Arbeitsgericht Nordhausen Urteil vom 27.04.2023 – 3 Ca 470/22

Orientierungssatz

Die Unkalkulierbarkeit der Umstände der Corona-Pandemie ist kein in § 14 Abs 1 S 2 TzBfG genannter Befristungsgrund und ist auch keinem der genannten Gründe (insbesondere nicht der Befristung aus betrieblichen Gründen) gleichzustellen. (Rn.35)

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten nicht aufgrund der am 29.06.2021 vereinbarten Befristung zum 30.06.2022 geendet hat, sondern über den 30.06.2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Der Streitwert wird auf 11.100,00 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer vereinbarten Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Am 15.06.2020 schlossen die Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wonach der Kläger von der Beklagten ab dem 01.07.2020 als Vertriebsleiter E... S... im Außendienst eingestellt wurde. Die monatliche Bruttovergütung (Festgehalt) des Klägers belief sich zunächst auf 3.750,00 € und ab dem 01. November 2020 auf 4.500,00 €. Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1 zur Klageschrift vom 18.07.2022 (Bl. 7 – 11 d. A.) verwiesen.

Am 23. November 2020 schlossen die Parteien einen bis zum 30.06.2021 befristeten Arbeitsvertrag. Danach wurde der Kläger ab dem 01.01.2021 befristet als Vertriebsleiter El.... S.../N... eingestellt. Seine monatliche Bruttovergütung (Festgehalt) betrug 4.000,00 €. Ein Sachgrund für die Befristung ist in dem Arbeitsvertrag nicht enthalten. Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages der Parteien vom 23.11.2020 wird auf die Anlage K2 zur Klageschrift vom 18.07.2022 (Bl. 12 – 16 d. A.) verwiesen.

Am 29.06.2021 schlossen die Parteien einen weiteren, bis zum 30.06.2022 befristeten Arbeitsvertrag. Danach wurde der Kläger ab dem 01.07.2021 befristet als Vertriebsleiter E... S.../N... eingestellt. Die monatliche Bruttovergütung (Festgehalt) betrug 3.700,00 €. Der Arbeitsvertrag enthält in Ziff. 1.1 Satz 2 folgende Regelung:

„Die Befristung wird begründet, da es sich um eine neue Sparte der MG handelt, die durch die Umstände der Pandemie nicht kalkulierbar ist.“

Am 13.06.2022 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ihm kein weiterer Arbeitsvertrag angeboten werde. Sie bot ihm die Möglichkeit, als selbständiger Außendienstler zukünftig für sie tätig zu sein, was der Kläger jedoch nicht annahm.

Am 15. Juni 2022 beantragte der Kläger bei der Beklagten, ihm in der Zeit vom 27. bis 30. Juni 2022 4 Tage Urlaub zu gewähren und ihm den bestehenden Resturlaub in Höhe von 9 Tagen von der Urlaubsabgeltung auszuzahlen. Die Beklagte kam beiden Anträgen nach.

Am 04. Juli 2022 übersandte der Mitarbeiter der Beklagten, A... E..., an den Kläger eine E-Mail mit folgendem Inhalt:

„Hi M...,

es hat eben eine Frau S... angerufen. Am 01.07.2022 wurden von ihrem Konto 44,97 € abgebucht mit der Mandats-Nr. MK000034... und Referenz-Nr. 202206...-...-...-... . Sie kann das nicht zuordnen, da sie keinen Vertrag abgeschlossen hat.

Wenn ein Rückruf heute nicht mehr erfolgt, ist sie morgen ab 09.00 Uhr unter der Nr. ... erreichbar. Kannst du mit diesen Daten etwas anfangen? Vielen Dank und viele Grüße.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Beste Grüße aus der W..

A... E..Kundenservice.“

Der Kläger antwortete noch am 04.07.2022 auf die vorgenannte E-Mail in folgender Weise:

„Hallo A...,

vielen Dank fürs weiterleiten, Kundin wird morgen Vormittag direkt zurückgerufen.

Viele Grüße

M....“

Mit Schreiben vom 04.07.2022 teilte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit, dass er die Befristung zum 30.06.2022 für unwirksam halte und deshalb Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus begehre. Die Beklagte reagierte darauf ablehnend mit E-Mail vom 05. Juli 2022.

Am 10. Juli 2022 sandte der Kläger von seiner privaten E-Mail-Adresse an die Beklagte die Bitte, die Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit auszufüllen und direkt dorthin zu übermitteln. Die Beklagte erledigte dies unmittelbar am 13.07.2022.

Der Kläger begehrt die Feststellung der Entfristung seines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten. Er ist der Auffassung, dass die Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 29.06.2021 unwirksam sei. Eine sachgrundlose Befristung scheitere jedenfalls am § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Der in dem Vertrag vom 29.06.2021 genannte Befristungsgrund sei kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG. Angesichts der E-Mail des Mitarbeiters der Beklagten vom 04.07.2022 habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis auch über das Befristungsende fortgesetzt. Er habe gegenüber der Beklagten auch den Eindruck erweckt, das Beendigungsdatum des 30.06.2022 akzeptieren zu wollen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten nicht aufgrund der am 29.06.2021 vereinbarten Befristung zum 30.06.2022 geendet hat, sondern über den 30.06.2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die beiden ersten Arbeitsverträge mit dem Kläger als ein einheitlicher Arbeitsvertrag anzusehen seien, da sie den ersten Arbeitsvertrag ja noch innerhalb der Probezeit unproblematisch hätte kündigen können. Jedenfalls handele es sich bei dem im Arbeitsvertrag vom 29.06.2021 genannten Befristungsgrund um einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG. Durch die E-Mail eines einzelnen ihrer Mitarbeiter vom 04.07.2022, die ihr nicht bekannt gewesen sei, habe sie das Arbeitsverhältnis zum Kläger nicht fortsetzen wollen. Der Kläger verhalte sich auch treuwidrig, wenn er sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Denn er habe zum einen Bereitschaft signalisiert, gegebenenfalls als freiberuflicher Außendienstler für die Beklagte nach dem 30.06.2022 tätig sein zu wollen. Zum anderen habe er Urlaubsabgeltung beantragt, was ja nur bei einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht komme. Schließlich habe er die Arbeitsbescheinigung für die Arbeitsagentur bei ihr angefordert.

Die Klageschrift vom 18.07.2022 ist am selben Tage beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangen.

Die zulässige Klage ist begründet.

I.

Die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 29.06.2021 enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2022 ist unwirksam.

1. Der Kläger hat die Frist des § 17 S. 1 TzBfG gewahrt, so dass ihm die Berufung auf die Unwirksamkeit der Befristung nicht verwehrt ist.

2. Die Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 29.06.2021 ist nicht gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG wirksam. Die beiden ersten Verträge stellen sich nicht als einheitlicher befristeter Arbeitsvertrag dar, so dass die Befristung vom 29.06.2021 gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam ist.

a) Entgegen der Auffassung der Beklagten stellen die beiden ersten Verträge keinen einheitlichen Arbeitsvertrag dar. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass der erste Arbeitsvertrag während der 6-monatigen Probezeit hätte unproblematisch beendet werden können. Allerdings ist dies – unstreitig – nicht geschehen. Zwischen den beiden ersten Verträgen bestehen allerdings inhaltliche Unterschiede, so dass die Leseart der Beklagten über einen einheitlichen Arbeitsvertrag nicht haltbar erscheint. Während der erste Vertrag vom 15.06.2022 unbefristet abgeschlossen wurde, enthält der zweite Vertrag vom 23.11.2020 gerade eine Befristung. Auch die Aufgaben des Klägers werden in den beiden Verträgen unterschiedlich benannt: Nach dem ersten Vertrag war der Kläger als Vertriebsleiter E... S... im Außendienst für die Beklagte tätig; im zweiten Vertrag wird er hingegen als Vertriebsleiter E... S.../N... eingestellt. Schließlich differieren auch die Vergütungshöhen in beiden Verträgen: Der erste Vertrag sah im Zeitpunkt des Abschlusses des zweiten Vertrags eine Vergütungshöhe von 4.500,00 € vor, während der zweite Vertrag nur noch eine Vergütung in Höhe von 4.000,00 € dem Kläger zusprach.

b) Mangels Vorliegens eines einheitlichen Vertrages bezogen auf die beiden ersten Arbeitsverträge der Parteien schied gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine Anschlussbefristung im Sinne des Arbeitsvertrages vom 29.06.2021 aus. Denn danach ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Letzteres ist hier der Fall; zwischen den Parteien bestand aufgrund des Arbeitsvertrages vom 15.06.2022 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

3. Für die Befristung im Arbeitsvertrag vom 29.06.2021 liegt auch kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vor. Bei dem von der Beklagten genannten Befristungsgrund der Unkalkulierbarkeit der Umstände der Corona-Pandemie handelt es sich um keinen der in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG genannten Gründe. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der benannte Befristungsgrund auch kein den in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG genannten Gründen gleichzustellender. Insbesondere kann er nicht einer Befristung aus betrieblichen Gründen gleichgestellt werden. Denn derartige Befristungen setzen voraus, dass aus betrieblichen Gründen ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers besteht, was für beide Parteien von Anfang an ersichtlich ist. Dies ist aber bei dem Befristungsgrund der Beklagten der Unkalkulierbarkeit der Umstände der Corona-Pandemie gerade nicht der Fall. Zum einen war nicht klar, inwieweit dadurch nur ein vorübergehender Bedarf in der Arbeitskraft des Klägers bestanden hat. Zum anderen hat die Beklagte damit ihr unternehmerisches Risiko voll auf den Kläger als Arbeitnehmer abgewälzt.

Trotz der sicherlich mit der Corona-Pandemie für die Beklagte gegebenen Unwägbarkeiten in betrieblicher Hinsicht war sie dieser Situation – rechtlich betrachtet – nicht völlig ungeschützt ausgeliefert. Sie hätte nämlich – entsprechend der Regelung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG – durchaus von Anfang an die Möglichkeit gehabt, ohne Sachgrund eine Befristung bis zur Höchstdauer von 2 Jahren bei dreimaliger Verlängerungsoption zu vereinbaren. Dies hat sie aber, obwohl die Corona-Pandemie in Deutschland bereits im März 2020 voll angekommen war, bei Abschluss des ersten Vertrages am 23.11.2020 gerade nicht gemacht.

4. Damit kann die Auffassung des Klägers dahinstehen, ob sich das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der E-Mail der Beklagten vom 04.07.2022 gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG verlängert hat.

5. Entgegen der Ansicht der Beklagten verhält sich der Kläger nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB, wenn er sich auf die Unwirksamkeit der Befristung beruft.

Weder seine Prüfung der Selbständigkeit, noch sein Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsantrag, noch sein Begehren nach der Arbeitsbescheinigung stellen sich als widersprüchliches Verhalten dar.

Der Kläger hatte das Recht, das Angebot der Beklagten auf eine freiberufliche Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter zu prüfen und im Ergebnis abzulehnen. Dasselbe gilt für die Geltendmachung von Urlaubs-, insbesondere –abgeltungsansprüchen. Sein Anspruch auf Erteilung der Arbeitsbescheinigung ist in § 312 Abs. 1 SGB III gesetzlich geregelt.

6. Da die Befristung rechtsunwirksam ist, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 S. 1, 1. Halbsatz, TzBfG).

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der festgesetzte Streitwert in Höhe von 11.100,00 € errechnet sich aus dem dreifachen Betrag des Bruttomonatsgehalts des Klägers in Höhe von 3.700,00 €.

IV.

Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.