Arbeitsgericht Solingen Beschluss vom 30.09.2025 – 3 Ca 476/25

G r ü n d e :

I.

Die Parteien streiten in der Hauptsache über einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Die Klägerin war bei dem Beklagten zunächst ab dem 10.12.2020 als geringfügig Beschäftigte beschäftigt. Sodann schloss sie mit der Beklagten unter dem 26.03.2025 einen „Vertrag über freie Mitarbeiter“, für dessen konkreten Inhalt auf die zur Akte gereichte Anlage B2 Bezug genommen wird. Seit dem 01.04.2021 war die Klägerin auf Basis des sog. Vertrags über freie Mitarbeiter zu einem Stundenhonorar von 15,00€ tätig. Die Klägerin führte Stundenzettel (Anl. K2 - K5) und stellte sodann Rechnungen an den Beklagten (für den Zeitraum 01.05.2023 bis 31.07.2023 wird auf die Anl. K20 Bezug genommen). Die Klägerin hatte einen eigenen Schlüssel zum Büro sowie einen eigenen Arbeitsplatz, der auch von der Ehefrau der Beklagten und einer weiteren Mitarbeiterin genutzt wurde. Die konkreten Tätigkeiten und Pflichten bzw. Befugnisse der Klägerin sind zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin legt hierzu verschiedene E-Mails und WhatsApp-Nachrichten des Beklagten sowie der Mitarbeiterin des Beklagten, Frau A., im Zeitraum vom 27.06.2021 bis 06.10.2023 (Anl. K9 bis K19) vor.

Mit Schreiben vom 01.08.2023 (nicht zur Akte gereicht) wurde der Vertrag mit Ablauf desselben Tages gekündigt; dagegen wehrte sich die sodann anwaltlich vertretene Klägerin mit Schreiben vom 01.08.2023 (Anl. B4), mit dem sie den Beklagten aufforderte, zu erklären, dass das Vertragsverhältnis erst mit Ablauf des 30.09.2023 sein Ende finden werde. Zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt meldete die Klägerin ihr bis dahin angemeldetes Gewerbe ab. Ab dem 01.01.2024 war die Klägerin wieder in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von acht Stunden bei dem Beklagten beschäftigt. Die Klägerin beendete mit Schreiben vom 16.02.2024 das geringfügigen Beschäftigungsverhältnis aus betrieblichen Gründen zum 17.02.2024 (Anlage B7).

Mit Schreiben vom 05.06.2023 leitete die Deutsche Rentenversicherung ein Clearingverfahren in Bezug auf den Status der Klägerin ein und stellte nach Ausfüllung eines Fragebogens (auf die Anl. B1 wird Bezug genommen) im Anschluss eine nichtselbständige Tätigkeit fest.

Mit ihrer am 11.04.2025 bei dem Arbeitsgericht Solingen eingegangenen und dem Beklagten am 14.04.2025 zugestellten Klage, begehrt die Klägerin Urlaubsabgeltung aus dem beendeten Beschäftigungsverhältnis in Höhe von (zuletzt) 3.483,00€ brutto.

Sie hält den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für gegeben. Die Klägerin habe nach den Vorgaben des Beklagten gearbeitet, der ihr regelmäßig Vorgaben über ihre zu bewältigende Arbeit gemacht habe. Die Parteien seien von 15 Stunden in der Woche ausgegangen, die montags von 08.00 bis 13.00 Uhr, mittwochs von 08.00 bis 13.00 Uhr und freitags von 08.00 bis 13.00 Uhr verrichtet werden sollten. Sie war sodann meistens mittwochs, freitags oder auch samstags in dem Büro des Beklagten. Dem Beklagten sei es sehr darauf angekommen, dass die Klägerin auf jeden Fall jeden Mittwoch in der Zeit von 08.00 bis 13.00 Uhr anwesend war, da an diesem Tag Frau A. ihren freien Tag hatte.

Neben der Arbeit in dem Referat für Zwangsvollstreckung habe die Klägerin gerade an den Mittwochvormittagen allgemeinen Bürodienst versehen, d. h. sie habe Schriftsätze fertigen, Termine kontrollieren und vergeben sowie Telefondienst machen müssen, wozu die Klägerin näher ausführt. Wenn die Klägerin Urlaubstage plante, habe dies mit dem Beklagten und mit Frau A. abgestimmt werden müssen, damit mit einer Mitarbeiterin jedenfalls immer die Kanzlei besetzt war.

Der Beklagte habe auch Anweisungen gegeben, welche Arbeiten zu verrichten waren. Für den Fall eiliger Schriftsätze habe sie ihre Zwangsvollstreckungssachen liegenlassen und erst diese Arbeiten verrichten müssen. Dies ergebe sich auch aus den vorgelegten E-Mails des Beklagten.

Den Fragebogen der Deutsche Rentenversicherung habe sie nach Vorgabe des und in Abstimmung mit dem Beklagten ausgefüllt. Die freiberufliche Mitarbeit sei auf Vorschlag des Beklagten erfolgt.

Die Klägerin sei auch über den 31.07.2023 noch vor Beginn des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses ab dem 01.01.2024 für den Beklagten tätig gewesen.

In den Jahren 2021 bis 2023 habe sie keinen Urlaub genommen, weswegen ihr ein Urlaubsabgeltungsanspruch von insgesamt 36 Urlaubstagen zustehe.

Die Klägerin kündigt vorliegend zuletzt an zu beantragen,

den Beklagten zu verurteilen, an sie 3.483,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte kündigt an zu beantragen,

die Klage abzuweisen.

Er hält den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für nicht gegeben. Die Klägerin sei auf Basis des „Vertrags über freie Mitarbeiter“ - mit Ausnahme der grundsätzlichen Aufgabe - nicht auf Weisung des Beklagten tätig gewesen. Es sei die Klägerin gewesen, die erklärt habe, dass sie auch schon für ihren Ehemann als freie Mitarbeiterin tätig gewesen sei, darüber hinaus ein eigenes Unternehmen habe, mit dem sie ein Pferdeheilungsgerät vertreibt und außerdem weitere Kunden im Bereich der büromäßigen Betreuung hätte. Eine Abstimmung mit Frau A. in Bezug auf den Urlaub der Klägerin habe es nicht gegeben.

Sollte die Klägerin - was er letztlich nicht überprüfen könne - die eine oder andere einzelne Tätigkeit für Frau A. erbracht haben oder die Tür geöffnet oder das Telefon abgenommen habe, könne auch dies nicht als Sachvortrag genügen, um auf einen entsprechenden Willen des Beklagten zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu schließen. Es habe keine immer wiederholten Anweisungen seinerseits gegeben. Die Klägerin habe kommen und gehen können, wie sie wollte und habe dann lediglich Rechnungen geschrieben für die Stunden, die sie gearbeitet hat. In Bezug auf die einzelnen bearbeiteten Akten habe es natürlich Rücksprachen mit dem Unterzeichner gegeben, was aber auch mit dem externen Steuerberater der Kanzlei erfolge.

Mit Beschluss vom 26.08.2025 hat das Arbeitsgericht auf Bedenken an der Zulässigkeit des Rechtswegs hingewiesen. Die Parteien haben sich innerhalb der gesetzten Frist geäußert.

Für das weitere Vorbringen der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

II.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht zulässig, sodass die Klage nach Anhörung der Parteien angesichts der Höhe des Streitwertes an das zuständige Amtsgericht Solingen zu verweisen war (§ 48 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG i.V.m. § 17a Abs. 4 GVG).

Hinsichtlich des angekündigten Antrags vermochte die Kammer eine Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht zu erkennen. Sie ergibt sich insbesondere nicht aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

1. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG Buchst. a und Buchst. b ArbGG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Nach § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten nach § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind.

2. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht zuständig für den geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruch für die Jahre 2021 bis 2023.

(1) Ein „Sic-non-Fall“ liegt insoweit nicht vor. Die materiell-rechtliche Klage steht und fällt nicht mit der Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. § 5 Abs. 1 ArbGG.

Anspruchsgrundlage für eine Abgeltung des Urlaubs wäre § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach § 2 BUrlG findet das Gesetz auf Arbeitnehmer und auf arbeitnehmerähnliche Personen Anwendung. Das Urlaubsrecht ist aber durch Art. 7 RL 2003/88/EG geprägt, anders als bei § 5 Abs. 1 ArbGG kommt bei der materiell-rechtlichen Anwendung des Urlaubsrechts der erweiterte Arbeitnehmerbegriff des Unionsrechts zum Tragen, der etwa auch Geschäftsführer miteinschließen kann (vgl. BAG 8. Februar 2022 - 9 AZB 40/21 - Rn. 20, NZA 2022, 430). Die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft kann in prozessualer und in materiell-rechtlicher Hinsicht damit auseinanderfallen (vgl. zum Vorstehenden LAG Hessen, Beschluss vom 13. Januar 2023 - 10 Ta 3/23 -, juris sowie LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19. Juli 2022 - 3 Ta 90/22 -, juris; a.A. und einen sic-non-Fall bejahend LAG Köln, Beschluss vom 8. April 2013 - 4 Ta 11/13 -, juris; unentschieden gelassen und im dortigen Falle eine Zuständigkeit nach § 2 Abs. 3 ArbGG bejaht:BAG, Urteil vom 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 -, BAGE 181, 359-368).

Dementsprechend kommt es hinsichtlich des Antrags für die Rechtswegzulässigkeit bereits jetzt auf das Vorliegen einer Arbeitnehmereigenschaft der Klägerin an. Diese vermochte die Klägerin jedoch nicht hinreichend darzulegen. Im Einzelnen:

(2) Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Arbeitsverhältnis ist ein auf den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung gerichtetes Dauerschuldverhältnis. Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann, vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB, welcher insoweit eine über seinen unmittelbaren Anwendungsbereich hinausgehende gesetzliche Wertung enthält (vgl. BAG, Urteil vom 9. März 2005 - 5 AZR 493/04 -, juris).

Für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ist nach objektiv-rechtlichen Kriterien zu bestimmen und ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt und nicht aus der Bezeichnung durch die Parteien, da diese die für den objektiv vorliegenden Vertragstyp geltenden zwingenden gesetzlichen Regelungen nicht durch eine abweichende Bezeichnung abbedingen können; eine fehlerhafte Vertragstypenzuordnung ist durch die Rechtsprechung zu korrigieren. Der entscheidende objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen, wobei Letzterer dann eine maßgebende Bedeutung zukommt, wenn der Vertrag abweichend von den ausdrücklichen Vereinbarungen vollzogen wird oder wenn keine ausdrücklichen Vereinbarungen existieren (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 - 9 AZB 2/19 -, juris)

Schlüssiger Vortrag zum Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist nur vorhanden, wenn konkret mit allen erforderlichen Einzelheiten vorgetragen wird, wer zur Erteilung von bindenden Weisungen befugt war, warum bindende Weisungen erteilt werden konnten, welche Weisungen tatsächlich erfolgt und befolgt wurden; Sachvortrag zum Arbeitnehmerstatus, der nur Wertungen enthält, ohne die dazu berechtigende Faktenbasis anzugeben, ist nicht hinreichend substantiiert (z.B. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 28. Juli 2010 - 15 Ta 441/10). Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls muss der Grad der Weisungsabhängigkeit genau nachvollzogen werden können.

(3) Trotz Hinweises auf die unter (2) genannten Umstände im Gütetermin vom 06.05.2025 ist der Vortrag der Klägerin nicht schlüssig, da er die für die Annahme einer Arbeitnehmereigenschaft erforderliche Faktenbasis nicht mitgeteilt, sondern sich in erster Linie auf Wertungen bzw. die Mitteilung von Folgerungen beschränkt hat. Zwar hat sie eine Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und konkreter Tätigkeit ebenso behauptet wie Abstimmungserfordernisse mit dem Beklagten und die Erteilung von Weisungen etc. Allerdings hat sie - mit Ausnahme der vorgelegten E-Mails und WhatsApp-Nachrichten, die aber teilweise nicht von dem Beklagten selbst stammen - nur rudimentär angegeben, wann ihr welche konkreten Weisungen erteilt worden sein sollen und warum sie in ihrer Entscheidung, wann, wo und wie sie tätig wurde, nicht frei, sondern fremdbestimmt gewesen sein soll. Dies war insbesondere erforderlich, weil der „Vertrag über freie Mitarbeiter“ in § 1 ausdrücklich an keinerlei Vorgaben zum Arbeitsort oder Arbeitszeit gebunden ist und abgesehen von den Tätigkeiten bei der Bearbeitung von Zwangsvollstreckungsakten keine bestimmten Aufgaben geregelt sind. Sofern die Klägerin vorträgt, sie habe montags von 08.00 bis 13.00 Uhr, mittwochs von 08.00 bis 13.00 Uhr und freitags von 08.00 bis 13.00 Uhr im Büro sein sollen und sei sodann meistens mittwochs, freitags oder auch samstags in dem Büro des Beklagten gewesen, erschließt sich dies nicht durch die vorgelegten Stundenzettel, wonach sie etwa im November 2021 überwiegend lediglich zwei Tage pro Woche notiert hat, dabei häufig auch (erst) ab 09:00 Uhr. Dies gilt vergleichbar auch für die übrigen Stundenzettel, wonach sie überwiegend zwei Tage in der Woche, im Mai 2023 sodann in der Woche ab dem 08.05.2023 die gesamten fünf Tage tätig war. Auch im Hinblick auf die erteilten „Weisungen“ seitens des Beklagten bleibt der Sachvortrag weitgehend unsubstantiiert. Zuzugeben ist der Klägerin, dass sich aus den vorgelegten WhatsApp-Nachrichten und E-Mails, soweit sie vom Beklagten selbst stammen, konkrete Arbeitsanweisungen ergeben, die mit der Bearbeitung von Zwangsvollstreckungsakten ggf. nicht in Zusammenhang stehen könnten (z.B. Anl. K6: „Bitte Diktat D. noch fertig machen für T.“ vom 11.01.2023 oder „Bitte auch schreiben, was eilig ist.“ vom 06.12.2023), ganz deutlich wird dies aber nicht. Zudem handelt es sich lediglich etwa zehn konkrete Weisungen, die für den gesamten Tätigkeitszeitraum vorgelegt wurden, sodass sich daraus keine Weisungsabhängigkeit im Sinne der bereits ausgeführten Grundsätze ergeben kann. Schließlich ist nicht ersichtlich, dass diese Weisungen für die Klägerin bindend waren, sie sie also auch nicht hätte ablehnen können (wie auch in § 1 des Vertrags über freie Mitarbeiter vom 26.03.2021 vorgesehen), ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Darüber hinaus hat sie auch keinen tauglichen Beweis in Bezug auf ihre Tätigkeiten an den Mittwochvormittagen angetreten, da die benannte Zeugin A. nach eigenem Vortrag an diesen Tagen nicht anwesend war.

(4) Auch war eine Arbeitnehmereigenschaft nicht aus der Besonderheit zu ersehen, dass die Klägerin für die Beklagte zunächst im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses tätig war und die Parteien dann den Vertrag über freie Mitarbeiter schlossen.

Der Beklagte hat zur Entstehung des Vertrags ausführlich vorgetragen. Soweit die Klägerin behauptet hat, sie sei selbst davon ausgegangen, dass ihr Rechtsverhältnis zu dem Beklagten aus ihrer freiberuflichen Tätigkeit begründet ist (wobei hierbei darauf hinzuweisen ist, dass die Klägerin vorliegend entgegen der Ansicht des Beklagten nicht missbräuchlich handeln dürfte, indem sie sich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beruft, vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2013 - 10 AZR 272/12 -, BAGE 145, 26-36), ist sie dem Vortrag des Beklagten nicht substantiiert entgegengetreten, sodass dieser als zugestanden gilt, § 138 Abs. 3 ZPO.

(5) Abschließend ist festzuhalten, dass die von der Deutschen Rentenversicherung betriebene Feststellung eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses für die im vorliegenden Rechtsstreit zu beurteilende Frage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses keine Bindungswirkung hat. Vielmehr sind die Begriffe der versicherungspflichtigen Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV und des Arbeitsverhältnisses nicht deckungsgleich (BAG, Urteil vom 4. Dezember 2024 - 5 AZR 272/23 -, juris; BAG, Beschluss vom 30. August 2000 - 5 AZB 12/00 -, juris). Ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis kann auch ohne Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Da der Begriff des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV regelmäßig weiter gefasst ist als der des Arbeitsverhältnisses, kommt einem sozialversicherungsrechtlichen Statusfeststellungsverfahren keine rechtliche Bindungswirkung für ein arbeits- bzw. zivilrechtliches Verfahren zu (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 6. Februar 2018 - 3 Sa 632/17 -, juris).