Arbeitsgericht Heilbronn Urteil vom 20.03.2026 – 7 Ca 440/25

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.11.2025 aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.01.2026 aufgelöst worden ist.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

5. Der Streitwert wird auf 4.468,50 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Berufsausbildungsverhältnis durch mindestens eine von zwei ausgesprochenen Kündigungen der Beklagten aufgelöst worden ist.

Zwischen den Parteien bestand auf Grundlage des Berufsausbildungsvertrages vom 19.08.2024 (Anl. K1) seit dem 01.09.2024 ein Berufsausbildungsverhältnis. Der am XX.XX.2008 geborene Kläger sollte zum Metallbauer mit der Fachrichtung Konstruktionstechnik ausgebildet werden. Als Ende des Berufsausbildungsverhältnis war der 31.03.2027 vorgesehen. Der Kläger erhielt zuletzt eine monatliche Ausbildungsvergütung i.H.v. 993,00 Euro brutto. Bei der zuständigen Handwerkskammer ist kein Schlichtungsausschuss eingerichtet.

Am 27.10.2025 erschien der Kläger entgegen seiner Ankündigung nicht im Betrieb der Beklagten, ohne sein Fehlen zu entschuldigen. Die Beklagte übersandte der alleinigen gesetzlichen Vertreterin des Klägers, seiner Mutter Frau ..., am 27.10.2025 eine Abmahnung für den Kläger. Gegenstand war das unentschuldigte Fehlen des Klägers im Betrieb der Beklagten am 27.10.2025. Wegen des genauen Inhalts der Abmahnung wird auf die Anlage B1 (Bl. 17 d. A.) verwiesen.

Am 28.10.2025 erschien der Kläger ebenfalls nicht im Betrieb der Beklagten. Per E-Mail vom 28.10.2025, 13:01 Uhr an die Mutter des Klägers teilte die Geschäftsführerin der Beklagten, Frau ..., dieser mit, dass der Kläger auch am 28.10.2025 unentschuldigt nicht im Betrieb erschienen sei. Es wurde außerdem um Rückmeldung gebeten, da sich die Beklagte ansonsten gezwungen sehe, das Ausbildungsverhältnis mit dem Kläger zu beenden.

Mit Schreiben vom 14.11.2025 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis zum 14.12.2025 (Anl. K2). Das Schreiben hatte auszugsweise folgenden Inhalt:

„Fristgerechte Kündigung zum 14.12.2025

Sehr geehrter Herr ...,

leider sehen wir uns gezwungen, das Ausbildungsverhältnis mit Ihnen aus folgenden Gründen fristgerecht auf den 14.12.2025 zu Kündigen: Sie haben wiederholt unentschuldigt gefehlt und sind nicht im Betrieb erschienen, woraufhin Sie dann eine Abmahnung erhalten haben.

Zudem kommt nun noch, dass Sie nach mehrfachem auffordern Ihrer Pflicht die Ausbildungsberichte ordnungsgemäß zu führer nicht nachkommen.

[…]“

Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat mit Schriftsatz vom 05.12.2025 Klage beim Arbeitsgericht Heilbronn – Kammern Crailsheim – erhoben u.a. mit dem Begehren, dass festgestellt werde, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 14.11.2025 beendet worden sei.

Die Geschäftsführerin der Beklagten, Frau ..., telefonierte am 19.01.2026 mit dem Schulleiter der Berufsschule ... und erfuhr dabei, dass der Kläger im Zeitraum vom 05.11.2024 bis 02.02.2026 insgesamt 26 Fehltage in der Schule hatte. Die Fehlzeiten vom 29.09.2025, 06.10.2025, 24.11.2025, 01.12.2025, 08.12.2025, 15.12.2025, 12.01.2026 und 19.01.2026 waren unentschuldigt.

Mit an die Mutter des Klägers adressiertem Schreiben vom 27.01.2026 kündigte die Beklagte das zwischen ihr und dem Kläger bestehende Ausbildungsverhältnis außerordentlich fristlos (Anl. K3, Bl. 31 d. A.). Das Kündigungsschreiben hatte auszugsweise folgenden Inhalt:

„[…] im Rahmen eines Gesprächs mit der Berufsschule am 19.01.2026 haben wir erfahren, das Sie an folgenden tagen unentschuldigt dem Berufsschulunterricht ferngeblieben sind:

29.09.25 8h, 06.10.25 8h, 24.11.25, 8h, 01.12.25 8h, 08.12.25 8h, 15.12.25 8h, 12.01.26 8h, 19.01.26 8h

Da es sich hierbei um wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten handelt, sehen wir uns gezwungen, das Ausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) außerordentlich zu kündigen

[…]“

Am 30.01.2026 hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Klage beim Arbeitsgericht Heilbronn – Kammern Crailsheim – um den Antrag erweitert, dass festgestellt werde, dass auch die Kündigung vom 27.01.2026 das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet habe.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die streitgegenständlichen Kündigungen das Ausbildungsverhältnis nicht beendet hätten. Hinsichtlich der Kündigung vom 14.11.2025 könne sich die Beklagte nicht auf das fehlende Berichtsheft berufen, da dies nicht als Grund in der Kündigung angeführt worden sei (§ 22 Abs. 3 BBiG). Die gegebene Begründung sei außerdem zu unbestimmt. Es sei außerdem die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt worden. Schließlich würde das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses dem Interesse der Beklagten an der Beendigung überwiegen.

Das gelte auch für die Kündigung vom 27.01.2026. Bei den angegebenen Fehlzeiten in der Schule bestehe das Problem, dass sich der Kläger selbst krankgemeldet habe. Die Mutter des Klägers sei davon ausgegangen, dass dies ausreiche, was seitens der Schule jedoch nicht der Fall gewesen sei. Der Kläger sei auch nicht hinsichtlich des Fehlens in der Berufsschule abgemahnt worden.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 20.03.2026 hat der Kläger den ursprünglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag („Schleppnetzantrag“) zurückgenommen.

Der Kläger beantragt zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung vom 14.11.2025 nicht beendet wurde oder beendet wird, sondern ungekündigt zu unveränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.01.26 beendet wurde oder beendet wird, sondern ungekündigt weiter fortbesteht.

Die Beklagte beantragt

Klageabweisung.

Die Beklagte trägt vor, dass die Kündigung vom 14.11.2025 wegen unentschuldigten Fehlzeiten im Betrieb und des Nichtführens der Ausbildungsberichte erfolgt sei. Der Kläger habe wiederholt unentschuldigt gefehlt (nähere Einzelheiten hierzu finden sich im Schriftsatz der Beklagten v. 12.02.2026, Bl. 35 d. A.) und sei viele Male darauf hingewiesen worden. Im Jahr 2025 habe er ca. 70 Fehltage im Betrieb und in der Berufsschule gehabt. Er werde deshalb seine Ausbildung nicht schaffen. Der letzte Fehltag, wegen dem die Kündigung erfolgt sei, sei der 28.10.2025 gewesen. Zuletzt habe er auch im Oktober 2025 sein Berichtsheft zum Ende des Monats nicht abgegeben bzw. dieses überhaupt nicht geführt.

Die Kündigung vom 27.01.2026 sei wegen unentschuldigter Fehlzeiten in der Berufsschule erfolgt. Die Abmahnung vom 27.10.2025 stelle auch für unentschuldigte Fehlzeiten in der Berufsschule eine einschlägige Abmahnung dar.

Die Beklagte habe unzählige Male versucht, den Kläger zu unterstützen. So habe man unter anderem angeboten, dass er bei den Geschäftsführern einziehen könne. Nichts habe zu einer Besserung des Verhaltens des Klägers geführt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des jeweiligen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die auch Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 20.03.2026 gewesen sind. Wegen des Inhalts der mündlichen Verhandlung wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 20.03.2026 verwiesen.

Die zulässige Klage ist begründet.

A.

Zur Entscheidung stand zunächst lediglich Klageantrag Ziff. 1 an, da nur er als Hauptantrag zu verstehen ist. Der Klageantrag Ziff. 2 versteht sich – auch wenn er nicht ausdrücklich als solcher kenntlich gemacht worden ist – nach Auslegung unter Berücksichtigung der jeweiligen Interessenlage und dem wohlverstandenen Kosteninteresse des Klägers als (unechter) Hilfsantrag. Er steht unter der prozessual zulässigen auflösenden Bedingung, dass das Berufsausbildungsverhältnis nicht zuvor durch die Kündigung vom 14.11.2025 aufgelöst worden ist (vgl. BAG 17.12.2015 – 2 AZR 304/15, NZA 2016, 568, Rn. 13 ff. m.w.N.).

B.

Die gegen die Kündigungen vom 14.11.2025 und 27.01.2026 gerichteten Kündigungsschutzanträge (Klageanträge Ziff. 1 und Ziff. 2) sind zulässig und begründet. Soweit es sich bei Klageantrag Ziff. 2 um einen unechten Hilfsantrag handelt, ist die Bedingung eingetreten.

I. Der Antrag des Klägers, festzustellen, dass das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 14.11.2025 aufgelöst worden ist (Ziff. 1), ist zulässig und begründet.

1. Der Antrag ist ordnungsgemäß erhoben worden und zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt i.S.d. §§ 253 Abs. 2 Nr. 2, 495 ZPO i.V.m. §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Es handelt sich um einen Bestandsschutzantrag i.S.d. § 4 S. 1 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 2 BBiG. Nach Auslegung meint die Formulierung „nicht beendet wurde oder beendet wird“ „nicht aufgelöst ist“. Dem Zusatz „, sondern ungekündigt zu unveränderten Bedingungen weiter fortbesteht“ kommt außerdem als Leerfloskel keine eigenständige Bedeutung zu.

aa) Der Klageantrag ist wie jede Prozesshandlung nach dem erkennbaren Willen auslegungsfähig. Die Klagebegründung kann dabei einbezogen werden. Im Zweifel sind Anträge dahin auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Prozessordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange der Gegner zu berücksichtigen. Sprachliche Ungenauigkeiten kann das Gericht korrigieren, wenn das Klageziel sicher zu ermitteln ist (zum Ganzen Anders/Gehle/Anders, 82. Aufl. 2024, ZPO § 253 Rn. 39, 49 m.w.N. auch aus der Rspr.). Das ist hier der Fall.

bb) Die Formulierung „nicht beendet wurde oder beendet wird“ will erkennbar dem Umstand Rechnung tragen, dass im Zeitpunkt der Klage- bzw. Antragserhebung die in der Kündigung zugrunde gelegte Frist noch nicht abgelaufen war. Die Formulierung kann daher nach der wohlverstandenen Interessenlage der Partei nur in Anlehnung an den Wortlaut in § 4 S. 1 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 2 BBiG so verstanden werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung „nicht aufgelöst ist.“

cc) Dem Zusatz „, sondern ungekündigt zu unveränderten Bedingungen weiter fortbesteht“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Denn der Kläger hat ursprünglich einen gesonderten „Schleppnetzantrag“ gestellt (den er später in der mündlichen Verhandlung zurückgenommen hat). Insoweit ist der Zusatz im Bestandsschutzantrag redundant und hat mit Blick auf das Rechtsziel des Klägers, dass festgestellt werde, dass die Kündigung das Ausbildungsverhältnis nicht beendet hat, keine eigenständige Bedeutung. Dies umso mehr, da keine anderen nicht rechtshängigen Beendigungstatbestände ersichtlich sind, weswegen der Kläger auch letztlich den gesondert gestellten „Schleppnetzantrag“ zurückgenommen hat. Der Zusatz ist ohne Mehrwert und daher eine Leerfloskel ohne eigene prozessrechtliche Bedeutung (vgl. BAG 24.08.2023 – 2 AZR 19/23, NZA 2023, 1603).

b) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b, 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG eröffnet. Das Arbeitsgericht Heilbronn – Kammern Crailsheim – ist örtlich gem. §§ 12, 17, 495 ZPO i.V.m. §§ 46 Abs. 2 S. 1, 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG bzw. §§ 48 Abs. 1a S. 1, 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG i.V.m. dem aktuellen Geschäftsverteilungsplan zuständig.

c) Das für den Bestandsschutzantrag erforderliche Feststellungsinteresse nach §§ 256 Abs. 1, 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG ergibt sich bereits aus der drohenden materiellen Präklusion nach §§ 4, 7, 13 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 2 BBiG. Die §§ 4, 7, 13 KSchG finden über § 10 Abs. 2 BBiG auch in einem Berufsausbildungsverhältnis Anwendung (st. Rspr., siehe nur BAG 23.07.2015 – 6 AZR 490/14, NZA-RR 2015, 628, Rn. 50).

d) Ein Schlichtungsausschuss i.S.d. § 111 Abs. 2 ArbGG existiert vorliegend nicht, weswegen das Arbeitsgericht unmittelbar angerufen werden konnte.

e) Der minderjährige Kläger ist zwar prozessunfähig, wird jedoch gem. §§ 51 Abs. 1, 52 ZPO i.V.m. § 1629 Abs. 1 S. 3 BGB bzw. § 1626a Abs. 3 BGB von seiner alleinigen gesetzlichen Vertreterin, seiner allein sorgeberechtigten Mutter Frau T. V., vertreten. Sie ist nach § 52 ZPO prozessfähig.

2. Der Hauptantrag Ziff. 1 ist auch begründet. Die Kündigung vom 14.11.2025 hat das zwischen den Parteien bestehende Berufsausbildungsverhältnis nicht aufgelöst, da sie unwirksam ist.

a) Zwischen den Parteien besteht seit 01.09.2024 ein Berufsausbildungsverhältnis. Sie schlossen am 19.08.2024 ein Berufsausbildungsvertrag (Anl. K1).

b) Die Kündigung vom 14.11.2025 ist wegen Verstoßes gegen § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG unwirksam.

aa) Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nur aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Vorschrift normiert den für alle Berufsausbildungsverhältnisse geltenden und vertraglich nicht abdingbaren (§ 25 BBiG) Grundsatz, dass die ordentliche Kündigung nach Ablauf der vereinbarten Probezeit für den Ausbildenden ausgeschlossen ist (BT-Drs. 5/4260, 11; Henssler/Willemsen/Kalb/Hergenröder Rn. 5; ErfK/Schlachter Rn. 1; BeckOGK/A. Schneider, 1.12.2025, BBiG § 22 Rn. 16). Zulässig ist damit allein eine außerordentliche Kündigung.

bb) Die von der Beklagten unter dem 14.11.2025 ausgesprochene Kündigung versteht sich nach Auslegung als ordentliche Kündigung, die vorliegend wegen des Ablaufs der Probezeit nicht mehr möglich war.

(1) Aus Sicht des objektiven Empfängers konnte die Kündigung nur als ordentliche Kündigung verstanden werden. Das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 14.11.2025 ist auslegungsbedürftig. Die Auslegung hat nach §§ 133, 157 BGB aus Sicht des objektiven Empfängers zu erfolgen. Die Kündigung wird weder ausdrücklich als ordentliche noch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Aus Sicht eines objektiven Dritten war die Kündigung jedoch als ordentliche Kündigung zu verstehen. Denn zum einen ist das Schreiben mit „Fristgerechte Kündigung zum 14.12.2025“ überschrieben. Wenngleich eine außerordentliche Kündigung auch mit einer nicht unangemessen langen Auslauffrist ausgesprochen werden kann (BAG 10.11.1988 – 2 AZR 26/88, NZA 1989, 268), spricht die Länge der Frist von einem Monat für ein Verständnis als ordentliche Kündigung. Denn dabei wurde sich erkennbar an den Fristen des für Arbeitsverhältnisse geltenden § 622 Abs. 1 BGB orientiert. Zum anderen wird der Eindruck der „ordentlichen“ Kündigung noch einmal dadurch bestärkt, dass die Beklagten das Berufsausbildungsverhältnis „fristgerecht“ auf den 14.12.2025 kündigen wollte. Dass eine außerordentliche Beendigung gewollt war, findet hingegen im Schreiben keinerlei Stütze. Die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund muss für den Erklärungsempfänger aber zweifelsfrei den Willen des Erklärenden erkennen lassen, von der sich aus § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen (vgl. BAG 13.01.1982 – 7 AZR 757/79, AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 2). Das ist vorliegend gerade nicht der Fall. Insbesondere geht aus dem Schreiben auch nicht hervor, dass die Beklagte das wiederholte unentschuldigte Fehlen und das nicht ordnungsgemäße Führen des Berichtshefts als wichtigen Grund i.S.d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ansieht. Denn die Beklagte bekundet lediglich, dass sie sich „leider gezwungen“ sieht, die Kündigung fristgerecht auszusprechen. Weder hierdurch noch durch eine andere Formulierung bringt die Beklagte zum Ausdruck, dass sie die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnis bis zum vereinbarten Ende (§ 21 BBiG) für unzumutbar hält.

(2) Die Kündigung vom 14.11.2025 ist unwirksam, da die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen war. Denn das Berufsausbildungsverhältnis befand sich nicht mehr in der Probezeit. Die im Berufsausbildungsvertrag vereinbarte viermonatige Probezeit ist am 01.01.2025 abgelaufen. Die Kündigung erfolgte erst am 14.11.2025.

c) Die unwirksame ordentliche Kündigung kann nicht gem. § 140 BGB in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umgedeutet werden.

(1) Die Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung (ggf. mit sozialer Auslauffrist) ist nach Auffassung der Kammer bereits aus Rechtsgründen nicht möglich (so auch Linck/Preis/Preis, 8. Aufl. 2026, 1. Teil. Kap. 3 Rn. 132). Zwar hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer ordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers die Frage nach der generellen Möglichkeit der Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist offengelassen (BAG 22.04.2010 – 2 AZR 80/09, NZA-RR 2011, 75; 25.04.2007 – 6 AZR 746/06, NZA 2007, 881, Rn. 40 ff. jeweils m.w.N. zum Streitstand; siehe auch Schaub ArbR-HdB/Linck, 21. Aufl. 2025, § 123. Rn. 65 m.w.N.), nicht zuletzt deshalb, da die ursprüngliche Argumentation mit der Reform des heute Geltung beanspruchenden § 4 S. 1 KSchG nicht mehr verfangen kann (vgl. BAG 25.04.2007 6 AZR 746/06, NZA 2007, 881, Rn. 41; BAG 12.09.1974 - 2 AZR 535/73, AP TVAL II § 44 Nr. 1). Die besseren Gründe sprechen jedoch aus Sicht der Kammer weiterhin gegen die generelle Möglichkeit einer solchen Umdeutung. Eine Umdeutung nach § 140 BGB setzt voraus, dass anzunehmen ist, dass die Geltung des Ersatzgeschäfts bei Kenntnis der Nichtigkeit "gewollt sein würde". Hierfür könnte in der Tat sprechen, dass bei einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist das angestrebte Ende des Arbeitsverhältnisses (hier: Ausbildungsverhältnis) gleich wäre. Aus der objektiven Kongruenz von unwirksamem Geschäft und Ersatzgeschäft folgt grundsätzlich eine Vermutung, dass dies auch subjektiv gewollt ist (BeckOGK/Beurskens, 1.11.2025, BGB § 140 Rn. 63). Soll – wie hier – ein einseitiges Rechtsgeschäft umgedeutet werden, ist grundsätzlich nur der hypothetische Wille des Erklärenden maßgeblich. Bei einer empfangsbedürftigen Willenserklärung muss der hypothetische Wille aber für den (schutzwürdigen) Empfänger erkennbar zum Ausdruck gekommen sein. Der Grund hierfür ist in § 157 BGB zu sehen, wonach bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen der Empfängerhorizont grundsätzlich maßgeblich ist (BeckOGK/Beurskens, 1.11.2025, BGB § 140 Rn. 67). Hieran fehlt es gerade, wie die Auslegung des Kündigungsschreibens durch die Kammer zeigt. Denn in einem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung liegt der erkennbare Wille des Kündigenden, das Vertragsverhältnis in jedem Falle beenden zu wollen. Ein derartiger Wille ist nicht gleichermaßen im Ausspruch einer ordentlichen Kündigung erkennbar. Denn mit der hier anzunehmenden Wahl der ordentlichen Kündigung als Beendigungsgrund bringt der Erklärende zum Ausdruck, dass er das Fehlverhalten nicht derart schwer gewichtet, dass ihm die weitere Zusammenarbeit unerträglich erscheint. Es kann dabei keine Rolle spielen, ob die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen worden ist oder nicht. Nicht zuletzt dürfte das Schriftformerfordernis (§ 22 Abs. 3 BBiG i.V.m. § 125 BGB) entgegenstehen. Die Urkunde muss das gesamte formbedürftige Rechtsgeschäft mit allen seinen Inhalt kennzeichnenden Einzelheiten enthalten. Soweit das Gesetz keine entsprechenden ausdrücklichen Festlegungen enthält, bestimmt sich der notwendige Mindestinhalt der Urkunde maßgeblich nach dem jeweiligen Zweck der im Einzelfall einzuhaltenden Formvorschrift (vgl. BGH 24.09.1997 – XII ZR 234/95, NJW 1998, 58; BeckOK BGB/Wendtland, 77. Ed. 1.2.2026, BGB § 126 Rn. 4). Das ist nach dem Dafürhalten der Kammer im Rahmen von § 22 Abs. 3 BBiG auch der Umstand, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handeln soll (a.A. wohl etwa Preis/Gotthardt, NZA 2000, 348, 352). Denn die Schriftform soll die kündigende Vertragspartei vor Übereilung bewahren und überdies der Rechtsklarheit und Beweissicherung dienen (BeckOGK/A. Schneider, 1.12.2025, BBiG § 22 Rn. 32). Diesem Zweck (insb. Rechtsklarheit) würde man bei Annahme einer generellen Umdeutungsmöglichkeit einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, jedenfalls im Falle eines Berufsausbildungsverhältnisses, nicht gerecht. Denn der Erklärungsempfänger könnte nie sicher sein, dass eine augenscheinlich ordentlich ausgesprochene Kündigung in eine außerordentliche Kündigung umgedeutet würde. Gerade mit Blick auch auf sozialrechtliche Fragen ist die Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung von Bedeutung.

(2) Selbst wenn man die generelle Möglichkeit der Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung (mit sozialer Auslauffrist) entgegen der hier vertretenen Auffassung bejahen würde, wäre vorliegend eine Umdeutung mangels Vorliegens der übrigen Voraussetzung nicht möglich. Denn das „Ersatzgeschäft“, d.h. die außerordentliche Kündigung, wäre ebenfalls unwirksam (vgl. BeckOGK/Beurskens, 1.2.2026, BGB § 140 Rn. 55; BGH 20.03.2002 – XII ZB 27/02, NJW 2002, 1958). Soweit die Kündigung auf das wiederholte unentschuldigte Fehlen im Betrieb gestützt wird, wäre die Frist des § 22 Abs. 4 S. 1 BBiG nicht gewahrt. Denn unstreitig fehlte der Kläger das letzte Mal im Betrieb am 28.10.2025. Damit endete die Frist des § 22 Abs. 4 S. 1 BBiG gem. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB am 11.11.2025. Die Kündigung ging der gesetzlichen Vertreterin des Klägers aber erst am 14.11.2025 zu. Im Übrigen geht aus der Kündigung selbst auch nicht hervor, auf welche unentschuldigten Fehltage die Beklagte sich stützt, sodass insoweit das besondere Schriftformerfordernis (Begründungspflicht) i.S.d. § 22 Abs. 3 Hs. 1 a. E. BBiG nicht gewahrt worden ist. Das führt dazu, dass der Umstand nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen werden kann. Soweit zur Begründung der Kündigung angeführt wird, dass der Kläger auch die Pflicht zur ordnungsgemäßen Führung von Ausbildungsberichten nicht nachgekommen sei, stellt auch dies jedenfalls im konkreten Einzelfall kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Denn die Kündigung wäre unverhältnismäßig. Es handelt sich insoweit um eine Pflichtverletzung von geringerem Gewicht, die eine vorherige Abmahnung erfordert. Es ist nicht vorgetragen oder ersichtlich, dass die Beklagte den Kläger wegen des nicht ordnungsgemäßen Führens des Berichtshefts zuvor abgemahnt hätte.

II. Es war auch über den Klageantrag Ziff. 2 zu entscheiden. Mit Erfolg des Hauptantrags ist die prozessual zulässige Bedingung des als unechten Hilfsantrag auszulegenden Klageantrags Ziff. 2 eingetreten. Der Antrag des Klägers, dass festgestellt werde, dass das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 27.01.2026 beendet worden ist, ist ebenfalls zulässig und begründet.

1. Der Antrag ist ordnungsgemäß erhoben worden und zulässig. Die unter B. I. 1. gemachten Ausführungen gelten entsprechend. Darüber hinaus ist der nachträglich mit Schriftsatz vom 29.01.2026 angekündigte Bestandsschutzantrag gegen die Kündigung vom 27.01.2026 gem. §§ 261 Abs. 2, 253 Abs. 2 Nr. 2, 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG ordnungsgemäß erhoben worden. Bezüglich der mit der Klageerweiterung verbundenen Klageänderung ist von einer Einwilligung der Beklagten auszugehen, da sie sich rügelos zur erweiterten Klage eingelassen hat, §§ 267 (analog), 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Jedenfalls aber war die Klageänderung in Form der Klageerweiterung sachdienlich i.S.d. §§ 263 (analog), 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Im Übrigen liegen die Voraussetzungen der objektiven Klagehäufung nach §§ 260, 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG vor.

2. Der Antrag Ziff. 2 ist auch begründet. Die Kündigung vom 27.01.2026 hat das zwischen den Parteien bestehende Berufsausbildungsverhältnis nicht aufgelöst. Sie ist unwirksam, da rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht i.S.d. §§ 4, 7, 13 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 2 BBiG erhoben wurde und kein wichtiger Grund i.S.d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 vorliegt.

a) Die Kündigung vom 27.01.2026 ist nicht nach §§ 4, 7, 13 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 2 BBiG wirksam. Der Kläger hat den gegen die Kündigung gerichteten Bestandsschutzantrag mit Schriftsatz vom 29.01.2026 erhoben. Damit wurde die dreiwöchige Klageerhebungsfrist i.S.d. § 4 S. 1 KSchG gewahrt.

b) Die Kündigung vom 27.01.2026 ist mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes unwirksam.

aa) Gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zu dessen regulärem Ende (§ 21 BBiG) nicht zugemutet werden kann (BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, NZA 2015, 741, Rn. 38; BeckOGK/A. Schneider, 1.12.2025, BBiG § 22 Rn. 19). Das Verständnis des wichtigen Grundes i.S.v. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspricht somit grundsätzlich dem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB (BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, NZA 2015, 741, Rn. 38). Wegen des unterschiedlichen Charakters zwischen Berufsausbildungsverhältnissen und Arbeitsverhältnissen kann der wichtige Grund bei einem Berufsausbildungsverhältnis jedoch nicht gänzlich denjenigen Maßstäben unterworfen werden, welche für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gelten (BeckOGK/A. Schneider, 1.12.2025, BBiG § 22 Rn. 19). Berufsausbildungsverhältnisse und Arbeitsverhältnisse sind nicht generell gleichzusetzen, weil beide Vertragsverhältnisse unterschiedliche Pflichtenbindungen aufweisen. Inhalt eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611a BGB die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung gegen Zahlung eines Entgelts. Demgegenüber schuldet der Auszubildende, sich ausbilden zu lassen, während die Hauptpflicht des Ausbildenden nach § 14 BBiG darin besteht, dem Auszubildenden die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln. Der Auszubildende schuldet im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung gegen Zahlung eines Entgelts, sondern hat sich nach § 13 S. 1 BBiG zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. An den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes ist erkennbar, dass der Gesetzgeber es zur Erreichung des Ausbildungsziels für erforderlich gehalten hat, auf einen möglichst lange dauernden Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und Kündigungen zu erschweren. Die Erfüllung der Berufsausbildungsaufgabe verlangt eine besonders starke Bindung der Vertragsparteien. Konsequenterweise ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit durch den Ausbildenden nicht möglich. Es bedarf eines wichtigen Grundes i.S.v. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Dies entspricht dem allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jedes Dauerrechtsverhältnis aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden kann (zum gesamten Vorstehenden BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, NZA 2015, 741, Rn. 37 f. m.w.N.). Daraus folgt, dass im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes stets die abweichenden Ziele des Berufsausbildungsverhältnisses sowie die oft noch fehlende charakterliche, geistige und körperliche Riefe des Auszubildenden zu berücksichtigen sind (BeckOGK/A. Schneider, 1.12.2025, BBiG § 22 Rn. 19; LAG Baden-Württemberg 31.10.1996 – 6 Sa 10/96, NZA-RR 1997, 288). Das führt etwa dazu, dass in die Prüfung beispielsweise die Dauer der im Zeitpunkt der Kündigung zurückgelegten Ausbildungszeit im Verhältnis zur Gesamtdauer der Ausbildung zu berücksichtigen ist. Je kürzer die Zeitspanne bis zur Abschlussprüfung geworden ist, desto größere Anforderungen sind an das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung zu stellen. Nicht unberücksichtigt bleiben darf ferner, dass bei Minderjährigen die charakterliche Förderung des Auszubildenden zu den Pflichten des Ausbildenden zählt (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG). Liegt der wichtige Grund in einer Verletzung von Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis, bedarf es vor Ausspruch der Kündigung einer oder gar mehrerer Abmahnungen, die bei minderjährigen Auszubildenden dem gesetzlichen Vertreter zugehen muss. Fehlt es an einer Abmahnung, ist eine auf Leistungsmängel gestützte Kündigung wegen Verstoßes gegen den ultima-ratio-Grundsatz regelmäßig unwirksam; ein anderes gilt allein dann, wenn angesichts der Schwere der Pflichtverletzung, welche dem Auszubildenden ohne weiteres erkennbar ist, die Abmahnung als entbehrlich anzusehen ist. Teilweise wird angesichts der oft noch nicht ausgeprägten geistigen, charakterlichen oder körperlichen Reife des Auszubildenden eine Kündigung erst dann als zulässig angesehen, wenn der Ausbildende erfolglos pädagogische Mittel zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Ausbildung eingesetzt hat (zum Ganzen BeckOGK/A. Schneider, 1.12.2025, BBiG § 22 Rn. 28 m.w.N.). Der Kündigende trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des wichtigen Grundes.

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt kein wichtiger Grund i.S.d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG vor. Die Beklagte begründet die Kündigung vom 27.01.2026 damit, dass der Kläger an acht Tagen dem Berufsschulunterricht unentschuldigt ferngeblieben ist. Namentlich handelt es sich um den 29.09.2025, 06.10.2025, 24.11.2025, 01.12.2025, 08.12.2025, 15.12.2025, 12.01.2025 und 19.01.2026. Zwar stellt das unentschuldigte Fernbleiben vom Berufsschulunterricht gem. §§ 13 Nr. 2, 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG eine Pflichtverletzung dar. Erhebliche Fehlzeiten in der Berufsschule im Sinne eines „beharrlichen Schwänzens“ sind als wichtiger Grund „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen (str., wie hier etwa LAG Düsseldorf 15.04.1993 – 5 Sa 220/93, BeckRS 1993, 30975426; ArbG Magdeburg 07.09.2011 – 3 Ca 1640/11, BeckRS 2011, 148871; Benecke/Hergenröder/Benecke, 2. Aufl. 2021, BBiG § 22 Rn. 33; Linck/Preis/Biebl/Betz, 8. Aufl. 2026, BBiG § 22 Rn. 17). Die im vorliegenden Fall gebotene Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses und dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, d.h. vor Ablauf des vereinbarten Endes (§ 21 Abs. 1 BBiG), fällt nach Auffassung der Kammer zu Gunsten des Interesses des Klägers an der Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses aus. Zugunsten der Beklagten ist zwar zu berücksichtigen, dass der Kläger sicherlich vielfach seinen Pflichten als Auszubildender nicht nachgekommen sein dürfte und dass die Beklagte sich vorgerichtlich vielfach durch Gespräche und verschiedentliche Hilfsangebote gegenüber dem Kläger bemüht hat. Außerdem waren erst ca. 1 ¼ Jahre der 3 ½-jährigen Ausbildung verstrichen. Andererseits ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch minderjährig war. Angesichts dessen kann beim Kläger noch nicht von einer ausgeprägten geistigen, charakterlichen und körperlichen Reife ausgegangen werden, was sich gerade auch in dem gegenüber dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen (Unentschuldigtes Fehlen im Betrieb und Schule; Nichtführen des Berichtshefts) zeigt. Die Verletzung der Berufsschulpflicht stellt indes keine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar, weswegen eine Abmahnung mitnichten entbehrlich erscheint. Die Beklagte hat den Kläger nur einmal und zwar mit Schreiben vom 27.10.2025 wegen unentschuldigtem Fehlen im Betrieb abgemahnt. Es ist bereits zweifelhaft, ob diese Abmahnung als einschlägige Abmahnung für das Fehlen in der Schule gelten kann, wobei die Kammer zu dieser Annahme neigt. Im Ergebnis kommt es aber nicht darauf an, da selbst bei Zugrundelegung dieser Abmahnung als einschlägige kein wichtiger Grund gegeben ist. Zwei der acht angeführten Fehlzeiten liegen vor Zugang der Abmahnung, weswegen diese jedenfalls ihre Warnfunktion nicht erfüllen konnte (29.09.2025 und 06.10.2025). Alle anderen Termine liegen nach Zugang der Kündigung, wobei nur drei Termine in den Lauf der von der Beklagten gewählten Kündigungsfrist fallen (24.11.2025, 01.12.2025 und 08.12.2025). Hinzukommt, dass nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte versucht hätte, auf den Kläger erzieherisch oder sonst wie einzuwirken, damit dieser konsequent den Berufsschulunterricht besucht. Hierzu war sie aber nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG verpflichtet. Die Beklagte wäre gehalten gewesen, als milderes Mittel (weiter) auf den Kläger einzuwirken, insbesondere durch eine (weitere) explizite Abmahnung wegen der Fehlzeiten in der Schule. In Ermangelung dieser kann auch schwerlich auf ein „beharrliches Schwänzen“ des Berufsschulunterrichts durch den Kläger geschlossen werden. Der Beklagten ist außerdem durch das unentschuldigte Fernbleiben vom Berufsschulunterricht kein Schaden entstanden. Sie hätte die Zahlung der Ausbildungsvergütung insoweit verweigern können (vgl. § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Dass die Beklagte anführt, dass zu befürchten ist, dass der Kläger die Abschlussprüfung nicht schaffen könnte – was von diesem im Übrigen bestritten wird – ist außerdem unerheblich. Denn mangelhafte Leistungen in der Schule können nicht zu einer Kündigung führen, weil über den Erfolg der Ausbildung gerade die Abschlussprüfung entscheiden soll (Benecke/Hergenröder/Benecke, 2. Aufl. 2021, BBiG § 22 Rn. 35 m.w.N.).

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 S. 1 Hs. 1, 495 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, § 64 Abs. 3, Abs. 3a S. 1 ArbGG. Die Streitigkeit hat insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung, da die Beantwortung der Rechtsfrage, ob eine ordentliche Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei bestehendem ordentlichen Kündigungsverbot umgedeutet werden kann, nicht klärungsbedürftig gewesen ist (s.o; vgl. NK-ArbR/Gerretz, 2. Aufl. 2023, ArbGG § 64 Rn. 30). Der Rechtsmittelstreitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff., 495 ZPO, 39 ff. GKG festzusetzen. Vorliegend beläuft sich der Streitwert auf 4.468,50 Euro. Das entspricht drei Bruttomonatsentgelte i.H.v. je 993 Euro brutto für den Bestandsschutzantrag gegen die Kündigung vom 14.11.2025 und eineinhalb Bruttomonatsentgelte i.H.v. je 993 Euro brutto für den Bestandsschutzantrag gegen die Kündigung vom 27.01.2025, weil diese Kündigung den Beendigungszeitpunkt um ca. eineinhalb Monate nach hinten verschoben hätte.