Arbeitsgericht Münster Urteil vom 31.10.2025 – 4 Ca 938/25

Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Überstundenzuschlägen nach dem TVöD.

Die am 20.05.1975 geborene Klägerin ist verheiratet und Juristin. Sie ist seit dem 01.02.2022 bei dem Beklagten unbefristet beschäftigt, zuletzt als Mitarbeiterin im A-Dezernat Jugend und Schule. Vergütet wird die Klägerin derzeit nach der Entgeltgruppe 9c, Stufe 3 TVöD-VKA. Ihre wöchentliche Arbeitszeit beträgt 19,5h (50%), ihr Bruttomonatsgehalt beträgt 2.324,53 €.

Im TVöD-VKA heißt es auszugsweise:

㤠7

Sonderformen der Arbeit

[…]

(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von

Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) leisten.

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden,

die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten

(§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

[…]

§ 8

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(1) 1Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung

Zeitzuschläge. ²Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je

Stunde

a) für Überstunden

in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v.H.,

in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v.H.,

b) für Nachtarbeit 20 v.H.,

c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,

d) bei Feiertagsarbeit

- ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,

- mit Freizeitausgleich 35 v.H.,

e) für Arbeit am 24. Dezember und

am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v.H.,

f) für Arbeit an Samstagen von

13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht

im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v.H.

des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2

Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. 4Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden

Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit

umgewandelt und ausgeglichen werden. 5Dies gilt entsprechend für Überstunden

als solche.

Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz1:

Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach

der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der

Stufe 4.

Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:

1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet

werden. 2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich

des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde

100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Protokollerklärung zu Absatz 2:

Mit dem Begriff „Arbeitsstunden“ sind nicht die Stunden gemeint, die im Rahmen

von Gleitzeitregelungen im Sinne der Protokollerklärung zu § 6 anfallen, es sei denn,

sie sind angeordnet worden.

[…]“

Mit Schreiben vom 08.11.2023 wurden durch die Beklagte für den Zeitraum vom 01.11.-31.12.2023 mit einem Umfang von bis zu 50h, mit Schreiben vom 30.11.2023 für den Zeitraum vom 01.01.-31.12.2024 mit bis zu 300h und mit Schreiben vom 09.12.2024 für den Zeitraum vom 01.01.-31.12.2025 mit bis zu 300h gegenüber unserer Mandantin zum Abbau von Rückständen im Bereich der Antrags- und Rechnungsbearbeitung jeweils Mehrarbeit/Wochenendarbeit auf freiwilliger Basis angeordnet.

Die Arbeitsleistung konnte jeweils montags bis freitags bis 20 Uhr und samstags bis 13 Uhr erbracht werden. Auf die Regelung der Arbeitszeitverordnung, insbesondere zur Höchstarbeitszeit, wurde hingewiesen. Der Ausgleich sollte durch Abgeltung der geleisteten Stunden erfolgen.

Von der Klägerin wurden in den maßgeblichen Zeiträumen Mehrarbeitsstunden in Höhe von 264 Stunden und 12 Minuten, geleistet. Es wurden der Klägerin keine Zuschläge für Überstunden ausgezahlt.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass ihr ein Anspruch auf Zuschläge auch für geleistete Mehrarbeit nach dem TVöD zusteht. Die tarifvertragliche Differenzierung zwischen Mehrarbeit, für die keine Zuschläge zu zahlen seien, und Überstunden, für die Zuschläge gezahlt werden, stelle eine unzulässige Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten dar, wenn Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte nur bei Überschreiten der regulären Arbeitszeit von Vollzeitkräften gezahlt werden. Dies bedeute, dass Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde beanspruchen könnten. Wegen der Berechnung der Zuschläge im Einzelnen wird auf Bl. 5 ff GA, 90 ff GA Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1094,78 € brutto zu zahlen,

festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, auch alle ab August 2025 sowie zukünftig durch die Klägerin geleisteten Mehrarbeitsstunden ab Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit von 19,5h pro Woche mit einem Zeitzuschlag gemäß § 8 Abs.1, Satz 2, lit.a, 2.Alt. TVöD in Höhe von 15 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe - derzeit Entgeltgruppe 9c TVöD VKA - zu vergüten.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, es liege keine Diskriminierung von Teilzeitkräften vor. Soweit sich die Klägerin auf das Urteil des BAG vom 05.12.2024-8 AZR 370/20 sowie 8 AZR 372/20 stützt und ausführt, das BAG hätte entschieden, dass es grundsätzlich eine Benachteiligung von Teilzeitkräften sei, wenn Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte nur bei Überschreiten der regulären Arbeitszeit von Vollzeitkräften gezahlt werden, so gehe diese Auslegung fehl. Insbesondere treffe es nicht zu, dass § 7 TVöD inhaltsgleicht zu der Entscheidung EuGH -Urteil vom 29.07.2024, C-184/22 zu behandeln sei. Vielmehr habe das BAG in den entsprechenden Entscheidungen festgestellt, dass in der Ungleichbehandlung im Rahmen einer tarifvertraglichen Regelung nur dann eine Diskriminierung vorliegt, wenn es an sachlichen Gründen für die Ungleichbehandlung fehlen sollte. An einem sachlichen Grund fehle es in den Vorschriften des TVöD eben nicht, was bereits mehrfach ebenfalls durch das BAG (vgl. hierzu BAG Urteil vom 15.10.2021 - 6 AZR 253/19) festgestellt worden sei.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Verfahrensakte verwiesen.

Die Klage hat keinen Erfolg.

I.

Die zulässigen Anträge zu 1.) und 2.) sind unbegründet. Beide Anträge setzen zur Begründetheit voraus, dass die Klägerin als Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Überstundenzuschläge nach dem TVöD-VKA auch dann hat, wenn sie ihre vertragliche regelmäßige Arbeitszeit als Teilzeitkraft überschreitet, aber noch nicht die reguläre Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschritten wird. Die ist indes nicht der Fall.

Der Anspruch auf Gewährung eines Überstundenzuschlags setzt nach § 8 I 2, § 7 VII TVöD voraus, dass Überstunden geleistet worden sind. Überstunden im Sinne der tariflichen Vorschrift sind solche, die auf Anordnung des Arbeitsgebers geleistet wurden und über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Diese Voraussetzungen hat die Klägerin mit den von ihr vorgebrachten Stunden nicht erfüllt. Entsprechend der vorgelegten Zeitnachweise ist ersichtlich, dass die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten mit den Mehrarbeitsstunden von der Klägerin in keinem Zeitraum erreicht worden ist.

§ 7 VII TVöD ist nach ihrem Wortlaut eindeutig so zu verstehen, dass die Gewährung von Überstundenzuschlägen an die Leistung von Arbeitsstunden anknüpft, die zu einem Überschreiten der „im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 ) für die Woche“ dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen ( vgl. auch BAG Urteil v. 15.10.2021-6 AZR 253/19). Dieses Verständnis steht auch nur im Einklang mit der nicht auslegungsfähigen Regelung in § 7 VI 6 TVöD. In der Gesamtschau beider Regelungen ist zu erkennen, dass die Tarifvertragsparteien eine eindeutige Differenzierung in Mehrarbeit und Überstunden geregelt haben, die in einem Exklusivitätsverhältnis zueinanderstehen. Mehrarbeit sind nach § 7 VI TVÖD die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) leisten. Überstunden sind nach § 7 VII TVöD die geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Die Klägerin hat entsprechend der von Ihr vorgelegten Zeitnachweise Mehrarbeitsstunden geleistet.

Die Tarifregelung verletzt weder den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, noch den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz GG und führt auch nicht zu einer Diskriminierung gem. § 4 Abs. 1 Satz 1, 2 TzBfG oder zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts gem. §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG, noch liegt ein Verstoß gegen europäisches Recht vor (vgl. ausführlich BAG v. 15.10.2021, 6 AZR 253/19, JURIS). Leisten Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 6 TVöD-VKA, sind diese Arbeitsstunden nicht nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TVöD-VKA zuschlagspflichtig. Dies stellt weder eine Verletzung des Gleichheitssatzes des Art. 3 GG noch eine Diskriminierung wegen der Teilzeit oder des Geschlechts dar, vgl. BAG, aaO, Rn. 33 ff:

„Für Teilzeitbeschäftigte haben die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 6 TVöD-K eine ebenfalls vom Grundfall des § 7 Abs. 7 TVöD-K abweichende, eigenständige Regelung getroffen. Danach stellen über die für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinaus geleistete Arbeitsstunden auch bei Teilzeitbeschäftigten erst dann Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K dar, wenn durch sie zugleich auch die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschritten wird und kein Ausgleich bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche erfolgt. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit (sog. Teilzeitquote) hinaus leisten, ohne zugleich die Voraussetzungen des § 7 Abs. 7 TVöD-K zu erfüllen, unterfallen nach dieser unmissverständlichen, nicht auslegungsfähigen Regelung (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 7 Stand April 2021 Rn. 54) als Mehrarbeit der Regelung des § 8 Abs. 2 TVöD-K, sind aber nicht zuschlagspflichtig iSd. § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Diese Regelung verletzt weder den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG noch den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und führt auch nicht zu einer Diskriminierung iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 TzBfG oder zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts iSv. §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Aufgrund des Arbeitszeit- und Entgeltsystems des TVöD-K ist eine Ungleichbehandlung der in Teilzeit Beschäftigten im Vergleich zu den Vollbeschäftigten überhaupt nur hinsichtlich der Stunden denkbar, die ungeplant und zudem über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus erbracht werden. Bei den übrigen in Betracht kommenden Konstellationen stellt der TVöD-K die Gleichbehandlung beider Personengruppen sicher.

Geplante, über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden sind nach dem Tarifsystem des TVöD-K keine Überstunden. Erbringen Beschäftigte solche zusätzlichen Arbeitsstunden, erhalten sie dafür keinen Zuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Diese Stunden sind vielmehr innerhalb des nach § 6 Abs. 2 TVöD-K festgelegten Zeitraums in Freizeit auszugleichen oder, sofern dies aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht möglich ist, sowohl bei Teilzeit- als auch bei Vollbeschäftigten gemäß § 8 Abs. 2 TVöD-K mit 100 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der dem jeweiligen Beschäftigen zustehenden Entgeltgruppe und Stufe zu vergüten. In diesem Fall entspricht die Vergütung also sowohl bei Teilzeit- als auch bei Vollbeschäftigten dem individuell geschuldeten Entgelt.

Wird durch geplante oder ungeplante (zusätzliche) Arbeit das vertraglich geschuldete Arbeitszeitsoll nicht erreicht, greifen die Regelungen zur Vergütung und zum freizeitrechtlichen Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden weder bei Teilzeit- noch bei Vollbeschäftigten ein. Ein Gleichheitsverstoß iSv. Art. 3 Abs. 1 GG hinsichtlich der Behandlung von Teilzeit- und Vollbeschäftigten bei der Erbringung ungeplanter, über die jeweilige vertragliche Arbeitszeit hinausgehender Arbeitsleistungen scheidet aus. Die Tarifvertragsparteien haben den nach ihrer Einschätzung bezüglich des Entstehens und des Ausgleichs von Mehrarbeit und Überstunden bestehenden unterschiedlichen Interessenlagen dieser beiden Gruppen durch diese Interessen berücksichtigende unterschiedliche Regelungen Rechnung getragen. Danach befinden sich die Gruppen der Teilzeitbeschäftigten und die der Vollbeschäftigten bezogen auf das Erbringen über die jeweilige vertragliche Arbeitszeit hinausgehender, ungeplanter Arbeitsleistungen im Tarifsystem des TVöD-K nicht mehr in einer vergleichbaren Situation. Diese Differenzierung ist vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, der Teil der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie (hierzu zuletzt BAG 22. Juni 2021 - 1 ABR 28/20 - Rn. 40 mwN) ist, gedeckt und damit verfassungskonform. Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (zuletzt BAG 19. November 2020 - 6 AZR 449/19 - Rn. 27). Tarifvertragsparteien kommt als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen eine weitreichende Einschätzungsprärogative zu, die ihnen aufgrund ihrer Sachnähe auch Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet, die dem Gesetzgeber verschlossen sind (BAG 2. August 2018 - 6 AZR 437/17 - Rn. 38, BAGE 163, 205). Die Tarifautonomie gewährt den Koalitionen einen Freiraum, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Interessengegensätze zum Beispiel durch Aushandeln von Tarifverträgen in eigener Verantwortung austragen können (BAG 22. Juni 2021 - 1 ABR 28/20 - Rn. 40 mwN).

Die Tarifvertragsparteien haben den Arbeitgebern gegenüber Teilzeitbeschäftigten anders als gegenüber Vollbeschäftigten nicht die Möglichkeit eröffnet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Rahmen des Direktionsrechts allein durch bloße Überplanung flexibel abzurufen. Sie haben vielmehr sowohl die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit als auch von Überstunden durch § 6 Abs. 5 TVöD-K an das - generell im Arbeitsvertrag oder für den konkreten Einzelfall erklärte - Einverständnis der Teilzeitbeschäftigten geknüpft und diese so davor geschützt, ungeplant mehr als vertraglich geschuldet arbeiten zu müssen. Dass die öffentlichen Arbeitgeber in ihren Vertragsmustern ein solches Einverständnis vorsehen (dazu Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 7 Stand April 2021 Rn. 53) und faktische Zwänge ein Einverständnis im konkreten Fall bedingen können, ändert an der tariflichen Konzeption nichts. Das gilt umso mehr, als die Tarifvertragsparteien mit der Möglichkeit, das arbeitsvertragliche Einverständnis in einer Nebenabrede zu erklären, die unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 Satz 2 TVöD-K gesondert kündbar ist, Teilzeitbeschäftigten ein Mittel an die Hand gegeben haben, bei Änderung ihrer persönlichen Situation ein einmal erklärtes Einverständnis wieder rückgängig zu machen, ohne das Arbeitsverhältnis als solches zu gefährden. Mit der Vereinbarung des Einverständnisses in einer solchen gesondert kündbaren Nebenabrede wird daher der Intention der Tarifvertragsparteien Rechnung getragen.

Die Tarifvertragsparteien haben für die Vergütung von Überstunden iSv. § 7 Abs. 7 TVöD-K sowie von Mehrarbeit iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K in § 8 Abs. 1 und Abs. 2 TVöD-K eigenständige Regelungen geschaffen, die Teilzeitbeschäftigte zum Teil sogar begünstigen. Leisten Beschäftigte Überstunden iSv. § 7 Abs. 7 TVöD-K, erhalten sie dafür zum einen das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung. Dieses Entgelt wird gemäß der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K zwar grundsätzlich aus der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe berechnet, ist jedoch auf die Stufe 4 der individuellen Entgeltgruppe gedeckelt. Zum anderen erhalten die Beschäftigten gemäß § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K einen Zeitzuschlag je Überstunde in Höhe von 30 % (Entgeltgruppen 1 bis 9b) bzw. 15 % (Entgeltgruppen 9c bis 15). Dieser Zuschlag wird für alle Beschäftigten unabhängig von ihrer tatsächlichen Stufenzuordnung aus der Stufe 3 ihrer individuellen Entgeltgruppe berechnet, also pauschalisiert. Erbringen Teilzeitbeschäftigte vergütungspflichtige Mehrarbeit, erhalten sie je Mehrarbeitsstunde den auf eine Stunde entfallenden Anteil des Tabellenentgelts, das aus ihrer jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe ermittelt wird, also dasselbe Tabellenentgelt, das ihnen auch für ihre reguläre Arbeitsleistung gezahlt wird. Dies hat zur Konsequenz, dass bei Beschäftigten der Entgeltgruppen 9c bis 15 in den Stufen 5 und 6 die Mehrarbeitsvergütung regelhaft höher ist als das auf die Stufe 4 gedeckelte Überstundenentgelt zuzüglich des auf die Stufe 3 pauschalisierten Überstundenzuschlags. Teilzeitbeschäftigte erhalten also in solchen Fällen für Mehrarbeit iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K eine höhere Vergütung als Vollbeschäftigte für die von ihnen geleisteten Überstunden, obwohl sie keinen Anspruch auf einen Zuschlag haben. Aufgrund der Deckelung der Überstundenvergütung und der Pauschalisierung des Zuschlags erhalten nämlich die Beschäftigten der Entgeltgruppen 9c bis 15, die den Stufen 5 und 6 zugeordnet sind - wie dargestellt - selbst unter Berücksichtigung des Zuschlags für eine Überstunde regelhaft nicht einmal ihr individuelles Stundenentgelt.

Die Tarifvertragsparteien haben schließlich für die Teilzeitbeschäftigten für den Ausgleich von Mehrarbeit ein eigenständiges Freizeitregime geschaffen, das sich von dem für den Ausgleich von Überstunden deutlich unterscheidet, den Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeit statt durch Vergütung in den Vordergrund stellt und diesen Ausgleich nicht von der Zustimmung durch den Arbeitgeber abhängig macht. Erbringen Teilzeitarbeitnehmer Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 6 TVöD-K, geht § 8 Abs. 2 TVöD-K davon aus, dass diese Mehrarbeit innerhalb des im Vergleich zu § 7 Abs. 7 TVöD-K typischerweise längeren Ausgleichszeitraums des § 6 Abs. 2 TVöD-K vorrangig mit Freizeit auszugleichen ist. Erst, wenn das aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht möglich ist, sieht § 8 Abs. 2 TVöD-K die Vergütung der Mehrarbeit mit dem individuellen Regelentgelt, dh. ohne die in § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K und der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K vorgesehene Deckelung bzw. Pauschalisierung, vor. Besteht ein Arbeitszeitkonto iSv. § 10 TVöD-K, können darauf gemäß § 10 Abs. 3 Satz 1 TVöD-K die nicht durch Freizeit ausgeglichenen Mehrarbeitsstunden verbucht werden. Dies kann der Arbeitgeber auch bei bestehenden Personalengpässen nicht verhindern, weil § 8 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 TVöD-K nur für die Buchung von Überstunden und von dafür zu zahlenden Zuschlägen die Vereinbarkeit mit den betrieblichen bzw. dienstlichen Verhältnissen verlangt (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV E § 10 Stand Juni 2006 Rn. 15). Demgegenüber sind bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nicht ausgeglichene Arbeitsstunden als Überstunden iSd. § 7 Abs. 7 TVöD-K einschließlich des Zeitzuschlags nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K grundsätzlich finanziell abzugelten und nur, sofern die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse dies zulassen, in Zeit umzuwandeln und durch Freizeit auszugleichen (§ 8 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 TVöD-K). Einen Vorrang des Freizeitausgleichs von Überstunden, wie ihn § 17 Abs. 5 BAT vorsah und § 43 Abs. 1 TVöD-BT-V (= § 8 Abs. 1.1 TVöD-V) immer noch vorsieht, regelt der TVöD-K nicht. In der Gesamtschau dieser äußerst ausdifferenzierten tariflichen Regelungen haben die Tarifvertragsparteien des TVöD-K damit für das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit Regelungen gefunden, die sich von denen für das Entstehen und den Ausgleich von Überstunden grundlegend unterscheiden. Diese Unterschiedlichkeit führt dazu, dass es sich nicht mehr um vergleichbare Sachverhalte iSv. Art. 3 Abs. 1 GG handelt. Mit ihrer Einschätzung, es bestehe eine heterogene Interessenlage der Gruppen der Teilzeit- und der Vollbeschäftigten, die unterschiedliche Regelungen für Mehrarbeit und Überstunden bedinge, haben die Tarifvertragsparteien ihren verfassungsrechtlich gewährleisteten Gestaltungsspielraum nicht überschritten.

Teilzeitbeschäftigte werden durch die Ausgestaltung der Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit im TVöD-K auch nicht wegen ihrer Teilzeitarbeit iSv. § 4 TzBfG diskriminiert. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist aufgrund der dargestellten völlig unterschiedlichen Ausgestaltung der Mehrarbeits- und der Überstundenvergütung im Entgeltsystem des TVöD-K, die dazu führt, dass die Überstundenvergütung auch einschließlich des Überstundenzuschlags nicht zwangsläufig ein höheres Entgelt als die Mehrarbeitsvergütung ist, von vornherein nicht geeignet, eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollbeschäftigten bei der Erbringung ungeplanter, über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinausgehender Leistungen abzubilden (weitergehend BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu II 1 c und II 2 a der Gründe: Pro-rata-temporis-Grundsatz erfasst nur das für die regelmäßige Arbeitszeit gezahlte Entgelt und damit nicht das Entgelt für Überstunden). Bei einem solchen differenzierten und differenzierenden Entgeltsystem kann, anders als der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung angenommen hat (BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 49 ff., BAGE 158, 360), die Frage, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollbeschäftigten ungleich behandelt werden, daher nicht durch den bloßen Blick auf den den Teilzeitbeschäftigten nicht gezahlten Überstundenzuschlag beantwortet werden. Er hält deshalb für derartige Entgeltsysteme an dieser Rechtsprechung nicht fest.

Teilzeitbeschäftigte werden durch die Regelungen zur Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit im TVöD-K aus den genannten Gründen auch nicht wegen ihrer Teilzeittätigkeit schlechter behandelt als vergleichbare Vollbeschäftigte, so dass auch das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht verletzt ist.

Schließlich liegt aus den genannten Gründen weder eine Geschlechtsdiskriminierung iSv §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG noch eine Verletzung des speziellen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG vor. Die Regelungen zum Entstehen und zum Ausgleich von Mehrarbeit bzw. Überstunden und zu ihrer Vergütung im TVöD-K unterscheiden sich grundlegend von Vergütungssystemen, in denen das Überstundenentgelt sowie der -zuschlag aus dem Entgelt für die Regelarbeitsleistung berechnet werden und deshalb Beschäftigte in Vollzeit, die eine Überstunde leisten, immer gegenüber Teilzeitbeschäftigten, die lediglich Mehrarbeit leisten und dafür nur ihr Regelentgelt, aber keinen Zuschlag erhalten, finanziell begünstigt werden. Darum stellt sich im streitgegenständlichen Regelungssystem nicht die Frage, ob für die Feststellung einer Benachteiligung von Teilzeit- gegenüber Vollbeschäftigten auf die Gesamtvergütung oder isoliert auf den Überstundenzuschlag abzustellen ist und ob eine solche Benachteiligung gerechtfertigt sein kann, wenn mit der zusätzlichen Vergütung für Überstunden eine besondere Arbeitsbelastung ausgeglichen werden soll (dazu BAG 11. November 2020 - 10 AZR 185/20 (A) -).“

Etwas Anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des EuGH v. 19.10.2023, C-660/20. Vorliegend steht nicht die Wirksamkeit einer staatlichen Rechtsnorm in Frage, sondern die Klägerin leitet ihren Anspruch aus einer tarifvertraglichen Regelung her. Hier geht auch der EuGH davon aus, dass aus „sachlichen Gründen“ eine unterschiedliche Behandlung erfolgen kann, wenn die betreffenden Beschäftigungsbedingungen in ihrem speziellen Zusammenhang auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien geregelt sind (EuGH, aaO). Aus den oben genannten Gründen haben nach Ansicht des Gerichts die Tarifvertragsparteien ihre Differenzierung aufgrund Vorliegens eines sachlichen Grundes vorgenommen und diese hinreichend transparent im Tarifvertrag zum Ausdruck gebracht (vgl. auch ArbG Hamm v. 5.6.2025, 1 Ca 1568/24).

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

III.

Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Wertermittlung erfolgte gem. § 3 ZPO; der Zahlungsantrag wurde mit der Forderungshöhe berücksichtigt, für den Feststellungsantrag wurde ein Monatslohn angesetzt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.