Arbeitsgericht Gera Urteil vom 05.07.2023 – 4 Ca 73/23

Orientierungssatz

1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung in einem Kleinbetrieb.(Rn.31)

2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 166/23.

Verfahrensgang

nachgehend Thüringer Landesarbeitsgericht 4. Kammer, 28. Februar 2024, 4 Sa 166/23, Urteil

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.000,00 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Außerdem begehrt die Klägerin die Entfernung von zwei Abmahnungen aus ihrer Personalakte.

Die Beklagte betreibt eine Hautarztpraxis. Inklusive der Klägerin beschäftigt sie 3 Sprechstundenhilfen. Die Praxis ist vollständig digitalisiert. Die Patientenakten werden ausschließlich digital geführt.

Die am 00.00.0000 geborene Klägerin ist verheiratet und gegenüber einem Kind im Alter von 6 Jahren zum Unterhalt verpflichtet. Sie hat eine 2-jährige Ausbildung zur staatlich geprüften medizinischen Dokumentationsassistentin absolviert. Seit dem 06.12.2005 war sie bei der Beklagten als Sprechstundenhilfe beschäftigt. Hierüber verhält sich der Arbeitsvertrag vom 19.12.2005 (Bl. 5 ff. d. A.). Die Vergütung betrug zuletzt 1.800,00 € brutto monatlich bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden.

In der Zeit vom 18.10.2021 bis zum 08.11.2021 hat die Klägerin eine Mutter-Kind-Kur durchgeführt.

Mit Schreiben vom 28.11.2022 hat die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung (Bl. 10) wegen Arbeitszeitverletzung erteilt. Die Abmahnung wurde der Klägerin am 05.12.2022 übergeben. Danach wurde sie von den weiteren bei der Beklagten beschäftigten Sprechstundenhilfen Frau N. und Frau K. unterzeichnet.

Am Mittwoch, dem 14.12.2022 rief eine Patientin in der Hautarztpraxis an, die ein neues Rezept für Lymphdrainage brauchte. Die Beklagte hat das Rezept im PC erstellt, ausgedruckt, unterzeichnet und sodann den Sprechstundenhilfen in der Anmeldung übergeben, damit dieses Rezept im Original an die Patientin übersandt wird. Per Fax sollte das Rezept vorab an die Physiotherapie abgehen. Die Klägerin hat das Fax an die Physiotherapie selbst erledigt und das Original des Rezepts in einen Briefumschlag an die Patientin eingetütet. Der Briefumschlag mit dem Original blieb aber an diesem Tag in der Hautarztpraxis liegen. Auch am Donnerstag, dem 15.12.2022 wurde der Briefumschlag mit dem Rezept nicht versandt. Dies fiel am Freitag, dem 16.12.2022 auf. Die Beklagte wies daher die Klägerin an, nach Dienstende auf dem Heimweg den Briefumschlag zur Post zu geben.

Der weitere Ablauf der Geschehnisse ist zwischen den Parteien streitig.

Die Klägerin trägt vor, es habe sich nicht um einen vorfrankierten Briefumschlag gehandelt. Deswegen sei sie bei der Post vorbeigegangen, habe eine Briefmarke gekauft und den Brief am Freitag aufgegeben.

Die Beklagte trägt vor, am Montag, dem 19.12.2022 sei sie von der Mitarbeiterin Frau K. darauf aufmerksam gemacht worden, dass der Brief noch offen oben im Einkaufskorb der Klägerin liegt. Auf ihre Nachfrage habe die Klägerin bestätigt, dass sie den Brief am Freitag eingeworfen habe. Am Nachmittag habe die Beklagte selbst nachgesehen und den Brief im Einkaufskorb der Klägerin gefunden. Sie habe den Brief aus dem Einkaufskorb entnommen, den Umschlag geöffnet und festgestellt, dass sich darin das Rezept vom 14.12.2022 befunden habe. Am Dienstag, dem 20.12.2022 sei dann festgestellt worden, dass die elektronische Patientenakte verändert worden ist und sich das Originalrezept für die Lymphdrainage vom 14.12.2022 nicht mehr darin befunden hat.

Die Klägerin bestätigt, dass am Montag, dem 19.12.2022 der Brief in ihrem Einkaufskorb gelegen habe. Wie der dort hingekommen ist, könne sie sich nicht erklären.

Mit Schreiben vom 19.12.2022 sprach die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens sowie Gefährdung der Behandlung von Notfallpatienten aus. Die Abmahnung ist der Klägerin am 20.12.2022 zugegangen. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 11 f. der Akte Bezug genommen.

Am 20.12.2022 fand eine Besprechung der Beklagten mit allen 3 Mitarbeiterinnen statt.

Alle 3 Mitarbeiterinnen haben erklärt, dass sie die elektronische Patientenakte nicht verändert haben. Dieses Gespräch eskalierte zu einer Auseinandersetzung. Danach hat die Klägerin die Praxis verlassen.

Mit Schreiben vom 20.12.2022 (Bl. 8 d. A.), dass der Klägerin am 22.12.2022 zugegangen ist, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung zum 31.12.2022, bzw. hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt.

In der Zeit vom 21.12.2022 bis 05.01.2023 war die Klägerin arbeitsunfähig.

Danach hat sich die Klägerin beim Arbeitsamt arbeitssuchend gemeldet. Ab dem 10.01.2023 hat sie Arbeitslosengeld I bezogen bis einschließlich 01.05.2023.

Seit dem 02.05.2023 hat die Klägerin ein neues Arbeitsverhältnis und erzielt dort einen höheren Verdienst als bei der Beklagten.

Die Klägerin trägt vor, die außerordentliche Kündigung sei rechtsunwirksam. Ein wichtiger Grund für die Kündigung sei nicht gegeben, weil sie keine Fälschung der Patientenakte vorgenommen habe.

Auch die Abmahnungen seien unwirksam, weil die darin behaupteten Arbeitspflichtverletzungen nicht zuträfen.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung und 20.12.2022 nicht aufgelöst worden ist.

2. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 28.11.2022 sowie 19.12.2022 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sei gerechtfertigt, weil die Klägerin weisungswidrig das Rezept vom 14.12.2022 nicht an die Patientin versandt habe und im Nachgang die Patientenakte manipuliert habe. Darin liege eine Urkundenfälschung.

Das Arbeitsverhältnis sei zumindest bis zum Jahre 2020 relativ beanstandungsfrei verlaufen. Störungen im Arbeitsverhältnis seien aufgrund privater Veränderungen bei der Klägerin eingetreten. Die verheiratete Klägerin habe sich einem anderen Lebenspartner zugewendet.

Die beiden Abmahnungen seien inhaltlich zutreffend.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen dazugehörenden Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 20.02.2023 und 05.07.2023 Bezug genommen.

Die Klage hat insgesamt keinen Erfolg.

Die außerordentliche Kündigung ist rechtswirksam.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachenkenntnis erlangt.

Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden.

Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.

Bei Anwendung dieses Maßstabes erscheint die außerordentliche Kündigung rechtswirksam.

Ein wichtiger Grund „an sich“ liegt vor.

Zur Überzeugung des Gerichts steht fest, dass die Klägerin die elektronische Patientenakte nachträglich verändert und damit gefälscht hat. Damit hat sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt und das in sie gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise missbraucht.

Die Entscheidungsfindung des Gerichts beruht auf der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 05.07.2023 und der intensiven Befragung beider Parteien. Die unterschiedlichen Sachverhaltsdarstellungen haben sich nach intensiven Nachfragen teilweise aufgeklärt und zu einem übereinstimmenden Geschehensablauf geführt. Im entscheidenden Teilen blieben sie jedoch diametral widersprüchlich. Das Gericht musste sich daher entscheiden, ob es den Ausführungen der Beklagten oder der Klägerin Glauben schenkt. Unter dem Eindruck des Verlaufs der mündlichen Verhandlung, den Schilderungen beider Parteien und nach dem persönlichen Eindruck beider Parteien ist das Gericht davon überzeugt, dass die Sachverhaltsschilderung der Beklagten zutreffend ist, nicht aber diejenige der Klägerin.

Die Ausführungen der Beklagten waren glaubhaft. Sie widersprachen keinen logischen Denkgesetzen. Der Sachverhalt kann sich genauso abgespielt haben, wie es die Beklagte geschildert hat. Die Beklagte erschien dem Gericht auch glaubwürdig. Die Beklagte war aufgeregt und nervös. Sie konnte jedoch auf intensives Nachfragen des Gerichts ihren Vortrag präzisieren und erschien insgesamt glaubwürdig.

Bei der Klägerin war das Gegenteil der Fall. Bereits die Sachverhaltsschilderung der Klägerin war nicht glaubhaft. Die Klägerin hat selbst vorgetragen, dass sie den Brief mit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Post aufgegeben hat, nachdem sie dort eine Briefmarke gekauft hat. Sie hat ebenfalls zugegeben, dass später in ihrem Einkaufskorb ein Briefumschlag gelegen hat, in dem sich das Originalrezept vom 14.12.2022 noch befunden hat. Zu einer Aufklärung dieses Widerspruchs konnte die Klägerin auch auf Nachfrage des Gerichts nichts beitragen.

Die Klägerin erschien auch nicht glaubwürdig. Nach dem Dafürhalten der Kammer war ihr Auftreten zu selbstbewusst, ohne dabei auf Nachfrage bestimmte Umstände erklären zu können. Unter dem Eindruck des gesamten Verlaufs der Verhandlung hat das Gericht daher den Sachvortrag der Klägerin als reine Schutzbehauptung gewertet. Das Gericht ist deshalb davon überzeugt, dass die Klägerin aus diesem Grund nachträgliche Veränderungen an der elektronischen Patientenakte vorgenommen hat. Damit hat sie ihrer Arbeitspflichten aufs Schwerste verletzt und das im Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen irreparabel geschädigt.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ist der Beklagten daher nicht zumutbar.

Das folgt aus der im Kündigungsrecht stets gebotenen umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht zugunsten der Klägerin die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit von mehr als 17 Jahren gewertet. Gegen die Klägerin spricht allerdings ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis im letzten Jahr vor Ausspruch der Kündigung. Zugunsten der Beklagten musste das Gericht berücksichtigen, dass sie mit der Hautpraxis einen sehr kleinen Betrieb führt, in dem nur 3 Sprechstundenhilfen beschäftigt sind. In einem derart kleinen Betrieb muss die Chemie zwischen allen Mitarbeitern stimmen, damit ein reibungsloser Betriebsablauf gewährleistet ist. Das Arbeiten muss Hand in Hand erfolgen und die Beklagte muss jedem einzelnen ihrer Mitarbeiter vertrauen können. Dies war nicht mehr gewährleistet. Bei einer Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles erscheint daher eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise gerechtfertigt.

Die außerordentliche Kündigung ist nicht fristlos ausgesprochen worden, sondern unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2022 die beendet.

Deswegen ist auch der Klageantrag zu 2) unbegründet.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Etwas Anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden kann. Dafür ist hier nichts ersichtlich.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtstreits zutragen.

Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag zu 1) hat das Gericht gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG 3 Verdienste in Höhe von 1.800,00 € brutto monatlich zugrunde gelegt. Für die Klage gegen jede Abmahnung ein weiteres Bruttomonatsverdienst. Bei insgesamt 5 Monatsverdiensten errechnen sich 9.000,00 € als Streitwert.