Arbeitsgericht Münster Urteil vom 28.03.2025 – 4 Ca 1549/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung.

Der Kläger ist am 06.10.1980 geborenen und ist verheiratet, hat zwei minderjährige Kinder, denen er zum Unterhalt verpflichtet ist. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.07.2024 als Techniker im Tiefbauamt beschäftigt.

Zuletzt erzielte der Kläger ein monatliches Bruttogehalt i.H.v. 4.702,42 Euro.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn in Vollzeit tätige Arbeitnehmer und bei ihr besteht ein Personalrat.

Der Kläger beantragte für die Zeit vom 11.07.2024 bis 10.08.2024 Elternzeit sowie in der Zeit vom 11.11.2024 bis einschließlich 10.07.2025. Weiter beantragte er für den 11.07.2025 bis 10.08.2025 sowie vom 11.08.2025 bis 10.07.2027 Elternzeit. Gleich-zeitig teilte er mit, dass er die Elternzeit im ersten und dritten Abschnitt in Vollzeit nehmen wolle sowie im zweiten und vierten Abschnitt seiner Elternzeit in Teilzeit arbeiten wolle. Mit dem Schreiben vom 01.08.2024 bewilligte die Beklagte dem Kläger die von ihm beantragte Elternzeit.

In der Zeit vom 01.07.2024 bis zum 05.07.2024 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt und trat daher seinen ersten Arbeitstag bei der Beklagten am 08.07.2024 an.

Ab dem 11.08.2024 erkrankte der Kläger erneut arbeitsunfähig.

Am 04.10.2024 hörte die Beklagte den bei ihr eingerichteten Personalrat gem. § 74 Abs. 2 LPVG NRW zur beabsichtigten Kündigung des Klägers in der Probezeit an.

Mit Schreiben vom 09.10.2024, welches dem Kläger am selben Tag durch Einwurf in seinen Briefkasten zugestellt wurde, kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31.10.2024 hilfsweise ordentlich zum nächst möglichen Termin.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung vom 09.10.2024 am 22.10.2024 Klage, die am selben Tag beim Arbeitsgericht Münster einging.

Der Kläger der Ansicht, die Kündigung verstoße gegen das Kündigungsverbot gem. § 18 BEEG. Er meint, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG vor jedem Elternzeitabschnitt zu gelten habe. Dazu verweist er auf das Urteil des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 13.04.2021 - 2 Sa 300/20.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die auf den 09.10.2024 datierte ordentliche Kündigung, noch die hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, dem Kläger zugegangen am 12.10.2024, beendet wird,

die Beklagte hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziff. 1 zu verurteilen, den Kläger zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen als Techniker im Tiefbauamt weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kündigungsschutz gem. § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG nur einmalig ausgelöst wird, wenn die Abschnitte durch den Arbeitnehmer im Rahmen eines Elternzeitverlangen festgelegt werden. Dazu beruft sich die Beklagte auf das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg v. 15.12.2004 - 17 Sa 1729/04.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Verfahrensakte Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist begründet

I.

Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 09.10.2024 zum 31.10.2024 beendet worden, denn diese Kündigung ist nichtig gem. § 134 BGB, da die ausgesprochene Kündigung gegen § 18 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BEEG verstößt.

Die Nichtigkeit der streitbefangenen Kündigung ergibt sich gem. § 18 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BEEG, da diese Kündigung während der 8-wöchigen Schonfrist vor der Elternzeit zugegangen ist.

Die Kündigung verstößt gegen den besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG. Nach dieser Norm, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.

Die Bestimmung enthält als solches ein befristetes präventives Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt (BAG, Urteil vom 26.06.1997 - 8 AZR 506/95 - Rn. 19, juris). Eine dennoch ausgesprochene Kündigung, die gegen das Kündigungsverbot verstößt, ist nach § 134 BGB nichtig (BAG, Urteil vom 12.05.2011 - 2 AZR 384/10 - Rn. 21, juris).

Als die Kündigung dem Kläger am 12.10.2024 zugegangen ist, lagen die Anspruchsvorraussetzungen für die Elternzeit bereits vor. Der Kläger war bereits Elternzeitberechtigt gem. § 15 BEEG. Ferner hatte er am 23.07.2024 ordnungsgemäß Elternzeit verlangt gem. § 16 BEEG, die ihm am 01.08.2024 gewährt worden ist. Die Kündigung ist innerhalb des achtwöchigen Schonfristzeitraums vor Beginn des zweiten Teilabschnitts der Elternzeit am 12.10.2024 zugegangen.

Entgegen der Auffassung der Beklagten findet der achtwöchige Schonfristzeitraum bei Teilabschnitten der von vornherein festgelegten Elternzeit nicht nur vor Beginn des ersten Abschnitts der Elternzeit Anwendung, sondern auch vor Beginn jedes weiteren Zeitabschnittes. Dies folgt nach Auslegung aus Wortlaut und Zweck des Gesetzes.

Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt (vgl. BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10 ua. - Rn. 66, BVerfGE 133, 168). Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik und dem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte der Norm, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut als solcher gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt daneben den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu (vgl. BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 74, BVerfGE 149, 126; BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 374/16 - Rn. 20, BAGE 157, 356, BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 - 5 AZR 579/18 -, BAGE 169, 126-134, Rn. 14).

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil vom 15.12.2004 - 17 Sa 1729/04 - Rn. 24, juris) hat zwar unter Hinweis auf Literaturquellen ausgeführt, der Beginn des vorverlagerten Kündigungsschutzes sich auch bei einem Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 BErzGG allein auf den ersten Abschnitt der Elternzeit beziehe, nicht jedoch auf weitere - zeitlich bereits festgelegte - Elternzeitabschnitte. Es hat damals allerdings auch schon gleichzeitig auf die bereits vertretene andere Auffassung (Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, § 18 BErzGG, Rn. 8) aufmerksam gemacht.

Wegen der mittlerweile erfolgten Änderung des Wortlautes des § 18 BEEG ist die streitige Rechtsfrage nunmehr anders zu beurteilen.

Während der alte Wortlaut des § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG a.F. nur auf den Beginn der Elternzeit abgestellt hat, bezieht sich nun der Wortlaut des § 18 Abs. 1 S.1 BEEG auf den Beginn „einer Elternzeit“. Durch die Änderung des Wortlautes der Norm wird insofern deutlich, dass gerade jeder einzelne Teil der Elternzeit einen neuen Kündigungsschutz auslösen soll. Dies wird ebenfalls dadurch verstärkt, dass der Gesetzgeber nun die Konjunktion „und“ verwendet, zwischen § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 BEEG. Dies stellt klar, dass es gerade jeweils einen neuen Kündigungsschutz vor Beginn der jeweiligen Elternzeit gibt.

Insofern findet, wenn die Elternzeit aufgeteilt wird, der vorverlagerte Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG für jeweils jeden einzelnen Abschnitt der Elternzeit Anwendung (ErfK/Gallner, 25. Aufl. 2025, BEEG § 18 Rn. 5).

Zusätzlich spricht für die Auffassung, dass der Kündigungsschutz vor jedem einzelnen Abschnitt der Elternzeit gelten soll, dass der Gesetzgeber die Möglichkeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit stetig zu erweitert, um eine Flexibilisierung der Elternzeit zu erreichen und mit der entsprechenden Änderung des § 18 BEEG ausgedrückt, dass Flexibilisierung und Kündigungsschutz miteinander einhergehen sollen (BR-Drucksache 355/14 S. 12). Dieser Zweck erfordert es, den vorwirkenden Kündigungsschutz in allen Fällen zu gewähren, in denen die Elternzeit auf ein Verlangen zurückgeht, gleichgültig, ob sie mit dem Verlangen von vornherein bestimmt ist oder nicht. Diese Auslegung entspricht auch § 15 Abs. 3 BEEG, wonach die Elternzeit anteilig von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden kann (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13. April 2021 - 2 Sa 300/20 -, Rn. 36, juris). Die Neuregelungen der Elternzeit stellt ein Eingehen auf die veränderten Wünsche junger Eltern dar mit dem Ziel, eine Flexibilisierung zu erreichen (BR-Drucksache 355/14 S. 12). Es wurde eine flexiblere Nutzungsmöglichkeit der Elternzeit durch Übertragung eines Zeitraumes von bis zu 24 Monaten ohne Zustimmung des Arbeitgebers in dem Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes geschaffen und es sollte gleichzeitig ein effektiver Kündigungsschutz gewährleistet werden (BR-Drucksache 355/14 S. 13).

Dadurch soll der § 18 BEEG gerade mittelbar („flankierende Maßnahme“, KR/Bader Rn. 15) die Realisierung des Anspruchs auf Elternzeit oder große Elternzeit nach §§ 15, 16 BBEG schützen (ErfK/Gallner, 25. Aufl. 2025, BEEG § 18 Rn. 1a). Daher wäre eine Geltung des besonderen Kündigungsschutzes nur vor dem ersten Elternzeitabschnitt sinnwidrig. Durch diese Einschränkung würde die Flexibilität der Elternzeit wieder erheblich eingeschränkt werden, wenn nach der ersten Elternzeit der besondere Kündigungsschutz wegfällt. Dadurch würden dir Arbeitnehmer wieder dazu verleitet werden, die Elternzeit „en bloc "zu nehmen, da sonst die Eltern das Risiko eingehen müssten, bei einer aufgeteilten Elternzeit nach dem ersten Abschnitt der Elternzeit den vorwiegenden Kündigungsschutz zu verlieren.

Der Kläger hat gegen die Beklagte für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einen Weiterbeschätigungsanspruch, da er in erster Instanz mit dem Kündigungsschutzantrag obsiegt (vgl. BAG v. 27.2.1985, GS 1/84).

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO

III.

Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Wertberechnung erfolgte entsprechend §§ 42 Abs. 2 GKG, § 3 ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.