Arbeitsgericht Gera Urteil vom 21.02.2024 – 4 Ca 557/23

Orientierungssatz

1. Ein wichtiger Grund "an sich" für eine außerordentliche Kündigung kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer in einem Personalgespräch derart ausfällig und aggressiv geworden ist, dass das Personalgespräch abgebrochen werden musste und der Arbeitnehmer durch den Werksschutz vom Gelände verbracht werden musste.(Rn.31)

2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden kann.(Rn.37)

3. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 Sa 90/24.

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.528,84 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.

Außerdem wendet sich der Kläger gegen die zeitgleich ausgesprochene hilfsweise ordentliche Kündigung und begehrt die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.

Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist ledig und hat keine Kinder.

Mit Arbeitsvertrag vom 12.11.2021 (Bl. 5 ff. der Akte) wurde er mit Anstellungsbeginn 16.11.2021 als Versandmitarbeiter unbefristet eingestellt. Seine Vergütung betrug 2.382,21 € brutto monatlich bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden.

Wegen einer verspäteten Arbeitsaufnahme am 22.02.2023 (Arbeitsbeginn 06:15 Uhr – Arbeitsantritt 06:19 Uhr) hat der Kläger mit Schreiben vom 09.03.2023 (Bl. 73 der Akte) eine Ermahnung erhalten, mit der er nicht einverstanden gewesen war.

Vor diesem Hintergrund hat am 13.03.2023 ein Personalgespräch stattgefunden, an dem der stellvertretende Area Manager (Abteilungsleiter) W. sowie die zuständige HR Partnerin (Personalsachbearbeiterin) B. und der Kläger teilgenommen haben. Bei diesem Gespräch soll der Kläger erst ausfällig und dann beleidigend gegenüber den Gesprächspartnern geworden sein. Dafür wurde ihm mit Schreiben vom 16.03.2023 (Bl. 19 und 74 der Akte) eine Abmahnung ausgesprochen.

Ebenfalls am 13.03.2023 soll der Kläger mehrfach ohne Grund seinen Arbeitsplatz verlassen haben. Konkret soll er um 08:51 Uhr für 21 Minuten, um 10:02 Uhr für 14 Minuten und um 13:30 Uhr für 45 Minuten bis Schichtende, mithin insgesamt für 80 Minuten, nicht gearbeitet haben. Hierfür wurde ihm mit Schreiben vom 16.03.2023 (Bl. 75 der Akte) eine Ermahnung ausgesprochen.

Am 15.03.2023 soll der Kläger seine Pause eigenmächtig und ohne Rechtfertigung um 13 Minuten verlängert haben und dementsprechend verspätet an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt sein. Hierauf angesprochen soll der Kläger ein weiteres Gespräch mit Herrn W. und Frau B. verweigert haben und ein Personalgespräch mit höherrangigen Unternehmensvertretern verlangt haben.

Daraufhin fand ein Personalgespräch statt, dass von dem vormaligen Operations Manager (Bereichsleiter) K. und der HR Business Partnerin Be. mit dem Kläger geführt worden ist. Auch in diesem Personalgespräch soll der Kläger unmittelbar wieder laut und ausfällig geworden sein. Er soll geäußert haben „Seid ihr bescheuert? Ich mache keine Fehler, ihr macht Fehler!“. Er habe seine Gesprächspartner nicht ein einziges Mal ausreden lassen und sei ihnen permanent ins Wort gefallen und habe nicht zugehört. Hierbei sei er zunehmend lauter und in seinen Tonfall zunehmend aggressiv geworden.

Auch in seiner Körpersprache sei er zunehmend aggressiv geworden. Das Personalgespräch wurde abgebrochen. Der hinzugerufene Werksschutz hat den Kläger aus dem Logistikzentrum der Beklagten verbracht.

Mit Schreiben vom 15.03.2023 (Bl. 76 ff. der Akte) hat die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen Kündigung angehört.

Mit Schreiben vom 16.03.2023 (Bl. 107 der Akte) hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17.03.2023 (Bl. 20 der Akte), welches dem Kläger am 18.03.2023 zugegangen ist (Bl. 72 der Akte und Bl. 88 der Akte), hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt.

Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 22.03.2023 erhobene Klage.

Der Kläger bestreitet alle gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Weder habe er seinen Arbeitsplatz verlassen noch sei er in dem Personalgespräch aggressiv geworden.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17.03.2023 weder fristlos noch hilfsweise ordentlich mit Ablauf des 30.04.2023 beendet worden ist.

2. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 16.03.2023 aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des freigestellten Betriebsratsmitglieds S.. Wegen des Beweisergebnisses wird auf Bl. 105 Rückseite und S. 106 der Akte Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen dazugehörenden Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 05.06.2023 und 21.02.2024.

Die Klage hat insgesamt keinen Erfolg.

Der Antrag zu 1. ist unbegründet.

Die außerordentliche Kündigung ist rechtswirksam.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Konkretisierung des wichtigen Grundes ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ und damit typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden.

Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen.

Bei Anwendung dieses Maßstabes erscheint die außerordentliche Kündigung rechtswirksam.

Ein wichtiger Grund „an sich“ liegt vor.

Zur Überzeugung des Gerichts steht fest, dass der Kläger in dem Personalgespräch am 15.03.2023 derart ausfällig und aggressiv geworden ist, dass das Personalgespräch abgebrochen werden musste und der Kläger durch den Werksschutz vom Gelände verbracht werden musste. An diesem Sachverhalt bestehen keine Zweifel, weil der vom Gericht vernommene Zeuge, das freigestellte Betriebsratsmitglied S., den Sachverhalt vollumfänglich so bestätigt hat. Mit seinem Verhalten hat der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt. Auch wenn in einem Personalgespräch über die Berechtigung von Vorwürfen gestritten wird, ist von jedem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er sich in der Sache ruhig und besonnen äußert. Weder Beleidigungen von Vorgesetzten noch aggressives Verhalten sind hinzunehmen.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ist der Beklagten daher nicht zumutbar.

Das folgt aus der im Kündigungsrecht stets gebotenen umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Bei seiner Entscheidungsfindung hat das Gericht zugunsten des Klägers die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit von einem Jahr und 4 Monaten gewertet. Gegen den Kläger spricht allerdings, dass er zuvor bereits ermahnt werden musste. Zugunsten der Beklagten hat das Gericht berücksichtigt, dass diese mit mehr als 2000 Mitarbeitern einen sehr großen Betrieb führt, in dem die Ordnung und der Betriebsfrieden zwingend für einen reibungslosen Betriebsablauf aufrechterhalten werden müssen. Bei einer Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles erscheint daher eine außerordentliche Kündigung ausnahmsweise gerechtfertigt.

Der Antrag zu 2. ist ebenfalls unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 16.03.2023 aus seiner Personalakte. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seinen Personalunterlagen verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, ausnahmsweise den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden kann (Schaub Arbeitsrechtshandbuch, 20. Auflage, § 132, Randziffer 34).

Das Gericht geht zum einen davon aus, dass die Abmahnung in der Sache berechtigt war. Zum anderen ist das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die außerordentliche Kündigung beendet. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Abmahnung dem Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden kann.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtstreits zu tragen.

Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Bestandsschutzantrag hat das Gericht gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG 3 Verdienste in Höhe von 2.382,21 € brutto monatlich zugrunde gelegt. Für die Abmahnung hat das Gericht einen weiteren Bruttomonatsverdienst festgesetzt. Bei insgesamt 4 Monatsverdiensten errechnen sich 9.528,84 € als Streitwert.