Arbeitsgericht Gera Urteil vom 20.12.2023 – 4 Ca 495/23

Orientierungssatz

1. Ein Chefarzt, der in einem von zwei Kreiskrankenhäusern für die medizinische Versorgung verantwortlich ist, und der die unternehmensrechtliche Entscheidung "torpediert", diese zwei Kreiskrankenhäuser zu verschmelzen, verletzt hierdurch nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Er verstößt auch nicht gegen seine Loyalitätspflichten.(Rn.22)

2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 3 Sa 20/24.

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 31.08.2022 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als Chefarzt der Geriatrie zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 91.869,88 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, die hilfsweise ordentlich ausgesprochen worden ist.

Darüber hinaus begehrt der Kläger seine Weiterbeschäftigung.

Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist geschieden und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet.

Er war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 01.09.1987 beschäftigt. Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses wurden geregelt durch den Dienstvertrag vom 22.05.2007 (Bl. 6 der Akte), eine Nebenabrede vom 22.05.2007 (Bl. 25 der Akte) und Änderungsverträge vom 05.11.2010 (Bl. 27 der Akte), vom 11.12.2013 (Bl. 28 der Akte), vom 13.07.2015 (Bl. 29 der Akte) sowie vom 15.02.2021 (Bl. 32 der Akte).

Er war als Chefarzt im K. GmbH verantwortlich für die medizinische Versorgung der Kranken im Krankenhaus einschließlich der Erweiterungen der Klinik als Rehabilitationsklinik. Ihm oblag in kooperativer Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer und der Pflegedienstleistung die medizinische Führung und fachliche Leitung der K. GmbH.

Der Kläger erzielte zuletzt inkl. seiner regelmäßigen Dienste eine durchschnittliche monatliche Vergütung in Höhe von 22.967,47 € brutto.

Im K. waren ca. 150 Mitarbeiter beschäftigt. Im K. G. waren ca. 450 Mitarbeiter beschäftigt. Träger beider Kreiskrankenhäuser war der Landkreis G..

Die beiden Kreiskrankenhäuser wurden mit Stichtag 18.08.2022 fusioniert zur K. GmbH, der jetzigen Beklagten. Der Landkreis G. ist der einzige Gesellschafter der Beklagten. Seit der Fusion ist die Vorsitzende des Aufsichtsrates die Landrätin S..

In beiden Kreiskrankenhäusern existierte ein Betriebsrat. Seit der Fusion existierte ein gemeinschaftlicher Betriebsrat. Seit der Neuwahl im Oktober 2023 besteht ein gemeinsamer Betriebsrat.

Zwischen den Parteien fanden am 26. und 29.08.2022 Gespräche statt.

Die Beklagte bot dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrages (Bl. 93 der Akte) an.

Eine Einigung der Parteien kam nicht zustande.

Mit Schreiben vom 31.08.2022 (Bl. 34 der Akte) hat die Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich zum 31.08.2022, hilfsweise unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.03.2023 gekündigt.

Dagegen wendet sich die vom Kläger unter dem 14.09.2022 erhobene Klage.

Der Kläger trägt vor, die außerordentliche Kündigung sei rechtsunwirksam.

Er habe ein seit 1987 beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis vorzuweisen.

Er habe bislang nie eine Abmahnung erhalten.

Überdies werde die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bestritten.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 31.08.2022 weder außerordentlich fristlos noch hilfsweise ordentlich zum 31.03.2023 beendet worden ist.

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits als Chefarzt der Geriatrie zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, der Kläger sei als Chefarzt leitender Angestellter i. S. d. Betriebsverfassungsgesetzes. Einer Betriebsratsanhörung habe es nicht bedurft.

Auf eine Abmahnung komme es aufgrund der Schwere der Verstöße des Klägers nicht an.

Der Kläger habe sich aktiv bemüht, den Verschmelzungsprozess der K. und K. G. zu verhindern und zu torpedieren. Seine Handlungen seien Ausdruck fehlender Loyalität gegenüber seiner Arbeitgeberin. Der Kläger habe an Demonstrationen der Belegschaft gegen die Fusion der Kreiskrankenhäuser teilgenommen. Damit sei er seiner Führungsverantwortung nicht gerecht geworden. Es sei ein Imageschaden in der Öffentlichkeit zu verzeichnen.

Durch die nicht erfolgte Corona-Impfung sei der Kläger auch seiner Vorbildfunktion als Chefarzt nicht nachgekommen.

Er sei auch wiederholt seinen ärztlichen Pflichten nicht nachgekommen. So habe er grob gegen die Strahlenschutzverordnung verstoßen, da Röntgen-Thorax-Untersuchungen ohne Indikationsstellung und ärztliche Anordnung durchgeführt worden seien.

Bei Verhandlungen mit einer Krankenkasse im Juni und Juli 2022 habe er die MTK-Prüfregeln ignoriert. Dadurch sei ein Schaden von ca. 50.000,00 € entstanden.

Trotz ausreichender Nachfrage habe der Kläger entgegnen der Wirtschaftsplanung kontinuierlich unter 70 Betten belegt. Dadurch sei ein wirtschaftlicher Schaden von ca. 1.000.000,00 € entstanden.

Außerdem habe der Kläger die Arbeitsgruppensitzungen zur Inbetriebnahme der Station “Altersmedizin G.“ grundsätzlich verweigernd verlassen.

Der Kläger habe sich geweigert, ein Schreiben vom 27.10.2021 (Bl. 66 der Akte) zu unterschreiben, mit dem die geriatrische Fachweiterbildung von Oberarzt Dr. J. unterstützt werden sollte.

Zur Untermauerung des Kündigungsgrundes nehme die Beklagte Bezug auf Schreiben des Klägers vom 18.03.2022 (Bl. 56 der Akte), vom 23.03.2022 (Bl. 52 der Akte), vom 29.03.2022 (Bl. 53 der Akte), auf ein undatiertes Schreiben an alle Mitglieder des Kreistages des Landkreises G. (Bl. 54 der Akte), sowie auf Schreiben an die Landrätin und Aufsichtsratsvorsitzende S. vom 10.03.2022 (Bl. 62 der Akte), vom 15.03.2022 (Bl. 60 der Akte).

Diese Schreiben habe die Landrätin und Aufsichtsratsvorsitzende mit Schreiben vom 15.03.2022 (Bl. 64 der Akte) beantwortet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen dazugehörenden Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 21.10.2022 und vom 08.11.2023 Bezug genommen.

Die zulässige Klage hat in vollem Umfang Erfolg.

Die außerordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles “an sich“ und damit typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden.

Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.

Bei Anwendung dieses Maßstabs erscheint die außerordentliche Kündigung rechtsunwirksamen.

Es liegt bereits kein wichtiger Grund “an sich“ vor.

Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich nicht, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft derart gravierend verletzt hat, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet ist. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt, dass der Kläger den Verschmelzungsprozess der beiden Kreiskrankenhäuser torpediert hat. Es zählt jedoch nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten, derartige unternehmensrechtliche Entscheidungen zu unterstützen. Auch ein Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten ist nach Auffassung des Gerichts weit hergeholt. Darüber hinaus sind die von der Beklagten vorgetragenen Vorgänge allesamt außerhalb der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung ist dem Kläger am 31.08.2022 vorgegangen. Zur Begründung der außerordentlichen Kündigung können daher nur Vorgänge herangezogen werden, die zeitlich nach dem 15.08.2022 liegen. Die Beklagte hatte von dem Schreiben des Klägers jedoch schon in den Monaten Februar und März 2022 Kenntnis. Ein wichtiger Grund “an sich“ ist damit insgesamt nicht feststellbar.

Der einzige Sachverhalt der innerhalb der Kündigungserklärungsfrist liegt, ist das zwischen den Parteien am 26. und 29.08.2022 geführte Personalgespräch.

Dass der Kläger das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages abgelehnt hat, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen, insbesondere keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden.

Die hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist ebenfalls rechtsunwirksamen.

Eine Kündigung ist i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 Satz 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Kläger ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten wie oben festgestellt bereits nicht. Der Kläger war nicht dazu verpflichtet, die Fusion der beiden Kreiskrankenhäuser zu unterstützen. Auch die weiteren Vorwürfe können eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis ist über einen sehr langen Zeitraum beanstandungsfrei durchgeführt worden. Unstreitig hat der Kläger niemals eine Abmahnung erhalten. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers als Chefarzt der Geriatrie ist daher auch über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus dauerhaft möglich.

Der Antrag auf Weiterbeschäftigung ist begründet.

Nach dem vom Großen Senat des BAG im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses überwiegt in der Regel, sofern nicht eine offensichtlich unwirksame Kündigung vorliegt, das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Nach einem solchen der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteil kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.

Derartige zusätzliche Umstände sind weder vorgetragen noch aus der Akte ersichtlich.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtstreits zutragen.

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes folgt aus § 3 ZPO. Für den Bestandsschutzantrag ist er nach § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts begrenzt. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet.