Arbeitsgericht Siegburg Urteil vom 17.06.2025 – 3 Ca 555/25

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ausgesprochenen Kündigung.

Die mit Grad der Behinderung von 60 % schwerbehinderte Klägerin ist seit dem 01.09.2024 bei der Beklagten als vollzeitbeschäftigte Psychologin zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 5.392,57 € beschäftigt. Bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses traten zwischen der Klägerin und einem bei der Truppe beschäftigten Kollegen Schwierigkeiten auf, woraufhin diese sich im Oktober bzw. November 2024 beschwerte. Mit Schreiben vom 19.12.2024 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an, wobei diese mit der fehlenden Stabilität, Belastbarkeit und Eigenständigkeit der Klägerin, die sich darin gezeigt habe, dass die Klägerin Konfliktsituationen eskalieren lasse, statt sie professionell und fachgerecht zu lösen, begründet wurde. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben (Bl. 41-42 der Akte) Bezug genommen. Der Personalrat stimmte unter dem 14.01.2025, die ebenfalls entsprechend angehörte Schwerbehindertenvertretung unter dem 07.01.2025 der Kündigung zu. Am 04.02.2025 erstattete die Klägerin Strafanzeige gegenüber ihrem Vorgesetzten. Am gleichen Tag ging ihr die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 28.01.2025 zum 28.02.2025 zu. Hiergegen richtet sich ihre am 19.02.2025 erhobene Klage.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung sei willkürlich, verstoße gegen das Maßregelungsverbot, da sie eine Reaktion auf ihre Beschwerde und Strafanzeige darstelle, sowie das AGG, zumal kein Präventionsverfahren durchgeführt worden sei. Sie behauptet hierzu, schon Monate vor der Kündigung sei es zu abwertenden Äußerungen durch einen Kollegen gekommen. Sie habe sich dann gegen unzumutbare betriebliche Verhältnisse und Mobbing gewehrt, was die Kündigung zur Folge gehabt habe, obwohl ihr gesagt worden sei, die Beschwerde, die von der Beklagten zunächst befürwortet, dann jedoch ignoriert worden sei, werde für sie keine negativen Folgen haben. Obwohl sie psychosomatische Beschwerden gehabt habe, seien ihr weder ein betriebliches Eingliederungsmanagement noch sonstige Schutzmechanismen angeboten worden.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Streitparteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.01.2025, zugegangen am 04.02.2025, zum 28.02.2025 aufgelöst ist;

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe endet, sondern über den 28.02.2025 hinaus weiter fortbesteht;

die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zunächst hatte die Klägerin für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung auch noch ein qualifiziertes Endzeugnis verlangt. Nachdem die Beklagte dieses ihr im Kammertermin vom 17.07.2025 überreicht hatte, haben die Parteien das Verfahren insoweit übereinstimmend für erledigt erklärt.

Die Klägerin behauptet, auf die Beschwerde der Klägerin sei durchaus reagiert worden. So habe am 29.10.2024 ein Gespräch zwischen den Parteien hierüber stattgefunden. Zudem seien der Klägerin am gleichen Tag ihre Erwartung an das Arbeitsverhältnis mitgeteilt worden, um eine positive Prognose herbeizuführen. Noch mit E-Mail vom 22.11.2024 seien der Klägerin die Erwartungen an eine angemessene Konfliktbewältigung innerhalb der Psychologie mitgeteilt worden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten streiten wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Klage ist unzulässig, soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht; im Übrigen ist sie unbegründet.

I. Der als Antrag zu 2. gestellte Feststellungsantrag ist unzulässig. Stellt der Arbeitnehmer diesen sogenannten Schleppnetzantrag neben einem Kündigungsschutzantrag, ist ausgehend vom sogenannten erweiterten punktuellen Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage Gegenstand des allgemeinen Feststellungsantrags der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den in der daneben angegriffenen Kündigung avisierten Beendigungstermin hinaus bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Die Klage soll, soweit sie neben der Klage gemäß § 4 Satz 1 KSchG erhoben wird, klären, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund von Beendigungstatbeständen aufgelöst worden ist, die vom Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage nicht erfasst sind. Es wird der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, und zwar unter Einbeziehung eventueller Kündigungen geprüft; es sind deshalb alle nach dem Vortrag der Parteien in Betracht kommenden Beendigungsgründe zu erörtern. Die Rechtskraft eines positiven Feststellungsurteils erfasst alle diese Beendigungsgründe und schließt eine auf ihnen beruhende Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus (BAG, Urteil vom 16.12.2021 - 6 AZR 154/21 -, Rn. 16, juris). Der Antrag ist nur dann im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO zulässig, wenn mit ihm weitere Beendigungstatbestände in den Prozess eingeführt werden sollen, die zeitlich nach Erhebung der Klage entstanden sind und auf die sich der jeweilige Klagegegner zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruft (vgl. grundlegend BAG, Urteil vom 21.01.1988, 2 AZR 581/86, NZA 1988 S. 651; BAG, Urteil vom 27.01.1994, 2 AZR 484/93, NZA 1994, S. 812 jeweils m. w. N.). Gleichwohl wird bereits mit der Erhebung einer - wenn auch zunächst noch unzulässigen - allgemeinen Feststellungsklage für eine vor Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz erklärte und mit dem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG außerhalb der Dreiwochenfrist angegriffene Nachkündigung angenommen, dass diese Frist durch einen allgemeinen Feststellungsantrag gewahrt wird, weil der Arbeitgeber bereits durch diesen hinreichend gewarnt sei (BAG, Urteil vom 16.12.2021 - 6 AZR 154/21 -, Rn. 24, juris). Bislang jedoch hat weder die Klägerin derartige weitere mögliche Beendigungstatbestände in den Prozess eingeführt noch hat sich die Beklagte auf solche berufen, sodass der Antrag unzulässig ist und die Klage insoweit abzuweisen war.

II. Die Klage ist im Übrigen unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung zum 28.02.2025 aufgelöst worden. Insofern kann die Klägerin Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch kein Zwischenzeugnis neben dem bereits erteilten Endzeugnis verlangen.

1. Gründe für eine Unwirksamkeit der Kündigung liegt nicht vor.

a) Eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG kommt nicht in Betracht, da die Klägerin die in dieser Vorschrift vorgesehene Wartezeit von sechs Monaten im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht erfüllt hatte. Gleiches gilt für den Kündigungsschutz als Schwerbehinderte, da gemäß § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht besteht.

b) Auch eine Unwirksamkeit nach § 134 BGB i. V. m. § 612a BGB ist nicht ersichtlich. Zwar hat die Klägerin sich im Oktober bzw. November 2024 über aus ihrer Sicht unzumutbare Zustände beschwert. Zwischen der Beschwerde und sowohl dem Ausspruch der Kündigung als auch dem Datum der Verfassung des Anhörungsschreibens an Personalrat und Schwerbehindertenvertretung liegen jedoch mehrere Wochen bzw. Monate. Ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang, der die Vermutung rechtfertigen würde, dass die Kündigung eine Reaktion auf die Beschwerde der Klägerin darstellt, ist daher nicht gegeben. Auch den Anhörungsschreiben ist Entsprechendes nicht zu entnehmen. Zwar ist die Kündigung am selben Tag erfolgt, an dem die Klägerin Strafanzeige gegen ihren Vorgesetzten erstattet hat. Eine Reaktion hierauf kann die Kündigung jedoch bereits deshalb nicht darstellen, weil der Kündigungsentschluss, wie das Anhörungsschreiben und die hierzu zeitlich zuvor erfolgten Zustimmungen zeigen, schon zuvor getroffen worden war. Schließlich hat die Klägerin nicht dargetan, dass der Beklagten im Zeitpunkt der Kündigung die Strafanzeige überhaupt bekannt war, was eine Reaktion denknotwendig voraussetzen würde.

Die Kündigung ist auch nicht unwirksam gemäß § 134 BGB i. V. m. § 164 Abs. 2 SGB IX. Insbesondere ist aus dem Umstand, dass die Beklagte (möglicherweise) kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hat, nicht abzuleiten, dass die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden ist.

aa) Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis (von schwerbehinderten Arbeitnehmern), die zu Gefährdungen dieses Beschäftigungsverhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Lösungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

bb) Nach ständiger, zu teils gleichlautenden Vorgängerregelungen ergangener Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, dieses Verfahren während der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz durchzuführen. Die Durchführung des Präventionsverfahrens - so das Bundesarbeitsgericht - sei keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung mit der Folge, dass eine Kündigung grundsätzlich unwirksam wäre, wenn ein Präventionsverfahren vor ihrem Ausspruch nicht durchgeführt worden sei. § 84 Abs. 1 SGB IX (heute § 167 Abs. 1 SGB IX) könne nicht als Verbotsgesetz i.S. des § 134 BGB betrachtet werden. Verbotsgesetze i.S. des § 134 BGB verhinderten das Zustandekommen einer rechtsgeschäftlichen Regelung. Das Verbot müsse sich gerade gegen die Vornahme des Rechtsgeschäfts richten. Weder dem Wortlaut des § 84 Abs. 1 SGB IX, noch der Gesetzesbegründung lasse sich entnehmen, dass Rechtsfolge einer Verletzung von § 84 Abs. 1 SGB IX stets die Unwirksamkeit einer Kündigung sein solle. Vielmehr sei davon auszugehen, dass die Vorschrift eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstelle. Eine Kündigung könne damit wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt zu beurteilen sein, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens Möglichkeiten bestanden hätten, die Kündigung zu vermeiden. Im Umkehrschluss stehe das Unterbleiben des Präventionsverfahrens einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn die Kündigung auch durch das Präventionsverfahren nicht hätte verhindert werden können. (BAG, Urteil vom 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 - NZA 2007, 617, beck-online). Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz jedoch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung keine Anwendung finde, habe die unterbliebene Durchführung des Präventionsverfahrens keine kündigungsrechtlichen Folgen für Kündigungen, die innerhalb der Wartezeit erfolgten (BAG, Urteil vom 28.06.2007 - 6 AZR 750/06 - NZA 2007, 1049, Rn. 38, beckonline). Das Präventionsverfahren sei auch selbst keine „angemessene Vorkehrung” i. S. v. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Die Anknüpfung mit dem Begriff der „personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten” Schwierigkeiten an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, ohne die Forderung von Kündigungsgründen beruhe darauf, dass es sich um ein präventives Verfahren handele, das dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen solle. In der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG komme es jedoch auf einen Kündigungsgrund i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG nicht an. Vielmehr sollten die Parteien während dieser Zeit prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen. Dies gelte auch dann, wenn es um die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gehe. Auch der präventive Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen gelte nicht für Kündigungen, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgten. Das Integrationsamt sei in diesen Fällen vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beteiligen. Der Arbeitgeber habe solche Kündigungen nur innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzuzeigen (vgl. § 173 Abs. 4 SGB IX). Der Gesetzgeber habe die Grundrechtspositionen des schwerbehinderten Arbeitnehmers einerseits und des Arbeitgebers andererseits in einen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechenden Ausgleich gebracht. Danach habe der Arbeitgeber auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Gelegenheit, die Einsatzmöglichkeiten weitgehend frei von Kündigungsbeschränkungen zu erproben. Dafür, dass das Präventionsverfahren keine Schwerbehinderten während der Wartezeit schützen wolle, sprächen auch Gründe der Praktikabilität. Ein solches Verfahren sei zeitaufwändig und könne bei typisierender Betrachtung nur dann sinnvoll praktiziert werden, wenn es nicht vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG abgeschlossen sein müsse. Andernfalls hinge der bezweckte Schutz des schwerbehinderten Menschen davon ab, zu welchem Zeitpunkt innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG sich die Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis einstellten und ob dann noch genügend Zeit verbleibe, das Präventionsverfahren durchzuführen. Dass der Gesetzgeber den mit dem Präventionsverfahren verfolgten Zweck, schwerbehinderte Menschen vor einem Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen, von derartigen Zufälligkeiten abhängig machen wollte, sei indes fernliegend (zum gesamten Vorstehenden BAG, Urteil vom 21.04.2016 - 8 AZR 402/14 AP SGB IX § 84 Nr. 6, beckonline).

cc) Demgegenüber hat das Arbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 20.12.2023 (18 Ca 3954/23) angenommen, eine durch § 164 Abs. 2 SGB IX verbotene Diskriminierung von Schwerbehinderten sei indiziert, wenn der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung aus § 167 Abs. 1 SGB IX verstoße, der auch während der Wartezeit Anwendung finde, wobei Kündigungen, die gegen § 164 Abs. 2 SGB IX verstießen rechtsunwirksam seien (ArbG Köln, Urteil vom 20.12.2023 - 18 Ca 3954/23 -, juris; ebenso bestätigend Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.09.2024 - 6 SLa 76/24 -, juris).

dd) Das Thüringische Landesarbeitsgericht nimmt hierzu jedoch wie folgt Stellung: „Dem Arbeitsgericht ist zuzugeben, dass sich eine Beschränkung des 167 Abs. 1 SGB IX auf den Zeitraum nach Ablauf der Wartezeit aus dem Wortlaut und der unmittelbaren Stellung der Norm im Gesetz nicht ergibt. Nur für das auf § 167 SGB IX folgende Kapitel gilt § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Mit den oben dargestellten weiteren systematischen Erwägungen seiner am Wortlaut der Norm orientierten Auslegung kommt das BAG gleichwohl zu dem Ergebnis, dass erst nach Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes Präventionsmaßnahmen verpflichtend zu ergreifen sind. An dieser Argumentation ist festzuhalten. Ein anderes Verständnis würde zu dem Paradoxon führen, dass außerhalb der Wartezeit der bloß formelle Verstoß gegen die Pflichten des § 167 Abs. 1 SGB IX nach § 164 Abs. 2 SGB IX, § 134 BGB wegen § 22 AGG in aller Regel zu einem kaum zu widerlegenden Unwirksamkeitsgrund führen würde, wohingegen das Präventionsverfahren - ebenso wie das bEM-Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX - nach Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes allenfalls im Rahmen der Sozialwidrigkeit und der Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden könnte. Dies hängt mit dem Verhältnis von Kündigungsschutz und Diskriminierungsschutz zusammen. § 2 Abs. 4 AGG ist dahingehend zu verstehen, dass die Diskriminierungsvorgaben des AGG - und damit auch § 7 AGG und § 164 Abs. 2 SGB IX - nach Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes durch das spezielle Kündigungsschutzsystem überlagert werden und als Konkretisierungen der Sozialwidrigkeit in den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG einfließen. Auf Kündigungen vor Ablauf der Wartezeit findet § 2 Abs. 4 AGG demgegenüber keine Anwendung. Diskriminierungsverbote des AGG kommen bei Wartezeitkündigungen unmittelbar zur Anwendung und erlangen über die zivilrechtlichen Generalklauseln bzw. nach § 134 BGB Geltung (s. dazu BAG 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 22 ff.). Den Verstoß gegen § 167 Abs. 1 SGB IX als Diskriminierungsverbot anzunehmen und über § 134 BGB als Unwirksamkeitsgrund anzusehen, wäre dem Sanktionssystem des SGB IX fremd. § 168 SGB IX sieht das Erfordernis einer vorherigen Kündigung vor und § 178 Abs. 2 Satz 3 SBG IX ordnet die Unwirksamkeit der Kündigung ausdrücklich an. Demgegenüber ist die Durchführung des Präventionsverfahrens - wie oben dargestellt - gerade kein formelles Wirksamkeitserfordernis für eine Kündigung und systematisch nicht als Teil des Kündigungsschutzes anzusehen. Erst durch eine Ausdehnung der Pflicht nach § 167 Abs. 1 SGB IX auf die ersten sechs Monate in Verbindung mit dem nach Art. 2 Abs. 4 AGG eröffneten Indizcharakter von Verfahrensverstößen würde das Präventionsverfahren - nur! - für Kündigungen vor Ablauf der Wartezeit über §§ 164 Abs. 2, 134 BGB und § 22 AGG faktisch zu einer formellen Wirksamkeitsvoraussetzung. Dies ist nach Auffassung der Kammer mit dem Sanktionssystem im SGB IX nicht zu vereinbaren und europarechtlich nicht geboten. Zwar deutet das Bundesarbeitsgericht an, dass eine Besserstellung von Arbeitnehmern außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in Anbetracht einer potentiell diskriminierenden Kündigung insbesondere durch die direkte Anwendbarkeit von § 22 AGG nur die Konsequenz der Überlagerung des nationalen Kündigungsschutzrechts durch das Antidiskriminierungsrecht der Europäischen Union sei (s. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 41). Der aufgezeigte Wertungswiderspruch im Sanktionssystem geht nach Auffassung der Kammer jedoch über das hinaus, was als Konsequenz der europarechtlichen Überlagerung hinnehmbar wäre. Und aus der Entscheidung des EuGH folgt ein solches Gebot nicht. Eine Aussage des EuGH dazu, dass der Arbeitgeber sämtliche Verfahrensvorgaben zugunsten schwerbehinderter Menschen auch während der Wartezeit einzuhalten hätte, ist der Entscheidung nicht zu entnehmen. Vielmehr stellt der EuGH die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen ausdrücklich unter den Vorbehalt, dass keine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers eintritt. Wegen des Erprobungsinteresses des Arbeitgebers spricht vieles dafür, eine voraussetzungslose Pflicht des Arbeitgebers, bei jeder Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen, der sich auf seiner Stelle nicht bewährt, die Durchführung eines Präventionsverfahrens unter Einschluss des Integrationsamts und ggf. weiterer vorhandener Gremien zu verlangen, als unverhältnismäßig anzusehen.“ (Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 04.06.2024 - 1 Sa 201/23 -, Rn. 55 - 68, juris). Dem schließt sich die erkennende Kammer an. Es bestehen bereits grundsätzliche Bedenken dagegen, eine Diskriminierung aufgrund einer Nichtbeachtung von Vorschriften als indiziert anzusehen, die nach der Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts überhaupt nicht beachtet werden muss. Daran ändern auch einzelne hiervon abweichende Entscheidungen darunter liegender Instanzen nicht, zumal diese nicht allgemein bekannt sind. Des Weiteren macht es keinen Sinn, Nachteile für den Arbeitgeber daraus abzuleiten, dass er im Zeitpunkt der Kündigung kein Präventionsverfahren begonnen hatte (eine solche Pflicht annehmend, bei gleichzeitiger Möglichkeit der Kündigung während des Präventionsverfahrens: ArbG Gera, Urteil vom 29.11.2024 - 3 Ca 873/24 -, Rn. 36, juris). Entweder führt der Arbeitgeber das Präventionsverfahren vollständig durch; dann wird er meist eine dennoch erforderlich werdende Kündigung zeitlich nicht mehr innerhalb der Wartezeit aussprechen können. Oder er führt das Präventionsverfahren im „Schnelldurchgang“ durch; dann wird er den Vorwurf auf sich ziehen, das Präventionsverfahren nur der Form halber durchgeführt zu haben, um Nachteile zu vermeiden. Die Rechtsordnung darf aber keine Anforderung stellen, die der Arbeitgeber bei ordnungsgemäßer Handlungsweise nicht erfüllen kann (vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.03.2014 - 1 Sa 23/13 -, Rn. 58, juris). Ein Präventionsverfahren zu fordern, dann aber eine Kündigung vor dessen Abschluss zuzulassen, macht schlussendlich aber auch keinen Sinn.

d) Auch eine Unwirksamkeit nach § 85 Abs. 3 BPersVG, nach dem eine ohne Mitwirkung des Personalrats ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam ist, ist nicht gegeben. Die Beteiligung des Personalrats ist insbesondere nicht deshalb fehlerhaft, weil das Anhörungsschreiben keine konkreten Tatsachen oder Begebenheiten enthält. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Nach diesem Grundsatz ist die Anhörung immer dann ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass die Arbeitnehmervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information der Arbeitnehmervertretung durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen nur, wenn der Arbeitnehmervertretung die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich „während der Probezeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“, „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“, jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung. Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt (vgl. zum gesamten Vorstehenden zu § 102 BetrVG: BAG, Urteil vom 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 -, Rn. 19 - 23, juris m. w. N.).

e) Schließlich hat die Klägerin auch keine Tatsachen dargetan, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen das Willkürverbot oder gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) ableiten ließe. Auch aus dem nicht durchgeführten bEM lässt sich nicht ableiten, zumal nicht erkennbar ist, dass ein solches erforderlich war.

2. Da mithin die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 28.02.2025 aufgelöst hat, besteht für einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kein Raum mehr.

III. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 91a, 91 Abs. 1 ZPO. Dabei wurden die Zeugnisanträge jeweils zur Hälfte des Wertes berücksichtigt.

IV. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 GKG, § 3 ZPO festgesetzt.