Arbeitsgericht Mönchengladbach Urteil vom 16.05.2025 – 5 Ca 847/24

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 04.04.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.06.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13.08.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19.08.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als „PE Staff Manager“ weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 57.019,42 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz aus jeweils 11.062,66 € brutto seit dem 15.05.2024, seit dem 15.06.2024, aus 10.577,92 € brutto seit dem 15.07.2024, aus 6.151,30 € brutto seit dem 15.08.2024 sowie aus jeweils 6.054,96 € brutto seit dem 15.09.2024, seit dem 15.10.2024 und seit dem 15.11.2024 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.160,00 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 290,00 € brutto seit dem 01.08.2024, seit dem 02.09.2024, seit dem 01.10.2024 und seit dem 01.11.2024 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.124,31 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.11.2024 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 15.540,42 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.09.2024 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger in Textform mitzuteilen, ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird, wie hoch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung aus einer erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze voraussichtlich sein wird, wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt, wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger mitzuteilen, in welcher Höhe die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2024 monatlich eingezahlt worden sind und ob die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung nach Ausspruch der ersten Kündigung am 28.03.2024 weiterhin in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt worden sind.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 42 % und der Beklagte zu 58 % auferlegt.

Der Rechtsmittelstreitwert wird auf 391.840,02 € festgesetzt

Die Berufung wird, soweit sie nicht statthaft ist, nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten u.a. über den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach dem Ausspruch mehrerer Kündigungen.

Der am 31.07.1979 geborene Kläger war zunächst bei BF. of Greece, Inc. in GA. tätig. Er ist verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Mit Arbeitsvertrag vom 02.07.2018 beschäftigte die Beklagte den Kläger ab dem 03.07.20018 als kaufmännischen Angestellten in Deutschland. Der Kläger war seit dem 01.07.2020 bei der Beklagten auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 09.07.2020 (Bl 114 - 117 d.A.) als „Building & Systems Engineering Director JY. GF. Service UK, Ireland & Nordics District“ - „PE Staff Manager“ in Vollzeit beschäftigt. Der Kläger wurde zum 01.07.2020 auf Grundlage des „Letter of Assignement“ (Bl. 11, 12, d.A) vom 24.07.2020 in das Vereinigte Königreich entsandt. Der Kläger bewohnte dort unter der Anschrift „6 Combe place, KT11 2FJ Cobham“ eine Wohnung, die von der Beklagten angemietet wurde. Die Beklagte stellte dem Kläger einen Dienstwagen der Mark KS. Modell 3 zur Verfügung, den der Kläger auch privat nutzen durfte. Der Kläger erhielt zuletzt ein monatliches Grundgehalt i.H.v. 9.238,02 € brutto sowie u.a. einen Zuschuss „Cost of living“ in Höhe von 1.817,50 € brutto. Der Gebrauchsvorteil der privaten Dienstwagennutzung wurde mit 290,62 € brutto versteuert. Es wird hinsichtlich der Einzelheiten der Zusammensetzung der monatlichen Vergütung auf die zur Akte gereichte Lohnabrechnung für März 2024 (Bl. 13, 14 d.A.) verwiesen. Der Kläger beziffert seine durchschnittliche monatliche Vergütung inklusive aller Leistungen und Ansprüche auf 23.069,30 € brutto.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Im Betrieb der Beklagten wurde ein Betriebsrat gewählt.

Der Kläger war im Rahmen seiner Tätigkeit auf District-Ebene für ein Bauprojekt in der Niederlassung in Kopenhagen zuständig. Ihm waren der Mitarbeiter QQ. XT. (BaSE Manager) als Projektmanager und der Mitarbeiter WU. IA. (BaSE Supervisor) zugeordnet, die dieses Projekt zuständig waren.

Mit Schreiben vom 28.03.2024 (Bl. 23 d.A.), das dem Kläger am 02.04.2024 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Mit Schreiben vom 04.04.2024 (Bl. 24 d.A.), das dem Kläger am 12.04.2024 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise fristgerecht zum 31.10.2024.

Der Kläger meldete sich am 24.04.2024 bei der Agentur für Arbeit in Deutschland persönlich arbeitslos. Der Kläger erhielt für den Zeitraum vom 03.07.2024 bis zum 31.07.2024 Arbeitslosengeld in Höhe von 3.083,86 € netto sowie für die Monate August 2024 bis einschließlich Oktober 2024 Arbeitslosengeld in Höhe von jeweils 3.190,20 € netto.

Die Beklagte forderte vom Kläger die Rückgabe des Dienstwagens zum 22.05.2024.

Die Beklagte kündigte die Wohnung in Cobham zum 30.06.2024. Am 22.06.2024 zog der Kläger aus dieser Wohnung aus und flog mit seiner Familie nach GA., wo er seit dem 23.06.2024 mit seiner Familie unter der Anschrift „Georgiou K. Davari Street 7, 19002 IJ.“ lebt.

Der Kläger teilte in seiner E-Mail vom 05.08.2024 (Bl. 581 d.A.) gegenüber dem externen Umzugsdienstleister VY. / Move Management mit, dass sein Hausrat an die Anschrift „YT. DU. Alten Poststation 12, 53773 Hennef, Germany“ geliefert werden solle. Der „BF. Director Global Mobility“, VB. HB. ZO., war in der E-Mail in „cc“ gesetzt.

Unter der Anschrift „Alten Poststation 12, 53773 Hennef“ wohnt Frau YU. VB., eine Freundin des Klägers. Der Kläger wohnte dort nicht.

Mit zwei Schreiben vom 28.06.2024, die inhaltlich identisch sind, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2025. Eines der Kündigungsschreiben war an die Anschrift „6 Combe place KT11 2FJ Cobham Vereinigtes Königreich“ adressiert, das andere Kündigungsschreiben an die Anschrift „YT. DU. An der Alten Poststation 12, 53773 Hennef“. Das Kündigungsschreiben vom 28.06.2024 soll nach Vortrag der Beklagten am 01.07.2024 in Cobham zugestellt worden sein, was der Kläger bestreitet. Der Kläger bestreitet, auch das zweite Schreiben erhalten zu haben.

Mit zwei Schreiben vom 13.08.2024, die inhaltlich identisch sind, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut fristlos. Eines der Kündigungsschreiben war an die Anschrift „6 Combe place KT11 2FJ Cobham Vereinigtes Königreich“ adressiert, das andere Kündigungsschreiben wieder an die Anschrift „YT. DU. An der Alten Poststation 12, 53773 Hennef“. Der Kläger bestreitet den Zugang des Kündigungsschreibens in Cobham. Die Beklagte trägt vor, dass die Zustellung dieses Schreibens am 16.08.2024, um 10:18 Uhr an der Adresse „6 Combe place, KT11 2 FJ Cobham““ erfolgt sei. Die Beklagte trägt vor, dass das Kündigungsschreiben, das an die Anschrift in Hennef adressiert war, am 14.08.2024 um 13:35 Uhr in den Hausbriefkasten an der Adresse „Alten Poststation 12, 53773“ Hennef eingeworfen worden sei. Der Kläger trägt vor, dass ihm dieses Kündigungsschreiben am 17.08.2024 durch Frau YU. VB. weitergeleitet worden sei.

Mit zwei Schreiben vom 19.08.2024, die inhaltlich identisch sind, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich fristgerecht zum 31.03.2025. Eines der Kündigungsschreiben war an die Anschrift „6 Combe place KT11 2FJ Cobham Vereinigtes Königreich“ adressiert, das andere Kündigungsschreiben an die Anschrift „YT. DU. An der Alten Poststation 12, 53773 Hennef“. Der Kläger bestreitet den Zugang des Kündigungsschreibens in Cobham. Die Beklagte trägt vor, dass die Zustellung des Kündigungsschreibens am 23.08.2024 um 11:14 Uhr, durch Abgabe am Front Desk an der Adresse „6 Combe place, KT11 2 FJ Cobham“ erfolgt sei. Der Kläger trägt vor, dass ihm die Kündigung vom 19.08.2024, die an die Anschrift in Hennef adressiert war, am 02.09.2024 durch Frau YU. VB. weitergeleitet worden sei. Die Beklagte trägt vor, dass dieses Kündigungsschreiben am 20.08.2024 um 12:44 Uhr in den Hausbriefkasten an der Alten Poststation 12, 53773 Hennef eingeworfen worden sei.

Nach Erhalt der Klageerwiderung vom 03.09.2024 stelle die Beklagte die Kündigungsschreiben vom 28.06.2024, vom 13.08.2024 und vom 19.08.2024 neu aus, und übersandte diese an die Prozessbevollmächtigten des Klägers, welche diese Schreiben am 06.09.2024 erhielten.

Mit Schriftsatz vom 16.04.2024, der am selben Tag beim Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangen ist, hat der Kläger Kündigungsschutzklage hinsichtlich der Kündigung vom 28.03.2024 und 04.04.2024 erhoben, und diese mit einem Antrag auf Weiterbeschäftigung und einer allgemeinen Feststellungsklage verbunden. Die allgemeine Feststellungsklage wurde im Kammertermin am 16.05.2025 zurückgenommen. Mit Schriftsatz vom 03.09.2024, der am selben Tag beim Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangen ist, hat der Kläger die Klage um einen Kündigungsantrag gegen die Kündigungen vom 13.08.2024 und vom 19.08.2024 sowie um diverse Zahlungsanträge und Auskunftsansprüche erweitert. Mit Schriftsatz vom 20.09.2024 hat der Kläger die Klage um Kündigungsschutzklage u.a. hinsichtlich der Kündigung vom 28.06.2024 sowie nochmals hinsichtlich der Kündigungen vom 13.08.2024 und 19.09.2024 erweitert. Schließlich hat der Kläger die Klage mit Schriftsatz vom 22.11.2024 erweitert.

Der Kläger meint, dass die fristlose Kündigung vom 28.03.2024 sowie die hilfsweise fristgerechten Kündigungen vom 04.04.2024 zum 31.03.2025 sowie die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 28.06.2024 zum 28.02.2025 unwirksam seien. Es liege kein Kündigungsgrund gemäß § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. BGB vor. Zudem seien die Kündigungen unverhältnismäßig. Die Beklagte habe lediglich eine Abmahnung aussprechen dürfen. Die Kündigung vom 28.06.2024 sie ihm nicht zugegangen, da er seinen Wohnsitz zum damaligen Zeitpunkt bereits in GA. gehabt habe. Er habe am 01.07.2024 nicht mehr in Cobham gewohnt. Er habe auch nicht in Hennef gewohnt. Die Prozessbevollmächtigten des Klägers seien nicht zur Entgegennahme von Kündigungen empfangsermächtigt, weshalb die Kündigung vom 28.06.2024 auch nicht am 06.09.2024 wirksam zugegangen sei. Die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 sowie die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 19.08.2024 zum 31.03.2025 seien ihm deshalb ebenfalls nicht wirksam zugegangen. Diese Kündigungen seien unwirksam, da kein Kündigungsgrund gemäß § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG vorliege. Er habe die Kosten für den LinkedIn-Premium-Account, den er am 26.07.2024 unter Verwendung AmericanExpress-Firmenkreditkarte erworben habe, nicht über die Beklagte abgerechnet. Es sei gängige Praxis gewesen, dass Mitarbeiter der Beklagten die Firmenkreditkarte für persönliche Zwecke genutzt hätten. Dies sei ein Hauptgrund, warum die AmericanExpress-Firmenkreditkarte mit seinem Privatkonto, und nicht mit einem Firmenkonto der Beklagten verbunden sei. Am Ende eines jeden Monats würden alle Kosten, die mit der Karte getätigt worden seien, vom privaten Bankkonto des Mitarbeiters abgebucht. Um eine Erstattung der geschäftlichen Ausgaben zu erhalten, müssten die Mitarbeiter anschließend eine Spesenabrechnung einreichen und die Erstattung beantragen. Er habe der Beklagten niemals private Ausgaben in Rechnung gestellt. Diese habe er immer vollständig von seinem persönlichen Bankkonto bezahlt. Der Beklagten sei kein Schaden entstanden. Die Kosten für den LinkedIn-Premium-Account habe er - was unstreitig ist - der Beklagten nie in Rechnung gestellt, sondern selbst bezahlt. Darüber hinaus sei eine Kündigung unverhältnismäßig mangels Abmahnung.

Der Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG sei unbegründet.

Die Beklagte müsse ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens vorläufig als „PE Staff Manager“ weiter beschäftigen.

Er habe gegen die Beklagte einen Entschädigungsanspruch gemäß § 61 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern. Er befürchte, dass die Beklagte sich auch im Falle ihrer Verurteilung weigern werde, den Weiterbeschäftigungsantrag zu erfüllen, da die Befürchtung bestehe, dass seine Stelle bereits aufgrund organisatorischer Umstrukturierung nicht mehr existiere. Sein Schaden bestehe in dem Ansehensverlust und der Unmöglichkeit, seine beruflichen Fertigkeiten weiter auszubauen. Dieser Schaden drohe ihm, wenn die Beklagte seinen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht erfülle. Die Höhe des entstehenden Schadens schätze er auf zwei Bruttomonatsgehälter.

Er habe gegen die Beklagte für die Monate April 2024 bis Oktober 2024 einen Anspruch auf Zahlung von Verzugslohn in Höhe von 64.877,19 € brutto.

Er sei zu jedem Zeitpunkt telefonisch oder über E-Mail erreichbar gewesen. Insbesondere wisse die Beklagte, dass er über seine private E-Mail-Adresse erreichbar sei, da sie auch nach Kündigung und nach Auszug aus seiner Wohnung in Cobham über diese mit ihm Kontakt gehabt habe. Die Beklagte habe ihn unzählige Male über diese private E-Mail-Adresse kontaktiert, zuletzt am 01.11.2024. Die Agentur für Arbeit habe ihm bisher nur ein einziges Jobangebot unterbreitet. Dieses passe nicht zu der Qualifikation und Erfahrung des Klägers. Es handele sich hierbei um eine Stelle als Logistiksachbearbeiter, bei denen die Tätigkeit in der Erstellung von Lieferpapieren und Kundenkontakten im Logistikbereich bestehe. Er habe keine Arbeitserfahrung in der Logistikbranche, da er für die Bauprojekte und Gebäudeorganisation zuständig gewesen sei, und somit keine Logistikerfahrung aufweise. Zudem sei eine kaufmännische Ausbildung notwendig, die er nicht besitze. Auch seien sehr gute Deutschkenntnisse notwendig gewesen, welche er r nicht aufweisen könne. Der Kläger verweist auf die Anlage K 42 (Bl. 708 - 709 d.A.). Er habe sich auf diverse andere Stellenausschreibungen beworben. Bereits im April 2024 habe er sich bei GP. als Director of Property Management über das Portal „LinkedIn“ beworben. Ausweislich des Screenshots seines Profils sei die Übermittlung der Bewerbung vor sieben Monaten erfolgt. Der Kläger verweist auf die Anlage K 43 (Bl. 710 - 711 d.A.). Im selben Zeitraum habe er sich bei LinkedIn als Facilities, Assets & Projects Director beworben. Der Kläger verweist auf die Anlage K 44 (Bl. 712 - 714 d.A.). Er habe sich am 12.09.2024 als Associate Director/ Director-Real Estate & Facilities Management Advisory bei BY. & NH. beworben, habe aber am selben Tag eine Absage erhalten. Der Kläger verweist auf die Anlage K 45 (Bl. 715 -721 d.A.) und die Anlage K 46 (Bl. 722 -723 d.A.). Am 30.09.2024 habe er sich bei HX. beworben. Eine Rückmeldung stehe noch aus. Der Kläger verweist auf die Anlage K 47 (Bl. 724 d.A.). Am 03.10.2024 habe er sich als Associate Director/ Director-Real Estate & Facilities Management Advisory bei BY. & NH. beworben und am 07.10.2024 erneut eine Absage erhalten. Der Kläger verweist auf die Anlage K 48 (Bl. 725 - 726 d.A.). Am 07.10.2024 habe sich der Kläger bei EL. als Head of Global IFM (Integrated Facility Management), beworben, jedoch am 14.10.2024 eine Absage erhalten. Der Kläger verweist auf die Anlage K 49 (Bl. 727 - 729 d.A.). Am 21.10.2024 habe sich der Kläger erneut erfolglos als Associate Director/ Director-Real Estate & Facilities Management Advisory bei BY. & NH. beworben. Er habe am 25.10.2024 eine Absage erhalten. Der Kläger verweist auf die Anlage K 50 (Bl. 730 - 731 d.A.) Am 24.10.2024 habe er sich bei DD. erfolglos für eine Stelle als Senior Project Manager beworben. Der Kläger verweist auf die Anlage K51 (Bl. 732 - 734 d.A.). Am 24.10.2024 habe sich als Director of Engineering beim DC. Resort Mykonos beworben. Eine Rückmeldung stehe noch aus. Der Kläger verweist auf die Anlage K52 (Bl. 735 - 738 d.A.). Er habe offensichtlich erhebliche Anstrengungen unternommen, um einen neuen Job zu finden. Dies habe sich in Deutschland aufgrund der fehlenden Sprachkenntnisse jedoch als schwer dargestellt, weshalb er sich in seinem Heimatland GA. und international orientiert habe. Insbesondere der laufende Prozess hindere ihn an der Möglichkeit, eine neue Tätigkeit zu finden. Auch die fehlenden Zeugnisse und Referenzen des letzten Arbeitgebers, also der Beklagten, erschwerten die Bewerbungen. Die Meldung bei der Agentur für Arbeit am 24.04.2024 stelle sich nicht als böswillig verspätet dar. Da er ohnehin eine Sperrzeit von der Arbeitsagentur erhalte habe, verfange das Argument der Beklagten nicht, da er ohnehin kein Arbeitslosengeld im April erhalten haben würde. Die Schreiben vom 25.06.2024 und vom 19.08.2024 seien ihm nicht zugegangen, da diese an seine alte Adresse in Cobham gesendet wurden seien. Er habe deshalb keine Kenntnis von den Stellenanzeigen, welche die Beklagte mit diesen Schreiben übermittelt habe. Auch die mit Schreiben vom 26.08.2024 übermittelten Stellenanzeigen seien ihm nicht zugegangen, da diese in Hennef zugestellt worden sein, wo er nicht gewohnt habe. Die Schreiben der Beklagten aus September 2024 und Oktober 2024 hätten lediglich einkopierte Links enthalten. Die Beklagte habe keine Stellenanzeigen übermittelt, sondern lediglich die Bezeichnung von Stellen. Die Annahme dieser Stellen sei ihm demnach ohnehin schon nicht möglich gewesen. Es sei ihm nicht zumutbar, Stellen im Vereinigten Königreich anzunehmen, da er vor seine Entsendung in das Vereinigte Königreich seit dem 03.07.2018 in Deutschland tätig gewesen. Er habe mit Ausnahme der Entsendung keine Beziehung zu Großbritannien. Die Annahme einer Stelle im Vereinigten Königreich sei ihm nicht zuzumuten. Auch die Annahme einer Stelle in Deutschland sei ihm unzumutbar, da er sich aufgrund der Kündigungen wieder in GA. niedergelassen habe, und nur rudimentäre deutsche Sprachkenntnisse besitze. Er arbeitete mit über 20 Jahren internationaler Erfahrung in den Bereichen Facility Management, Projektabwicklung und Betriebsoptimierung. Seine Spezialgebiete seien strategische Planung, Risikominimierung, Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Nachhaltigkeitsinitiativen. Die Stelle „Associate Director“ - Facility Management Cluster PG. - 00000 PG., sei nicht mehr online verfügbar gewesen. Die Stelle „Regional Reliability, Maintenance and Engineering Manager“ in DW. sei keine zumutbare Arbeitsmöglichkeit, weil diese Stelle einen Master-Abschluss im Ingenieurwesen voraussetze, über den er nicht verfüge. Er erfülle die verlangten Anforderungen nicht. Die Stelle lege einen besonderen Schwerpunkt auf Lean Manufacturing, Robotik und Fachwissen im deutschen Arbeitsrecht. Der Kläger verfüge weder über die entsprechende Erfahrung noch über die entsprechende Qualifikation. Die Stelle erfordere fließende Deutschkenntnisse, über die er nicht verfüge. Die Stelle „Leiter Instandhaltung / Head of Maintenance für Produktionsstandort“ in VD. sei ihm nicht zumutbar. Er verfüge weder über den in der Stellenbeschreibung verlangten Master-Abschluss in Ingenieurwissenschaften noch über die geforderten Deutschkenntnisse. Die Stelle „- (Senior) Facility Manager (d/w/m) - Job“ bei der Firma TH. Verlagsgruppe in NS. sei ihm nicht zumutbar. Die Aufgaben umfassten das Facility Operations Management auf mittlerer Ebene (z. B. interne Umzüge, Veranstaltungskoordination, Parkraumbewirtschaftung). Diese Tätigkeit komme bereits deshalb nicht in Betracht, weil der Kläger nicht über ausreichende Deutschkenntnis verfüge. Zudem sei ihm aufgrund seiner familiäre Verhältnisses ein Reisen zwischen den Standorten in NS. und KZ. nicht zumutbar. Die Tätigkeit „- Leiter Instandhaltung / Head of Maintenance“ in MM. stelle keine zumutbare Arbeitsmöglichkeit dar, da er weder über die verlangten praktischen Kenntnisse in mechanischen, elektrischen und Steuerungssystemen noch über die verlangten fließenden Deutschkenntnisse verfüge. Die Stelle „Director Maintenance (m/w/d)“ in WL. sei ihm nicht zumutbar, da er nicht über die notwendigen Deutschkenntnisse verfüge. Die Stelle „Leiter vorbeugende Instandhaltung/ Manager Predictive Maintenance“ in LC. komme für ihn nicht Betracht, da er weder über die notwendigen Deutschkenntnisse noch über einen Abschluss im Maschinenbau oder Wirtschaftsingenieurwesen verfüge. Die mit Schreiben vom 18.11.2024 übermittelten Stellenanzeigen sind nicht relevant, da der Kläger lediglich Verzugslohn für den Zeitraum April 2024 bis Oktober 2024 verlangt. Der Kläger hat sich auf diverse Stelle und ohne Erfolg beworben, und entsprechende Unterlagen zur Akte gereicht. Er hat sich um eine Beschäftigung bemüht. Die Stellenanzeigen, welche die Beklagte mit Schreiben vom 18.11.2024 übersandt habe, seien nicht relevant. Der Verzugslohn betrage für die Monate April 2024 bis Oktober 2024 insgesamt 64.877,19 € brutto. Die Vergütung habe für diesen Zeitraum insgesamt 77.531,65 € brutto betragen. Hiervon sei Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 12.654,46 € netto abzuziehen Die Beklagte müsse ihm deshalb für April 2024, Mai 2024 und Juni 2024 jeweils 11.075,95 € brutto, für Juli 2024 7.992,09 € brutto und für die Monate August 2024 bis Oktober 2024 jeweils 7.885,75 € brutto zahlen.

Der Kläger meint, dass er gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines sog. IMIP“-Bonus für das Jahr 2023 in Höhe von 88.130,52 € brutto habe. Er sei als Mitarbeiter der Manager-Hierarchieebenen berechtigt, an dem „International Management Incentive Program“ (sog. IMIP) teilzunehmen. Der IMIP sei Teil eines von der Beklagten gewährten Vergütungspaketes, welches dem Kläger seit seiner ersten Beförderung zum Manager im Juli 2018 in Deutschland angeboten worden sei, und auf deren Basis er die Position angenommen habe. Mit seiner nächsten Beförderung im Juli 2020 als „PE Staff Manager“ für die Position im vereinigten Königreich sowie dem damit verbundenen Landeswechsel sei eine Erhöhung des IMIP einhergegangen. Dass die Beklagte den erhöhten Bonus an den Kläger gewähre, sei für ihn Grundlage seiner Entscheidung gewesen, noch einmal für die Beklagte einen Landeswechsel vorzunehmen, nachdem er bereits von GA. nach Deutschland für BF. gezogen sei. Er habe schon seit seiner Beförderung im Jahr 2018 einen Bonus nach dem IMIP erhalten. Für das Jahr 2021 sowie für das Jahr 2022 habe er sodann den erhöhten Bonus nach dem IMIP, welcher jeweils im April des darauffolgenden Jahres von der Beklagten neben der Grundvergütung ausgezahlt worden und in der Gehaltsabrechnung ausgewiesen worden sei (gekennzeichnet als „MIP-BA-Brutto“, „MIP-Cash“-Brutto und „MIP-Share-Brutto“), erhalten. Im Rahmen der jährlichen Jahresarbeitsentgeltgrenzen für die gesetzliche Krankenversicherung habe die Beklagte ihm mit Schreiben vom 05.12.2019 mitgeteilt, dass er bei seinem derzeitigen Verdienst den Schwellenwert überschreite. Hierbei ziehe sie „Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Gratifikation und Aktien)“ mit ein. Es werde deutlich, dass auch die Beklagte die Vergütung als ein von ihr gewährtes Gesamtpaket sehe. Die Kommunikation der Beklagten, dass es sich bei der Vergütung um ein Gesamtpaket aus Basisvergütung und Bonus handele, spreche insgesamt dafür, dass der Bonusanspruch gegen die Beklagte selbst bestehe. Diese fehlende Klarstellung und die Darstellung des Bonus als Teil der Gesamtvergütung suggeriere eindeutig, dass die Beklagte die Schuldnerin des Bonusanspruchs sei. Wäre der Bonus tatsächlich von einem Dritten zu zahlen gewesen, habe dies ausdrücklich kommuniziert werden müssen. Die Tatsache, dass dies nicht geschehen sei, bestätige, dass die Beklagte selbst für die Zahlung des Bonus verantwortlich sei. Zudem könne der Bonus auch, wie z.B. auch das 13. Gehalt und das Urlaubsgeld, in die von der Beklagten gewährte betriebliche Altersversorgung eingezahlt werden (sog. „Zusatzplan“ bzw. „Z-Plan“). Auch hierin sei es erkennbar, dass der Bonus, ebenso wie das 13. Gehalt, durch die Beklagte geschuldet sei. Die enge Verbindung zwischen Bonus und betrieblicher Altersversorgung unterstreiche, dass die Beklagte diejenige sei, der die Leistung schulde und verantworte. Die Höhe des „IMIP“ habe in den letzten Jahren 55% des Bruttojahresgehaltes des Klägers betragen. Maximal sei in 2023 ein Bonus in Höhe von 72% seines Bruttojahresgehaltes erreichen zu gewesen, da abhängig von der Bewertung durch einen Vorgesetzten ein weiterer Zuschlag von 17% habe ausgeschüttet werden können. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger in 2023 Ziele, wie auch schon in den Vorjahren, überdurchschnittlich erreicht haben würde. Bei der Berechnung werde das Grundgehalt einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld (insgesamt 1.25 Bruttomonatsgehälter) zugrunde gelegt (110.856,00 € + 11.547,5 € = 122.403,50 €). Ein Bonus von in Höhe von 88.130,52 brutto (72% von EUR 122.403,50) sei somit mit dem Aprilgehalt 2024 für das Jahr 2023 auszuzahlen gewesen.

Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer „International Service Allowance“ in Höhe von 15.540,42 € gemäß dem „Letter of Assignment“ vom 24.07.2020 i.V.m. dem Arbeitsvertrag des Klägers und dem „BF. International Long Term Assignment Program for Long Term Assignments”. Im „Letter of Assignment“ vom 27.07.2020 sei vereinbart, dass dem Kläger ein Anspruch auf eine sogenannte „International Service Allowance“ zustehe. In diesem werde auf die “International Assignment Policy for Long Term Assignments” verwiesen. Es handele sich um eine monatliche Zahlung, die für die Dauer des „Assignments“, also einer Entsendung, als Anerkennung für die persönlichen und beruflichen Veränderungen des Landeswechsels gezahlt werde. Es werde eine Summe von 5 % der monatlichen Brutto-Grundvergütung mal zwölf gezahlt. Hierbei werde ein Jahr im Voraus vor Beginn der Entsendung gezahlt. Die restliche Summe werde nach Beendigung der Entsendung gezahlt. Der Kläger sei mit Beginn vom 01.07. 2020 in das vereinigte Königreich entsendet worden. Der Kläger sei aufgrund der unerwarteten Kündigung inzwischen gezwungen, seinen Wohnsitz im vereinigten Königreich aufzugeben und somit faktisch den Auslandsaufenthalt zu beenden. Seit dem 30.06.2024 sei Mietvertrag im Vereinigten Königreich beendet. Am 22.06.2024 sei er mit seiner Familie nach GA. geflogen und wohne seitdem wieder dort. Seine Entsendung habe somit unfreiwillig am 30.06.2024 geendet. Die erste Zahlung habe nur das erste Jahr der Entsendung, also den Zeitraum bis zum 30.06.2021 abgedeckt. Seit dem 01.07.2021 bis zum 30.06.2024 seien genau drei weitere Jahre vergangen. Er habe nach Beendigung der Entsendung einen Anspruch auf die Auszahlung einer Summe von 36 mal 5 % des monatlichen Bruttogrundgehaltes gehabt. Von Juli 2021 bis Dezember 2021 habe er monatliches Bruttogrundeinkommen von 7.810,00 € gehabt, von Januar 2022 bis Juni 2022 in Höhe von 8.036,49 €, von Juli 2022 bis Dezember 2022 in Höhe von 8.422,00 € brutto, von Januar 2023 bis Juni 2023 in Höhe von 9.056,88 € brutto, von Juli 2023 bis Juli 2024 in Höhe von 9.238,02 €. Zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung im April 2024 habe er immer noch ein monatliches Bruttogrundeinkommen von 9.238,02 € gehabt. Auf das Bruttogrundgehalt von monatlich 9.238,02 € habe er auch in den Monaten Mai bis einschließlich Juli 2024 Anspruch gehabt. Die Summe von 5 % des jeweiligen Bruttomonatsgrundgehalts von Juli 2021 bis einschließlich Juni 2024 ergebe die noch ausstehende „International Service Allowance“. Für das Jahr 2021 ergäben sich 2.343,00 € (6 x EUR 390,50 €), für das Jahr 2022 ergäben sich 4.937,55 e (jeweils 6 x EUR 401,82 und 6 x EUR 421,10), für das Jahr 2023 ergäben sich 5.488,47 € (jeweils 6 x EUR 452,84 und 6 x EUR 461,90) und für das Jahr 2024 ergäben sich 2.771,41 € (6 x EUR 461,90), insgesamt also 15.540,42 €.

Er habe gegen die Beklagte ferner einen Anspruch auf Erstattung von betrieblichen Ausgaben in Höhe von 1.883,58 €, die im Zeitraum vom 29.03.2023 bis zum 25.04.2024 entstanden seien. Der Kläger verweist auf die Anlage K 27 (Bl. 423 - 426 d.A.). Es handele sich, mit Ausnahme der mit „P“ gekennzeichneten Positionen, um betrieblich veranlasste Ausgaben, welche die Beklagte erstatten müsse. Er habe regelmäßig für die Beklagte Dienstreisen unternommen sowie seinen Firmenwagen über die AmericanExpress-Firmenkreditkarte aufgeladen. Die Kosten seien über sein Konto abgerechnet worden, so dass er die Ausgaben zunächst vorgestreckt habe. Hierbei handele es sich bei nahezu allen Ausgaben um solche für die elektrische Aufladung des Dienstwagens. Die Ladekosten seien jeweils mit „TESLA MOTORS“ oder den Namen von Tankstellen benannt (z.B. COBHAM Service Station) gekennzeichnet. Jeweils eine monatliche Zahlung sei für eine Gebühr für eine Plattformlösung („Smartsheet“), die der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte habe nutzen müssen, abgebucht worden. Die Zahlung vom 23.01.2024 in Höhe von 11,80 € und vom 22.01.2024 in Höhe von 25,70 € seien Kosten für Business Mahlzeiten im Rahmen seiner Tätigkeit. Am 23.01.2024 habe er für eine Dienstreise 381,76 € für ein Hotel („Holiday Inn“) gezahlt. Die Ansprüche seien nicht verfallen. Er habe diesen Anspruch mit E-Mail vom 02.05.2024 (Bl. 336 - 340 d.A.) gegenüber der Beklagten in Textform geltend gemacht.

Der Kläger meint, dass er gegen die Beklagten einen Anspruch auf Auskunft gemäß § 4 a BetrAVG habe. Die Beklagte müsse ihm auch Auskunft darüber erteilen, in welcher Höhe die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2024 monatlich eingezahlt worden seien und ob die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung nach Ausspruch der ersten Kündigung am 28.03.3024 weiterhin in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt worden seien. Die Beklagte zahle für den Kläger seit dem 01.07. 2018 in einen sog. Basisplan Versorgungsbeiträge ein. Neben dem Basisplan bestehe auch ein Zusatzplan (sog. Z-Plan), in den alle Manager einer bestimmten Hierarchieebene den Bonus anteilig und das 13. Gehalt und Urlaubsgeld einzahlen lassen können. Auch dieser werde seit dem 01.07.2020 bedient. Er habe anteilig seinen Bonus sowie sein 13. Gehalt in die betriebliche Altersversorgung umgewandelt.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 28.03.2024 nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 04.04.2024 nicht aufgelöst wird,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.06.2024 (Anlage B22) nicht aufgelöst wird,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.06.2024 (Anlage K29) nicht aufgelöst wird,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 13.08.2024 nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 13.08.2024 (Anlage K30) nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 13.08.2024 (Anlage K31) nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 19.08.2024 nicht aufgelöst wird,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 19.08.2024 (Anlage K32) nicht aufgelöst wird,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 19.08.2024 (Anlage K33) nicht aufgelöst wird,

die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 02.07.2020 sowie des „Letter of Assignment“ vom 24.07.2020 als „PE Staff Manager“ weiter zu beschäftigen,

die Beklagte für den Fall, dass diese ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Klägers nicht innerhalb einer Frist von einer Woche ab Zustellung der Entscheidung nachkommt, zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsentgelten von jeweils 24.548,79 € brutto zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 64.877,19 € (Ausstehende Vergütung April 2024 bis Oktober 2024 abzüglich des in diesem Zeitraum erhaltenen Arbeitslosgengeldes von insgesamt EUR 12.654,46) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 11.075,95 € seit dem 15.05.2024, seit dem 15.06.2024, seit dem 15.07.2024, aus 7.992,09 € seit dem 15.08.2024, aus jeweils 7.885,75 seit dem 15.09.2024, seit dem 15.10.2024, seit dem 15.11.2024 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 88.130,52 € brutto (ausstehender Bonus 2023) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2024 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 1.160,00 € (Nutzungsersatz für den Entzug des Dienstwagens von Juli bis Oktober) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 290,00 seit dem 01.08.2024, seit dem 01.09.2024, seit dem 01.10.2024, seit dem 01.11. 2024 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 1.124,31 € (Anmietung eines Ersatzfahrzeugs) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 23.06.2024 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 15.540,42 € („International Service Allowance“) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2024 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 1.883,58 € (Kreditkartenabrechnung) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 03.05. 2024 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mitzuteilen,

ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird,

wie hoch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung aus einer erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze voraussichtlich sein wird,

wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt,

wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird,

in welcher Höhe die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2024 monatlich eingezahlt worden sind und

ob die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung nach Ausspruch der ersten Kündigung am 28. März 2024 weiterhin in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt worden sind,

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen sowie das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 28.647,21 € brutto nicht überschreiten sollte, zum 30.11.2024, hilfsweise zum 28.02.2025, höchst hilfsweise zum 31.03.2025 aufzulösen.

Die Beklagte meint, dass die fristlose Kündigung vom 28.03.2024 wirksam sei. Es liege ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Ab. 1 BGB vor. Zumindest sei die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 04.04.2024 gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt.

Der Kläger habe zuletzt die Tätigkeit eines Building & Systems Engineering Director JY. GF. Service UK, Ireland & Nordics District ausgeübt. Er sei u.a. für ein Projekt in Kopenhagen (Dänemark) verantwortlich gewesen. Bezüglich des Niederlassungsgebäudes in Kopenhagen (Dänemark) habe es eine Unterlassungsverfügung wegen der Belüftung des Gebäudes gegeben. Um die Voraussetzungen für den Betrieb herzustellen, sei im Februar 2022 ein RFA (Real Estate and Financial Approval) freigegeben worden. Dieses RFA (Volumen rund USD 3,5 Mio.) habe die Fertigstellung der benötigten Stahlrahmen beinhaltet, um die Belüftungsanlagen auf dem Dach des Gebäudes zu stützen. Im Rahmen dieses RFA sei die Region-Ebene für das Projekt verantwortlich. Als Folge dieser Arbeiten habe sich herausgestellt, dass BF. ebenso die benötigte Erlaubnis mit Blick auf die Anzahl der Zustellfahrzeuge gefehlt habe, die aus dieser Niederlassung heraus operierten. Um dieses Thema zu lösen, sei im November 2022 ein neues RFA freigegeben (Copenhagen Operation Permit) mit einem Volumen von 157.517,72 $. Inhalt des RFA sei das Engagement eines Beraters gewesen, um die neue Betriebserlaubnis für das Gebäude vorzubereiten und die zu diesem Zeitpunkt bekannten Nachbesserungsarbeiten abzuschließen. Während der Nachbesserungsarbeiten hätten sich die kommunalen Anforderungen ständig verändert und seien auch verschärft worden. Um die Arbeiten effektiv abzuschließen, seien die Arbeiten mit den Dienstleistern des ursprünglichen RFA fortgesetzt worden. Dies sei außerhalb des ursprünglichen RFA geschehen, ein ergänzendes RFA (Re-RFA) für bereits getätigte und noch laufende Arbeiten sei nicht umgehend beantragt worden. Im Ergebnis seien deshalb Arbeiten außerhalb eines RFA oder eines Re-RFA in Auftrag gegeben und ausgeführt worden. Damit zusammenhängende Budget-Überschreitungen seien erkannt worden. Es sei versucht worden, Projektkosten als laufende Kosten zu deklarieren, um eine formale Budgetüberschreitung zu vertuschen. Dieses Vorgehen habe im Widerspruch zur BF. Procurement Governance Policy (S2P) gestanden, das Details zu Beschaffung und den Abläufen zu Vertragsabschlüssen vorgebe. Im Rahmen seiner Tätigkeit als Building & Systems Engineering Director JY. GF. Service UK, Ireland & Nordics District sei der Kläger auf District-Ebene für dieses Projekt zuständig gewesen. Ihm seien QQ. XT. (BaSE Manager) als Projektmanager und WU. IA. (BaSE Supervisor) zugeordnet gewesen. Letzterer habe wiederum QQ. XT. unterstützt. Der Kläger habe gegen die Regelungen und Abläufe zur Beantragung und zum Umgang mit RFAs und RE-RFAs bewusst verstoßen, indem er am 17.07.2023 und am 21.07.2023 die ihm zugeordneten Mitarbeiter QQ. XT. und WU. IA. angewiesen habe, nach Möglichkeiten zu suchen, entgegen den Regelungen der Beklagten Projektkosten als Unterhaltskosten umzudeklarieren. Weiterhin habe der Kläger auch bewusst nicht unverzüglich ein neues Re-RFA beantragt. Trotz Kenntnis von der Notwendigkeit eines RE-RFA seit zumindest dem 17.07.2023 habe er nicht unverzüglich die Beantragung eines neuen RE-RFA vorgenommen oder zumindest veranlasst. Weiterhin habe er trotz Kenntnis seit zumindest Juli 2023 nichts unternommen, um Arbeiten von Dienstleistern außerhalb eines RFAs zu stoppen oder zu unterbinden. Der Kläger habe am 27.09.2023 trotz Kenntnis des Nichtvorliegens eines Re-RFA Arbeiten im Bereich des Brandschutzes (Tonwarnanlage) freigegeben. In diesem Zusammenhang habe der Kläger auch seine Freigabebefugnisse bewusst überschritten. Seine Freigabebefugnis habe nur 72.000,00 € netto betragen. Das sei dem Kläger auch bekannt gewesen. Gleichwohl habe er die Arbeiten an der Tonwarnanlage mit einem Preis von DKK 680.000,00 netto (rund EUR 92.000,00 netto) freigegeben. Die besondere Beharrlichkeit des Klägers ergebe sich aus der Erstreckung des Fehlverhaltens über mehrere Monate seit zumindest Juli 2023. Darüber hinaus erweise sich die besondere Beharrlichkeit auch aus dem Nachverhalten des Klägers. Im Rahmen seiner Anhörung vom 15.03.2024 habe der Kläger nicht nur sein Fehlverhalten bestritten, etwa die Weisung zur Umdeklarierung des Projektbudgets in den Teams-Calls am 17.07.2023 mit Herrn XT. und Herrn IA. und am 21.07.2023 mit Herrn XT.. Er habe jegliche Verantwortung für die Einhaltung der Abläufe um RFAs und Re-RFAs von sich gewiesen. Ein wichtiger Grund für die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung vom 28.03.2024 liege auch in mehrfach wahrheitswidrigen Äußerungen des Klägers im Interview vom 25.01.2024. Der Kläger habe im Interview am 25.01.2024 mehrfach wahrheitswidrig zur angeblichen Kenntniserlangung von der Notwendigkeit eines RE-RFA erst Ende September 2023 ausgeführt. In Wirklichkeit habe der Kläger zumindest seit dem 17.07.2023, spätestens aber ab dem 21.07.2023 Bescheid gewusst. Er habe diese Ausführungen getätigt, um sein Fehlverhalten zu vertuschen. Gleiches gelte für die Ausführungen, er habe erst Ende September 2023 erfahren, dass Arbeiten in Kopenhagen außerhalb eines RFA/RE-RFA ausgeführt wurden seien. Der Kläger habe seit der E-Mail vom 24.07.2023 an VB. CI. JU. und Herrn GN. ND. ST. gewusst, dass strukturelle Arbeiten außerhalb des Budgets erbracht würden. Ein wichtiger Grund liege schließlich in der rechtswidrigen Beeinflussung der Mitarbeiter QQ. XT. und WU. IA. durch den Kläger am 26.01.2024. Die rechtswidrige Beeinflussung der Aussagen von Arbeitskollegen oder auch die Anstiftung zur Falschaussage stelle eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten gegenüber dem Arbeitgeber dar (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Kläger habe, so die Beklagte, am 26.01.2024 einen Teams-Call mit seinen Mitarbeitern QQ. XT. und WU. IA. angesetzt. In diesem Call habe der Kläger Herrn XT. zur internen Ermittlung gefragt, ihn des Verrats beschuldigt und geäußert, dass nicht glauben könne, was er gehört habe. Der Charakter dieses Calls als zumindest der Versuch der Einflussnahme auf Herrn XT. und auch Herrn IA. ergebe sich bereits aus dem Vorwurf des „Verrats“ und der Unterstellung falscher Aussagen durch Herrn XT.. Darüber hinaus ergebe sich dies auch aus den sich wandelnden Darstellungen des Klägers zum Zweck dieses Telefonats. Ursprünglich solle Zweck dieses Telefonats angeblich gewesen sein, Strukturen für die Zukunft zu verbessern. Zur gleichen Zeit solle der Kläger allerdings nicht für das angebliche Fehlverhalten von Herrn XT. und Herrn IA. zuständig gewesen sein. Im Rahmen seiner Anhörung sei vom Zweck der Verbesserung für die Zukunft keine Rede mehr. Der Kläger verkenne im Übrigen, dass bereits seine hierarchische Überordnung gegenüber Herrn XT. und Herrn IA. mit dem - unsachlichen und unzutreffenden - Vorwurf des „Verrats“ eine Einschüchterung bewirke.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 sowie die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 19.08.2024 wirksam zugegangen seien. Die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 sowie die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 19.08.2024 beruhten auf einem Abrechnungsbetrug des Klägers zu Lasten der Beklagten. Der Kläger habe die ihm überlassene Firmenkreditkarte (AmericanExpress) verwendet, um unbefugt eine private Leistung über die Beklagte abzurechnen. Der Kläger habe am 26.07.2024 die ihm überlassene Firmenkreditkarte genutzt, um für sich einen LinkedIn-Premium-Account zu einem Betrag von EUR 512,27 (GBP 419,88) zu erwerben. Der Kläger habe, entgegen den Aufforderungen der Beklagten in den Kündigungsschreiben vom 28.03.2024, vom 04.04.2024 sowie vom 28.06.2024 die im Eigentum der Beklagten stehenden AmericanExpress-Firmenkreditkarte nicht zurückgegeben. Auch ohne die Kündigungen und die Aufforderung zur Herausgabe habe der Kläger die Firmenkreditkarte nicht für den Erwerb eines LinkedIn-Accounts einsetzen dürfen. Die Beklagte habe am 02.08.2024 unter dem Datum vom 27.07.2024 eine Monatsabrechnung von AmericanExpress über die Kreditkarte des Klägers erhalten. Ausweislich der Abrechnung sei die eigentliche Zahlung in Pfund Sterling vorgenommen (mit einem Betrag von GBP 419,88). Buchungstag bei AmericanExpress sei der 27.07.2024 gewesen. Der Kläger sei nicht befugt gewesen, die Firmenkreditkarte für private Leistungen einzusetzen und private Leistungen über die Firmenkreditkarte zu bezahlen. Insbesondere sei er nicht befugt gewesen, die Firmenkreditkarte für den Erwerb eines LinkedIn-Accounts zu verwenden und den LinkedIn-Account hierüber zu bezahlen. Ein solcher Account sei ausschließlich Privatangelegenheit des Klägers. Die Beklagte erstatte keinerlei Kosten für den Erwerb oder das Beibehalten eines LinkedIn-Accounts oder gar eines LinkedIn-Premium-Accounts. Eine Ausnahme stelle insofern nur die Personalabteilung dar. In der Personalabteilung gebe es ausgewählte Recruiter (aus dem HR Professional Recruiting Team), die über einen LinkedIn-Recruiter-Account verfügen, der von der Beklagten bezahlt werde. Dazu gebe es einen Rahmenvertrag mit LinkedIn, welcher allerdings nicht über individuelle Firmenkreditkarten abgerechnet werde, sondern im Rahmen monatlicher Rechnungen und mittels eines ausschließlich für HR zu verwendenden Recruiting Budget. Der Kläger unterhalte den LinkedIn-Premium-Account ausweislich eines entsprechenden Screenshots vom 06.08.2024. Soweit der Kläger im Zusammenhang mit dem angeblichen Erstattungsanspruch für Spesen ausführe, die AmericanExpress-Firmenkreditkarte sei mit dem Privatkonto des Klägers verknüpft, komme es hierauf nicht an. Bei Nichtzahlung entstehen Verzugszinsen und Gebühren, Mahnungen werden an den Karteninhaber gerichtet. Dies setze voraus, dass er gegenüber AmericanExpress seine Kontaktdaten aktualisiert halte. Hier werde die Beklagte von American-Express über eine Sorgfaltspflicht mit einbezogen oder kontaktiert, um eine Adresse des Arbeitnehmers zu ermitteln. Unabhängig vom Vorstehenden würden nicht gezahlte Lastschriften von einem Global Incentivebonus abgezogen. Im Rahmen eines globalen Rahmenvertrages gebe es für BF. einen Incentivebonus für Umsätze auf den Corporate Kreditkarten. Nicht bezahlte Lastschriften würden von diesem Incentivebonus abgezogen. Jedenfalls bis zum 27.07.2024, dem Datum der Kreditkartenabrechnung, habe der Kläger AmericanExpress keine Adresse mitgeteilt, unter der er erreichbar gewesen sei.

Die Beklagte meint, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, die 28.647,21 brutto € nicht überschreiten solle, zum 30.11.2024, hilfsweise zum 28.02.2025, höchst hilfsweise zum 31.03.2025 aufzulösen sei. Der Kläger habe im Prozess unwahr vorgetragen, um seine Prozessaussichten bezüglich der Kündigungsschutzklage zu verbessern. Unwahrer Sachvortrag im Prozess zur Verbesserung der Prozesschancen stelle einen Auflösungsgrund dar. Dies gelte auch, wenn der Vortrag für das Gericht nicht entscheidungserheblich sei. Der Kläger sei eine Führungskraft. Vertrauen in seine Integrität sei für die Beklagte essenziell. Dieses Vertrauen sei jedenfalls durch das prozessuale Verhalten des Klägers zerrüttet. Das fortgesetzte Leugnen im Prozess lasse nicht erwarten, dass sich der Kläger auf einmal wieder loyal und integer gegenüber der Beklagten verhalten werde. Die Beklagte könne auch nicht darauf verwiesen werden, einen Wiederholungsfall abzuwarten. Angesichts der Bedeutung der Integrität einer Führungskraft sei dies unzumutbar. Gleiches gelte für mögliche Schäden durch erneute Überschreitung der Vertretungsmacht. Es sei keine gedeihliche Zusammenarbeit in Zukunft mehr zu erwarten.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Verzugslohn. Der Kläger sei nicht leistungswillig gewesen. Nach eigenem Vortrag halte er sich in GA. auf. Durch die Verschleierung seines Aufenthalts sei er für die Beklagte auch nicht erreichbar gewesen. Im Übrigen könne er nicht ohne weiteres seine Tätigkeit an seinem letzten vertraglichen Arbeitsort auf Grund der Entsendungsvereinbarung - dem Vereinigten Königreich - wieder aufnehmen. Seit dem Brexit bedürfe dies eines Arbeitsvisums. Der Annahmeverzugslohnanspruch sei auch nicht fällig. Sie habe ein Zurückbehaltungsrecht. Vorsorglich mache sie von ihrem Zurückbehaltungsrecht für etwaige Annahmeverzugslohn Gebrauch, bis der Kläger Auskunft über die ihm von der Agentur für Arbeit und dem Job-Center unterbreitete Beschäftigungsangebote erteilt habe.

Der Kläger habe dem zumutbaren Zwischenverdienst böswillig unterlassen. Die vom Kläger angeblich unternommenen Bewerbungen bei GP., BY. & NH., GQ. Star, HY. DD., DC. Ressort Mykonos, LK. Navarino, ABS, Dr. XZ. UX. Hospital Madhina, Bewerbung als Director of Facilities bei einem nicht öffentlich benannten Unternehmen, werde jeweils mit Nichtwissen bestritten. Ungeachtet der sehr niedrigen Anzahl von Bewerbungen lasse sich dem Vortrag und den vorgelegten Anlagen nicht entnehmen, wie die Bewerbung ausgesehen habe. Es wird insofern mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger den Lebenslauf als Anlage K57 beigefügt habe. Im Übrigen habe der Kläger nach eigenem Vortrag bereits nicht allen Bewerbungen ein Anschreiben beigefügt. Weiterhin seien die Bewerbungsbemühungen des Klägers bereits nach eigenem Vortrag gering gewesen. Der Kläger habe nach eigenem Vortrag im Zeitraum vom Mai bis einschließlich August 2024 gar keine Bewerbung geschrieben, im September 2024 zwei Bewerbungen, im Oktober 2024 fünf Bewerbungen sowie im November 2024 vier Bewerbungen. Es sei überhaupt nicht ersichtlich, weshalb der Kläger so wenige Bewerbungen verfasst habe. Sie habe, so die Beklagte, dem Kläger mit Schreiben vom 25.06.2024, vom 19.08.2024, um vom 26.08.2024 Stellenangebote zukommen lassen. Sie habe mit Schreiben vom 06.09.2024, vom 21.10.2024 und vom 18.11.2024 den Prozessbevollmächtigten des Klägers Stellenangebote zukommen lassen.

Der Kläger habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines IMIP-Bonus für das Jahr 2023 in Höhe von 88.130,52 € brutto. Das IMIP sei ein aktienbasiertes Bonusprogramm, das von der JY. GF. Service, Inc. (USA) betrieben werde. Das Programm sehe für den Kläger die Gewährung von BF. Class A Shares vor ebenso wie Restricted Performance Units (RPU). Bereits nach den vorgelegten Unterlagen würden diese von der JY. GF. Service, Inc. gewährt. Die vorgelegten Arbeitsverträge des Klägers enthielten keine Regelung über die Teilnahme am IMIP. Die Beklagte sei bereits nicht Vertragspartner des Klägers im Rahmen des IMIP (International Management Incentive Plan). Die beiden vom Kläger vorgelegten IMIP Award Statements für die Jahre 2021 und 2022 - die Anlagen K14 und K15 (Bl. 342 - 347 d.A) seien von JY. GF. Service, Inc. erteilt worden und nicht etwa von der Beklagten. Die letzte Seite der jeweils vom Kläger vorgelegten IMIP Award Statements sei ausdrücklich vom Chief Executive Officer der JY. GF. Service Inc. unterzeichnet. Über die Unterschrift hinaus sei in den IMIP Award Statements auch ausdrücklich ausgeführt, dass es sich beim IMIP um ein Programm der JY. GF. Service Inc. handele. Aus den vom Kläger vorgelegten beiden IMIP Award Statements ergebe sich auch, dass Grundlage des IMIP Aktien der JY. GF. Service, Inc. seien. Ausweislich des IMIP Award Statements könnten nur 55 % des Performance Incentive und 100 % des Ownership Incentives als Geldzahlungsanteil gewählt werden. 45 % des Performance Incentives seien zwingend als Restricted Performance Units zu gewähren, deren Wert wiederum einer Class A Aktie der JY. GF. Service, Inc. entspreche. Der Kläger habe bereits nicht vorgetragen, dass er die Ziele des IMIP im Jahr 2023 erreicht habe. Der Kläger habe auch weiter nicht behauptet, dass das BF. Salary Committee über seine Teilnahme am IMIP und auch über eine Gewährung von Leistungen aus dem IMIP für das Jahr 2023 entschieden habe. Es gebe auch keine konkludente Zusage der Beklagte an den Kläger, aus der sich die Verpflichtung der Beklagten ergeben würde, dem Kläger ein IMIP-Bonus zu zahlen.

Der Kläger habe keinen Anspruch Zahlung einer „International Service Allowance“ in Höhe von 15.540,42. Der Vortrag des Klägers sei bereits nicht schlüssig. Seien die streitgegenständlichen Kündigungen entsprechend der verfolgten Klageanträge unwirksam, sei die Entsendung in das Vereinigte Königreich - jedenfalls gegenwärtig - nicht beendet. Vertraglicher Tätigkeitsort sei zuletzt das Vereinigte Königreich gewesen.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Erstattung von 1.883,58 €. Der Kläger trage selbst vor, dass er die ihm überlassene Firmenkreditkarte zu privaten Zwecken eingesetzt habe. Sie bezweifele deshalb von vornherein die dienstliche Veranlassung der über die Kreditkartenabrechnung geltend gemachten Posten. Nach der vom Kläger selbst vorgelegten Reisekostenrichtlinie sei die AmericanExpress-Firmenkreditkarte ausschließlich für geschäftliche Zwecke zu nutzen. Soweit der Kläger Beträge in Höhe von 11,80 € für den 23.01.2024, in Höhe von 25,70 € am 22.01.2024 sowie einer Hotelübernachtung in Höhe von 381,76 €am 23.01.2024 behaupte, sei dieser Vortrag nicht substantiiert. Die Beklagte könne das Vorliegen eines betrieblichen Anlasses nicht nachvollziehen.

Der Kläger habe keinen Entschädigungsanspruch gemäß § 61 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.

Die Klage sei hinsichtlich des Auskunftsanspruches bereits nicht schlüssig. Nach eigenem Vortrag des Klägers habe sie die begehrte Auskunft nicht abgelehnt. Eine Frist für die Erfüllung gebe es nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage hat nur teilweise Erfolg. Der Auflösungsantrag ist zurückzuweisen.

I.

Die zulässige Kündigungsschutzklage, welche gegen die fristlose Kündigung der Beklagten vom 28.03.2024 gerichtet ist, ist begründet.

1.)

Der Kläger hat mit seiner Kündigungsschutzklage die Frist des § 4 Satz 1 KSchG, die auch gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten ist, eingehalten. Die außerordentliche Kündigung gilt deshalb nicht gemäß § 7 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als wirksam.

2.)

Die außerordentliche Kündigung vom 28.03.2024 ist unwirksam. Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB liegen vor.

a.)

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann. In einem zweiten Schritt ist immer zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber, der die Kündigung ausgesprochen hat, trotz des Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien des Arbeitsvertrages jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (vgl. BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 235/18 -, juris). Im Rahmen einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Es hat hierbei eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten wie etwa der Ausspruch einer Abmahnung oder der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung unzumutbar sind. Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses. Eine verhaltensbedingte fristlose oder ordentliche Kündigung ist vor dem Hintergrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der im Kündigungsrecht zu beachten ist, immer nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es keine mildere Mittel gibt, um zukünftige Vertragsstörungen zu vermeiden, also künftige Vertragstreue beim Arbeitnehmer zu bewirken. Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommt nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als mildere Mittel insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 -, juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11 -, juris; BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 235/18 -, juris).

b.)

Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung liegen nicht vor.

aa.)

Die Beklagte trägt zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung vor, dass der Kläger im Rahmen von Bauarbeiten im Niederlassungsgebäudes in Kopenhagen gegen die Regelungen und Abläufe zur Beantragung und zum Umgang mit RFAs und RE-RFAs bewusst verstoßen habe, indem er am 17.07.2023 und am 21.07.2023 ihm zugeordneten Mitarbeiter QQ. XT. und WU. IA. angewiesen habe, nach Möglichkeiten zu suchen, entgegen den Regelungen der Beklagten Projektkosten als Unterhaltskosten umzudeklarieren. Es sei versucht worden, Projektkosten als laufende Kosten zu deklarieren, um eine formale Budgetüberschreitung zu vertuschen. Dieses Vorgehen habe im Widerspruch zur BF. Procurement Governance Policy (S2P) gestanden. Weiterhin habe der Kläger auch bewusst nicht unverzüglich ein neues Re-RFA beantragt. Trotz Kenntnis von der Notwendigkeit eines RE-RFA seit zumindest dem 17.07.2023 habe er nicht unverzüglich die Beantragung eines neuen RE-RFA vorgenommen oder zumindest veranlasst. Weiterhin habe er trotz Kenntnis seit zumindest Juli 2023 nichts unternommen, um Arbeiten von Dienstleistern außerhalb eines RFAs zu stoppen oder zu unterbinden. Der Kläger habe am 27.09.2023 trotz Kenntnis des Nichtvorliegens eines Re-RFA Arbeiten im Bereich des Brandschutzes (Tonwarnanlage) freigegeben. In diesem Zusammenhang habe der Kläger auch seine Freigabebefugnisse, die auf 72.000,00 € netto begrenzt gewesen sei. bewusst überschritten, in dem er die Arbeiten an der Tonwarnanlage mit einem Preis von DKK 680.000,00 netto freigegeben habe. Der Kläger hätte nach diesem Sachvortrag seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Selbst wenn man unterstellt, dass das Verhalten des Klägers an sich geeignet wäre, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, wäre die Kündigung aber unverhältnismäßig. Der Beklagte hätte das behauptete Fehlverhalten des Klägers mit einer Abmahnung als milderes Mittel sanktionieren, und hiermit auf ein künftiges vertragsgemäßes Verhalten des Klägers hinwirken können. Es spricht alles dafür, dass eine Abmahnung ausreicht, um weitere Vertragsverletzungen des Klägers im Zusammenhang mit der Einhaltung seiner Freigabebefugnis und der Einhaltung der Abläufe hinsichtlich der RFAs und Re-RFAs zu vermeiden. Der Kläger wurde bisher nicht, insbesondere nicht einschlägig abgemahnt. Eine Abmahnung war erforderlich, weil die vorgeworfene Pflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Klägers beruht. Es liegen keine Anhaltspunkte vor, welche die Annahme rechtfertigen, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist. Der Kläger ist in seiner Beschäftigungszeit noch nicht abgemahnt worden, sodass eine negative Prognose bezüglich seines zukünftigen Verhaltens nicht damit begründet werden kann, dass vorherige Abmahnungen den gewünschten Erfolg nicht erzielt hätten. Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung aus sonstigen Gründen die gewünschte Verhaltensänderung nicht erreichen könnte. Vielmehr kann davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung den Kläger davon abhalten wird, in Zukunft durch vergleichbares Verhalten die Interessen des Beklagten zu beeinträchtigen. Die behauptete Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist nicht derart schwerwiegend, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich wäre.

bb.)

Selbst wenn der Kläger im Interview am 25.01.2024 wahrheitswidrig vorgetragen haben sollte, dass er erst Ende September 2023 von der Notwendigkeit eines RE-RFA erfahren haben will, er aber zumindest seit dem 17.07.2023, spätestens aber ab dem 21.07.2023 hiervon Kenntnis gehabt habe, ist die Kammer der Auffassung, dass die Beklagte dieses Verhalten keine erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB darstellt. Der Kläger ist nicht verpflichtet, sich in einer Anhörung selbst zu belasten. Der Kläger hat seine Pflichtverletzung im Zusammenhang mit der Notwendigkeit eines RE-RFA sicherlich relativiert, um im besseren Licht dazustehen. Selbst wenn man hierin eine erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB sehen würde, wäre eine Kündigung unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte auch dieses behauptete Fehlverhalten des Klägers mit einer Abmahnung als milderes Mittel sanktionieren, und hiermit auf ein künftiges vertragsgemäßes Verhalten des Klägers hinwirken können. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen.

cc.)

Der Kläger hat schließlich auch nicht mit dem Teams-Call am 26.01.2024, den er mit seinen Mitarbeitern QQ. XT. und WU. IA. durchgeführt hat, seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Der Kläger hat diese Mitarbeiter nicht zu einer Falschaussage im Rahmen der internen Ermittlungen angestiftet oder verleitet. Dies macht bereits deshalb keinen Sinn, weil die Mitarbeiter QQ. XT. und WU. IA. im Zeitpunkt des Teams-Calls zu der Rolle des Klägers in dem Projekt „BF.-Niederlassung“ in Kopenhagen bereits befragt worden waren. Der Kläger hatte den Teams-Call am 26.01.2024 durchgeführt, nachdem er von der Sicherheitsabteilung am 25.01.2024 in London befragt und mit den Aussagen der Mitarbeiter QQ. XT. und WU. IA. konfrontiert worden war. Zudem kann aus der Formulierung „Verrat“, die der Kläger gewählt hat, nicht auf dessen Absicht, die Mitarbeiter QQ. XT. und WU. IA. zu einer Falschaussage zu bewegen, geschlossen werden. Eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB stellt dies aus Sicht der Kammer nicht dar.

II.

Die zulässige Kündigungsschutzklage, welche gegen die fristlose Kündigung der Beklagten vom 13.08.2024 gerichtet ist, ist begründet. Auch diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

1.)

Es liegen mehrere auf den 13.08.2024 datierte Kündigungsschreiben vor, die inhaltlich identisch sind. Es handelt sich um ein und dieselbe Kündigung, welche die Beklagte an verschiedene Anschriften versendet hat, um den Zugang der Kündigung beim Kläger zu bewirken. Die Kündigungen vom 13.08.2024 betreffen denselben Sachverhalt. Die Beklagte hat die Kündigung vom 13.08.2024 mehrfach verlautbart. Es gibt letztlich nur eine auf den 13.08.2024 datierte fristlose Kündigung. Wann und wie diese Kündigung dem Kläger letztlich zugegangen ist, ist unerheblich. Die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 ist nämlich nicht gemäß § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.

2.)

Der Kläger hat mit seiner Kündigungsschutzklage die Frist des § 4 Satz 1 KSchG unstreitig eingehalten. Die außerordentliche Kündigung gilt deshalb nicht gemäß § 7 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als wirksam.

3.)

Die außerordentliche Kündigung vom 13.08.2024 ist unwirksam. Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB liegen nicht vor

a.)

Die Beklagte begründet die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 damit, dass der Kläger die ihm überlassene AmericanExpress-Firmenkreditkarte verwendet habe, um unbefugt eine private Leistung über die Beklagte abzurechnen. Der Kläger hat am 26.07.2024 tatsächlich die ihm überlassene Firmenkreditkarte genutzt, um für sich einen LinkedIn-Premium-Account zu einem Betrag von 512,27 € (GBP 419,88) zu erwerben. Der Account wurde tatsächlich über die Firmenkreditkarte in Höhe eines Betrages von EUR 512,27 gezahlt. Der Kläger sei, so die Beklagte, nicht befugt gewesen, die Firmenkreditkarte für private Leistungen einzusetzen und private Leistungen über die Firmenkreditkarte zu bezahlen. Insbesondere sei er nicht befugt gewesen, die Firmenkreditkarte für den Erwerb eines LinkedIn-Accounts zu verwenden und den LinkedIn-Account hierüber zu bezahlen. Die Beklagte wertet dieses Verhalten als Abrechnungsbetrug. Dies ist unzutreffend. Die AmericanExpress-Firmenkreditkarte ist mit dem privaten Konto des Klägers verknüpft. Das bedeutet, dass das private Konto des Klägers belastet wird, wenn er die AmericanExpress-Firmenkreditkarte einsetzt, nicht aber ein Firmenkonto der Beklagten, das mit dieser AmericanExpress-Firmenkreditkarte verbunden wäre. Er bezahlt also zunächst die Kreditkartenabrechnung der AmericanExpress-Firmenkreditkarte über sein privates Konto mit seinem Guthaben. Er kann sich notwendige Aufwendungen, die er über die Kreditkarte abrechnet, nach bestimmten Richtlinien von der Beklagten erstatten lassen. Der Kläger hat die Kosten für den LinkedIn-Premium-Account also selbst bezahlt. Es wurde kein Firmenkonto der Beklagten mit der Kreditkartenabrechnung für den LinkedIn-Premium-Account belastet. Der Kläger hat die Kosten für den LinkedIn-Premium-Account nicht bei der Beklagten zur Erstattung eingereicht, sondern diese selbst getragen. Ein Abrechnungsbetrug zum Nachteil der Beklagten liegt nicht vor.

b.)

Selbst wenn man unterstellt, dass der Kläger die AmericanExpress-Firmenkreditkarte für den Erwerb des LinkedIn-Premium-Account überhaupt nicht hätte einsetzen dürfen, hätte der Kläger zwar seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Es würde sich hierbei aber nicht um eine derart schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglichen Pflichten handeln, die eine fristlose Kündigung an sich gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen würde. Die Beklagte trägt vor, dass Verzugszinsen und Gebühren, Mahnungen, die entstehen würde, wenn die Rechnung nicht bezahlt werde, an den Karteninhaber gerichtet würde. Der Kläger hätte, so die Beklagte gegenüber AmericanExpress seine Kontaktdaten aktualisieren müssen, was er jedenfalls bis zum 27.07.2024 nicht getan habe. Es würden nicht gezahlte Lastschriften von einem Global Incentivebonus abgezogen. Im Rahmen eines globalen Rahmenvertrages gebe es für BF. einen Incentivebonus für Umsätze auf den Corporate Kreditkarten. Nicht bezahlte Lastschriften würden von diesem Incentivebonus abgezogen. Diese Gefahr hat sich vorliegend aber nicht realisiert, da der Kläger die Kreditkartenabrechnung für den LinkedIn-Premium-Account über sein Konto gezahlt hat. Der Kläger hätte eine Anweisung der Beklagten zum Umgang mit der AmericanExpress-Firmenkreditkarte nicht beachtet. Der Beklagten ist durch die Verwendung der AmericanExpress-Firmenkreditkarte kein Schaden oder sonstiger finanzieller Nachteil entstanden. Dieses Verhalten des Klägers ist nach Auffassung der Kammer an sich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG zu rechtfertigen. Eine Kündigung wegen dieses Vorwurfes aber scheitert daran, dass der Kläger nicht zuvor einschlägig abgemahnt worden ist. Eine Kündigung wegen des unerlaubten Einsatzes der AmericanExpress-Firmenkreditkarte wäre sowohl als fristlose auch als hilfsweise fristgerechte ordentliche Kündigung unverhältnismäßig. Der Beklagte hätte das behauptete Fehlverhalten des Klägers mit einer Abmahnung als milderes Mittel sanktionieren und hiermit auf ein künftiges vertragsgemäßes Verhalten des Klägers hinwirken können. Es spricht alles dafür, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, um weitere Vertragsverletzungen des Klägers im Zusammenhang mit der Verwendung der AmericanExpress-Firmenkreditkarte zu vermeiden. Der Kläger wurde bisher nicht, insbesondere nicht einschlägig abgemahnt. Eine Abmahnung war erforderlich, weil die vorgeworfene Pflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Klägers beruht. Es liegen keine Anhaltspunkte vor, welche die Annahme rechtfertigen, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre. Der Kläger ist in seiner Beschäftigungszeit noch nicht abgemahnt worden, sodass eine negative Prognose bezüglich seines zukünftigen Verhaltens nicht damit begründet werden kann, dass vorherige Abmahnungen den gewünschten Erfolg nicht erzielt hätten. Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung aus sonstigen Gründen in der Persönlichkeit oder den sozialen Verhältnissen des Klägers die gewünschte Verhaltensänderung nicht erreichen könnte. Vielmehr kann davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung den Kläger davon abhalten würde, in Zukunft durch eine unerlaubte Verwendung der AmericanExpress-Firmenkreditkarte die Interessen des Beklagten zu beeinträchtigen. Die behauptete Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist nicht derart schwerwiegend, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich gewesen wäre.

III.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist auch hinsichtlich der hilfsweisen fristgerechten Kündigungen vom 04.04.2024 zum 31.10.2024 begründet.

1.)

Der Kläger hat auch hinsichtlich dieser Kündigung innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist das Kündigungsschutzgesetz gemäß den §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG unstreitig anzuwenden.

2.)

Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 04.04.2024 ist unwirksam, weil diese nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt ist. sind.

a.)

Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt, wenn dieser seiner vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist vor dem Hintergrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes immer nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es keine mildere Mittel gibt, um zukünftige Vertragsstörungen zu vermeiden, also künftige Vertragstreue beim Arbeitnehmer zu bewirken. Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 -, juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Wurde der Arbeitnehmer bereits einschlägig abgemahnt und wiederholt er das beanstandete Verhalten, ist in der Regel davon auszugehen, dass künftig mit weiteren Störungen zu rechnen sein wird (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11 -, juris; BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 -, juris; vgl. ErfK/Oetker, 25. Aufl. 2025, KSchG § 1 Rdnr. 196 - 199 m.w.N.). Nach § 1 Abs. 1 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG (vgl. BAG, Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 - zitiert nach juris). Vorliegend wäre, wie bereits in den Entscheidungsgründen zur fristlosen Kündigung vom 28.03.2024 unter I. 2.) b.) ausgeführt, eine Abmahnung ein gleichsam geeignetes, milderes Mittel gewesen, um künftige Vertragsstörungen durch den Kläger zu vermeiden. Auf die obigen Ausführungen wird verwiesen. Es ist deshalb auch unerheblich, ob die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 28.06.2024 dem Kläger tatsächlich zugegangen ist

IV.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist auch hinsichtlich der hilfsweisen fristgerechten Kündigung vom 28.06.2024 zum 28.02.2025 begründet.

1.)

Es liegen mehrere auf den 28.06.2024 datierte Kündigungsschreiben vor, die aber inhaltlich identisch sind. Es handelt sich um ein und dieselbe Kündigung, welche die Beklagte an verschiedene Anschriften versendet hat, um den Zugang der Kündigung beim Kläger zu bewirken. Die Beklagte hat die Kündigung vom 28.06.2024 lediglich mehrfach verlautbart. Dahinstehen kann, ob eine wirksame Zustellung dieser Kündigung erfolgt ist, denn auch diese Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt.

2).

Der Kläger hat hinsichtlich dieser Kündigung innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.

3.)

Die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 28.06.2024 ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt. Die Beklagte begründet diese Kündigung mit demselben Sachverhalt, den sie zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung vom 28.03.2024 und der hilfsweise fristgerechten Kündigung vom 04.04.2024 vorgetragen hat. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen in den Entscheidungsgründen verwiesen.

V.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist auch hinsichtlich der hilfsweisen fristgerechten Kündigung vom 19.08.2024 zum 31.03.2025 begründet. Es liegen wiederum mehrere auf den 19.08.2024 datierte Kündigungsschreiben vor, die inhaltlich identisch sind. Es handelt sich um ein und dieselbe Kündigung, welche die Beklagte an verschiedene Anschriften versendet hat, um den Zugang der Kündigung beim Kläger zu bewirken. Die Beklagte hat die Kündigung vom 19.08.2024 mehrfach verlautbart. Es gibt letztlich wiederum nur eine auf den 19.08.2024 datierte hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 19.08.2024. Wann und wie die Kündigung vom 19.08.2024 dem Kläger letztlich zugegangen ist, ist unerheblich, weil diese Kündigung nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt ist.

1.)

Der Kläger hat hinsichtlich dieser Kündigung innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.

2.)

Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 19.08.2024 ist unwirksam, weil diese nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 2. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt ist. Die Beklagte stützt diese Kündigungen auf denselben Sachverhalt, mit dem sie die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 begründet. Es liegt zum einen kein Abrechnungsbetrug des Klägers zu Lasten der Beklagten im Zusammenhang mit dem Erwerb des LinkedIn-Premium-Accounts vor. Eine unerlaubte Verwendung der AmericanExpress-Firmenkreditkarte hätte die Beklagte abmahnen können. Eine Kündigung war, wie ausgeführt, unverhältnismäßig. Es wird auf die obigen Ausführungen zur fristlosen Kündigung vom 13.08.2024 verwiesen.

VI.

Der Auflösungsantrag der der Beklagten gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG vom 14.05.2025 ist unbegründet.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und diesen zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2021 - 2 AZR 356/21 -, juris). Aus dem Bestandsschutzgedanken des KSchG folgt, dass die Möglichkeit zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber trotz der Sozialwidrigkeit der Kündigung Ausnahmecharakter aufweist. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einer nach sozial ungerechtfertigten Kündigung muss die Ausnahme bleiben und beschränkt sich daher auf die Fälle eines objektiv zerrütteten Arbeitsverhältnisses. An die Gründe für die Auflösung auf Antrag des Arbeitgebers sind daher strenge Anforderungen zu stellen. Erforderlich ist die Prognose einer schweren Beeinträchtigung des Austauschverhältnisses. Der Arbeitgeber trägt die (primäre) Darlegungslast und die Beweislast für das Vorliegen der von ihm behaupteten Auflösungsgründe. Zur Darlegung, weshalb eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei, genügen pauschale Wendungen und schlagwortartige Formulierungen nicht. Nur solche Tatsachen, die der Arbeitgeber vorgetragen oder aufgegriffen hat, können berücksichtigt werden. Selbst offenkundige Tatsachen dürfen der Entscheidung nicht zugrunde gelegt werden, wenn sich der Arbeitgeber auf diese nicht stützt. Es muss präzise vorgetragen, welche Tatsachen zur Begründung der Auflösung herangezogen werden und warum sich daraus die fehlende Basis für eine weitere Zusammenarbeit ergibt (vgl. HaKo-KSchR/Gieseler, 8. Aufl. 2025, KSchG § 9 Rn. 74, beck-online). Unter Anwendung dieser Grundsätze ist das Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen. Die von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalte rechtfertigen nicht die Besorgnis, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Ein objektiv zerrütteten Arbeitsverhältnisses liegt nicht vor. Eine Prognose, dass eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten ist, kann nicht angenommen werden. Das Vorbringen des Klägers hält sich im Rahmen des prozessual zulässigen Vorbringens.

VII.

Die Klage ist hinsichtlich des Antrages auf Weiterbeschäftigung zulässig und begründet.

1.)

Der Antrag ist zulässig. Der Kläger verlangt lediglich seine vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens und stützt seinen Anspruch auf den Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 - GS 1/84 -. Mit der Formulierung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 02. Juli 2024 sowie des „Letter of Assignment“ vom 24. Juli 2020“ verfolgt der Kläger keinen darüberhinausgehenden Anspruch hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Tätigkeit im Rahmen der vorläufigen Weiterbeschäftigung. Der Antrag ist hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Will ein Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch klageweise durchsetzen, so muss er im Antrag die begehrte Beschäftigung nach Art und Umfang konkret bezeichnen, um dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu entsprechen. Ein Antrag, der auf eine bestimmte Beschäftigung gerichtet ist, ist nur dann hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Antrag selbst das maßgebliche Berufsbild und die relevanten Arbeitsbedingungen enthält oder diese nicht im Streit stehen (vgl. BAG, Urteil vom 13.06.2006 - 9 AZR 229/05 -, zitiert nach juris). Dies ist vorliegend der Fall. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, welche konkreten Tätigkeiten der Kläger als „PE Staff Manager“ auszuüben hat.

2.)

Der Antrag ist begründet. Der Kläger kann unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Anspruch eines Arbeitnehmers auf vorläufige Beschäftigung während der Dauer eines noch nicht rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzverfahrens (vgl. Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27.02.1985 - GS 1/84 - = BAGE 48, Seite 122, 129) seine Weiterbeschäftigung verlangen. Es bestehen keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Beklagten, die es rechtfertigen würden, den Kläger für die Dauer des Rechtstreits nicht antragsgemäß als „PE Staff Manager“ weiter zu beschäftigen. Die Kündigungsschutzklage hat Erfolg, weshalb das Überwiegen des Beschäftigungsinteresses indiziert wird. Die Beklagte hat nicht dargelegt, weshalb ihr auf Grund besonderer Umstände dennoch eine vorläufige Weiterbeschäftigung trotz Obsiegens des Klägers in der ersten Instanz unzumutbar ist. Der Beklagten ist es möglich und zumutbar, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens unverändert als „PE Staff Manager“ weiter zu beschäftigen.

VIII.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Festsetzung einer Entschädigung für den Fall der Nichterfüllung der Pflicht zur vorläufigen Weiterbeschäftigung nach Maßgabe des § 61 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.

In dem Rechtsstreit, in dem der Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht wird, kann der weitere Antrag auf Zahlung einer Entschädigung bei Nichterfüllung dieser Verpflichtung geltend gemacht werden (vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Schleusener, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 61, beck-online). Voraussetzung eines solchen Anspruchs ist zunächst, dass dem Kläger im Fall der Nichtbeschäftigung trotz entsprechender Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung tatsächlich ein konkreter Schaden droht. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei sonstigen Schadenersatzansprüchen (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 16.02.2011 - 18 Sa 523/10 - juris). Der Kläger trägt deshalb die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ihm durch die Pflichtwidrigkeit der unterbliebenen Weiterbeschäftigung ein konkreter Schaden entstehen wird (vgl. ErfK/Koch, 25. Aufl. 2025, ArbGG § 61 Rn. 4, beck-online). Der Kläger hat bereits nicht dargelegt, welcher kausaler Schaden ihm drohen wird, wenn die Beklagte ihn trotz Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung und Ablauf einer gesetzten angemessenen Frist nicht weiterbeschäftigt. Allein der Umstand, dass die Verweigerung der Umsetzung einer vorläufig vollstreckbaren Verurteilung rechtswidrig wäre, führt nicht zu einem Schaden des Klägers (vgl. LAG KZ.-Brandenburg, Urteil vom 31.03.2021 - 23 Sa 1381/20 -, juris). Der Kläger hat nicht konkret zur Höhe des Schadens vorgetragen. Der Hinweis des Klägers auf einen Ansehens- und Erfahrungsverlust reicht nicht aus, um einen konkreten Schaden zu begründen.

IX.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung von Verzugslohn für Monate April 2024 bis Oktober 2024 in Höhe von 57.019,42 € brutto. Die Klage war deshalb teilweise abzuweisen. Das Gericht ist gemäß § 308 Abs. 1 ZPO an den Antrag vom 22.11.2024, der auf Zahlung von 64.877,19 € brutto gerichtet war, gebunden. Der Kläger hat nicht berücksichtigt, dass die Arbeitslosengeldzahlungen für die Monate April 2024 bis Oktober 2024 in Höhe von insgesamt 12.654,46 € netto nicht von dem Anspruch auf Verzugslohn in Höhe von insgesamt 77.531,65 € brutto subtrahiert werden können. Er hätte beantragen müssen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 77.531,65 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 12.654,46 € netto zu zahlen.

1.)

Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zu zahlen, wenn er mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug gerät. Ein Anspruch auf Zahlung von Verzugslohn setzt voraus, dass in dem Zeitraum, für den Verzugslohn verlangt wird, ein Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungswillig war. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten hat, sofern ein Angebot nicht gemäß § 296 BGB entbehrlich war. Schließlich darf der Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht beendet worden sein. Die Beklagte befand sich aufgrund der unwirksamen Kündigung fristlosen Kündigung vom 28.03.2024 seit dem 02.04.2024 mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers im Verzug. Der Kläger musste seine Arbeitsleistung gemäß § 296 BGB nicht mehr anbieten. Im maßgeblichen Verzugszeitraum bestand ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Die fristlose Kündigung vom 13.08.2024 ist ebenfalls unwirksam Die übrigen Voraussetzungen für einen Verzugslohnanspruch liegen vor. An der objektiven Leistungsfähigkeit des Klägers gemäß § 297 BGB bestehen keine Zweifel. Der Kläger hat mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag nach deutschen Recht abgeschlossen. Er wurde nicht ausschließlich für eine Tätigkeit in Großbritannien eingestellt. Die Entsendung wurde beendet. Die Beklagte hätte dem Kläger Tätigkeiten in Deutschland oder GA. zuweisen können. Es steht deshalb der objektiven Leistungsfähigkeit des Klägers nicht entgegen, dass er derzeit in Großbritannien nicht eingesetzt werden kann, weil das notwendige Visum bzw. die erforderliche Arbeitserlaubnis fehlen. An der Leistungswilligkeit bestehen keine Zweifel. Aus dem Umstand, dass der Kläger derzeit in GA. wohnt, kann nicht geschlossen werden, dass der Kläger nicht mehr bereit sei, für die Beklagte zu arbeiten. Der Kläger ist nicht auch „untergetaucht“. Er war für die Beklagte telefonisch und per E-Mail erreichbar. Die Beklagte hätte den Kläger, wenn sie diesem eine Tätigkeit hätte zuweisen wollen, kontaktieren können. Die Beklagte hat den Verzug nicht beendet, insbesondere hat sie dem Kläger keine Prozessbeschäftigung angeboten.

2.)

Der Anspruch des Klägers ist nicht gemäß § 11 Satz 1 Nr. 1, Nr. 2 i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 5 KSchG ausgeschlossen. Der Beklagten steht auch kein Zurückbehaltungsrecht zu.

a.)

Der Beklagte steht kein Zurückbehaltungsrecht wegen einer unterbliebenen Auskunft über die dem Kläger von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschläge zu. Der Arbeitgeber hat zwar gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 BGB. Der von der Beklagten erhobene Auskunftsanspruch dient der Vorbereitung der in § 11 Nr. 2 KSchG gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Einwendungen gegen die vom Kläger geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche. Der Arbeitgeber hat Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Kläger unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Die Auskunft ist in Textform i.S.v. § 126b Satz 1 BGB zu erteilen. Sie hat sich auf die Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erstrecken (vgl. BAG, Urteil vom 27.05.2020 - 5 AZR 387/19 -, juris). Der Kläger hat der Beklagten allerdings Auskunft über die Vermittlungsvorschläge seitens der Agentur für Arbeit erteilt. Er hat nur ein Stellenangebot über die Agentur für Arbeit erhalten. Der entsprechende Ausdruck wurde von dem Kläger zur Akte gereicht und liegt der Beklagten vor. Ein Zurückbehaltungsrecht hat die Beklagte deshalb nicht.

b.)

Die Beklagte behauptet nicht, dass ein Zwischenverdienst gemäß § 11 Satz 1 Nr. 1, KSchG i.V.m. 13 Abs. 1 Satz 5 KSchG anzurechnen wäre.

c.)

Der Kläger hat auch keinen zumutbaren Zwischenverdienst gemäß § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterlässt ein Arbeitnehmer böswillig i.S.d. § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus. In § 11 Nr. 2 KSchG wird dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers auferlegt. Der Arbeitnehmer soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls. Es ist eine Gesamtabwägung der Interessen der Parteien vorzunehmen. Im Rahmen dieser Gesamtabwägung kann eine Verletzung sozialrechtlicher Handlungspflichten gemäß § 38 Abs. 1 SGB III zu berücksichtigen sein. In § 38 Abs. 1 SGB III ist geregelt, dass sich der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten verfolgen zwar vorrangig arbeitsmarktpolitische und sozialversicherungsrechtliche Zwecke, sie können aber dennoch im Rahmen der Anrechnungsvorschriften beim Annahmeverzug zu berücksichtigen sein. Dem Arbeitnehmer kann grundsätzlich auch arbeitsrechtlich das zugemutet werden, was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten können daher bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens am Maßstab der gemeinsamen Vertragsbeziehung unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht außer Acht gelassen werden. Im Rahmen der sozialrechtlichen Gesetzeslage kann daher auch in den Blick zu nehmen sein, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Regelung des § 2 Abs. 5 SGB III zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit angehalten ist. Meldet sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und geht er deren Vermittlungsangeboten nach, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Aus § 11 Nr. 2 KSchG kann allerdings nicht abgeleitet werden, der Arbeitnehmer dürfe in jedem Fall ein zumutbares Angebot der Agentur für Arbeit abwarten. Vielmehr kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für ihn auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich ihm eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht generell und ohne weiteres verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote, z.B. aus Zeitungsannoncen oder privaten „Jobportalen“ zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen. Die anderweitige Arbeit muss zumutbar sein. Dies beurteilt sich insbesondere nach der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Tätigkeit folgt nicht allein schon aus einem geringeren Verdienst im Verhältnis zum bisherigen. Denn § 11 Nr. 2 KSchG schließt den Fall mit ein, dass der Arbeitgeber eine vertragswidrige Arbeit anbietet, weil das Angebot vertragsgerechter Arbeit zur Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags bereits den Annahmeverzug beenden würde. Zudem darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Arbeitnehmer wegen des Annahmeverzugs seine bisherige Vergütung fortgezahlt erhält, wenn er im Kündigungsschutzprozess obsiegt. Die Beweislast für die Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitgeber, der mit dem Ausspruch der unwirksamen Kündigung die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich im ersten Schritt konkret darzulegen, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. In Bezug auf die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit hat er ergänzend einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer. Den Arbeitnehmer trifft insoweit unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast. Die sekundäre Darlegungslast führt allerdings weder zu einer Umkehr der Beweislast noch zu einer über die prozessuale Wahrheitspflicht und Erklärungslast (§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO) hinausgehenden Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber alle für seinen Prozesserfolg benötigten Informationen zu verschaffen. Legt der Arbeitnehmer in diesem Rahmen dar, dass er sich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldet hat und deren Vermittlungsangeboten sachgerecht nachgegangen ist, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Zu den unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen und seinen hierauf folgenden Bemühungen hat er sich dabei im Prozess näher zu erklären. Die Feststellungslast hinsichtlich der Fragen, ob diese Vermittlungsvorschläge „zumutbare“ und im Fall einer Bewerbung verwirklichbare Erwerbschancen dargestellt haben, bleibt beim Arbeitgeber. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber im Annahmeverzugsprozess darlegt und im Streitfall beweist, dass er dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote übermittelt hat. Mit diesen hat sich der Arbeitnehmer - im zumutbaren Rahmen - auseinanderzusetzen und sich zu bewerben. Hierzu hat sich der Arbeitnehmer zu erklären und darzulegen, was er unternommen hat (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2024 - 5 AZR 177/23 -, juris).

Unter Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger im Zeitraum April 2024 bis Oktober 2024 einen zumutbaren Zwischenverdienst unterlassen hat.

Es ist zwar zutreffend, dass der Kläger sich erst am 24.04.2024 bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet hat. Dies ist aber vorliegend nicht entscheidend. Es ist nicht ersichtlich, dass die Agentur für Arbeit dem Kläger, wenn dieser sich innerhalb von drei Tagen nach Zugang der fristlosen Kündigung vom 28.03.2024 arbeitslos gemeldet hätte, ein zumutbares Stellenangebot unterbreitet hätte. Dies zeigt sich schon darin, dass die Agentur für Arbeit dem Kläger nur ein einziges Stellenangebot unterbreitet hat. Die Annahme dieses Stellenangebot war dem Kläger nicht zumutbar. Der Kläger erhielt ohnehin eine dreimonatige Sperrfrist, weshalb erst seit dem 03.07.2024 Arbeitslosengeld beziehen konnte.

Der Kläger hat sich im ausreichenden Maße nach Ausspruch der fristlosen Kündigung um neuen Stellen bemüht. Hierzu hat der Kläger hinreichend vorgetragen und seine Bewerbungsbemühungen mit entsprechenden Unterlagen belegt. Die Beklagte kann den Sachvortrag des Klägers nicht lediglich mit Nichtwissen bestreiten. Es ist zudem zu bedenken, dass Bewerbungen des Klägers nicht sehr erfolgsversprechend sein konnten, da er kein aktuelles Arbeitszeugnis der Beklagten einreichen konnte, und die fristlose Kündigung vom 28.03.2024 im Raum stand. Es ist kaum anzunehmen, dass ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit dem Verantwortungsbereich des Klägers bei der Beklagten nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung einstellt, wenn dieser nicht einmal ein aktuelles Zeugnis vorlegen kann.

Die Beklagte hat dem Kläger zwar mit Schreiben vom 25.06.2024, vom 19.08.2024, vom 26.08.2024, vom 06.09.2024, vom 21.10.2024 und vom 18.11.2024 auf diverse Stellenangebote hingewiesen, die im Internet auf diversen Portalen veröffentlich worden sind. Die Schreiben vom 25.06.2024, vom 19.08.2024 und vom 26.08.2024 hat die Beklagte nicht an die neue Anschrift des Klägers in GA. gesendet. Der Kläger bestreitet, dass er diese Schreiben überhaupt erhalten hat. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass der Kläger dennoch Kenntnis von diesen Schreiben erhalten hat. Der Inhalt dieser Schreiben ist nicht relevant, insbesondere kann nicht angenommen werden, dass die Kenntnis des Klägers von dem Inhalt dieser Schreiben gemäß § 242 BGB zu fingieren sei. Die Beklagte hat die Schreiben vom 06.09.2024, vom 21.10.2024 und vom 18.11.2024 an die Prozessbevollmächtigte des Klägers übersandt, womit sie dem Kläger auch zugegangen sind. Die Beklagte hat den Kläger aufgefordert, sich auf diverse mitgeteilte Stelle zu bewerben. Es handelte sich hierbei aber ausschließlich um Stellen, die über diverse Internetprotale in Großbritannien oder in Deutschland ausgeschrieben waren. Der Kläger ist griechischer Staatsangehöriger und lebt seit der Beendigung seiner Entsendung mit seiner Familie wieder in GA.. Es ist also nicht verpflichtet, sich auf Stellen in Großbritannien zu bewerben, und eine Tätigkeit im Ausland aufzunehmen. Die Beklagte hat dem Kläger keine Stellenanzeigen übermittelt, die eine Tätigkeit in GA. zum Inhalt hätten. Sie hat auch keine konkrete und zumutbare Arbeitsmöglichkeit für den Kläger in GA. dargelegt. Selbst wenn man annimmt, dass sich der Kläger grundsätzlich auf Stellen in Deutschland bewerben muss, hat die Beklagte dem Kläger mit den Schreiben vom 06.09.2024 und vom 21.10.2024 keine zumutbaren Stellen aufgezeigt. Der Kläger trägt vor, dass die Stelle „Associate Director“ - Facility Management Cluster PG. - 55131 PG., nicht mehr online verfügbar gewesen sei. Die Beklagte hat den Inhalt dieser Stellenausschreibung nichtgeteilt oder dargelegt, dass diese Stelle nach dem 06.09.2024 noch online verfügbar gewesen wäre. Die Stelle „Regional Reliability, Maintenance and Engineering Manager“ in DW. ist keine konkrete Erwerbsmöglichkeit, weil diese Stelle einen Master-Abschluss im Ingenieurwesen voraussetzt, über den der Kläger nicht verfügt. Der Kläger verfügt auch nicht über die geforderten Deutschkenntnisse. Die Stelle „Leiter Instandhaltung / Head of Maintenance für Produktionsstandort“ in VD. bietet dem Kläger keine konkrete Erwerbsmöglichkeit. Der Kläger verfügt weder über den erlangten Master-Abschluss in Ingenieurwissenschaften noch über die geforderten Deutschkenntnisse. Die Stelle „- (Senior) Facility Manager (d/w/m) - Job“ bei der Firma TH. Verlagsgruppe in NS. ist dem Kläger nicht zumutbar. Die Aufgaben umfassten das Facility Operations Management auf mittlerer Ebene (z. B. interne Umzüge, Veranstaltungskoordination, Parkraumbewirtschaftung). Diese Tätigkeit kommt bereits deshalb nicht in Betracht, weil der Kläger nicht über ausreichende Deutschkenntnis verfügt. Die Tätigkeit „- Leiter Instandhaltung / Head of Maintenance“ in MM. stellt keine konkrete Erwerbsmöglichkeit dar, da der Kläger weder über die verlangten praktischen Kenntnisse in mechanischen, elektrischen und Steuerungssystemen noch über die verlangten fließenden Deutschkenntnisse verfügt. Die Stelle „Director Maintenance (m/w/d) in WL. und die Stelle „Leiter vorbeugende Instandhaltung/ Manager Predictive Maintenance in LC. stelle keine konkreten Erwerbsmöglichkeit dar, weil der Kläger bereits nicht über die erforderlichen Deutschkenntnisse verfügt. Er hat auch keinen Abschluss im Maschinenbau oder Wirtschaftsingenieurwesen. Die mit Schreiben vom 18.11.2024 übermittelten Stellenanzeigen sind nicht relevant, da der Kläger lediglich Verzugslohn für den Zeitraum April 2024 bis Oktober 2024 verlangt. Der Kläger hat sich auf diverse Stelle und ohne Erfolg beworben, und entsprechende Unterlagen zur Akte gereicht. Er hat sich um eine Beschäftigung bemüht. Die Beklagte hat dem Kläger keine Prozessbeschäftigung oder eine andere zumutbare Tätigkeit innerhalb des Unternehmens angeboten, um Verzugslohnansprüche zu vermeiden.

3.)

Der Kläger hat für den Zeitraum vom April 2024 bis Oktober 2024 einen Anspruch auf Verzugslohn in Höhe von 57.019,42 brutto.

Die monatliche Vergütung des Klägers setzt sich aus dem Basisgehalt in Höhe von 9.238,02 € brutto, einem Zuschuss für Lebenshaltungskosten 1.817,50 € brutto („Cost of Living“), VL in Höhe von 13,29 € und „Sachbezüge“ in Höhe von 7,14 € brutto zusammen. Die Zahlung von VL in Höhe von monatlich 13,29 € kann der Kläger im Rahmen des Verzugslohnanspruches nicht an sich verlangen. Der Kläger hat lediglich für den Zeitraum vom 01.04.2024 bis zum 22.06.2024 einen Anspruch auf Zahlung des Zuschusses „Cost of Living“, da der Kläger ab dem 23.06.2024 nicht mehr in London, sondern wieder in GA. wohnt. Es handelt sich um eine Art pauschalierten Aufwendungsersatz, der dazu dient, die höheren Lebenshaltungskosten für den Kläger in Großbritannien während seiner Entsendung im Vergleich zu den Kosten in Deutschland auszugleichen. Der Grund für diesen Zuschuss ist mit dem Umzug des Klägers nach GA. entfallen. Der Kläger hat deshalb für die Monate April 2024 und Mai 2024 einen Anspruch in Höhe von jeweils 11.062,66 € brutto. Für Juni 2024 besteht nur ein Anspruch in Höhe von 10.577,92 brutto. Ab Juli 2024 hat der Kläger Arbeitslosengeld bezogen, wobei er das erhaltene Arbeitslosengeld von dem Bruttolohnanspruch subtrahiert hat. Da die Kammer an die Anträge des Klägers gemäß § 308 Abs. 1 ZPO gebunden ist, war dem Kläger für Juli 2024 ein Betrag in Höhe von 6.151,30 € brutto (9.245,16 € brutto - 3.083,86 netto ALG) sowie für die Monate August 2024 bis Oktober 2024 jeweils 6.054,96 € brutto (9.245,16 brutto - 3.190,20 netto ALG) zuzusprechen.

4.)

Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 Abs. 2 BGB, 288 Abs. 1 BGB.

X.

Der Kläger hat gegen die Beklagte wegen der Entziehung des Dienstwagens aus § 280 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 283 Satz 1 BGB für den Zeitraum 01.07.2024 bis 31.10.2024 einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 1.160,00 € brutto sowie in Höhe von 1.124,31 € netto.

Die Beklagte hat dem Kläger die private Nutzung des ihm überlassenen Dienstwagens erlaubt. Die Beklagte war verpflichtet, dem Kläger einen Dienstwagen mit privater Nutzungsberechtigung zur Verfügung zu stellen. Die Verpflichtung hatte Entgeltcharakter und war Hauptleistungspflicht. Die Möglichkeit, einen Dienstwagen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auch für private Fahrten nutzen zu können, ist eine zusätzliche Gegenleistung für geschuldete Arbeitsleistung. Die Beklagte hat die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens monatlich mit 290,00 € brutto bewertet. Die Beklagte hat den Kläger aufgefordert, den Dienstwagen am 21.05.2024 zurückzugeben. Die Rückgabe des Dienstwagens erfolgte im Juni 2024. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses d.h. bei rechtswirksamen außerordentlicher Kündigung mit deren Zugang, muss der Arbeitnehmer den Dienstwagen herausgeben. Erweist sich im Nachhinein die Kündigung als unwirksam, was vorliegend hinsichtlich der fristlosen Kündigung vom 28.03.2024 der Fall ist, stellt sich der Entzug des Dienstwagens als eine gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB zum Schadensersatz verpflichtende Vertragsverletzung dar. Der Arbeitgeber kommt seiner Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, weshalb die Leistung wegen Zeitablaufs unmöglich wird. Der Arbeitgeber wird nach § 275 Abs. 1 BGB von der Leistungspflicht befreit. Der Arbeitnehmer hat dann ein Anspruch auf Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2012 - 5 AZR 651/10 - zitiert nach juris m.w.N.). Nach § 249 Abs. 1 BGB hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger gemäß § 251 Abs. 1 BGB in Geld zu entschädigen. Der Schadensersatz wegen Nichterfüllung richtet sich auf das positive Interesse. Demgemäß ist der Kläger zu stellen, wie er stehen würde, wenn die Beklagte den Vertrag ordnungsgemäß erfüllt hätte. Zur Berechnung ist eine Nutzungsausfallentschädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2012 - 5 AZR 651/10 - zitiert nach juris m.w.N.). Der Kläger hat deshalb einen Anspruch auf Zahlung von 1.160,00 € brutto.

Er hat zudem einen Anspruch auf Ersatz der entstandenen Mietwagenkosten in Höhe von 1.124,31 € netto. Die Kosten für einen Mietwagen stellen einen ersatzfähigen Schaden dar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen, den dieser auch privat nutzen kann, zu Unrecht entzieht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.112020 - 5 Sa 167/20 -, juris). Der Kläger mietete für den Zeitraum vom 22.05.024 bis zum 22.06.2024 bei der Firma UU. einen Mietwagen der Marke „Polestar 2“. Dieser ist mit dem bisherigen Dienstwagen KS., Model 3, Long Range, Allradantrieb vergleichbar. Es handelt sich bei beiden Autos um Elektroautos mit fünf Sitzen und vergleichbarer PS-Anzahl und Größe, welche einen vergleichbaren Listenpreis haben. Die Mietkosten in Höhe von umgerechnet 1.124,31 € netto sind angemessen. Der Kläger war ab dem 21.05.2024 bis zum 22.06.2024 auf einen Mietwagen angewiesen. Die Beklagte forderte den Dienstwagen zum 21.05.2024 zurück. Der Kläger durfte den KS. deshalb nicht mehr benutzen. Es ist nachvollziehbar, dass der Kläger den Mietwagen benötigt hat, um u.a. sein Kind zur Schule zu bringen und seinen Alltag zu bewältigen. Der Anspruch ist nicht gemäß § 13 des Arbeitsvertrages vom 09.07.2020 verfallen Der Kläger hat seinen Anspruch auf Schadensersatz rechtzeitig mit der Klageerweiterung vom 03.09.2024 geltend gemacht.

Der Zinsanspruch resultiert aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Die Zinsen waren gemäß § 193 BGB nur in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang zuzusprechen.

XI.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung von 15.540,42 € brutto gemäß dem „Letter of Assignment“ vom 24.07.2020 i.V.m. dem Arbeitsvertrag des Klägers und dem „BF. International Long Term Assignment Program for Long Term Assignments”. In dem „Letter of Assignment“ vom 27.07.2020 ist vereinbart, dass dem Kläger ein Anspruch auf eine sogenannte „International Service Allowance“ zusteht. Hierbei handelt es sich um eine monatliche Zahlung, die für die Dauer einer Entsendung als Anerkennung für die persönlichen und beruflichen Veränderungen des Landeswechsels gezahlt wird. Es wird eine Summe von 5 % der monatlichen Bruttovergütung mal zwölf gezahlt. Hierbei wird ein Jahr im Voraus vor Beginn der Entsendung gezahlt. Die restliche Summe wird nach Beendigung der Entsendung gezahlt. Im „Letter of Assignment“ wird zudem auf die “International Assignment Policy for Long Term Assignments” verwiesen. Nach der „BF. International Long Term Assignment Program for Long Term Assignments”, (Stand Juli 2020) erhält der Arbeitnehmer nach jeder Beendigung der Entsendung eine Pauschalzahlung, die dem Betrag der internationalen Dienstzulage entspricht, die er für die restliche Zeit der internationalen Entsendung, die über den anfänglichen 12-Monats-Zeitraum hinausgeht, verdient hat. Die Auslandsdienstzulage wird als Prozentsatz des monatlichen Grundgehalts berechnet, um Gehaltsänderungen während des Auslandseinsatzes zu berücksichtigen.

Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Zahlung der „International Service Allowance“ liegen vor.

Der Kläger wurde zum 01.07.2020 nach Großbritannien entsendet. Der Mietvertrag über seine Wohnung wurde durch die Beklagte zum 30.06.2024 gekündigt. Am 22.06.2024 flog er mit seiner Familie nach GA. und wohnt seitdem wieder dort. Die Entsendung wurde durch die fristlose Kündigung vom 28.03.2024 sowie die Kündigung der Mietwohnung durch die Beklagte zum 30.06.2024 endgültig beendet. Die Beklagte hat dem Kläger auch keine andere Tätigkeit in Großbritannien angeboten. Der Anspruch ist auch der Höhe nach begründet. Die erste Zahlung, die der Kläger erhalten hatte, deckte nur das erste Jahr der Entsendung, also den Zeitraum bis zum 30. Juni 2021 ab. Seit dem 01. 07. 2021 bis zum 30. Juni 2024 sind drei weitere Jahre vergangen. Der Kläger hatte nach Beendigung der Entsendung einen Anspruch auf Zahlung von insgesamt 15.540,42 € brutto. Dieser Anspruch setzt sich aus 2.343,00 € brutto für das Jahr 2021, aus 4.937,55 € brutto für das Jahr 2022, aus 5.488,47 € brutto für das Jahr 2023 und aus 2.771,41 € brutto für den Zeitraum 01.01.1024 bis 30.06.2024 zusammen. Es wird zur Begründung auf die korrekte Berechnung des Klägers verwiesen.

Der Anspruch ist nicht gemäß § 13 des Arbeitsvertrages vom 09.07.2020 verfallen. Der Kläger hat diesen Anspruch mit der Klageerweiterung vom 03.09.2024 geltend gemacht, die am 03.09.2024 zugestellt worden ist. Die Entsendung endete endgültig mit Ablauf des 30.06.2024, da die Beklagte die Wohnung des Klägers zu diesem Zeitpunkt gekündigt hat. Die Ausschlussfrist wäre deshalb frühestens mit Ablauf des 30.09.2024 abgelaufen. Die Zustellung der Klageerweiterung am 03.09.2024 reichte aus, um die Ausschlussfrist zu wahren.

Der Zinsanspruch resultiert aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB

XII.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch darauf, dass diese ihm in Textform mitteilt, ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird, wie hoch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung aus einer erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze voraussichtlich sein wird, wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt, und wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird. Dieser Anspruch ergibt sich unmittelbar aus § 4 a BetrAVG. Die Beklagte hat diesen Auskunftsanspruch nicht erfüllt. Der Einwand, dass der Kläger die Beklagte vor Erhebung der Klage nicht zur Erteilung der Auskunft aufgefordert haben soll, ist unerheblich. Die Beklagte hat bis heute keine Auskunft erteilt. Der Anspruch ist unstreitig.

XIII.

Der Kläger hat gegen die Beklagte schließlich einen Anspruch darauf, dass diese ihm mitteilt, in welcher Höhe die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2024 monatlich eingezahlt worden sind und ob die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung nach Ausspruch der ersten Kündigung am 28.03.2024 weiterhin in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt worden sind. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 242 BGB. Im Arbeitsverhältnis wird ein Auskunftsanspruch nach § 242 BGB anerkannt, wenn der Anspruchsberechtigte in entschuldbarer Weise über das Bestehen oder den Umfang seines Rechts im Ungewissen ist, während der Verpflichtete unschwer Auskunft erteilen kann. Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, zum Beispiel weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt (vgl. z.B. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04.05.2015 - 2 Sa 403/14 - zitiert nach juris m.w.N.). Die Voraussetzungen für einen Auskunftsanspruch gemäß § 242 BGB liegen vor. Der Kläger ist unverschuldet in Unkenntnis darüber, in welcher Höhe die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung im Jahr 2024 monatlich eingezahlt worden sind und ob die Beiträge für die betriebliche Altersversorgung nach Ausspruch der ersten Kündigung am 28.03.2024 weiterhin in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt worden sind. Der Beklagten ist eine entsprechende Auskunft möglich und zumutbar. Sie wird hierdurch nicht übermäßig belastet.

XIV.

Der Kläger hat demgegenüber keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Erstattung von betrieblichen Ausgaben von 1.883,58 € netto.

Der Kläger verlangt mit Hinweis auf die Anlage K 27 (Bl. 423 - 426 d.A.) die Erstattung von Kosten für diverse Dienstreisen und Kosten für die Aufladung des ihm überlassenen KS., die ihm im Zeitraum vom 29.11.2023 bis zum 25.04.2024 entstanden sein sollen. Die Klage ist bereits deshalb unbegründet, weil der Anspruch gemäß § 13 des Arbeitsvertrages vom 09.07.2020 verfallen ist. Die dort vereinbarte Ausschlussfrist ist wirksam. Es ist unstreitig, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag insgesamt um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB handelt. Diese Klausel ist nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Ausschlussfrist gilt für beide Parteien, und nicht lediglich einseitig für den Arbeitnehmer. Sie knüpft an die Fälligkeit der Ansprüche an, und verlangt für die Geltendmachung von Ansprüchen eine Frist von drei Monaten. Dies stellt keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag, der nicht vor dem 01.01.2015 abgeschlossen worden ist, gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam, wenn der gesetzliche Mindestlohn nicht ausgenommen wurde (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2019 - 9 AZR 532/18 -, juris). Dies ist vorliegend nicht der Fall, weil in § 13 des Arbeitsvertrages vom 09.07.2020 der Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes von der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist ausdrücklich ausgenommen wurde. Es wurden auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung oder vorsätzlicher unerlaubter Handlung aus dem Anwendungsbereich der Ausschlussklausel herausgenommen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 -, juris). Die Klausel setzt für die Geltendmachung der Ansprüche keine Schriftform, sondern lediglich die Einhaltung der „Textform“ voraus, weshalb kein Verstoß gegen § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB vorliegt (vgl. BAG, Urteil vom 24.05.2022 - 9 AZR 461/21 -, juris).

Der Kläger hat diese Ansprüche nicht mit der E-Mail vom 02.05.2024 (Bl. 336 - 340 d.A.) geltend gemacht. Der Kläger hat nicht ausdrücklich die Erstattung von betrieblichen Aufwendungen verlangt. Es findet sich in dieser E-mail weder eine Bezifferung und noch eine Aufstellung der Kosten, welche der Kläger erstattet haben will. Die Anlage K 27 war dieser E-Mail nicht beigefügt. Die Ansprüche wurden erstmals mit der Klageerweiterung vom 03.09.2024 in Textform wirksam geltend gemacht. Die letzte Position vom 25.04.2024 „TESLA MOTORS LIMITED WEST DRAYTON“ über 23,95 € betrifft die Kosten für das Aufladen des KS.. Der Anspruch auf Erstattung der Auflagekosten wäre mit Ablauf des 25.04.2024 fällig geworden und damit mit Ablauf des 25.07.2024 verfallen. Die Klageerweiterung wurde am 03.09.2024 zugestellt. Sämtliche Ansprüche auf Kostenerstattung sind also insgesamt verfallen.

XV.

Der Kläger hat schließlich auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines sog. IMIP-Bonus für das Jahr 2023 in Höhe von 88.130,52 € brutto.

Die Beklagte schuldet dem Kläger keine Zahlung eines sog. IMIP-Bonus (International Management Incentive Program). Die Beklagte selbst hat dem Kläger keine entsprechende Bonuszusage gemacht. Es findet sich in keiner der Arbeitsverträge des Klägers eine entsprechende Zusage. Es handelt sich bei dem sog, IMIP um ein aktienbasiertes Bonusprogramm der JY. GF. Service Inc. aus den USA. Dies ergibt sich eindeutig aus den vom Kläger vorgelegten IMIP Award Statements für die Jahre 2021 und 2022 (Bl. 342 - 347 d.A), die von der von JY. GF. Service, Inc. erteilt wurden. Diese sind vom Chief Executive Officer der JY. GF. Service Inc. unterzeichnet. Über die Unterschrift hinaus ist, worauf die Beklagte zutreffend hinweist, ausdrücklich ausgeführt, dass es sich beim sog. IMIP um ein Programm der JY. GF. Service Inc. handelt. Das Programm sieht für den Kläger die Gewährung von BF. Class A Shares vor ebenso wie Restricted Performance Units (RPU), welche von der JY. GF. Service, Inc. nach bestimmten Kriterien gewährt werden. Voraussetzung ist, dass der Kläger durch das BF. Salary Committee in den IMIP für 2023 aufgenommen hätte, was der Kläger bereits nicht dargelegt hat. Die Beklagte zahlt lediglich den sog. IMIP-Bonus, den die JY. GF. Service Inc. gewährt aus, schuldet diesen aber nicht. Es gibt auch keine konkludente Zusage der Beklagten, aus der geschlossen werden kann, dass sie sich selbst gegenüber dem Kläger zur Zahlung eines IMIP-Bonus verpflichtet hätte. Zudem wäre die Klage auch dann unbegründet, wenn die Beklagte selbst die Auszahlung des sog. IMIP für das Jahr 2024 schulden würde. Der Anspruch wäre nämlich gemäß § 13 des Arbeitsvertrages vom 09.07.2020 verfallen. Die Bonuszahlung für 2023 soll, so der Kläger, im April 2024 fällig gewesen sein. Der Anspruch wurde erstmals in Textform mit der Klageerweiterung vom 03.9.2024 geltend gemacht, die am 03.09.2024 zugestellt worden ist. Das April-Gehalt war aber mit Ablauf des 30.04.2024 fällig. Der Anspruch wäre mit Ablauf des 31.07.2024 verfallen.

XVI.

Die Kostenentscheidung folgt aus den § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

XVII.

Die im Tenor des Urteils gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG erfolgte Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts beruht auf den §§ 3 ff. ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

XVIII.

Die Berufung war, soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist, nicht zuzulassen, weil kein Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. OL.

Verkündet am 16.05.2025

KU.

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

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