Arbeitsgericht Siegburg Urteil vom 13.02.2025 – 5 Ca 1225/24

Die gerichtsbekannten Parteien stritten dieses Mal über die Frage der Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 10.07.2024.

Der am 1979 geborene, verheiratet Kläger hat mindestens drei Kinder, von denen mindestens eins noch unterhaltspflichtig ist. Seit dem 13.08.2013 war er bei der Beklagten als Aufzugsbauer zu einem Bruttomonatslohn in Höhe von mindestens 3.722,00 € beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG, es besteht ein Betriebsrat.

Im sowohl dem Gericht als auch den Parteien bekannten Vorverfahren 5 Ca 486/21 stritten die Parteien um eine von der Beklagten berechtigter Weise mit der Entgeltabrechnung November 2020 erfolgten Rückrechnung in Höhe von 2.075,67 € für den Zeitraum vom 10.09. bis einschließlich 15.10.2020. Dem lag zu Grunde, dass die wiedererholte Erkrankung des Klägers im Anschluss an einen Heimaturlaub im damaligen Streitfall in den Zeitraum fiel, in dem die Beklagte den Wunsch des Klägers, wegen der Geburt seines Kindes im Sommer 2 Monate Urlaub bzw. Elternzeit in Anspruch zu nehmen, ausdrücklich abgelehnt hatte. Über den damals vom 17.08. bis 04.09.2020 bewilligten Urlaub hinaus, verblieb der Kläger in seinem Heimatland und nahm seine Arbeit bei der Beklagten erst am 27.10.2020 wieder auf. Ein Rückflugticket für den 04.09.2020 hatte der Kläger nicht gebucht. Unter Vorlage diverser Atteste gab er an, arbeitsunfähig erkrankt gewesen zu sein. Dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war, wurde durch das Landesarbeitsgericht Köln im Berufungsverfahren (11 Sa 829/21) nicht festgestellt.

Abmahnungen sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger keine aus.

Am 05.12.2023 beantragte der Kläger im Rahmen der jährlichen Urlaubsplanung für das Kalenderjahr 2024 u. a. Urlaub für den Zeitraum 01.07.2024 bis zum 19.07.2024 (15 Tage) eingereicht, der ihm genehmigt wurde.

Am 03.01.2024 buchte der Kläger Flugtickets von K nach N für den Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 23.07.2024.

Am 27.03.2024 stellte der Kläger einen Antrag auf Genehmigung von Gleitzeittagen für den Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 28.06.2024 (2 Tage) sowie 22.07.2024 bis zum 24.07.2024 (3 Tage), die mit E-Mail vom 28.03.2024 abgelehnt wurden.

Am 03.06.2024 erfolgte zwischen dem Vorgesetzten des Klägers, Herrn M L und dem Kläger das alljährliche Qualifizierungsgespräch. Am Ende des Qualifizierungsgesprächs sprach der Kläger seinen Vorgesetzten auf die abgelehnten Gleitzeittage an. Herr M L teilte dem Kläger mit, dass dieses Thema nicht Gegenstand eines Qualifizierungsgesprächs ist und lehnte es insoweit ab, mit dem Kläger darüber zu sprechen. Der Kläger ignorierte den Einwand und beharrte weiter auf dem Thema. Dabei erwähnte der Kläger, dass er seine Flugtickets bereits gebucht hat. Hierauf fragte Herr M L ihn, wie er Urlaub buchen könne, wenn er diesen Urlaub nicht genehmigt bekommen hat. Der Kläger begründete dies mit steigenden Flugpreisen. Herr M L wies den Kläger darauf hin, dass er die Buchung von Urlaub im Vorfeld, d. h. vor der Buchung mit ihm hätte besprechen müssen und ihn nicht vor vollendete Tatsachen stellen soll.

Im Nachgang dieses Gesprächs versandte Herr M L noch am selben Tag eine E-Mail an den Kläger, in der ihm mitgeteilt, dass seine mündliche Anfrage auf Genehmigung des am 27.03.2024 gestellten Urlaubantrages (Gleitzeittage) nicht gewehrt werden kann und lehnte den Antrag auf Gleitzeittage erneut ab. Darüber hinaus wies er den Kläger in einer weiteren E-Mail vom 03.06.2024 darauf hin, dass eine mögliche eigenmächtige Urlaubsverlängerung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann. Mit E-Mail vom 05.06.2024 hat der Niederlassungsleiter, Herr M S, den Kläger darauf hingewiesen, dass er - sofern er seinen Urlaub eigenmächtig verlängern sollte, d. h. bereits vor dem 01.07.2024, und/oder nach dem 19.07.2024 nicht zur Arbeit erscheinen werde - sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gefährde und die Beklagte deshalb das bestehende Arbeitsverhältnis mit ihm kündigen werde.

Am 20.06.2024 stellte der Kläger bei Herrn M S per E-Mail einen Antrag auf unbezahlten Urlaub für den Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 28.06.2024 und 22.07.2024 bis zum 24.07.2024. In der E-Mail gab er an: „Ich kann leider noch nicht die Heimat Reisetickets stornieren.“ Auf diese E-Mail des Klägers vom 20.06.2024 reagierte Herr M S in der Folgezeit nicht mehr.

Der Kläger teilte mit E-Mail vom 26.06.2024 mit dem Betreff Urlaub/unbezahlt Urlaub/Gleitzeit Frau H C Folgendes mitt:

„Ich bin ab morgen 27.06.2024 bis 23.07.2024 nicht in D. Die Frische Aufträge Terminierung muss leider neu bearbeitet werden.“

Die gebuchten Flüge trat der Kläger an. Am 27.06./28.06.2024 erschien er wie angekündigt nicht zur Arbeit.

Mit E-Mail vom 05.07.2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, fristlosen Kündigung, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Wegen der Einzelheiten der Anhörung wird auf Bl. 164 ff. der Akte Bezug genommen. Der Betriebsrat teilte der Beklagten mit Schreiben vom 09.07.2024 mit, dass er die beabsichtigte außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zur Kenntnis nehme und zu dieser beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme mehr abgeben werde. Entsprechendes teilte er für die hilfsweise ordentliche Kündigung mit.

Mit Schreiben vom 10.07.2024 sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.11.2024 aus.

Mit der am 31.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 02.08.2024 zugestellten Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger u.a. gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam sei. Es fehle an einem Kündigungsgrund, die zwei Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden und sie sei sozial nicht gerechtfertigt.

Er habe aus wirtschaftlichen und familiären Gründen, nämlich der Feier seines 45zigsten Geburtstags, die Flugtickets so buchen müssen, wie dies erfolgt ist. Die Tickets wurden daher weit im Voraus gekauft, und eine Stornierung sei wirtschaftlich nicht zumutbar gewesen. Daher habe er frühzeitig zusammenhängenden Urlaub von mindestens 3 Wochen (15 Werktagen) beantragt. Dieser sei ohne sachlichen Grund durch die Beklagte abgelehnt worden. Die Beklagte sei jederzeit betriebsorganisatorisch dazu in der Lage gewesen, seine Urlaubswünsche durch entsprechende Personalplanung um zu setzen. Er habe weder bewusst noch absichtlich gegen Weisungen der Beklagten verstoßen. Vielmehr handele es sich um ein Missverständnis, das aus der fehlenden Antwort der Beklagten auf seine Anfrage resultiere. Er habe davon ausgehen dürfen, dass dieser Antrag genehmigt worden sei. Es ist festzustellen, dass die Beklagte erst nach seiner Anfrage auf unbezahlten Urlaub kurzfristig Arbeitsaufträge für den 27.06. und 28.06.2024 erstellt habe. Dies lasse den Schluss zu, dass die Ablehnung nicht durch betriebliche Erfordernisse motiviert gewesen sei, sondern vielmehr durch eine gezielte Provokation, um eine vermeintliche Arbeitsverweigerung zu konstruieren.

Der Verweis auf den früheren Rechtsstreit begründet das Unrecht der streitgegenständlichen Kündigung nicht. Der damalige Fall habe die Anerkennung eines ärztlichen Attests aus K betroffen, welches aufgrund von Fristproblemen nicht rechtzeitig vorgelegt werden konnte. Dieser Fall sei nicht vergleichbar und habe keine Bedeutung für die aktuelle Situation.

Die Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, da versäumt worden sei, den Betriebsrat darüber zu informieren, dass die Entscheidung über diese Anfrage unterblieben ist. Gerade diese Tatsache sei wesentlich, da sie zeigt, dass der Kläger nicht eigenmächtig gehandelt habe, sondern sich in einer Situation unklarer Weisungen befand. Die Beklagte habe dem Betriebsrat keine ausreichenden Informationen über die betrieblichen Gründe geliefert, die zur Ablehnung der Gleitzeittage geführt haben sollen. Die Behauptung, dass eine Überlastung des Betriebs drohte, werde durch den Arbeitskalender der Beklagten widerlegt, der für den 26.06.2024 eine Anwesenheitsquote von 86,4 % ausweise. Zudem sei das Anhörungsverfahren nicht in ordnungsgemäßer Zusammensetzung des Betriebsrats erfolgt, da dieser einen erheblichen Interessenkonflikt aufweise. Zudem sei die Einbeziehung des früheren Verfahrens, da dies bereits gerichtlich entschieden ist, unzulässig gewesen, da dies zu einer verzerrten Bewertung durch den Betriebsrat geführt habe. Zudem sei der Betriebsrat nicht aufgefordert worden, eine Stellungnahme des Klägers einzuholen.

Da die Beklagte sich aufgrund der verspäteten datenschutzrechtlichen Auskunftserteilung inakzeptabel und rechtswidrig verhalten habe, sei er mit mindestens 4.000,00 € zu entschädigen.

Der Kläger beantragt unter Zurücknahme der angekündigten datenschutzrechtlichen Auskunftsansprüche,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die Kündigung der beklagten Partei vom 10.07.2024, zugegangen am ?, zum 10.07.2024 nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 10.07.2024, und auch hilfsweise dem 30.11.2024 hinaus fortbesteht, und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet.

Sollte die beklagte Partei im Gütetermin nicht zu Protokoll erklären, dass sie die klägerische Partei weiterbeschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, und/ oder der klägerischen Partei ein Zeugnis ausstellen, stellen wir folgende weitere Anträge:

Die beklagte Partei zu verurteilen, der klägerischen Partei ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt;

die beklagte Partei zu verurteilen, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 als Aufzugsbauer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen und

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung aus Art. 82 Abs.1 EU - DSGVO zu bezahlen, für die Weigerung der Beklagten der Klägerin Aktenauskunft auf ihr Auskunftsverlangen vom 31.07.2024 und 08.08.2024 zu bezahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird , sich auch nach der Dauer der Verweigerung richten sollte, und für die Verweigerung der Auskunft aus Art. 15 DSGVO in der Zeit bis zum Gütetermin 23.09.2024 mindestens 1 Monatsgehalt € 4.000 nebst 5% Zinsen ab Klagezustellung betragen sollte.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die außerordentliche fristlose Kündigung vom 10.07.2024 rechtswirksam sei, da der Kläger in dem Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 28.06.2024 trotz mehrfacher Ablehnungen seiner Anträge auf Urlaub/Gleitzeit der Arbeit im Betrieb der Beklagten unentschuldigt ferngeblieben sei. Hierdurch sei das Vertrauen in die persönliche Integrität des Klägers unwiederbringlich erschüttert worden, so dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und in Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar gewesen sei. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Die Kündigung sei am 10.07.2024 um 15:55 Uhr in den Briefkasten an der Wohnanschrift des Klägers eingeworfen worden.

Die Ablehnung der vom Kläger beantragten fünf Gleitzeittage sei durch die Beklagte sowohl am 28.03.2024 als auch am 03.06.2024 aus dem Grund erfolgt, dass während des beantragten Zeitraums andere Monteure Urlaub hatten, so dass die notwendigen Arbeitsabläufe und die vorhandenen Arbeitsaufträge im Falle der Abwesenheit des Klägers nicht mehr hätten sichergestellt werden können. Darüber hinaus wäre auch die Arbeitssicherheit aufgrund einer Überlastung der Organisation wesentlich beeinträchtigt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage ist bezogen auf den Klageantrag zu 1) unzulässig, soweit dieser einen sogenannten Schleppnetzantrag beinhaltet, im Übrigen ist der Klageantrag zu 1) zulässig und unbegründet. Der Klageantrag zu 2) ist zulässig und begründet. Über den Klageantrag zu 3) ist mangels Eingreifens der innerprozessualen Bedingung, nämlich dem Obsiegen mit dem Klageantrag zu 1), nicht zu entscheiden. Der zulässige Klageantrag zu 4) ist unbegründet.

Soweit die klagende Partei mit dem Klageantrag zu 1) die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht, ist der Antrag unzulässig. Die klagende Partei legt das für die Feststellung notwendige besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO nicht dar. Sie führt keinen anderweitigen Beendigungstatbestand in den Rechtsstreit ein und macht nicht geltend, dass ernsthaft mit weiteren Kündigungserklärungen zu rechnen ist.

Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrags zu 1) im Übrigen zulässig aber unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die streitgegenständliche außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten gemäß § 626 Abs. 1 BGB wirksam beendet worden.

Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 10.07.2024 ist zu überprüfen, da die Kündigungsschutzklage des Klägers am 31.07.2024 beim Gericht eingegangen und der Beklagten am 02.08.2024 zugestellt worden ist. Die Klage ist innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsfrist der §§ 13, 4 Satz 1, 7 KSchG in Verbindung mit §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB erhoben worden. Gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO ist ausreichend, wenn die Kündigungsschutzklage - wie im vorliegenden Fall - fristgemäß beim Gericht eingeht und der Beklagten demnächst zugestellt wird.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

Der an sich geeignete Kündigungsgrund besteht in der eigenmächtigen Selbstbeurlaubung des Klägers am 27.06./28.06.2024. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind unentschuldigtes Fehlen und eine eigenmächtige Urlaubsnahme an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu begründen (vgl. BAG v. 16. März 2000 - 2 AZR 75/99, NZA 2000, 1332-1335, juris).

Zur Überzeugung der erkennenden Kammer steht fest, dass der Kläger sich am 27.06. und 28.06.2024 zu Unrecht selbst beurlaubte. Dies, da ihm, wie sich aus dem vorgelegten Urlaubsantrag (vgl. Bl. 185 der Akte) ergibt, Urlaub im Zeitraum vom 01.07. - bis 19.07.2024 gewährt worden war. Entgegen der Ansicht des Klägers ist nichts dafür ersichtlich, dass diese Urlaubsgewährung rechtswidrig war. Der Urlaub wurde so beantragt und bewilligt. Er geht über einen zusammenhängenden Zeitraum von 19 Tage und verstößt erkennbar nicht gegen § 7 Abs. 2 BUrlG. Dass der Kläger sich später entschloss, Flugtickets zu buchen, die nicht mit diesem Zeitraum übereinstimmen, ändert an der Rechtmäßigkeit der Urlaubsgewährung nichts.

Auch dafür, dass die zweimalige Ablehnung der nachträglich gestellten Gleitzeitanträge zu Unrecht erfolgte, ist nichts ersichtlich. Nach dem Vortrag des Klägers soll zu der Zeit eine Anwesenheitsquote von 86,4 % bestanden haben. Es zeigt sich, dass bereits nach dem Vortrag des Klägers - diesen als zutreffend unterstellt - 13,6 % an Arbeitskräften fehlten. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte, die dem Kläger bereits zusammenhängen Urlaub vom 01.07. - bis 19.07.2024 gewährt hatte, weitere Gleitzeittage, die auch in den gesetzlichen Schulferien gelegen hätten (22.07.2024 bis zum 24.07.2024), genehmigen musste, sind keine ersichtlich. Hierfür spricht nicht die Behauptung des Klägers, wonach die Beklagte ihm erst nach seiner Anfrage auf unbezahlten Urlaub kurzfristig Arbeitsaufträge für den 27.06. und 28.06.2024 erstellt habe. Dies lässt, soweit die Behauptung überhaupt zutreffen sollte, nicht den Schluss zu, dass die Ablehnung nicht durch betriebliche Erfordernisse motiviert, sondern eine gezielte Provokation gewesen sei, um eine vermeintliche Arbeitsverweigerung zu konstruieren. Ganz im Gegenteil führt dies bei der erkennenden Kammer zu der Überzeugung, dass die Beklagten die Arbeitskraft des Klägers an diesen Tagen benötigte. Dazu, welcher seiner Kollegen die Arbeit aufgrund bestehender zeitlicher Kapazitäten hätte erledigen können, wird vom Kläger nichts zu vorgetragen.

Der Kläger durfte auch in keine Weise davon ausgehen, dass er unbezahlten Urlaub hatte. Allein aus der Nichtbescheidung dieses Antrags durfte er einen solchen Rückschluss nicht ziehen. Dass es sich bei der insoweit vorgeschobenen Argumentation eines Missverständnisses um eine Schutzbehauptung handelt, ist unschwer erkennbar. Dem Kläger war bereits mehrfach mitgeteilt worden, dass er in dem begehrten Zeitraum arbeiten muss. Zusätzlich ist ihm mitgeteilt worden, dass er sein Arbeitsverhältnis gefährdet, wenn er dennoch nicht zur Arbeit erscheinen sollte. Wie der Kläger hier noch von einem Missverständnis ausgegangen sein will, ist nicht nachvollziehbar. Unklar war nichts.

Die Kündigung ist auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt. Das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Fortsetzungsinteresse des Klägers bei weitem. Ihr ist eine weitere Beschäftigung des Klägers nicht, auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, zumutbar.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es ist eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen.

Im Rahmen der Intressenabwägung ist zu Gunsten des Klägers nicht ausschlaggebend, dass er bereits seit dem 13.08.2013 bei der Beklagten beschäftigt ist. Denn wie sich an dem auf einem vergleichbaren Sachverhalt beruhendem Vorverfahren der Parteien zeigt, war das Arbeitsverhältnis nicht unbelastet. Ebenfalls nicht zu seinen Gunsten ist zu berücksichtigen, dass der Kläger mindestens drei Kinder hat und verheiratet ist. Gerade der Umstand, dass er eine derart wichtige Versorgerrolle innehat, hätte den Kläger dazu anhalten müssen, sich vertragskonform zu verhalten und nicht eigenmächtig seinen Urlaub anzutreten. Der am 28.06.1979 geborene Kläger weist auch kein Alter auf, das bei der erkennenden Kammer die Sorge begründet, dass der Kläger alterbendingt keine adäquate Folgebeschäftigung finden wird. Zudem werden Arbeitnehmer mit den Qualifikationen des Klägers händeringend gesucht, weshalb davon auszugehen ist, dass der Kläger sofort eine Anschlussbeschäftigung findet.

Auch die behaupteten wirtschaftlichen Gründe, ändern an der Interessenabwägung nichts. Der Kläger trägt nicht einmal ansatzweise substantiiert dazu vor, was Flüge für den genehmigten Zeitraum gekostet hätten. Auch trägt er nichts dazu vor, warum Flüge für einen Zeitraum von mehr als 3 Wochen günstiger sein sollen als solche für einen von genau drei Wochen. Dies kann er nicht, da gerichtsbekannt ist, dass für die Kosten eines Hin- und Rückluges nicht die Anzahl der dazwischenliegenden Tage, sondern die Lage der An- und Abreisetage maßgeblich sind. Darüber hinaus zeigt das Verhalten des Klägers, dass es ihm wesentlich wichtiger ist, einige Euros an Flugkosten zu sparen, anstelle sich um den Erhalt seines Arbeitsplatzes zu kümmern. Nicht anders ist es zu erklären, dass der Kläger trotz der Vorgeschichte der Parteien und den ausdrücklichen, unmissverständlichen Hinweisen der Beklagten, bezogen auf die Gefährdung seines Arbeitsplatzes, eigenmächtig den nicht genehmigten Urlaub antritt. Der Kläger durfte auch nicht davon ausgehen, dass er am 27. und 28.06. unbezahlten Urlaub hatte. Denn erstens war dem Kläger aus den zuvor gestellten und abgelehnten Anträgen bereits bekannt, dass die Beklagte ihm für diesen Tag keinen Urlaub/Gleitzeittage bewilligt. Dies auch nicht etwa deshalb, weil sie den Kläger in der Zeit vergüten sollte, sondern weil sie seine Arbeitskraft eingeplant hatte. Aus der fehlenden Vergütungspflicht bei unbezahltem Urlaub durfte der Kläger daher keinen Rückschluss darauf ziehen, dass er nunmehr doch frei hat. Dies durfte er auch nicht aus dem Umstand ziehen, dass die Beklagte nicht mehr auf den erneuten Antrag reagierte. Schließlich hatte sie dem Kläger bereits mehrfach darüber in Kenntnis gesetzt, dass er an diesen Tagen zu arbeiten hat und nicht frei bekommen kann. Eine relevante Pflichtverletzung der Beklagten, ist hierin nicht zu sehen, da die erkennende Kammer aufgrund der Gesamtumstände davon überzeugt ist, dass der Kläger auch bei einer Ablehnung dieses Antrags den Urlaub eigenmächtig angetreten hätte.

Was sich zusätzlich zu Lasten des Klägers auswirkt ist, dass der Kläger alle Zeit der Welt hatte, die aus seiner Sicht unrechtmäßigen Ablehnungsanträge, zur Not im Rahmen eines Eilverfahrens, gerichtlich überprüfen zu lassen. Diese Möglichkeit ausschlagend entschied er sich lieber dafür, eigenmächtig in den nicht genehmigten Urlaub zu reisen. Völlig unerheblich sind dabei die genannten Gründe für den eigenmächtigen Urlaubsantritt. Wenn der Kläger an seinem Geburtstag im Rahmen der Familie feiern möchte, so hätte er dies im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens über die zusätzlichen Urlaubs- bzw. Gleitzeitanträge klären lassen müssen. Dies ist nicht erfolgt.

Ebenfalls nicht zu seinen Gunsten ist zu berücksichtigen, dass die Tickets weit im Voraus gekauft und eine Stornierung wirtschaftlich nicht zumutbar gewesen sein soll. Selbst wenn dies so sein sollte, hat sich durch die frühzeitige Buchung der Tickets einzig und allein das Risiko realisiert, das der Kläger sehenden Auges eingegangen ist. Dem Kläger musste völlig klar sein, dass er nicht eigenmächtig in den Urlaub reisen kann, nur weil er frühzeitig Tickest für einen Zeitraum bucht, für den ihm (noch) kein Urlaub bewilligt worden ist. Wirtschaftlich zumutbar ist in einem solchen Fall selbst der vollständige Verlust der Ticketkosten wegen Nichtantritt der Reise. Dies da der Arbeitnehmer in einem solchen Fall gehalten ist, sich entweder im Wege des gerichtlichen Verfahren in der Zeit zwischen der Buchung der Tickets und dem Reiseantrittstag zumindest erstinstanzlich Klarheit - ggf. im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes - darüber zu verschafften, ob er für den gewünschten Zeitraum Urlaub erhält oder nicht. Macht er dies nicht, hat er den geplanten Urlaub nicht anzutreten und die Folge seines in wirtschaftlicher Hinsicht risikoreichen Verhaltens hinzunehmen. Einen eigenmächtigen Urlaubsantritt rechtfertigt die Möglichkeit, frühzeitig günstige Flugtickets zu erwerben niemals.

Auch ist zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass seine Pflichtverletzung nicht etwa unbewusst oder unabsichtlich erfolgt ist und es sich auch keinesfalls sich um ein Missverständnis handelt, das aus der fehlenden Antwort der Beklagten auf die Anfrage des Klägers resultiert. Ganz im Gegenteil ist die erkennende Kammer aufgrund des Vorgehens des Klägers davon überzeugt, dass dieser ganz bewusst unter Verletzung der ihm obliegenden Arbeitspflicht den nicht genehmigten Urlaub vorzeitig antrat. Der Kläger bucht wissentlich Flüge für Zeiten, in denen ihm noch kein Urlaub bewilligt worden war, und trat diese trotz der eindeutigen Warnungen der Arbeitgeberin an. Noch unmissverständlicher kann ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber kaum zum Ausdruck bringen, dass es ihm völlig egal ist, welcher Urlaub beantragt und genehmigt wurde und dass es ihm auch völlig gleich ist, dass er mit dem Antritt des nicht genehmigten Urlaubs seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Letzteres, um ein paar Euro an Flugkosten zu sparen. Zu berücksichtigen ist insoweit zu Lasten des Klägers zusätzlich, dass er nicht tatsächlich den Urlaub eigenmächtig vorzeitig antrat, sondern wie sich aus dem Rückflugticket für den 23.07.2024 ergibt auch beabsichtigte, den Urlaub widerrechtlich über den 19.07.2024 hinaus zu verlängern. Der erste Arbeitstag des Klägers wäre am Montag, den 22.07.2024 gewesen. Zu diesem Zeitpunkt hielt er sich aber noch nicht in Deutschland auf.

Zudem gab es kein milderes Mittel, da eine Abmahnung entbehrlich war. Hat der Arbeitgeber auf konkrete betriebliche Gründe hingewiesen, die einer Urlaubsgewährung entgegenstehen und dem Arbeitnehmer nachdrücklich klargemacht, im Fall eines unberechtigten Urlaubsantritts werde er arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen, so muss dem Arbeitnehmer klar sein, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt, wenn er trotzdem zu dem rechtswidrigen Mittel der Selbstbeurlaubung greift (vgl. BAG Beschluss vom 22.01.1998 - 2 ABR 19/97, NZA 1998, 708, beck-online). Genau dies ist vorliegend der Fall.

Die Kündigung erfolgte innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Beklagte sprach die Kündigung vom 10.07.2024, nachdem sie Kenntnis vom der eigenmächtigen Urlaubsnahme des Klägers am 27.06/28.06.2024 erlangt hat, binnen 14 Tagen aus. Selbstverständlich kommt es für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auf deren Einwurf in den klägerischen Briefkasten und nicht wie vom Kläger angenommen auf die tatsächliche erstmalige Kenntniserlangung nach Rückkehr aus dem verlängerten Urlaub an. Eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden geht i. S. v. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Dabei ist es unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ein an die Heimatanschrift des Arbeitnehmers gerichtetes Kündigungsschreiben kann diesem deshalb selbst dann zugehen, wenn der Arbeitgeber von einer urlaubsbedingten Ortsabwesenheit weiß (vgl. BAG, Urteil vom 22.08.2019 - 2 AZR 111/19, ZAT 2019, 155, beck-online). Der Zugang erfolgte spätestens am 11.07.2024, da die Kündigung beim Kläger am 10.07.2024 in den Briefkasten eingeworfen wurde. Diese Abläufe gelten mangels hinreichend substantiierten Bestreitens gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Da der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, scheitert die Kündigung nicht an § 102 Abs. 1 BetrVG.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine Kündigung nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat vorher angehört zu haben, sondern auch dann, wenn er seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG v. 15. November 2001 - 2 AZR 380/00, NZA 2002, 970, ff., juris). Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt dabei der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (vgl. BAG, Urteil vom 17. März 2016 - 2 AZR 182/15 -, BAGE 154, 303-312). Die Darlegungs- und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG hat der Arbeitgeber (Fitting, BetrVG, 22. Auflage 2004, § 102, Rdnr. 57 m.w.N.). Bestreitet der Arbeitnehmer in zulässiger Weise anfänglich zunächst pauschal die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung, so muss der Arbeitgeber im Einzelnen die Tatsachen darlegen, aus denen sich die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ergeben soll (BAG v. 16. März 2000 - 2 AZR 75/99, NZA 2000, 1332, 1335; juris).

Dieser Anforderung ist die Beklagte mit der Anhörung vom 05.07.2024 nachgekommen. Die Beklagte teilte dem Kläger den gesamten kündigungsrelevaten Sachverhalt ausführlich mit. Entgegen der Ansicht des Klägers ist insoweit nicht zu beanstanden, dass die Beklagte dem Betriebsrat nicht mehr mitteilte, dass sie über den Antrag des Klägers auf unbezahlten Urlaub nicht mehr reagierte. Hierzu war die Beklagte nicht verpflichtet, da klar ist, dass sie diesen nicht positiv beschieden hat und sie nicht davon ausgehen musste, dass der Kläger sich mittels einer Schutzbehauptung im Rahmen eines sich anschließenden Gerichtsverfahrens darauf berufen wird, dass es diesbezüglich zu einem Missverständnis gekommen sei. Dass für den Betriebsrat die Reaktion der Beklagten auf diesen letzten Antrag unerheblich war, zeigt sich an seiner abschließenden Stellungnahme. Auch ist in keiner Weise zu beanstanden, dass die Beklagte dem Betriebsrat die Vorgeschichte der Parteien darlegte, da dies für die umfassende Unterrichtung des Betriebsrats im Hinblick auf die angedachte außerordentliche fristlose Kündigung zum Beispiel für die Beurteilung der widerstreitenden Interessen wichtig ist. Die vom Kläger erhobenen Vorwürfe im Hinblick auf die Zusammensetzung und Neutralität des Betriebsrats sind für die ordnungsgemäße Anhörung unerheblich, da die Beklagte den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG anzuhören und sich nicht um dessen Zusammensetzung zu kümmern hat. Ebenfalls hat die Beklagte den Betriebsrat nicht dazu aufzufordern, den Kläger anzuhören. Ganz im Gegenteil hat die Beklagte sich nach der Anhörung aus den internen Vorgängen des Betriebsrats herauszuhalten.

Weitere Unwirksamkeitsgründe sind keine gegeben.

Soweit der Kläger sich mit dem Klageantrag zu 1) auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung wehrt, ist die Klage ebenfalls abzuweisen. Nach den unter II. getroffenen Feststellungen ist die außerordentliche firstlose Kündigung wirksam. Mithin fehlt es an einem zum ordentlichen Kündigungstermin kündbarem Arbeitsverhältnis.

Der zulässige Klageantrag zu 2) ist begründet. Die Beklagte hat dem Kläger gemäß § 109 Abs. 1 GewO ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist beendet.

Der zulässige Klageantrag zu 4) ist unbegründet. Die Beklagte ist dem Kläger mangels Schaden nicht zur Zahlung eines Schadensersatzes verpflichtet.

Art. 82 I VO (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27.4.2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der RL 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) ist dahin auszulegen, dass der bloße Verstoß gegen die Bestimmungen dieser Verordnung nicht ausreicht, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen (vgl. mit ausführlicher Begründung EuGH (3. Kammer) Urteil vom 4.5.2023 - C-300/21, NJW 2023, 1930, beck-online). Der Anspruchsteller muss zum Vorliegen eines Schadens ausführen und dies - im Bestreitensfall - auch beweisen. Gleiches gilt für die Ursächlichkeit des Schadens, der auf der Verletzung beruhen muss (vgl. NZA 2023, 606, beck-online).

Ein immaterieller Schaden des Klägers besteht zur Überzeugung der erkennenden Kammer nicht. Hierzu fehlt es an substantiiertem Vortrag.

Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen. Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 92 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., 269 Abs. 3 Satz 2 1. Alt. ZPO. Die Kostenquotelung entspricht dem anteilsmäßigen Obsiegen und Unterliegen der Parteien sowie der teilweisen Klagerücknahme.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und §§ 3, 5 ZPO.