.12.2025 erhoben hat.

b.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Erklärungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 235/18 -, Juris).

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche fristlose Kündigung binnen zwei Wochen erklärt sein. Diese Ausschlussfrist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat (vgl. BAG NJW 1972, S 436; NJW 1973, S. 214; AP Nr. 27 zu § 626 BGB Ausschlußfrist). Der Kündigende, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, darf Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Nur ein Hinauszögern etwaiger Ermittlungen ist nicht gestattet. Bis zu der Grenze, die ein verständig urteilender Arbeitgeber beachten würde, kann der Sachverhalt durch erforderlich erscheinende Aufklärungsmaßnahmen vollständig geklärt werden (vgl. BAG AP Nr. 2 zu § 626 BGB Ausschlußfrist; BAG AP Nr. 27 a.a.O.). Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Erklärungsfrist zugegangen sein.

c.

Unter Berücksichtigung der oben genannten Voraussetzungen hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, da sie bereits am 05.11.2025 von einer Vielzahl der Kündigungsgründe Kenntnis erlangt. Spätestens am 11.11.2025 hatte die Beklagte derartige Kenntnis über die kündigungsrelevanten Tatsachen, dass sie mit der Klägerin hierüber ein Gespräch geführt hat. Die Kündigung wurde durch die Beklagte jedoch erst am 08.12.2025 ausgesprochen, mithin nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Nachdem die Klägerin dieser Tatsachen bestritten hat, beließ es die Beklagte dabei und stellte keine weiteren Ermittlungen an. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 17.02.2026 wollte sie den Äußerungen der Klägerin Glauben schenken. Für die Kammer steht fest, dass die Beklagte somit keine weiteren Ermittlungen aus eigener Kraft anstellte, sondern die erhobenen Vorwürfe dahinstehen ließ und keine arbeitsvertraglichen Konsequenzen gezogen hat. Die Ermittlungen waren für die Beklagte zu diesem Zeitpunkt abgeschlossen. Selbst im Kammertermin gab die Beklagte an, dass man der Klägerin am 11.11.2025 zunächst geglaubt habe und erst im späteren Verlauf nicht mehr. Daraus folgt jedoch nicht, dass die Beklagte nicht bereits vorher Kenntnis von den kündigungsrelevanten Vorwürfen hatte. Sie hat diese lediglich in Anschluss an das Gespräch vom 11.11.2025 als nicht mehr so schwerwiegend gedeutet und daraus keine arbeitsvertraglichen Konsequenzen gezogen. Dieser Umstand führt jedoch nicht dazu, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu einem späteren Zeitpunkt beginnt, da die Beklagte von den vorgeworfenen Tatsachen bereits spätestens am 11.11.2025 Kenntnis erlangt hat.

d.

Soweit man sodann auf die der Klägerin vorgeworfenen Abwerbeversuche abstellt, von denen die Beklagte am 25.11.2025 Kenntnis erlangt hat, kann es dahinstehen, ob bereits einen Sachverhalt vorliegt, der „an sich“ geeignet ist einen wichtigen Grund für die Kündigung darzustellen, denn die Kündigung erweist sich jedenfalls mangels vorhergehende Abmahnung als milderes Mittel als unverhältnismäßig, insbesondere unter Berücksichtigung der noch kurzen Beschäftigungsdauer von dreieinhalb Monaten.

aa.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der (ggf. fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb i.d.R. eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 -, Juris).

bb.

Nach dem Vortrag der Beklagten hat die Klägerin versucht Mitarbeiter abzuwerben. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten diesen Vortrag als wahr unterstellen würde, erweist sich die Kündigung als unverhältnismäßig. Im Streitfall war eine Abmahnung nicht entbehrlich. Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt, liegen weder Umstände vor, die eine Annahme rechtfertigen, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen, noch wiegt die vorgeworfene Pflichtverletzung derart schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre.

(1)

Eine Abmahnung war vorliegend nicht deshalb entbehrlich, da bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung auch noch eine Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten stand.

Aus dem Verhalten der Klägerin ergab sich zum einen nicht ohne Weiteres die Annahme, sie werde auch in Zukunft ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen. Darüber hinaus handelt es sich vorliegend nicht um eine Pflichtverletzung, bei der es vollkommen ausgeschlossen erscheint, dass der Ausspruch einer Abmahnung die notwendige Warnfunktion erfüllen könnte. Insbesondere hat die Klägerin zuvor noch nie eine Abmahnung erhalten, sodass nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Ausspruch einer Abmahnung dazu geführt hätte, dass die Klägerin sich in Zukunft anders verhält.

Dabei musste berücksichtigt werden, dass sich die Beklagte nur noch auf die Vorwürfe berufen konnte, die ihr erst am 25.11.2025 bekannt geworden sind, da im Übrigen bereits die Frist des § 626 Abs. 2 BGB verstrichen war.

Insbesondere unter Berücksichtigung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Eigenkündigung der Klägerin mit dem 31.03.2026 sein Ende gefunden hat, wäre es der Beklagten durchaus zuzumuten gewesen, zuvor eine Abmahnung auszusprechen.

(2)

Ferner handelt es sich vorliegend auch nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich, auch für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen war.

Zwar scheint es vorliegend nicht fernliegend, dass das Verhalten der Klägerin als eine solche Pflichtverletzung angesehen werden kann, bei der hätte klar sein müssen, dass der Vertragspartner, somit die Beklagte, ein solches Verhalten nicht akzeptieren werde. Soweit ein Arbeitnehmer versucht, auf Kollegen einzuwirken, um sie zu veranlassen, für einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden, kann nicht erwartet werden, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten duldet. Dennoch ist es aus Sicht der Kammer, nach Abwägung aller Umstände und Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles, der Beklagten zuzumuten, diese Pflichtverletzung zuvor abzumahnen.

Insoweit hat die Beklagte mit der Klägerin, wie bereits oben ausführlich dargelegt, am 11.11.2025 ein Gespräch über die Vielzahl der Kündigungsvorwürfe geführt und ist im Anschluss an dieses Gespräch zu dem Ergebnis gelangt, dem Abstreiten der Klägerin zu glauben und keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen auszusprechen. Durch dieses Verhalten hat die Beklagte deutlich gemacht, dass sie selbst die Vielzahl der Vorwürfe als nicht derart schwerwiegend erachtet, dass zumindest eine Ermahnung ausgesprochen worden ist. Wenn die Beklagte die Vorwürfe als derart schwerwiegend erachtet hätte, hätte sie in diesem Gespräch der Klägerin deutlich gegenüber erklären können, dass sie ein solches Verhalten nicht dulden werde. Dass die Klägerin diesbezüglich aufgeklärt hat, ist aus dem Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich. Vielmehr hat die Beklagte es nach dem Gespräch am 11.11.2025 dabei belassen und hat die Klägerin nach wie vor zu ihren Diensten eingeteilt.

Das Arbeitsverhältnis verlief bislang ohne erteilte Abmahnung. Nach Abwägung des gesamten Sachverhalts kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin auch nach einer entsprechenden Abmahnung sich weiterhin vertragswidrig behalten hätte.

Dabei hat die Kammer insbesondere den Verlauf der Ereignisse und ferner auch das ohnehin feststehende Ende des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2026 berücksichtigt.

e.

Aus diesem Grund auf die Klägerin die Kündigungserklärung gemäß § 174 BGB mit ihrer Klageschrift wirksam zurückgewiesen hat. Ferner kann auch dahinstehen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden ist, soweit die Klägerin dies mit ihrem Schriftsatz vom 16.03.2026 rügen wollte.

2.

Auch der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) ist begründet, jedenfalls zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung, da der Klägerin ein Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung bis zum 31.03.2026 zusteht, da die fristlose Kündigung unwirksam ist.

3.

Auch der Klageantrag zu 3. ist begründet, da die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen gemäß §§ 611a, 241 Abs. 2 BGB.

4.

Ebenso ist der Zahlungsantrag auf Zahlung der restlichen Vergütung für den Monat Dezember 2025 i.H.v. 2.565,71 € brutto begründet, da die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.12.2025 unwirksam ist.

5.

Über die hilfsweise Widerklage musste nicht mehr entschieden werden, da das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst worden ist und insoweit die Widerklage noch nicht zur Entscheidung anfiel.

6.

Dem Antrag auf Gewährung eines Schriftsatznachlasses der Beklagtenseite war nicht stattzugeben, da der Schriftsatz der Klägerin nicht entscheidungserheblich war. Ein Schriftsatznachlass, und damit die Gelegenheit auf das Vorbringen des Gegners unter Berücksichtigung des rechtlichen Gehörs erwidern zu können, ist nur dann einzuräumen, wenn der nicht rechtzeitige Sachvortrag bei der gerichtlichen Entscheidung Berücksichtigung finden soll (Vgl. Anders/Gehle, ZPO § 283, Rn. 4). Im hiesigen Fall enthielt der Schriftsatz der Beklagtenseite keinen Sachvortrag, der bei der Entscheidungsfindung herangezogen wurde. Vielmehr ergaben sich die entscheidungserheblichen Tatsachen bereits aus dem Beklagtenvorbringen.

Insofern war auch der Klägerin kein Schriftsatznachlass zu gewähren.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91 ff, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Kosten hinsichtlich der streitig entschiedenen Anträge sind von den Parteien zu tragen im Verhältnis Obsiegen und Unterliegen.

Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, §§ 42 Abs. 2, 45 Abs. 1 Satz 2 GKG.

Für die Klageanträge werden dabei folgende Streitwerte für angemessen erachtet: Für den Kündigungsschutzantrage drei Bruttomonatsgehälter sowie jeweils ein Bruttomonatsgehalt für den zur Entscheidung anfallenden Weiterbeschäftigungsantrag und den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und den Nennwert der Zahlungsklage. Die Widerklage wirkte sich nicht streitwerterhöhend aus, da diese nicht zur Entscheidung anfiel.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.