Arbeitsgericht Bochum Urteil vom 06.02.2025 – 1 Ca 1512/24

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 29.10.2024 erklärte Kündigung nicht aufgelöst wurde.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Streitwert wird festgesetzt auf 15.600,00 €.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Der 1991 geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit Juni 2016 bei der Beklagten, die aktuell ca. 51 Arbeitnehmer beschäftigt, als Lagerfacharbeiter in Vollzeit zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 3.900,00 € tätig.

Die Beklagte ist eine Unternehmung der kommunalen Versorgungsbetriebe, namentlich der A B, C und D, welche 1998 gegründet worden ist. Anteilseigner der Beklagten sind die Städte B (57 %), C und D. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung.

Unter dem 07.10.2024 berichtete die Tageszeitung E in ihrer Lokalausgabe für B über zwei Jugendtrainer des Sportvereins F, die sich im Urlaub an der Nordsee vor einer Bunkeranlage jeweils mit erhobenem rechten Arm und damit laut Zeitung beim Zeigen des Hitlergrußes fotografieren ließen. Die Männer hätten „das Foto selber über WhatsApp verbreitet“, und zwar im sogenannten Status. Diverse Vereinsmitglieder und Angehörige des Sportvereins hätten das Foto in dieser Statusanzeige gesehen. Der Verein habe anschließend die beiden bis auf weiteres von ihren Aufgaben entbunden. Ein unbekannter habe zudem Strafanzeige erstattet, der Staatsschutz würde nunmehr ermitteln wegen des Verwendens von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen. Dem Artikel war das Foto in verpixelter Form beigefügt (Bl. 54 d.A.).

Am Abend desselben Tages erhielt die Beklagte eine E-Mail, in der darauf hingewiesen wurde, dass der Kläger eine rechtsradikale Geste in der Öffentlichkeit getätigt habe, über welche auch in der E und in den Ruhrnachrichten berichtet worden sei.

Unter dem 10.10.2024 lud die Beklagte den Kläger schriftlich zu einer Verdachtsanhörung zur Sachverhaltsaufklärung am 15.10.2024 ein. Alternativ wurde ihm die Möglichkeit eingeräumt, bis zum 15.10.2024 um 10:00 Uhr schriftlich oder per E-Mail zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmefrist wurde schließlich bis Donnerstag, den 17.10.2024 um 10:00 Uhr verlängert. Unter dem 16.10.2024 meldete sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers und teilte mit, dass der Kläger keinerlei nationalsozialistisches Gedankengut hege und daher die Vorwürfe des Verwendens verfassungswidriger Kennzeichen eindeutig von sich weisen würde. Der Kläger ließ weiter erklären, dass er das Bild weder gefertigt noch verbreitet habe. Es sei aus dem Zusammenhang gerissen, da es bei einem Familienurlaub entstanden sei und vor dem Kläger sowie der anderen Person „sämtliche Familienmitglieder winkend“ stehen würden.

Mit Schreiben vom 29.10.2024 kündigte die Beklagte nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung sowie hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt, nach ihrer Berechnung den 31.03.2025. Der Betriebsrat hatte auf die Anhörung keine Stellungnahme abgegeben.

Mit seiner am 11.11.2024 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen diese Kündigung. Zudem macht er die Erteilung eines Zwischenzeugnisses geltend.

Insoweit bezieht er sich auf seine außergerichtliche Stellungnahme und betont, an der Fertigung und Verbreitung des Bildes in keinster Weise mitgewirkt zu haben. Es habe sich auch nicht um ein Statusbild des Klägers gehandelt. Das staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren sei bereits unter dem 09.10.2024 eingestellt worden.

Insbesondere habe er keinen Hitlergruß gezeigt. Jedenfalls sei eine erhebliche Beeinträchtigung der Außenwirkung der Beklagten zu bezweifeln.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 29.10.2024 erklärte Kündigung nicht aufgelöst wurde;

die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Dazu ist sie der Ansicht, der Kläger habe gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf ihre berechtigten Interessen verstoßen, indem er nicht nur eine verfassungsfeindliche, da rechtsradikale und verbotene Geste gezeigt habe, sondern sich dabei auch noch habe fotografieren lassen und das Foto entweder selbst veröffentlicht oder zumindest dessen Veröffentlichung geduldet habe. Dadurch habe er zugelassen, dass in der Öffentlichkeit ein Zusammenhang zwischen ihr, der Beklagten, und der Verwendung rechtsradikaler und verbotener Gesten (bzw. Gesinnung) hergestellt werde. Dass dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Vertrauensverhältnis sei dadurch erheblich gestört. Gerade sie als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sei in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden und in dieser Hinsicht einer besonders kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit ausgesetzt.

Der Kläger müsse jedenfalls Kenntnis von der Veröffentlichung des Fotos gehabt und dieser nicht widersprochen haben. Es handele sich zudem gerade nicht um eine heimlich angefertigte Aufnahme. Vielmehr habe sich der Kläger auf dem Foto offensichtlich mit Körper und Blick in Richtung der fotografierenden Kamera positioniert. Weiterhin habe dem Kläger klar sein müssen, dass dieses Foto innerhalb eines sogenannten Messengerdienstes veröffentlicht und damit einer Vielzahl von Menschen zugänglich geworden sei.

Die private Verfehlung des Klägers habe auf das Arbeitsverhältnis „durchgeschlagen“. Es liege mindestens ein dringender Verdacht gegen den Kläger vor. Es habe sich ersichtlich nicht um ein familiäres Winken gehandelt.

Als weltoffenes tolerantes Unternehmen, welches sich als öffentlicher Energie- und Wasserversorger von jeglichen verfassungsfeindlichen Gesinnungen bekanntermaßen strengstens distanziere, könne sie weder hinnehmen, dass ihre Mitarbeiter rechtsradikale Gesinnungen nach außen tragen, noch, dass sie selbst mit entsprechenden Veröffentlichungen dieser Gesinnung damit in Verbindung gebracht werde. Um weiteres schwerwiegend rufschädigendes Verhalten zu verhindern und sich glaubwürdig von jeglicher Form von rechtsradikaler Gesinnung zu distanzieren, sei es daher unumgänglich gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen. Eine vorherige Abmahnung des Klägers sei insoweit entbehrlich gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

Die fristgerecht (§§ 4, 13 Abs. 1 KSchG) angegriffene Kündigung vom 29.10.2024 ist weder als außerordentliche noch als ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt. Eine schwere und schuldhafte Vertragspflichtverletzung des Klägers ist nicht zur Überzeugung des Gerichts gegeben.

1.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung bezweckt den Schutz und die Förderung des Vertrags (BAG 27.01.2011- 2 AZR 825/09). Der Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten so erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie ihm dies unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, aber auch seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise abverlangt werden kann.

Auch außerhalb des Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Das bedeutet, dass die Pflicht zur Rücksichtnahme auch durch außerdienstliche Verhaltensweisen verletzt werden kann. Durch ein strafbares oder jedenfalls rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden dann berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Bei einer außerdienstlich begangenen Straftat etwa verstößt der Arbeitnehmer gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn die Tat einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder andere Arbeitnehmer verletzt werden (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 684/13; BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09; BAG 10.09.2009 - 2 AZR 257/08; BAG 27.11.2008 - 2 AZR 98/07; vgl. auch LAG Niedersachsen 31.03.2019 - 13 Sa 371/18 sowie ArbG Köln 03.07.2024 - 17 Ca 543/24).

Fehlt hingegen ein solcher Zusammenhang, scheidet eine Pflichtverletzung regelmäßig aber aus. Berührt das außerdienstliche Verhalten den arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis nicht, so ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die ihm bekannt gewordenen Umstände aus der Privatsphäre des Arbeitnehmers durch den Ausspruch einer Kündigung zu missbilligen (BAG 28.10.2010 - 2 AZR 293/09; BAG 08.06.2000 - 2 AZR 638/99).

Ob eine betriebliche Auswirkung gegeben ist, bestimmt sich vor allem nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Außerbetriebliches Verhalten kann zu einer (außerordentlichen) Kündigung führen, wenn die Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden, was vor allem in erheblichen Reputationsverlusten begründet sein kann. Dabei kommt es darauf an, ob die Handelnden als Repräsentanten des Arbeitgebers oder in Beziehung zum Arbeitgeber schlussendlich wahrgenommen werden (vgl. Hördt, ArbRAktuell 2024, 451).

Daneben sind außerdienstlich begangene Straftaten zur Rechtfertigung einer Kündigung geeignet, wenn sie ein gewisses Gewicht haben (BAG 20.11.1997 - 2 AZR 643/96) oder es sich um Straftaten handelt, die in unmittelbarem Widerspruch zu der Aufgabe der Beschäftigungsbehörde stehen (LAG Düsseldorf 20.05.1980 - 19 Sa 624/79).

Diese Grundsätze gelten auch im öffentlichen Dienst (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 583/12). Ein Angestellter im öffentlichen Dienst muss zwar sein außerdienstliches Verhalten grundsätzlich so einrichten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird (BAG 08.06.2000 - 2 AZR 638/99). Das Maß der einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes obliegenden Treuepflicht ergibt sich aber insbesondere aus seiner Stellung und dem Aufgabenkreis, der ihm laut Arbeitsvertrag übertragen ist (sog. Funktionstheorie). Er schuldet diejenige politische Loyalität, die für die funktionsgerechte Amtsausübung unverzichtbar ist. Trifft den Arbeitnehmer nach der ihm übertragenen Funktion keine Pflicht zu gesteigerter Loyalität, ist er arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, jederzeit und auch außerdienstlich aktiv für den Bestand der politischen Ordnung des Grundgesetzes einzutreten. Je nach Stellung und Aufgabenkreis kann er die Verfassung schon dadurch wahren, dass er die freiheitlich-demokratische Grundordnung jedenfalls nicht aktiv bekämpft (vgl. BAG 12.05.2011 - 2 AZR 479/09).

2.

Das dem Kläger vorgeworfene (Fehl-)Verhalten hat einen solchen Bezug zum Arbeitsverhältnis nicht. Dies hat zur Folge, dass der Kläger seine Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB nicht verletzt hat.

Der Beklagten ist zwar zweifellos zuzugestehen, dass die Geste des Klägers, insbesondere im Rahmen einer Gesamtbetrachtung des Fotos mit Blick auf seine Körperhaltung insgesamt sowie auch die nahezu synchrone Stellung der weiteren Person dort, kaum eine andere Deutung zulassen als das Zeigen eines Hitlergrußes. Das passt letztendlich auch in Kontext der Bunkeranlage. Und selbst wenn man daraus allein noch nicht hinreichend auf eine grundsätzliche rechtsextreme Gesinnung und Haltung des Klägers schließen kann, lässt er damit zumindest jedoch deutlich ein fehlendes Bewusstsein der nationalsozialistischen Verbrechen sowie auch ein Verharmlosen des Nationalsozialismus insgesamt erkennen. Das wiederum ist bereits geeignet, einen erheblichen Reputationsverlust der Beklagten, insbesondere als Unternehmen im Bereich des öffentlichen Dienstes, zu begründen.

Gleichwohl fehlt es hier im Ergebnis letztlich insgesamt an einer tatsächlichen konkreten betrieblichen Auswirkung. Es liegt kein hinreichender Bezug des Fehlverhaltens des Klägers zu seinem Arbeitsverhältnis vor. Der Kläger ist zunächst kein besonderer Repräsentant der Beklagten. Ihm kommt auch keine gesteigerte politische Treuepflicht zu. Der Kläger nimmt keine hoheitlichen Aufgaben wahr und hat offenbar auch keinerlei Personalverantwortung noch sonst eine besondere Vorbildfunktion und/oder Einflussmöglichkeiten.

Sein Handeln kann schlussendlich auch nicht in einer Beziehung zur Beklagten wahrgenommen werden. Es gibt keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger bereits - jedenfalls vor diesem Kündigungsschutzverfahren - gegenüber einer größeren Öffentlichkeit mit der Beklagten als Arbeitgeber in Verbindung gebracht worden ist. Es ist nicht einmal ersichtlich, ob das streitgegenständliche Foto überhaupt in einer nicht verpixelten Art wie in der Berichterstattung der E über andere digitale Quellen verbreitet worden und dort noch aufzufinden ist. Die einzige feststehende Verbindung konnte insoweit bislang lediglich über den betroffenen Sportverein hergestellt werden. Und auch in dessen Umfeld dürfte nicht allen Beteiligten der konkrete Arbeitgeber des Klägers bekannt sein. Jedenfalls liegen dafür keinerlei Anhaltspunkte vor. Die vorgelegte E-Mail vermag daran nichts zu ändern. Es handelt sich insoweit um eine einzige Person, die offenbar den Rückschluss von diesem Foto des Klägers auf das Arbeitsverhältnis herzustellen vermochte. Und auch hierzu vermochte der Kläger in der mündlichen Verhandlung zu erklären, dass es sich insoweit um eine Person aus dem Umfeld des Sportvereins handelt, die auch dort auf seine Suspendierung hingewirkt haben soll. Ein größeres Ausmaß des Bekanntwerdens des Fotos sowie die Herstellung eines Zusammenhangs zu der Beklagten selbst vermag diese Mail jedenfalls nicht hinreichend aufzuzeigen.

Zudem musste auch der Kläger mit einer derartigen Verbreitung selbst nicht rechnen. Er hielt sich gerade nicht etwa im Rahmen einer größeren öffentlichen Veranstaltung auf, sondern vielmehr innerhalb einer kleineren privaten Gruppe im Rahmen einer Ausflugs- bzw. Urlaubsunternehmung. Er musste also nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass dort Aufnahmen gemacht werden, die anschließend in den digitalen Medien verbreitet werden. Mit der Beklagten ist zwar davon auszugehen, dass der Kläger den Vorgang des Fotografierens selbst bewusst wahrgenommen und auch gezielt sich in Richtung des Aufnahmegerätes positioniert hat. Das ist jedoch noch nicht gleichbedeutend damit, dass er auch von einer gezielten Verbreitung insbesondere in den sozialen Medien ausgehen musste.

Jedenfalls ist der Name der Beklagten als Arbeitgeber des Klägers im Rahmen der hier streitgegenständlichen Berichterstattung anlässlich des Fotos nicht bekannt geworden oder auch bekannt gemacht worden. Selbst dann dürfte dies für den Kläger im konkreten Fall aber nicht vorhersehbar gewesen sein. Das wäre etwa dann anders, wenn Dienstkleidung zu erkennen gewesen wäre und/oder aus sonstigen Auftritten bzw. Beiträgen des Klägers in den sozialen Medien eine Verbindung zu der Beklagten erkennbar wäre. Das ist hier jedoch gerade nicht ersichtlich.

Selbst eine zufällige Medienresonanz als solche dürfte jedoch für eine erhebliche Beeinträchtigung dienstlicher Interessen des Arbeitgebers noch nicht genügen, um daraus eine Verletzung des § 241 Abs. 2 BGB zu begründen (vgl. dazu auch BVerwG 28.02.2013 - 2C 62/11).

Das außerdienstliche (Fehl-)Verhalten des Klägers hat letztlich auch kein besonderes, gewisses Gewicht, noch steht es in unmittelbarem Widerspruch zu der Aufgabe der Beklagten, so dass eine Kündigung weder als außerordentlich fristlose noch als ordentlich fristgerechte zu begründen vermag.

Der Klage war mithin stattzugeben.

Der - seitens der Beklagten nicht in Abrede gestellte - Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist ebenfalls gegeben.

Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt, der Vorgesetzte wechselt oder die Tätigkeit sich ändert (vgl. BAG 17.04.2019 - 7 AZR 292/17). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieser Grund entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. BAG 04.11.2015 - 7 AZR 933/13).

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Beklagte halt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. §§ 46 Abs. 2 S. 1, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ZPO im Urteil festgesetzt worden.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.