Arbeitsgericht Reutlingen Urteil vom 25.11.2025 – 4 Ca 88/25

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 15.000,00 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, soweit sie nicht bereits gesetzlich zugelassen ist.

Der Kläger verlangt von der Beklagten eine Entschädigung aufgrund einer Benachteiligung wegen seiner Gleichstellung als Schwerbehinderter im Bewerbungsverfahren.

Der Kläger ist einer schwerbehinderten Person gleichgestellt und bewarb sich am 13.02.2025 online auf die bei der Beklagten ausgeschriebenen Stelle als Konstrukteur Kunststofftechnik/Maschinenbau sowie auf die Stelle als Betriebsmittelkonstrukteur Polyurethan-Formen und Vorrichtungen. Die Beklagte hat die Agentur für Arbeit nicht nach § 164 Abs. 1 SGB IX über die freien Stellen informiert.

In seinem tabellarischen Lebenslauf (S. 32 ff. d.A.) wies der Kläger auf Seite 4 von 5 in folgender Weise auf seine Gleichstellung als Schwerbehinderter hin:

„PRAKTIKUM

07/2000 bis 08/2000 Praktikum im Rahmen der Ausbildung zum

Technischen Zeichner / Teilkonstrukteur bei

A. GmbH in E.

1998 bis 1999 Krankheitsbedingte Arbeitspause (Gehörsturz mit anschließenden Gleichgewichtsstörungen) Behinderungsgrad 40%.“

Neben zwei weiteren Dokumenten lud der Kläger den Bescheid über die Gleichstellung als Schwerbehinderter im Bewerbungsportal der Beklagten unter der Bezeichnung “Gleichstellung als behinderter.pdf” hoch.

Am 20.02.2025 erhielt der Kläger auf beide Stellen eine Absage per E-Mail.

Mit Schreiben vom 19.03.2025 machte der Kläger gegenüber der Beklagten geltend, diese habe ihn wegen einer bestehenden Behinderung durch die Absagen für seine Bewerbungen diskriminiert und habe daher eine Entschädigung nach § 15 AGG zu zahlen.

Die Beklagte lehnte entsprechende Ansprüche mit Schreiben vom 02.04.2025 ab.

Mit seiner am 09.05.2025 beim Arbeitsgericht Reutlingen eingegangenen Klage macht der Kläger seine Ansprüche auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG nunmehr gerichtlich geltend. Die Klage wurde der Beklagten am 16.05.2025 zugestellt.

Der Kläger behauptet die Ablehnung seiner Bewerbung sei aufgrund seiner Schwerbehindertengleichstellung erfolgt. Die Gleichstellung sei der Beklagten durch den Hinweis im Lebenslauf sowie die Übersendung des Gleichstellungsbescheids hinreichend bekannt gemacht worden. Auch sei es Teil der arbeitsrechtlichen Sorgfaltspflicht sämtliche vom Bewerber hochgeladenen und offenbarten Dokumente zur Kenntnis zu nehmen. Indiz für eine Diskriminierung sei bereits, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung nach § 164 SGB IX nicht nachgekommen sei. So habe sie keinen Vermittlungsauftrag bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht und auch intern nicht geprüft, ob die ausgeschriebenen Stellen mit einem Schwerbehinderten besetzt werden könnten.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte wird verurteilt an den Kläger eine angemessene Entschädigung in einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Höhe, mindestens jedoch in Höhe von 15.000 € Euro, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet eine Diskriminierung des Klägers sei nicht erfolgt. Ein Hinweis im Anschreiben habe es - insoweit unstreitig - nicht gegeben und der Hinweis im Lebenslauf sei zu versteckt gewesen und daher nicht aufgefallen. Auch sei das Dokument hinsichtlich der Schwerbehindertengleichstellung zum Zeitpunkt der Absage nicht in der Bewerbungsmappe des Klägers gewesen, sondern lediglich im Recruiting-Portal, da die Bewerbervorauswahl lediglich auf Basis der Lebensläufe erfolgt sei.

Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze samt Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 23.07.2025 und 25.11.2025 verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Die Beklagte ist nicht nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger als Bewerber ergibt sich seine Stellung als Beschäftigter aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeber i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG.

2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt, § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG.

3. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet, § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung.

a) Zwar wurde der Kläger dadurch, dass er von der Beklagten im Auswahlverfahren für die beiden ausgeschriebenen Stellen nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

b) Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG jedoch - entgegen seiner Rechtsauffassung - nicht wegen seiner Gleichstellung als Schwerbehinderter erfahren.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S.v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 –, BAGE 173, 288-298, Rn. 23, 24).

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 –, BAGE 173, 288-298, Rn. 26).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 –, BAGE 173, 288-298, Rn. 27).

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 –, BAGE 173, 288-298, Rn. 28):

aa) Der Kläger wurde nicht wegen seiner Gleichstellung als Schwerbehinderter benachteiligt. Der Umstand, dass die Beklagte der ihr obliegend Verpflichtungen nach § 164 SGB IX, insbesondere die Mitteilungspflicht an die Bundesagentur für Arbeit nicht nachgekommen ist, begründet im vorliegenden Fall ausnahmsweise nicht die Vermutung, dass die Schwerbehindertengleichstellung des Klägers ursächlich für dessen unmittelbare Benachteiligung war.

Nach § 164 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber insbesondere verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können.

Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung i.S.v. § 22 AGG nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers/der Bewerberin bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise, so ggf. bei internen Bewerbern, bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ursächlichkeit der (Schwer)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20 –, BAGE 173, 288-298, Rn. 33).

Dies gilt auch für einen Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 164 Abs. 1 SGB IX. Bereits die Vorschrift des § 164 SGB IX geht davon aus, dass die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber bekannt ist. In Abs. 1 Satz 4 heißt es, dass Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen über Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten haben.

bb) Der Beklagten war die Schwerbehindertengleichstellung des Klägers nicht bekannt. Will der Stellenbewerber sich auf Vorschriften die dem Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer dienen berufen, muss er seine Schwerbehinderung (Gleichstellung) dem Arbeitgeber auch in geeigneter Weise mitteilen. Ein hinreichender Hinweis auf eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt ist, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Eine Information im Bewerbungsanschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf ist regelmäßig ausreichend. Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin / jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind „eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 –, Rn. 30, juris). Zur Mitteilung der Schwerbehinderung eines Bewerbers/einer Bewerberin kann jedoch auch die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen zur Bewerbung beigefügt wird, ohne dass im Anschreiben oder im Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 –, Rn. 31 - 32, juris).

Dies war vorliegend nicht der Fall. Der Kläger hat in seinem Anschreiben nicht auf seine Schwerbehindertengleichstellung hingewiesen. Auch im Lebenslauf hat der Kläger nicht in hervorgehobener Weise auf seine Schwerbehindertengleichstellung hingewiesen. Der Hinweis auf die Schwerbehindertengleichstellung ist unter der Überschrift Praktikum zu finden. Hier unter den Jahren 1998 bis 1999, in welchen eine krankheitsbedingte Arbeitspause aufgeführt wurde. Bereits durch die Überschrift „Praktikum“ wird die Aufmerksamkeit des Lesers auf eine berufliche Tätigkeit und nicht auf eine persönliche Information gelenkt. Erwartet werden hier Aufgaben-, Tätigkeit- oder Erfahrungsbeschreibungen, der Hinweis auf eine Schwerbehinderung wird üblicherweise in einem Abschnitt über persönliche Daten oder zusätzliche Informationen erwartet werden können. Auch der zeitliche Bezug zu den Jahren 1998 bis 1999 lässt die Information der Schwerbehinderung in den Hintergrund rücken. Dieser Zeitraum liegt bereits weit zurück, sodass ein potentieller Arbeitgeber hierauf nicht sein Hauptaugenmerk richten wird, was dazu führt, dass die Angabe, wie im vorliegenden Fall, leicht übersehen werden kann.

Entgegen der Ansicht des Klägers, genügt das Beifügen des Bescheides über die Gleichstellung als Schwerbehinderter im Bewerbungsportal nicht. Zwar handelt es sich bei lediglich drei hochgeladenen Dokumenten, wobei der Gleichstellungsbescheid auch eindeutig bezeichnet wurde, um überschaubare Anlagen, jedoch erfolgte kein hinreichender Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf hierauf. Das bloße hochladen einer Datei garantiert gerade nicht, dass diese Datei auch vom zuständigen Personalmitarbeiter eingesehen oder zur Kenntnis genommen wird. In vielen Bewerbungsportalen dient der Uploadbereich allgemein dem hochladen verschiedenster Dokumente. Der Arbeitgeber kann nicht dazu verpflichtet sein, insbesondere bei einer Flut von Bewerbungen, alle hochgeladenen Dateien zur Kenntnis zu nehmen. Auch ist er nicht dazu verpflichtet, diese durch KI überprüfen zu lassen. Insbesondere auch aus der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme ergibt sich, dass ein Bewerber, soweit er seine Schwerbehinderung berücksichtigt wissen will, hinreichend im Lebenslauf oder Anschreiben darauf hinweist.

Infolge der vom Kläger nicht hinreichend gegebenen Information über seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch musste die Beklagte diese Eigenschaft nicht kennen. Daher konnte diese Eigenschaft des Klägers auch nicht kausal für seine Ablehnung als Bewerber um die ausgeschriebene Stelle sein.

cc) Der Kläger hat auch keine weiteren Indizien i.S.v. § 22 AGG dargelegt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass er wegen seiner Schwerbehindertengleichstellung bzw. wegen eines Grundes i.S.v. § 1 AGG unmittelbar i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt wurde.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Der Kläger ist mit seiner Klage vollumfänglich unterlegen, sodass er die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.

Im Rahmen des nach §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 3 ZPO festzusetzenden Streitwerts wurde der Nennwert der vom Kläger angegebenen Mindesthöhe des Anspruchs zugrunde gelegt.

Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist nach § 64 Abs. 3 a) ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen. Gründe für eine Zulassung der Berufung durch das Arbeitsgericht nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor, weshalb es bei einer Zulässigkeit der Berufung in den vom Gesetz angeordneten Fällen nach § 64 Abs. 2 ArbGG verbleibt.