Rechtsprechung / Arbeitsgericht Freiburg

Arbeitsgericht Freiburg Urteil vom 13.09.2005 – 5 Ca 291/05

Tenor

Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.4.2005 nicht beendet wird.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens als Montiererin weiterzubeschäftigen.

Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Der Streitwert wird auf EUR 5.100,– festgesetzt.

Tatbestand

Im Streit steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nach arbeitgeberseitiger ordentlicher Kündigung zum 31.12.2005 sowie das Weiterbeschäftigungsverlangen der Klägerin.

Die Klägerin ist seit 5.6.1984 als Arbeiterin in der Montage beschäftigt. Sie ist am 23.7.1966 geboren, verheiratet und einer Person gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte beschäftigt weitaus mehr als 5 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Mit Schreiben vom 29.4.2005, der Klägerin am 12.5.2005 zugegangen, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2005.

Bei einer Qualitätskontrolle am 25.11.2003 hatte die Beklagte festgestellt, daß ein von der Klägerin montierter Wälzkörper nicht in die Laufbahn eingefügt war und schräg verklemmt in der Bohrung stand. Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin unter dem Datum vom 27.11.2003 eine Abmahnung (Anlage B 1 zum Schriftsatz vom 9.6.2005, Aktenblatt 16), in welcher sie der Klägerin vorwarf, sie habe die vorgesehene Prüfung über den Hüllkreisdorn versäumt, andernfalls der Fehler von ihr hätte festgestellt werden müssen.

Unter dem Datum vom 20.1.2005 war der Klägerin eine weitere Abmahnung (Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 9.6.2005, Aktenblatt 17) erteilt worden. Die Klägerin hatte bei der Montage eines Wälzlagers eine zugehörige Scheibe nicht montiert und, obwohl zur Kontrolle der Vollständigkeit der Montage eine Waage einzusetzen ist, welche durch eine Ampel und eine Hupe die Unterschreitung des Sollgewichtes anzeigt, hatte die Klägerin dieses Wälzlager freigegeben und verpackt.

Am 15.4.2005 gab die Klägerin ein Wälzlager frei, an dessen Außenring zwei deutlich erkennbare Beschädigungsrillen in axialer Richtung vorhanden waren. Wenige Tage später wurde die Klägerin vom Qualitätssicherungsverantwortlichen, Herrn ... darauf hingewiesen, daß beim Einpressen des Sicherungsringes die vorhandenen Werkzeuge benutzt werden müssen. Die Klägerin hatte zuvor den Sicherungsring von Hand eingepresst.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung am 21.4.2005 an.

Die Klägerin trägt vor, sie benutze zum Einpressen der Sicherungsringe üblicherweise das vorgesehene Werkzeug. Es habe sich um das letzte fehlende Teil zur Vervollständigung eines Kartons für den letzten Karton einer Palette gehandelt. Auf die Frage des Qualitätssicherungsverantwortlichen habe sie nur geantwortet, es ginge von Hand schneller. Sie habe nicht mehrfach aufgefordert werden müssen, das Werkzeug zu benutzen.

Zur Abmahnung vom 20.1.2005 trägt die Klägerin vor, es sei möglich, daß das fehlerhafte Teil nach erfolgter Prüfung infolge von Unachtsamkeit statt in den Ausschußkarton in den Fertigungskarton gelegt worden sei.

Zur Abmahnung vom 27.11.2003 trägt die Klägerin vor, sie habe die Prüfung über den Hüllkreisdorn vorgenommen. Zur Feststellung des fehlerhaften Wälzlagers sei es deswegen gekommen, weil die Mitarbeiterin ... beim Aufräumen gefundene Teile eines Restkartons in den von der Klägerin angefangenen Fertigungskarton gesetzt habe, weswegen eine Unterscheidung der von der Klägerin gefertigten und geprüften Teile mit den hinzugefügten Teilen aus dem Restkarton nicht möglich gewesen sei. Aufgrund des Zeitdrucks habe sie es unterlassen, alle Teile des Kartons nochmals zu überprüfen.

Die Klägerin behauptet, die Arbeitsbelastung innerhalb der Abteilung habe im Jahre 2004 um 50 % zugenommen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt:

Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.4.2005 nicht beendet wird.

Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens als Montiererin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Die Klägerin hat beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, die Klägerin habe bei Fertigung des am 25.11.2003 als fehlerhaft aufgefallenen Wälzkörpers eine Prüfung mittels des Hüllkreisdorns versäumt.

Auf den Hinweis des Qualitätssicherungsverantwortlichen, Herrn ... beim Einpressen des Sicherungsringes das dafür vorhandene Werkzeug zu benutzen, habe die Klägerin im April 2005 zunächst abweisend reagiert und sei erst nach mehrmaliger Aufforderung bereit gewesen, das Werkzeug zu benutzen. Wegen des Vortrages zu Abmahnungen aus den Jahren 1988 bis 1995 wird auf Seite 2 des Schriftsatzes der Beklagten vom 8.7.2005 Bezug genommen.

Die Beklagte begründet den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag mit der Unzuverlässigkeit der Klägerin. Die Beklagte selbst stehe unter hohem Qualitätserwartungsdruck ihrer Kunden und könne sich unzuverlässige Mitarbeiter nicht leisten.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Hinsichtlich des Inhalts der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschrift vom 30.8.2005 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet; der Auflösungsantrag ist unbegründet.

Hinreichende verhaltensbedingte Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bestehen nicht.

Die Klägerin hat sich nicht generell im April 2005 gegenüber dem Qualitätssicherungsverantwortlichen geweigert, das zur Verfügung stehende Werkzeug zum Einpressen des Sicherungsringes zu benutzen. Sie hat den dahingehenden Hinweis nicht widerspruchslos hingenommen. Dazu ist sie auch nicht verpflichtet. Die Klägerin ist berechtigt, bei entgegenstehenden Anweisungen ihre eigenen Überlegungen zumindest vorzubringen und darüber mit dem jeweiligen Vorgesetzten auch zu diskutieren. Letztlich ist sie verpflichtet, die Anweisungen der Vorgesetzten zu akzeptieren. Dem ist die Klägerin allerdings auch nachgekommen. Die Beklagte selbst trägt nicht vor, die Klägerin hätte auch nach der entsprechenden Anweisung weiterhin den Sicherungsring per Hand eingepresst. Der Klägerin wird lediglich vorgeworfen, nicht widerspruchslos und sofort der Anweisung nachgekommen zu sein, sondern den eigenen Standpunkt vertreten zu haben. Auch wenn der Standpunkt der Klägerin aus der berechtigten Sicht des Qualitätssicherungsverantwortlichen nicht überzeugend war, war die Klägerin dennoch nicht verpflichtet, ihren gegenteiligen Standpunkt zurückzuhalten und die Anweisung ohne weiteres zu akzeptieren. Es liegt im wohlverstandenen Interesse der Beklagten, die gegenteiligen Auffassungen der Mitarbeiter zumindest zur Kenntnis zu nehmen. Nach Abwägung der Gründe ist die Beklagte allerdings berechtigt, die eigene Auffassung über die Arbeitsabläufe einseitig anzuordnen. Dem hat sich die Klägerin nicht verweigert.

Es gibt keinen Nachweis darüber, daß die Klägerin generell Hilfs- und Prüfmittel zur eigenen Arbeitserleichterung und auf Kosten der Qualität nicht verwendet.

In der Abmahnung vom 27.11.2003 wird der Klägerin vorgeworfen, sie habe den Hüllkreisdorn zur Prüfung der korrekten Einführung des Wälzlagers in die Laufbahn nicht verwendet. Die Klägerin hat dagegen eingewandt, sie habe den Hüllkreisdorn verwendet, fehlerhafte Teile seien aber dadurch aufgetaucht, daß andere Teile aus einem Restekarton dem Fertigungskarton der Klägerin hinzugefügt worden seien. Jedenfalls ist nicht auszuschließen, daß die entdeckten fehlerhaften Teile aus diesem Restekarton stammen. Die Beklagte trägt die Darlegungs- und Beweislast bei der verhaltensbedingten Kündigung auch hinsichtlich des Ausschlusses der vom Arbeitnehmer vorgebrachten Rechtfertigungsgründe (vergl. BAG vom 6.8.1987, DB 1988, 451).

Ebenso verhält es sich mit dem der Abmahnung vom 20.1.2005 zugrundeliegenden Sachverhalt. Es ist jedenfalls nicht auszuschließen, daß die Klägerin infolge fahrlässiger Unachtsamkeit ein zusammengesetztes Wälzlager mit fehlender Scheibe in den falschen Karton einlegte. Die Beklagte hat jedenfalls nicht nachgewiesen, daß die Klägerin die zur Kontrolle des montierten Teiles bestimmte Waage nicht benutzte.

Festzustellen ist jedoch, daß die Klägerin in 3 Fällen unsorgfältig arbeitete. Im November 2003 hätte es die Klägerin nicht zulassen dürfen, daß Teile ungeklärter Herkunft in ihren Fertigungskarton eingelegt werden, ohne diese Teile erneut zu überprüfen oder zumindest den Vorgesetzten hierüber Mitteilung zu machen, damit diese eine Überprüfung veranlassen konnten.

Hinsichtlich des der Abmahnung vom 20.1.2005 zugrundeliegenden Sachverhaltes besteht zumindest ein Augenblicksversagen der Klägerin beim Einlegen des fehlerhaften Lagers in den Fertigungskarton. Dieses Verhalten ist der Klägerin vorwerfbar. Es ist jedoch auch zu berücksichtigen, daß im Laufe eines langen Arbeitsverhältnisses auch ein grundsätzlich aufmerksam arbeitender Arbeitnehmer ein derartiges Augenblicksversagen nicht gänzlich ausschließen kann.

Schließlich ist der Klägerin das Verhalten am 15.4.2005 vorzuwerfen. Das von ihr montierte Wälzlager wurde von ihr freigegeben, ohne die Beschädigungsrillen zu erkennen. Der im Termin vom 30.8.2005 durchgeführte Augenschein hat ergeben, daß die Beschädigungsrillen tatsächlich leicht zu erkennen sind.

Die wiederholten Unaufmerksamkeiten sind grundsätzlich als Kündigungsgrund geeignet, nachdem die Klägerin bereits am 27.11.2003 und 20.1.2005 abgemahnt worden war und sie am 15.4.2005 erneut unsorgfältig gearbeitet hat. Nach Auffassung der Kammer ergibt jedoch die vorzunehmende Interessenabwägung, daß der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gleichwohl zumutbar ist. Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber unter umfangreicher Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei sind unter anderem die Intensität der Vertragsverletzung, die Beharrlichkeit, der Verschuldensgrund, die konkreten Auswirkungen im Betriebsablauf und eventuelle frühere Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis zu beachten. Das Verhalten der Klägerin im November 2003 liegt bereits 2 Jahre zurück und die Klägerin war nicht selbst Verursacherin der Vermengung von Teilen in ihrem Fertigungskarton. Die falsche Ablage des fehlerhaften Teiles im Januar 2005 ist zwar ein schwerwiegender Vorfall. Ein Augenblicksversagen ist jedoch in einem langen Arbeitsverhältnis nicht völlig auszuschließen und die Wiederholungsgefahr ist durch diesen einmaligen Vorfall nicht indiziert. Hinsichtlich des Verhaltens der Klägerin am 15.4.2005 ist die Schwere des Schuldvorwurfes nicht klar ersichtlich. Einerseits hätte die Klägerin die Beschädigungsrillen erkennen können. Andererseits hat die Beklagte nicht vorgetragen, mit welcher Häufigkeit auch solche Fehler im Produktionsablauf auftreten. Aufgrund der bestehenden Qualitätssicherung wurde die Fehlerhaftigkeit der Teile im Produktionsablauf noch rechtzeitig erkannt. Die Schlechtleistungen der Klägerin beruhen nicht auf einer beharrlichen Weigerung der Nutzung von Hilfs- und Prüfmitteln. Weitere von der Beklagten vorgetragene Abmahnungen lagen im Kündigungszeitpunkt bereits länger als 10 Jahre zurück. Es ist davon auszugehen, daß die Klägerin zwischenzeitlich sorgfältig arbeitete. Die Klägerin war im Kündigungszeitpunkt bereits 21 Jahre lang bei der Beklagten beschäftigt. Gerade im Laufe einer langjährigen Beschäftigung ist auch nicht auszuschließen, daß sich fahrlässige Unachtsamkeiten zufällig häufen können. Nach Auffassung der Kammer besteht kein hinreichender Anhaltspunkt für eine Prognose, wonach zukünftig weiter mit einer Häufung von Sorgfaltspflichtverletzungen zu rechnen ist. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach gegebenenfalls erneuter Abmahnung des Verhaltens der Klägerin am 15.4.2005 erscheint der Beklagten daher insgesamt noch zumutbar.

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen nicht vor. Ein Hinweis auf eine generelle fehlende Eignung der Klägerin infolge der Sorgfaltspflichtverletzungen besteht nicht, nachdem die Klägerin ihre Eignung in 21 Jahren ihrer Beschäftigung unter Beweis gestellt hat.

Die Klägerin hat auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluß des Kündigungsrechtsstreites im Rahmen ihrer Tätigkeit als Montagearbeiterin gemäß dem sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Beschäftigungsanspruch und dessen Auslegung im Hinblick auf Artikel 1 und 2 Grundgesetz und des Sozialstaatsprinzips (vergl. BAG Großer Senat AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nach erfolgter Kündigung, sofern der Arbeitnehmer, wie im vorliegenden Fall, mit dem Kündigungsschutzantrag obsiegt. Entgegenstehende besondere Interessen der Beklagten, die Klägerin nicht weiterzubeschäftigen, bestehen aus Sicht der Kammer nicht. Befürchtungen der Beklagten, die Klägerin könnte Hilfs- und Prüfmittel nicht verwenden, können durch eine intensivierte Aufsicht über die Klägerin Rechnung getragen werden.

II.

Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Gemäß § 9 Abs., 1 Satz 2 KSchG kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufgelöst werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt einen gesetzlich normierten Ausnahmefall dar, dessen Voraussetzungen grundsätzlich eng auszulegen sind. Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag nicht allein auf Gründe stützen, die die Kündigung nicht zu rechtfertigen vermögen (vergl. BAG vom 30.9.1976, AP Nr. 3 zu § 9 KSchG 1969; BAG vom 14.1.1993, NZA 94, 309, 311). Die Kammer verkennt nicht, daß die Beklagte ein vitales Interesse an der Einhaltung der Qualitätsanforderung bei der Fertigung ihrer Produkte hat Gehäufte Fehlleistungen muß die Beklagte daher nicht sanktionslos und dauerhaft hinnehmen. Auch unter erhöhten Qualitätsanforderungen ist jedoch die Fehlerhaftigkeit menschlichen Verhaltens nicht auszuschließen. Die Qualitätssicherung muß diesem Umstand auch Rechnung tragen. Auch hinsichtlich des Auflösungsantrages ist nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall entscheidend, daß aus den bekannten Vorfällen noch keine negative Prognose gerechtfertigt erscheint, die Klägerin würde auch in Zukunft häufig und unzumutbar fehlerhaft arbeiten.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits waren der Beklagten als der unterliegenden Partei gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuerlegen.

Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Streitwerthöhe entspricht einem Vierteljahresverdienst der Klägerin gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG.

Gründe