Arbeitsgericht Oldenburg (Oldenburg) Urteil vom 22.07.2024 – 4 Ca 16/24

1.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.936,87 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins seit dem 1. April 2024 zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2.

Die Widerklage wird abgewiesen.

3.

Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 4/5 und die Beklagte 1/5 zu tragen.

4.

Der Streitwert wird auf 36.894,12 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, in diesem Zusammenhang um einen Auflösungsantrag der Beklagten, um die Zahlung einer Zielprämie für das Jahr 2023 sowie im Wege die Widerklage um Erteilung von Auskünften über Einkünfte des Klägers aus Nebentätigkeit, Arbeitsplatzangebote der Agentur für Arbeit und Jobcenter und schließlich Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit der Auskünfte des Klägers an Eides statt. Der 1972 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Februar 2019 beschäftigt. Die Beklagte befasst sich mit Service-Lösungen im Mobilitätsbereich, insbesondere mit dem sogenannten Dienstrad-Leasing. Im Arbeitsvertrag vom 9. Januar 2019 wurde die geschuldete Tätigkeit des Klägers als die eines Außendienstmitarbeiters definiert. Gemäß § 3 des Arbeitsvertrages besteht die Vergütung aus einem Grundgehalt und einer variablen Zielprämie, abhängig vom Grad der Zielerreichung eines vereinbarten Jahresfixums. Der maximale Bonus ist danach bei einer Zielerreichung von 120 % erreicht und beträgt dann maximal 36 % des Jahresfixums. Gemäß § 7 des Arbeitsvertrages ist jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung nur mit Zustimmung der Beklagten zulässig. Hinsichtlich des weiteren Inhaltes des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1 zur Klageschrift Bezug genommen. In einer Vereinbarung vom 12. Februar 2019 genehmigte die Beklagte eine Nebentätigkeit des Klägers als Versicherungs- und Immobilienmakler im Fortbestand seines auslaufenden Gewerbes im geringsten Umfang unter der Bedingung, dass die Tätigkeit bei der Beklagten zuzüglich der Nebentätigkeit des Klägers nicht gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und im Zweifel immer die Tätigkeit bei der Beklagten vorgehe. Hinsichtlich des weiteren Inhaltes der Vereinbarung vom 12. Februar 2019 wird auf die Anlage B3 Bezug genommen. Im sozialen Netzwerk X. gab der Kläger als berufliche Veränderung an, er sei seit April 1999 Inhaber eine Geschäftsstelle eines Unternehmens, welches sich mit der Vermittlung von Versicherungen und Finanzdienstleistungen befasst. Hinsichtlich des weiteren Inhaltes wird auf die Anlage B4 Bezug genommen. Zunächst war der Bereich Sales bei der Beklagten abhängig von der Belegschaftsstärke der Kunden strukturiert. Für Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern war zuständig der Bereich Inside Sales. Für Unternehmen über 100 bis 1500 Mitarbeiter war der Bereich Area Sales zuständig. Hier war auch der Kläger beschäftigt. Für Unternehmen mit mehr als 1500 Mitarbeitern war der Bereich Key Account Management zuständig. Hieraus ergaben sich auch unterschiedliche Entgelthöhen der in den einzelnen Bereichen eingesetzten Beschäftigten. Im Bereich Area Sales waren in der alten Struktur 6 Mitarbeiter beschäftigt. Mit 2 Mitarbeitern hiervon hat die Beklagte Aufhebungsverträge zum Ende des Jahres 2023 abgeschlossen. 3 weitere Mitarbeiter werden nunmehr in anderen Bereichen des Unternehmens der Beklagten beschäftigt, davon einer im Bereich Key Account Management. Auf der Homepage der Beklagten wurde im Januar 2024 eine Position als Key Account Manager Ost ausgeschrieben. Mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 31. März 2024 gekündigt. Gegen diese dem Kläger am 22. Dezember 2023 zugegangene Kündigung wendet sich der Kläger mit der am 11. Januar 2024 beim Arbeitsgericht Oldenburg eingegangenen Klage.

Der Kläger behauptet, es sei unzutreffend, dass im Oktober 2023 entschieden worden sei, den Bereich Area Sales aufzulösen, dass sämtliche Arbeitsplätze in diesem Bereich abgebaut worden seien. Eine Entscheidung, im Bereich kleinerer und mittelständischer Unternehmen keine Neukunden mehr zu akquirieren, sei jedenfalls nicht umgesetzt worden. Zudem habe seine Tätigkeit neben der Aquise von Neukunden auch die Gestaltung und Umsetzung des Prozesses der Implementierung sowie Planung und Durchführung von Auftaktveranstaltungen bei Kunden enthalten. Auch habe er Beziehungen zu den Kunden aktiv und laufend betreut. Die ausgeschriebene Stelle als Key Account Manager Ost sei mit seinen bisherigen Tätigkeiten identisch, auch seine Qualifikation stehe hiermit im Einklang. In der Vergangenheit habe er darüber hinaus auch Kunden mit mehreren tausend Mitarbeitern betreut. In der Realität sei es so, dass eine Aquise für Kunden mit mehr als 300 Mitarbeitern auch weiterhin fortbestehe. Der Prozess der Gewinnung von Kunden bis zur Implementierung sei in den Bereichen Area Sales und Key Account Management nahezu identisch. Zusammenfassend müsse festgehalten werden, dass die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt, sondern eine fortbestehende Tätigkeit lediglich neu bezeichnet worden sei. Hinsichtlich der genehmigten Nebentätigkeit habe er zu keiner Zeit zugesagt, diese zu beenden. Die Bedingungen der Vereinbarung aus Februar 2019 habe er stets eingehalten. Die Änderung seines Auftritts bei X. sei erst nach seiner Freistellung vom 17. Januar 2024 erfolgt. Arbeitsplatzangebote durch Agentur für Arbeit oder Jobcenter im Zeitraum Februar und März 2024 seien ihm nicht unterbreitet worden.

Der Kläger beantragt,

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die schriftliche Kündigung vom 19.12.2023 nicht zum 31.03.2024 oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht,

2.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2023 noch eine Zielprämie in Höhe von 15.120,00 € brutto unter Abzug etwaig hierauf bereits erfolgten Nettozahlungen sowie Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz liegend aus den sich hieraus ergebenden Nettobetrag seit dem 01.04.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage insgesamt abzuweisen,

sowie im Wege der Widerklage,

1.

der Beklagten schriftlich Auskunft zu erteilen, welche Vergütung der Kläger in der Zeit vom 1. Februar 2024 bis 31. März 2024 aus seiner Nebentätigkeit als Immobilienmakler oder anderen Nebentätigkeiten gezogen hat, welche entgeltlichen Verträge er in diesem Zeitraum mit Kunden abgeschlossen hat, in welchem Abwicklungsstand sich diese Aufträge befinden und welche Vergütung aus diesen Aufträgen noch zu erwarten ist,

2.

der Beklagten schriftlich Auskunft zu erteilen, welche Arbeitsplatzangebote dem Kläger durch die Bundesagentur für Arbeit und das Jobcenter ab dem 1. Februar 2024 unterbreitet wurden unter Nennung der Tätigkeiten, der Arbeitszeit und des Arbeitsorts sowie der Vergütung.

3.

den Kläger zu verurteilen, die Richtigkeit und Vollständigkeit der von ihm zu erteilenden Auskünfte zu anderweitig erzieltem Verdienst sowie zu unterbreiteten Arbeitsplatzangeboten an Eides Statt zu versichern.

Hilfsweise für den Fall, dass dem Kündigungsschutzantrag des Klägers stattgegeben wird,

das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2024 gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, deren Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 13.608,83 EUR nicht übersteigen sollte.

Die Beklagte behauptet, durch unternehmerische Entscheidung in einer Sitzung der Geschäftsführung vom 27. Oktober 2023 sei entschieden worden, die künftige Aquise auf Unternehmen mit mehr als 1500 Mitarbeitern ausrichten, da hier wirtschaftlich deutlich höhere Chancen lägen. Weiter sei entschieden worden, dass die Betreuung der Bestandskunden im bisherigen Bereich Area Sales seit Ende 2023 von der Abteilung Inside Sales übernommen werden solle. Hinsichtlich des weiteren Inhaltes der Sitzung der Geschäftsführung vom 27. Oktober 2023 wird auf die Anlage B2 Bezug genommen. Eine spezifische Aquise im bisherigen Bereich des Klägers finde daher nicht mehr statt. Dementsprechend sei die Abteilung des Klägers auch aufgelöst worden, da der Beschäftigungsbedarf für sämtliche 6 in diesem Bereich beschäftigten Mitarbeiter entfallen sei. Eine Sozialauswahl sei entbehrlich, da sämtliche Arbeitsplätze auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie weggefallen seien. Offene Arbeitsplätze aus dem Bereich Key Account Management seien nicht anzubieten, es gebe keinen Anspruch auf Beförderung. Denn die Anforderungen in diesem Bereich seien deutlich höher als im Bereich des Klägers. Man sehe sich einem anderen Kreis von Verhandlungspartnern gegenüber mit anderen Anforderungen an Auftreten, Verhandlungsgeschick und Hintergrundwissen. Es sei auch unzutreffend, dass der Kläger Unternehmen mit mehr als 1500 Mitarbeitern betreut habe. Soweit hier der Kläger einzelne Kunden benenne, seien diese gar nicht durch den Kläger gewonnen worden, entweder seien hier auch weitere Mitarbeiter tätig gewesen oder aber die Aufträge seien im Rahmen einer Ausschreibung gewonnen worden. Im Wesentlichen habe der Kläger seine Tätigkeit vor Ort im Rahmen der eigenen Aquise betrieben. Der Bereich Inside Sales sei nun in C. angesiedelt und betreibe grundsätzlich keine Vor-Ort-Aquise. Aufgrund der Freistellung sei anderweitiger Verdienst des Klägers in Anrechnung zu bringen. Die Beklagte habe Hinweise erhalten, dass der Kläger nach seiner Freistellung eine Nebentätigkeit deutlich ausgeweitet habe. Gleichwohl sei die volle Vergütung für den Februar gezahlt worden. Daher sei eine Auskunft über die erhaltenen Einkünfte aus Nebentätigkeiten im Zeitraum Februar und März 2024 erforderlich. Hinsichtlich der geltend gemachten Zielprämie 2023 verschweige der Kläger, dass er bereits Vorauszahlungen in Höhe von 50 % erhalten habe. Die maßgebliche Zielvereinbarung für das Jahr 2023 sei dem Kläger rechtzeitig vorgelegt, jedoch durch den Kläger grundlos nicht akzeptiert worden. Die vorgegebenen Ziele seien vergleichbar mit denen des Vorjahres gewesen. Eine Abrechnung mit den von der Beklagten vorgesehenen Zielen ergebe eine Zielerreichung von 62,81 %. Die unwahren Angaben des Klägers, erheblich umfangreichere Tätigkeiten im Rahmen seiner Nebentätigkeit und Arbeit des Klägers an Sonntagen seien der Grund für den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag.

Im Übrigen wird zur Ergänzung des Tatbestandes auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, jedoch hinsichtlich des Feststellungsantrages unbegründet, hinsichtlich des Zahlungsantrages teilweise begründet. Die Widerklage ist in vollem Umfang unbegründet. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten fiel nicht zur Entscheidung an.

Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 19. Dezember 2023 gerichtete Kündigungsschutzantrag des Klägers ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31. März 2024 aufgelöst. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 KSchG als betriebsbedingte Kündigung.

Der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes steht außer Streit. Soweit sich die Beklagte auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe stützt - konkret Fortführung der Nebentätigkeit des Klägers und Vortrag, an Sonntagen gearbeitet zu haben, wäre eine vorherige Abmahnung nicht entbehrlich.

Die Vereinbarung zur Zulässigkeit der Nebentätigkeit aus Februar 2019 untersagt - unstreitig - dem Kläger eine Nebentätigkeit nicht. Die Vorstellungen der Beklagten, es handele sich bei den Nebentätigkeiten des Klägers um eine Art "Auslaufmodell" finden sich im Text der Vereinbarung nicht mit der genügenden Klarheit wieder. Der Begriff eines auslaufenden Gewerbes ist zeitlich nicht hinreichend klar definiert. Der Einwand des Klägers, der Bezug von Bestandsprovisionen setze den Fortbestand der Geschäftsstelle voraus, ist durchaus relevant. Entsprechendes gilt hinsichtlich der weiteren Festlegung, die Nebenbeschäftigung sei im geringsten Umfang auszuüben. Auch hier wird der Umfang auch nicht näher beschrieben. Erkennbar nimmt die Beklagte in den folgenden beiden Absätzen der Regelung auf eine Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten einerseits und gesetzliche Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes andererseits Bezug. Damit werden die zulässigen Interessen der Beklagten hinsichtlich der Nebentätigkeit des Klägers auch abschließend beschrieben. Hieraus kann in keiner Weise abgeleitet werden, dass der Kläger verpflichtet war, zu einem festen Zeitpunkt seine Nebentätigkeit völlig einzustellen.

Soweit die Beklagte einen Verstoß des Klägers gegen das Verbot der Sonntagsarbeit rügt, werden zweifelsohne berechtigte Interessen berührt. Jedoch kann hier nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger nach einem entsprechenden deutlichen Hinweis, gegebenenfalls in Form einer Abmahnung, sich hiervon gänzlich unbeeindruckt gezeigt hätte.

Jedoch liegen betriebsbedingte Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Auch wenn der Kläger die unternehmerische Entscheidung aus Oktober 2023 in Abrede stellt, wird doch aus dem Vortrag des Klägers deutlich, dass auch er von einer Umstrukturierung ausgeht, allerdings in anderer Form, als von der Beklagten vorgetragen. Entgegen der Auffassung des Klägers muss davon ausgegangen werden, dass der Bereich Area Sales durch die Maßnahme der Beklagten nicht nur aufgelöst wurde, sondern auch die bisherigen Aufgaben des Klägers entfallen sind.

Es liegt in der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit der Beklagten darüber zu befinden, welche Marktbereiche sie für lohnend erachtet, mit welchem Vertriebsansatz sieht sich dort bewegen will und insbesondere auch mit welchem Arbeitsaufwand sieht den Marktbereich betreuen will. In diesem Sinne schließt sich das Arbeitsgericht Oldenburg der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 28. Februar 2023 - 2 AZR 227/22 - ausdrücklich an, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. KSchG gegeben ist, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen (Rn. 11 mit weiteren Nachweisen).

Explizit stellt das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung klar, dass es nicht darauf ankommt, ob die unternehmerische Organisationsentscheidung aus wirtschaftlichen oder sonstigen Gründen dringend war oder aber ob es auch Alternativen gab. Der Arbeitgeber ist bis zur Grenze der Willkür nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisation Entscheidungen zu treffen. Ob den also die Vor-Ort-Aquise von Kunden im Bereich von 100 bis 1500 Beschäftigten wirtschaftlich lohnend war oder nicht, ist schlichtweg nicht von Relevanz.

Vielmehr hätte der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die beschlossene Organisationsmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (Bundesarbeitsgericht am angegebenen Ort, Rn. 15). Diesbezüglicher Vortrag des Klägers ist nicht erfolgt. Es reicht nicht aus, dass der Kläger seine eigene abweichende Auffassung neben jene der Beklagten setzt.

In diesem Sinne ist die Entscheidung der Beklagten weder willkürlich noch offenkundig sachfremd, kleinere und mittelständische Unternehmen nicht mehr als Neukunden zu werben und vorhandene Kunden durch den Bereich Inside Sales betreuen zu lassen. Der Kläger ist als Außendienstmitarbeiter tätig, die Betreuung von Bestandskunden im Innendienst am Standort C. der Beklagten ist keine solche originäre Außendiensttätigkeit. Der Kläger trägt auch selbst nicht vor, dass im Innendienst am Standort C. freie zu besetzende Arbeitsplätze vorhanden waren, welche ihm zumindest im Wege der Änderungskündigung hätten angeboten werden müssen. Dies ist auch im Übrigen voll und ganz nachvollziehbar. Der Standort C. der Beklagten ist vom Wohnort des Klägers in D. deutlich weit entfernt. Zudem hat der Kläger den Vortrag der Beklagten, das Niveau der Vergütungen im Bereich Inside Sales sei niedriger als im bisherigen Bereich des Klägers auch gar nicht in Abrede gestellt.

Im Kern hebt der Kläger - aus seiner Sicht genauso nachvollziehbar - darauf ab, dass eine Fortführung der Beschäftigung im Bereich Key Account Management möglich sei, speziell auf die im Januar 2024 ausgeschriebene Stelle eines Key Account Managers Ost. Unstreitig handelt es sich hierbei um eine Außendiensttätigkeit. Hier findet eine sogenannte Vor-Ort-Aquise statt. Eine solche Tätigkeit hat der Kläger im bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte ausgeübt, hierzu gehört insbesondere das Aufsuchen der Kunden vor Ort.

Dementsprechend kann an dieser Stelle ausdrücklich dahinstehen, ob der Kläger wie von ihm vorgetragen tatsächlich Kunden mit einer Belegschaftsstärke von mehreren 1000 Mitarbeitern betreut hat oder nicht. Ebenso kann ausdrücklich dahinstehen, ob die Aquise durch den Kläger allein oder aber im Zusammenwirken mit weiteren Mitarbeitern durchgeführt wurde oder aber ob die Kunden im Rahmen von Ausschreibungen gewonnen wurden.

Schließlich kann ebenso dahinstehen, ob nunmehr noch Neukunden mit mehr als 300 aber weniger als 1500 Beschäftigten geworben werden oder nicht. Entscheidend ist abzustellen auf die Kernaufgabe des Klägers als Außendienstmitarbeiter, welcher vor Ort potentielle Kunden wirbt. Nachfragen von Bestandskunden aus dem bisherigen Zuständigkeitsbereich des Klägers berühren nicht notwendig eine Präsenz vor Ort. Zutreffend differenziert die Beklagte hinsichtlich der durch den Kläger exemplarisch aufgeführten Kunden auch danach, ob bei Kunden - insbesondere aus dem öffentlich-rechtlichen Bereich - zum Beispiel im Wege der Teilnahme an einer Ausschreibung geworben wurden.

Jedenfalls bestreitet der Kläger nicht substantiiert den Umstand, dass es seit dem 1. April 2024 im Bereich Sales nur noch 2 Bereiche gibt, zum einen Inside Sales und zum anderen Key Account Management. Unstreitig war der Kläger im Bereich Area Sales als Außendienstmitarbeiter tätig im Rahmen der Vor-Ort-Aquise.

Soweit die Beklagte das Anforderungsniveau hinsichtlich der Qualifikation und der persönlichen Eignung bei Kunden mit mehr als 1500 Mitarbeitern als deutlich abweichend gegenüber jener des Bereiches Area Sales beschreibt, sind die diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten nur eingeschränkt substantiiert. Aus dem Umstand allein, dass bei Kunden mit mehr als 1500 Mitarbeitern erfahrungsgemäß eine Vielzahl von unterschiedlichen Abteilungen einschließlich Betriebsräten zu beteiligen sind, folgt noch keine Anforderung einer höheren Qualifikation. Es handelt sich schlichtweg um abweichende Arbeitsabläufe. Soweit nach dem Vortrag der Beklagten ein anderes Auftreten erforderlich sei bei Kunden mit mehr als 1500 Mitarbeitern, ist dies ebenso wenig näher beschrieben. Anhand welcher Kriterien macht die Beklagte dies fest?

Allerdings ist in diesem Zusammenhang festzuhalten, dass der Zuständigkeitsbereich der Abteilung Key Account Management "nach oben" nicht näher definiert ist. Es muss sich um Kunden handeln mit mehr als 1500 Mitarbeitern. Wenn dementsprechend die Beklagte ihre Erwartungen an Qualifikation, Auftreten und Persönlichkeit an den denkbar größtmöglichen potentiellen Kunden orientiert, ist dies nicht sachwidrig. Es liegt in der Organisationshoheit der Beklagten, wenn sie den Bereich Key Account Management nur im Sinne einer Mindestanzahl von Beschäftigten definiert.

Mithin kann nicht festgestellt werden, dass der Vortrag der Beklagten, im Bereich Key Account Management würden höhere Vergütungen gezahlt im Hinblick auf höhere Anforderungen an die dort beschäftigten Mitarbeiter, willkürlich oder zumindest nicht nachvollziehbar wäre. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass der Aufgabenbereich eines Außendienstmitarbeiters gesetzlich nicht definiert ist, Unterteilungen in Aquise von Neukunden und Pflege von Bestandskunden nur beispielhaft nach Branchen und nach Unternehmen sich fundamental unterscheiden können. Auch in dieser Hinsicht ist der Vortrag der Beklagten nachvollziehbar, dass eine Berücksichtigung des Klägers für den Bereich Key Account Management konkret auf die Position Key Account Manager Ost eine Beförderung darstellen würde. Zutreffend ist, dass dem Kläger ein Anspruch auf Beförderung nach Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes nicht zusteht.

Aus dem Vorrang einer Änderungskündigung als milderes Mittel zur Vermeidung einer Beendigungskündigung kann nicht abgeleitet werden, dass freie zu besetzende Arbeitsplätze mit höheren Anforderungen und höheren Vergütungen angeboten werden müssen.

Wenn dementsprechend der Kläger vorträgt, auch weiterhin würden Kunden mit über 300 Mitarbeitern betreut, stellt dies ein substantiiertes Bestreiten des Vortrages der Beklagten dar. Die Beklagte hat vorgetragen, dass Bestandskunden vom Bereich Inside Sales betreut werden. Der Kläger ist allerdings Außendienstmitarbeiter.

Wenn der Kläger weitgehend vorgetragen hat, er habe bislang auch Kunden mit über 1500 Mitarbeitern betreut, hilft ihm dies ebenso wenig. Es liegt in der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit der Beklagten, für die Abteilung Key Account Management eine Belegschaftsstärke von Kunden mit weit über 1500 Mitarbeitern als zu betreuenden Bereich im Wege der Aquise mittels Außendiensttätigkeit vorzusehen.

Auf eine fehlende Berücksichtigung der Sozialauswahl kann sich der Kläger nicht berufen. Von den 6 Mitarbeitern im Bereich Area Sales ist der Kläger der einzige, dessen Arbeitsplatz von einer Kündigung betroffen ist. Mitarbeiter, welche aufgrund Aufhebungsvertrag sogar vor dem Ende der Kündigungsfrist des Klägers ausscheiden, können schlechterdings nicht als sozial stärker erachtet werden.

Die übrigen 3 Mitarbeiter der Abteilung des Klägers sind nunmehr in anderen Bereichen des Unternehmens der Beklagten tätig. Soweit der Kläger im Rahmen seiner Pflicht zum substantiierten Bestreiten einer Sozialauswahl der Beklagten auf dem Mitarbeiter Siegel abstellt, handelt es sich um den Mitarbeiter, welcher nunmehr im Bereich Key Account Management beschäftigt wird.

Hinsichtlich des Zahlungsanspruches des Klägers auf Zielprämie ergibt sich ein solcher Anspruch aus § 611 BGB i.V.m. § 3 Abs. 2 des Hauptvertrages. Dies steht zwischen den Parteien auch gar nicht im Streit. Im Streit steht die Höhe eines solchen Anspruches.

In diesem Sinne folgt das Arbeitsgericht Oldenburg dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 17. Dezember 2020 - 8 AZR 149/20 -, wonach ein schuldhafter Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung auslöst.

Die Zielperiode (Geschäftsjahr 2023) ist abgelaufen. Eine Zielvereinbarung ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit. Allerdings differenziert das Bundesarbeitsgericht durchaus in solchen Fällen nach der Ursache einer fehlenden Zielvereinbarung. Ein Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Nebenpflicht und hat infolge dessen weder einen Anspruch auf einen Bonus noch auf Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlung, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist.

Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen (Bundesarbeitsgericht am angegebenen Ort, Rn. 52).

Zwar bedarf es bei Zielvereinbarungen - anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvorgaben des Arbeitgebers - der Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Aufstellung der Ziele für die jeweilige Zielperiode. Die Festlegung der Ziele ist damit nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Nebenpflicht und hat weder einen Anspruch auf den Bonus noch einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Bonuszahlung, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er z.B. zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 51, BAG 125, 147). Die Beklagte hat indes nichts dafür dargetan, dass allein aus dem Verschulden des Klägers eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist (BAG a.a.O. Rn 59).

Soweit der Kläger die volle Höhe (Erreichung der Ziele von 120%) abzüglich bereits geleisteter Zahlungen geltend macht, ist der Vortrag zur Begründung nicht hinreichend substantiiert im Sinne einer Schlüssigkeit. Es reicht nicht aus, dass der Kläger pauschal behauptet, eine Zielvereinbarung sei aufgrund schuldhaften Verstoßes der Beklagten nicht zustande gekommen. Hier müsste der Kläger schon präziser vortragen.

Dies insbesondere deshalb, weil die Beklagte den Vortrag des Klägers in Abrede gestellt hat, vielmehr behauptet hat, ein Angebot einer Zielvereinbarung sei von ihr dem Kläger unterbreitet worden und auch angemessen gewesen. Es sei vielmehr der Kläger gewesen, der durch grundlose Ablehnung das Zustandekommen einer Zielvereinbarung vereitelt habe.

Mithin kann lediglich in Höhe des von der Beklagten erreichten Grades der Zielerreichung abzüglich der bereits geleisteten Vorauszahlung ein Anspruch zuerkannt werden.

Der Widerklageantrag betreffend Auskunft über Einnahmen des Klägers aus Nebentätigkeit in den Monaten Februar und März 2024 ist unbegründet. Zutreffend ist der Ausgangspunkt der Beklagten, dass ein solcher Auskunftsanspruch grundsätzlich in Betracht kommt. Insoweit folgt das Arbeitsgericht Oldenburg ausdrücklich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Mai 2020 - 5 AZR 387/19.

Die besondere Problematik im vorliegenden Fall liegt allerdings darin, dass der Kläger aufgrund ausdrücklicher Genehmigung auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis eine Nebentätigkeit erbracht hat. Eine Anrechnung im Sinne anderweitigen Erwerbs bei Annahmeverzug gemäß § 615 Satz 2 BGB würde also voraussetzen, dass die Einkünfte aus Nebentätigkeit solche sind, welche der Kläger ohne Kündigung bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in diesem Umfang nicht hätte erzielen können.

Einen pauschalen Auskunftsanspruch hinsichtlich des Umfanges der Einkünfte aus Nebentätigkeiten kennt das Gesetz nicht. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung in dem arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang. Hierfür erhält der Arbeitnehmer die vereinbarte arbeitsvertragliche Vergütung. Ein wie auch immer geartetes umfassendes Recht über die sonstigen Einkünfte des Arbeitnehmers einschließlich Vermögensverhältnisse steht dem Arbeitgeber also auch nicht ansatzweise zu. Das Arbeitsverhältnis ist ein Austauschverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung verbunden mit entsprechenden Nebenpflichten beider Seiten. Eine Nebenpflicht zur Offenbarung der wirtschaftlichen Verhältnisse und insbesondere die sonstigen Einkünfte bezogen auf den jeweiligen Vertragspartner steht den Arbeitsvertragsparteien nicht zu.

Erforderlich ist vielmehr ein besonderes Rechtsschutzinteresse. Hier stellt sich die Beklagte darauf, dass mit der Freistellung des Klägers von der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ab 17. Januar 2024 eine Anrechnung anderweitigen Erwerbs verbunden ist. Hier reicht der pauschale Hinweis, der Beklagten seien Informationen zugetragen worden, dass der Kläger seine Nebentätigkeit nach der Freistellung signifikant ausgebreitet haben, allerdings auch nicht ansatzweise aus. Wie bereits ausgeführt steht einem Arbeitgeber eben gerade nicht ein umfassender Auskunftsanspruch hinsichtlich der Vermögensverhältnisse der einzelnen Arbeitnehmer zu. Diese Anforderung kann nicht dadurch umgangen werden, dass ein auch nicht ansatzweise konkretisierter Vortrag zu einer Steigerung der Einkünfte aus Nebentätigkeiten des Klägers im sachlichen und zeitlichen unmittelbarem Zusammenhang mit seiner Freistellung vorgetragen wird. Es ist noch nicht einmal vorgetragen, ob es sich hierbei um Informationen vom Hörensagen handelt, welche vom Status eines bloßen Gerüchts abzugrenzen wären. Der Hinweis auf die geänderte Internetpräsenz des Klägers bei X. hilft hier auch nicht ansatzweise. Es gibt keinen Erfahrungssatz, dass eine entsprechende geänderte Präsenz in einem berufsbezogenen Netzwerk ohne zeitliche Verzögerung sich in barer Münze auszahlt.

Hilfsweise wird darauf hingewiesen, dass die Beklagte in ihrer Freistellung vom 17. Januar 2024 (Anlage B5) die zeitliche Lage der Ansprüche auf Urlaub im Zeitraum der Freistellung nicht hinreichend konkretisiert hat. Es ist lediglich ausgeführt worden, die Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf sämtliche etwaige Urlaubsansprüche und eventuelle sonstige Ansprüche auf Freizeitausgleich, wobei solche Urlaubs- und Freizeitausgleichansprüche zu Beginn des Freistellungszeitraumes gewährt würden. Sodann erfolgte der Hinweis auf eine Anrechnung gemäß § 615 Satz 2 BGB.

Eine Abgrenzung zwischen Urlaubsansprüchen und Ansprüchen auf Freizeitausgleich findet nicht statt. Dies ist deshalb von Bedeutung, weil jedenfalls in Urlaubszeiträumen eine Anrechnung anderweitigen Zwischenverdienstes nicht stattfindet. Hier ist zu verweisen auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2002 - 9 AZR 16/01 -, wonach eine wirksame Anrechnung vorbei voraussetzt, dass der Urlaub hinsichtlich seines Beginns und Endes im Freistellungszeitraum festgelegt wird (BAG aaO, Rn. 39). Hier ist nicht ersichtlich, dass sämtliche Urlaubsansprüche einschließlich Ansprüche auf Resturlaub aus 2023 des Klägers und sonstigen Ansprüchen auf Freizeitausgleich ab Beginn der Freistellung im Laufe des Monates Januar 2024 schon komplett verbraucht waren. Für den Monat Februar 2024 kann bei lebensnaher Betrachtung nicht ausgeschlossen werden, dass hier noch anrechnungsfreie Zeiträume der Urlaubsgewährung bzw. der Erfüllung von Ansprüchen auf Freizeitausgleich betroffen waren.

Hinsichtlich des Monates März 2024 ist anzumerken, dass sich hier die Frage einer Anrechnung noch gar nicht stellt, der Kläger hat einen Vergütungsanspruch für März 2024 nicht geltend gemacht.

Es kann dahinstehen, ob der Beklagten für den Zeitraum der Kündigungsfrist gegen den Kläger bereits ein Anspruch auf Auskunftserteilung betreffend der von der Agentur für Arbeit oder Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge im Sinne der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Mai 2020 - 5 AZR 187/19 - zustünde. Die maßgebliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft Zeiträume nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Jedenfalls hätte der Kläger einen etwaigen Auskunftsanspruch erfüllt, denn er hat mitgeteilt, dass im Zeitraum Februar und März 2024 ihm keine Vermittlungsvorschläge unterbreitet worden sind.

Ein Anspruch auf Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit der zu erteilenden Auskunft oder erteilter Auskünfte steht der Beklagten nicht zu.

Hinsichtlich einer Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit von Auskünften des Klägers zum Umfang seiner Nebentätigkeiten in den Monaten Februar und März 2024 steht der Beklagten schon kein Auskunftsanspruch zu. Hier kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.

Hinsichtlich einer Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit zu Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters im Zeitraum Februar und März 2024 trägt die Beklagte auch nicht ansatzweise Gründe für Zweifel an der erteilten Auskunft des Klägers vor. Ungenauer und teilweise inhaltlich unzutreffender Prozessvortrag des Klägers zu den Kündigungsgründen oder aber zu bereits erfolgten Zahlungen einer Zielprämie für das Jahr 2023 sind nicht geeignet, einen Generalverdacht zu belegen, dass die Angaben des Klägers insgesamt in Zweifel zu ziehen seien.

Die Entscheidung zu den Kosten folgt aus dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien gemäß der §§ 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz, 92 ZPO.

Hinsichtlich der Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes wurden der Feststellungsantrag mit einem dreifachen Bruttomonatsentgelt, die Zielprämie in voller Höhe sowie die Widerklageanträge mit einem Bruttomonatsentgelt bewertet.

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