Arbeitsgericht Krefeld Urteil vom 13.05.2026 – 3 Ca 2205/25

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um eine Versetzungsmöglichkeit nach Q..

Die Klägerin führt Seminare und Lehrgänge durch, um Arbeitnehmer in der beruflichen Ausbildung zu fördern. Ihr Hauptsitz ist O.. Außerdem unterhält sie Standorte in P. und Q.. Der am 23.04.1979 geborene Beklagte ist seit dem 01.10.2021 bei ihr im Rahmen eines nach § 16i SGB II geförderten Arbeitsverhältnisses als Bürohilfskraft in einer 40-Stundenwoche beschäftigt, dies auf der Grundlage von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen vom 15.09.2021 (Anlage B1, Bl. 41 d.A.) und 21.08.2023 (Anlage K1, Bl. 7 d.A.), zuletzt zu einem monatlichen Entgelt von 2.409,29 € brutto. Er ist schwerbehindert mit einem GdB von 80 und hat das Merkzeichen „G“ (= Gehbehinderung). Er ist nicht in der Lage, mit einem eigenen Pkw zu fahren. § 2 des aktuellen Arbeitsvertrags vom 21.08.2023 sieht vor, dass Einsatzort des Beklagten P. und die übrigen Standorte der Klägerin sind.

Der Beklagte war bislang am Standort der Klägerin in P. tätig. Er ist seit dem 23.07.2025 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Klägerin teilte ihm mit Rechtsanwaltsschreiben vom 16.09.2025 (Anlage K2, Bl. 13 d.A.) mit, dass sie sich gezwungen sehe, seinen Arbeitsplatz zum 01.10.2025 an ihren Standort in Q. zu verlegen, weil sich (aufgrund einer gefallenen Nachfrage nach ihren Seminaren und Lehrgängen) der Arbeitsumfang verringert habe und seine Leistungserbringung außerdem unbefriedigend sei. Der Beklagte widersprach seiner Versetzung nach Q..

Aktuell beabsichtigen die Parteien, eine Wiedereingliederung in Q. durchzuführen.

Die Klägerin meint, dass sie den Beklagten nach Q. versetzen dürfe. Der Arbeitsvertrag sehe vor, dass sein Einsatzort auch Q. sein könne. Sie behauptet, dass sie entschieden habe, die gesamte Verwaltungstätigkeit vom Standort P. nach Q. zu verlegen. Soweit Verwaltungskräfte in P. tätig gewesen seien, habe sie diese nach Q. versetzt oder das Arbeitsverhältnis mit ihnen sei beendet worden. Es habe sich herausgestellt, dass der Beklagte die ihm anvertrauten Aufgaben zum Teil gar nicht oder nicht ordnungsgemäß erledige. Er könne deshalb nicht unbeaufsichtigt in P. weiterarbeiten. In P. wäre er aber weitgehend alleine, weil dort nur noch ein Seminar als Teilzeitkurs gegeben werde. Die dort verbliebenen Verwaltungstätigkeiten ließen sich außerdem in einer Arbeitsstunde am Tag erledigen. Für die im Arbeitsvertrag vorgesehenen 40 Wochenstunden sei dort nicht genug zu tun. Sie meint, dass es zu ihrer unternehmerischen Freiheit gehöre, die Entscheidung treffen zu können, dass die Verwaltung nach Q. verlegt und der Beklagte dorthin versetzt werde.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die von ihm durch Arbeitsvertrag vom 21.08.2023 übernommenen Arbeitsleistungen auf ihre Anordnung an ihrem Standort in der G.-straße 00 in 00000 Q. zu verrichten.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er meint, dass die Klage unzulässig sei. Es fehle das erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Wenn die Klägerin meine, dass sie ihn nach Q. versetzen dürfe, könne sie eine entsprechende Versetzung schlicht aussprechen. Er müsse dieser dann Folge leisten, falls sie wirksam sein sollte.

Die Klägerin könne ihn aber nicht nach Q. versetzen. Eine solche Versetzung sei bei Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen unverhältnismäßig und aufgrund der mit ihr einher gehenden Belastungen und gesundheitlichen Gefährdungen für ihn unzumutbar. Zu seinen Gunsten sei zu berücksichtigen, dass die räumlichen Voraussetzungen für eine Fortführung seiner Tätigkeit in P. unstreitig weiterhin gegeben seien. Er behauptet, dass er seine Aufgaben unbeaufsichtigt ordentlich in P. erledigen könne. Die ihm von der Klägerin vorgeworfenen Fehler und Unzulänglichkeiten aus der Vergangenheit bestreitet er. Er meint, dass die Klägerin sich nicht darauf berufen können, dass seine Aufgaben von anderen Arbeitnehmern in wenigen Stunden erledigt werden könnten. Für ihn gelte ein anderer Maßstab, weil es sich schließlich um ein gemäß § 16i SGB II gefördertes Arbeitsverhältnis handele. Er behauptet, dass es ihm derzeit aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei, den Arbeitsort in Q. regelmäßig aufzusuchen. Hierzu verweist er auf eine Fachärztliche Stellungnahme seiner behandelnden Ärztin vom 08.11.2025 (Anlage B4, Bl. 66 d.A.), der Fachärztin für Neurologie und Psychiatrie Dr. Sommers.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und die Protokolle der Güteverhandlung vom 30.01.2026 (Bl. 70 d.A.) und der Kammerverhandlung vom 13.05.2026 (Bl. 131 d.A.) verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Klage ist zulässig und begründet.

1. Die Klage ist zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Die Klägerin nimmt in Anspruch, den Beklagten kraft ihres arbeitgeberseitigen Weisungsrechts aus § 106 GewO in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien nach Q. versetzen zu dürfen. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken, sogenannte Elementenfeststellungsklage (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt BAG v. 13.11.2025 - 6 AZR 73/25, NZA 2026, 476, zu I 1 der Gründe [Tz. 14]). Das besondere Feststellungsinteresse ist hier gegeben, weil die begehrte Feststellung geeignet ist, die Reichweite des Weisungsrechts der Klägerin klarzustellen (vgl. BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 779/10, AP Nr. 24 zu § 1 TVG Tarifverträge: Musiker, zu II 1 der Gründe [Tz. 22]). Die Klägerin war nicht gehalten, abzuwarten, ob der Beklagte einer von ihr ausgesprochenen Versetzung Folge leistet oder sich gegen diese gerichtlich zur Wehr setzt. Sie konnte auch gleich selber auf Feststellung klagen, um eine Klärung gegebenenfalls schneller herbeizuführen.

2. Die Klage ist unbegründet.

Die Klägerin kann den Beklagten nicht nach Q. versetzen.

Das arbeitgeberseitige Weisungsrecht aus § 106 S. 1 GewO in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien erlaubt eine solche Versetzung derzeit nicht.

a) Gemäß § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen trägt der Bestimmungsberechtigte (ständige Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts, statt vieler: BAG v. 21.08.2024 - 5 AZR 169/23, zu I 2 c aa 3 a der Gründe [Tz. 29]).

b) Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs kann die Klägerin den Beklagten jedenfalls zurzeit nicht nach Q. versetzen.

aa) Ein solches Versetzungsrecht folgt insbesondere nicht aus § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien. Diese Vertragsbestimmungen sieht zwar vor, dass Einsatzort des Beklagten außer P. auch und die übrigen Standorte der Klägerin sind. Dies bedeutet aber nicht, dass die Klägerin einen bestimmten Arbeitsort frei wählen könnte. Sie kann dies gemäß § 106 S. 1 GewO gerade nur nach billigem Ermessen. Rechtliche Bedeutung der vertraglichen Bestimmung ist mit anderen Worten bloß, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht im Hinblick auf den Arbeitsort im Vergleich zur gesetzlichen Ausgangslage nach § 106 S. 1 GewO nicht weiter eingeschränkt ist. Eine irgendwie geartete Erleichterung einer Versetzung an einen anderen Standort folgt aus der Vertragsbestimmung nicht. Entscheidend bleibt die Wahrung billigen Ermessens.

bb) Eine Versetzung nach Q. entspricht jedenfalls zurzeit nicht billigem Ermessen.

(a) Der Beklagte wohnt in P.. Ein Umzug in die Nähe des Standorts in Q. zwecks Arbeitsplatzerhalts kann ihm schon wegen der wohl nur noch kurzen Laufzeit des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung im aktuellen Arbeitsvertrag zum 30.09.2026 nicht abverlangt werden. Die Klägerin hat ihm (bislang) auch keine weitere Verlängerung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt.

(b) Ein tägliches Pendeln von seinem Wohnort in P. aus zum Standort der Klägerin in Q. ist dem Beklagten aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich. Dies ist der Entscheidungen aufgrund der vom Beklagten vorlegten Fachärztliche Stellungnahme seiner behandelnden Ärztin vom 08.11.2025 (Anlage B4, Bl. 66 d.A.) zugrunde zu legen. In dieser heißt es auszugsweise:

„Aus neurologisch-psychiatrischer Sicht ist eine Versetzung nach Q. in keiner Weise leidensgerecht für Herrn V.. Die Versetzung nach Q. mit einer Mindestfahrtzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln von 1,5 Stunden für eine Fahrtrichtung mit zusätzlich langen Wegstrecken würde zu einer stetigen körperlichen Überanstrengung mit einer Zunahme der Spastik im Rahmen seiner Hemiparese führen. Die körperliche Überlastung und der anhaltende psychische Stress würden zusätzlich zu einer psychischen Verschlechterung führen. Aus oben genannten Gründen ist eine Versetzung nach Q. für Herrn V. aus ärztlicher Sicht unzumutbar.“

Die Klägerin ist dem nicht entgegengetreten. Sie behauptet nicht, dass der Beklagte gesundheitlich dazu in der Lage ist, nach Q. zu pendeln. Das Gericht muss deshalb davon ausgehen, dass es die gesundheitliche Situation des Beklagten verbietet, dass er täglich nach Q. pendelt. Der Umstand, dass die Parteien zurzeit eine Wiedereingliederung in Q. planen, ändert hieran nichts. Es lässt sich zwar fragen, warum eine Wiedereingliederung in Q. mit der Gesundheit des Beklagten vereinbar sein sollte, ein Pendeln nach Q. für eine normale Arbeitstätigkeit aber nicht. Prozessual oblag es aber der Klägerin, dies zu rügen. Sie trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Grenzen des billigen Ermessens, siehe oben.

(c) Abgesehen davon liegt aber auch Unzumutbarkeit im Hinblick auf ein Pendeln nach Q. vor. Diese Unzumutbarkeit folgt aus der Länge des dann gegebenen Arbeitswegs, jedenfalls bei Berücksichtigung davon, dass der Beklagte nicht selber Auto fahren kann und bei ihm eine Gehbehinderung vorliegt, was eine Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zwar nicht ausschließt, aber doch wesentlich erschweren dürfte.

(d) Die Interessen der Klägerin an einer Versetzung nach Q. fallen demgegenüber weniger ins Gewicht.

Dies gilt selbst dann, wenn man unterstellt, dass ein sinnvoller Einsatz des Beklagten in P. aufgrund der geänderten Marktsituation und daraus folgender organisatorischer Änderungen überhaupt nicht mehr möglich ist. Wenn dies tatsächlich so sein sollte, stände es der Klägerin frei, hieraus die zutreffenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu ziehen, namentlich dem Beklagten nach erneuter Beteiligung des Integrationsamts z.B. eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Fortbeschäftigung in Q. auszusprechen. Dann müsste der Beklagte entscheiden, ob er eine Tätigkeit dort z.B. durch einen überobligatorischen Umzug doch möglich macht.

Der Entscheidung ist aber bereits zugrunde zu legen, dass es der Klägerin möglich und zumutbar ist, den Beklagten vertragsgemäß weiter in P. zu beschäftigen. Wenn sie meint, dass der Beklagte nicht unbeaufsichtigt arbeiten könne, folgt hieraus nicht, dass sie ihn nach Q. versetzen darf. Sie kann diesem Problem auch dadurch begegnen, dass sie jemand anderes zusätzlich zum Beklagten weiter in P. arbeiten oder diesen Standort wenigstens regelmäßig zur Anleitung des Beklagten und Begleitung seiner Arbeit aufsuchen lässt. Es ist nicht so, dass ihre unternehmerische Freiheit es verbietet, dies von ihr zu verlangen, selbst wenn dies mit erheblichem organisatorischem und gegebenenfalls auch finanziellem Aufwand verbunden sein sollte. Unternehmerische Freiheit besteht nur im Rahmen der Gesetze, insbesondere des Arbeitsrechts. Ein Arbeitgeber kann seinen Betrieb zwar weitgehend so organisieren, wie er es für richtig hält. Bei Organisationsänderungen muss er aber häufig die richtigen arbeitsrechtlichen Mittel wählen. Außerdem nimmt eine Umsetzung von organisatorischen Entscheidungen im Betrieb häufig aus arbeitsrechtlichen Gründen eine gewisse Zeit in Anspruch. Bedenkt man, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien sowieso nur noch bis zum 30.09.2026 befristet ist, muss man sagen, dass die Klägerin schlicht mit ihrer Neuorganisation bis dahin hätte warten müssen. Dies gilt umso mehr, als es sich um ein gemäß § 16i SGB II gefördertes Arbeitsverhältnis handelt, was die Grenzen des Zumutbaren für die Klägerin weiter zu ihren Lasten verschiebt. Von ihrer daneben bestehenden Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt durch eine wirksame Kündigung zu beenden, hat sie keinen Gebrauch gemacht.

c) Unbeachtlich ist im Rahmen der vorliegenden Entscheidung, dass möglicherweise aufgrund geänderter Umstände zukünftig eine Versetzung des Beklagten nach Q. vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht umfasst sein könnte, z.B. wenn der Beklagte „freiwillig“ umzieht. Das Gericht beurteilen nur die aktuelle Lage.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Der Klageantrag ist in Anlehnung an Abschnitt I Nr.14 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der aktuellen Fassung vom 01.02.2024 mit zwei Bruttomonatsentgelte angesetzt (2 x 2.409,29 € = 4.818,58 €).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Die Klägerin kann gegen dieses Urteil Berufung einlegen. Für den Beklagten besteht gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. H.

Verkündet am 13.05.2026

Dr. H.

Richter am Arbeitsgericht

als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle

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