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Arbeitsgericht Solingen Urteil vom 22.01.2026 – 2 Ca 1062/25

Arbeitsgericht Solingen · ECLI:DE:ARBGSG:2026:0122.2CA1062.25.00

Leitsatz
1. Mehrfache verbale sexuelle Belästigungen einer untergebenen Kollegin durch den Vorgesetzten innerhalb eines Streifenganges berechtigen ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung 2. Anzügliche Whats App-Nachrichten eines Dienstvorgesetzten an seine Kollegin ausserhalb der eigentlichen Arbeitszeit berechtigen zur fristlosen Kündigung 3. Streitige physische Übergriffe eines Vorgesetzten gegenüber einer untergebenen Kollegin - wie der Griff an das Gesäß - können im Gesamtkontext von unstreitig erfolgten verbalen Übergriffen nach Anhörung die fristlose Kündigung zusätzlich als Verdachtskündigung rechtfertigen. 4. Das Nachverhalten eines gekündigten Mitarbeiters nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz kann zur Bewertung des Klagevorbringens als Schutzbehauptung herangezogen werden.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Der Kläger ist seit 01.03.2015 als Leiter des Ordnungsamtes für die beklagte Stadt tätig. Er ist ausgebildeter Volljurist und hat in der Vergangenheit den Fachanwaltslehrgang für Arbeitsrecht absolviert. Die monatliche Vergütung liegt bei 8.220,14 Euro brutto. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem TVöD-V. Ebenfalls bei der beklagten Stadt beschäftigt ist Frau Q. (im Folgenden Q.), 24 Jahre, Mutter zumindest eines Kindes und Auszubildende der Beklagten zur Verwaltungsfachangestellten. Parallel zu ihrer Ausbildung erhielt Q. von der Bürgermeisterin G. eine Genehmigung zum Abschluss einer Zusatzvereinbarung mit der Beklagten, in deren Rahmen Q. als Einsatzkraft in einem regulärem Teilzeitarbeitsverhältnis zur Stadt im Bereich des Kommunalen Ordnungsdienstes steht. Vorgesetzter in diesem zusätzlichen Arbeitsverhältnis ist der Kläger, mit dem Q. bereits in der Vergangenheit, nämlich vor ihrer Elternzeit, beim Kommunalen Ordnungsdienst (KOD) zusammengearbeitet hatte. Sowohl der Kläger als auch sein Mitarbeiter, Herr D., als auch die Klägerin waren in der Vergangenheit darum bemüht gewesen, dass die Klägerin nach Abschluss ihrer Elternzeit erneut auch für den KOD als Nebenerwerb tätig werden konnte. Hierzu hatte es ausdrückliche Gespräche des Klägers und des Herrn D. mit der Bürgermeisterin G. gegeben. Der KOD verfügt über eigene Räumlichkeiten, wobei es für das Umziehen, also das An- und Ablegen der jeweiligen Dienstkleidung, einen Raum gibt, in dem offene „Spinde“ stehen, in denen die Mitarbeitenden auch ihre Dienstkleidung aufbewahren können. Der Kläger hat diesbezüglich ein Foto vom 23.08.2025 zur Akte gereicht, das den offenen Spind/Aufbewahrungsschrank der Q. zeigt. Er selbst verfügt über ein Dienstzimmer, in dem er sich umkleidet. Am Eingangsbereich der Behörde befindet sich schräg links gegenüber die Küche, in der die Gürtel der Ordnungsdienstmitarbeitenden in einem Tresor verwahrt werden. Schräg gegenüber davon befindet sich die Herrentoilette. Geht man nach dem Eingang hingegen nach rechts, so befindet sich bald auf der linken Seite besagter Umkleideraum mit den Aufbewahrungsschränken und am hinteren Ende dieses Flurs dann schließlich das Büro des Klägers. Das Dienstzimmer des Klägers verfügt über eine sichtschutzgewährende Tür. Begibt man sich vom Eingangsbereich in Richtung des allgemeinen Umkleideraums, so kann man bei geöffneter Tür also direkt in das Dienstzimmer des Klägers blicken. Der Kläger - Leiter des Ordnungsamtes - ist Vorgesetzter von insgesamt mehr weiblichen als männlichen Mitarbeitenden und hat im Rahmen seiner üblichen Tätigkeiten insoweit täglich mit wechselnden Mitarbeiterinnen zu tun. In der Behörde, die der Kläger führt, werden die Mitarbeitenden mit sogenannten „Funkrufnamen“ angesprochen. Hierbei handelt es sich um Namen wie „CZ.“, „GW.“, „IE.“, „CT.“, „AK.“, „ZF.“ und vieles mehr. Der Kläger selbst trägt den Namen „PY.“, Q. wird „DC.“ genannt. Es wird darüber hinaus eine Chat-Gruppe unterhalten, in der der Kläger, nachdem ihm gekündigt worden war, folgendes abgesetzt hatte:

„Liebe Kolleginnen und Kollegen,

leider ist es so gekommen, wie befürchtet. Ich melde mich vorerst aus der Gruppe ab mit

meinem derzeitigen Lebensmotto: „Teures Land, Du Doppeleiche, unter einer Krone Dach, stehe fest und nimmer weiche, wie der Feind auch dräuen mag!“

Gruß, Euer PY..“

Vorangegangen war die von der Beklagten am 26.08.2025 ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Folgendes hatte zum Ausspruch dieser Kündigung geführt:

Am 21.06.2025 war der Kläger zusammen mit Q. zum Streifengang von 19 Uhr bis etwa 2:30 Uhr in der Nacht eingeteilt. Über den gesamten Streifengang wurde von beiden Personen ein sogenanntes Streifenprotokoll angefertigt, das das Anfahren verschiedener Örtlichkeiten im Zeitraum 19:45 Uhr am 21.06.2025 bis 2:30 Uhr morgens am 22.06.2025 ausweist. Eine etwaige Pause ist in diesem Streifenprotokoll nicht eingetragen, obwohl der Kläger zusammen mit Q. am früheren Abend eine Pause auf der Terrasse eines Bekannten in einem Privathaus eingelegt hatte, um dort „Erfrischungen“ zu sich zu nehmen. Anwesend waren dort außerdem unter anderem Herr D. mit seiner Ehefrau. Lediglich der zeitliche Umfang dieser Pause ist zwischen den Parteien streitig, worauf noch zurückzukommen sein wird. Teil eines der Streifengänge an diesem Abend war unter anderem ein Weg in unmittelbarer Nähe des V.-er Dorffestes, der vom Kläger gemeinsam mit Q. abgelaufen wurde. Diesbezüglich hat die Beklagte Fotos des Weges zur Akte gereicht. Des Weiteren wurden bei den Streifengängen mehrere des Nachts weniger frequentierte Parkplätze angefahren, so unter anderem ein für die Ausübung der Prostitution bekannter Parkplatz. Weiter wurde in der Nähe des Flusses P. ein Parkplatz am Waldesrand mit geringer Beleuchtung aufgesucht. Gegen 2:30 Uhr endete die Dienstfahrt/der Dienstgang in den Räumlichkeiten des Kommunalen Ordnungsdienstes, wo er auch begonnen hatte und wo sich sowohl der Kläger als auch Q. zu Dienstschluss umkleideten.

Im Vorfeld des gemeinsamen Dienstes am 21./22.06.2025 hatte es einen privaten WhatsApp-Kontakt zwischen dem Kläger und Q. gegeben. Darin schrieb der Kläger am 03.06.2025 folgendes:

„Hey DC.,

machst Du mit mir am 21.06. zusammen Dienst?“

Angehängt ist ein Emoji, welches einen lächelnden Smiley zeigt. Darunter ist 6 Minuten später zu lesen:

„Sonst muss ich VB. fragen.“

Angehängt ist ein die Augen zusammenkneifender Smiley, der die Zunge herausstreckt.

Hierauf antwortete Q. um 12:38 Uhr:

„Hello hello,

sollte klappen! Freue mich.“

Angehängt ist der vom Kläger zuvor als erstes verwendete, lächelnde Smiley. Daraufhin antwortete der Kläger um 13:21 Uhr mit

„Rrrrrrrr.“

Angehängt ist diesmal ein Smiley, der das eine Auge zusammenkneift, das andere Auge ist aufgerissen und die Zunge ist herausgestreckt. Hierauf antwortete Q. nicht mehr.

Am 21.06., also am Tag der Streifenfahrt/des Streifenganges, meldete sich Q. bei dem Kläger erneut per WhatsApp mit folgender Anfrage:

„Heute 19 Uhr bei der CY.?“.

Angehängt ist der bereits mehrfach verwendete lächelnde Smiley. Darauf antwortete der Kläger um 16:15 Uhr:

„Jo. Geduscht, rasiert, deodoriert und motiviert !!“

Angehängt sind dieses Mal ein Smiley, dessen Augen zwei Sterne zeigen und wiederum der Smiley, der das eine Auge zukneift, das andere aufreißt und dem die Zunge aus dem Mund hängt. Hierauf antwortete Q. nicht. Um 16:59 Uhr schrieb der Kläger erneut in diesem Chat an Q.:

„Ach ja, das Outfit nicht vergessen.“

Angehängt ist ein das Auge zukneifender Smiley. Auch hierauf antwortete Q. nicht. Um 19 Uhr trafen sodann der Kläger und Q. in der Dienststelle aufeinander. Dort erkundigte sich der Kläger erneut nach dem „Outfit“ der Q.. Der Kläger zog sich dann bei geöffneter Bürotür um, was dazu führte, dass Q. ihren Vorgesetzten lediglich mit einer Unterhose (Boxershorts) bekleidet zu Gesicht bekam, als sie im Flur in unmittelbarer Nähe ihres Umkleideraumes Richtung Büro des Klägers blickte. Die Streifenfahrt, die sodann folgte, hatte unter anderem einen sogenannten „Prostituierten-Parkplatz“ zum Ziel. In diesem Zusammenhang kam es zwischen dem Kläger und Q. zu einer kurzen Unterhaltung, die sich thematisch um die Dienste von Prostituierten bzw. deren Verrichtungsplätze drehte. Im ersten Drittel des Streifenganges/der Streifenfahrt erfolgte sodann die oben bereits erwähnte „Pause“. Des Weiteren wurde sich beim Dorffest in V. eingefunden und dort gemeinsam die Fußstreife durchgeführt, wobei ein Weg neben der Bühne entlang des Dorffestes betreten wurde, der nicht beleuchtet war, so dass zumindest der Kläger seine Taschenlampe benutzen musste. Des Weiteren wurde die Örtlichkeit V. abgegangen, so unter anderem der Kirchplatz. Ob es in diesem Zusammenhang zu zwei körperlichen Übergriffen des Klägers gegen Q. gekommen ist, ist zwischen den Parteien streitig, worauf ebenfalls noch einzugehen sein wird. Nach Anfahren mehrerer weiterer Parkplätze fuhr der Kläger zum Zugang der großen P.-Talsperre auf einen in der Nähe eines Waldgebietes gelegenen nur gering beleuchteten Parkplatz. Dort äußerte der Kläger gegenüber Q., ob man lieber auf dem Wanderparkplatz halten solle. Der genaue Ablauf dieser Unterhaltung ist zwischen den Parteien ebenfalls streitig. Unstreitig stiegen jedoch beide aus dem Fahrzeug aus, um auf Geheiß des Klägers den „schönen Sternenhimmel“ zu betrachten. Um 1:17 Uhr postete der Kläger ein entsprechendes Foto in die oben genannte WhatsApp-Gruppe. Gegen 2:30 Uhr zu Dienstende fanden sich beide wieder in der Dienststelle ein. Bis auf den Kläger und Q. war keine weitere Person anwesend. Während Q. sich in „ihrem“ Umkleideraum begonnen hatte umzukleiden, erblickte sie den Kläger erneut lediglich mit einer Unterhose (Boxershorts) bekleidet. Was im Einzelnen im Zusammenhang mit dem Erblicken des Amtsleiters in Unterhosen um 02.30 Uhr in der Nacht noch an Wortwechsel geschehen sein soll, ist zwischen den Parteien wiederum streitig.

Der Kläger behauptet zunächst die WhatsApp vom 21.06.2025 betreffend folgendes:

Bei der Bemerkung „Rrrrrrrr“ habe es sich keinesfalls um eine sexuell konnotierte Bemerkung gehandelt. Vielmehr habe er, der bekannt dafür sei, dass er Streifengänge zu Fuß absolviere, darauf hinweisen wollen, dass diese Schicht mit dem Dienstfahrzeug durchgeführt würde. Es habe sich bei dem „Rrrrrrrr“ daher um ein Motorengeräusch gehandelt. Der Text „Jo. Geduscht, rasiert, deodoriert und motiviert!! Smiley - Smiley“ sei in der Tat als Aufforderung an Q. gemeint gewesen. Allerdings sei dies keinesfalls mit sexuellem Bezug erfolgt. Es handele sich vielmehr um eine allgemein gebräuchliche Formulierung, die vom Kläger schon viele Mitarbeitende gehört hätten. Der Spruch sei völlig gängig und alle wüssten darum. Es habe sich daher keinesfalls gedanklich um eine Rasur im Intimbereich gehandelt. Lediglich der Hinweis, Q. solle „deodoriert“ erscheinen, sei ernst gemeint gewesen, weil von Q. in der Vergangenheit ein starker Körpergeruch ausgegangen sei. Dies sei mehrfach angesprochen worden. Mit der um 16:59 Uhr übersendeten Textpassage „Ach ja, das Outfit nicht vergessen - Smiley“, sei die Dienstkleidung gemeint gewesen. Die Dienstkleidung werde von den meisten Einsatzkräften zu Hause aufbewahrt und in der Vergangenheit sei es mehrfach vorgekommen, dass Q. ihre Ausrüstung nicht vollständig dabeigehabt habe. Sie sei mehrfach außerdem durch unordentliche und zum Teil schmutzige Dienstkleidung aufgefallen sowie dadurch, dass Ausrüstungsgegenstände gefehlt hätten. Hierauf sei Q. sowohl vom Kläger selbst als auch von Herrn D. hingewiesen worden. Dies sei auch mehreren Kolleginnen aufgefallen. Das Problem werde durch die Unordnung in dem offenen Spind der Q. auch deutlich, was gerade das - bereits erwähnte - zur Akte gereichte Foto belege. Mit irgendeinem wie auch immer gearteten Karnevalskostüm habe diese Bemerkung rein gar nichts zu tun gehabt. Q. sei es gewesen, die an Karneval darauf hingewiesen habe, unter dem engen Kleid keine Unterwäsche tragen zu können. Er selbst habe das Kostüm auch nicht als „geil“ bezeichnet. Eine sexualisierte Atmosphäre herrsche in seiner Behörde insgesamt nicht. Allerdings habe Q. zu viel zu weit ausgeschnittenen Dekolletés geneigt. Auf diesen unangemessenen Kleidungsstil habe der Kläger sie mehrfach hingewiesen. So auch, dass man ihren BH sehen könne.

Der Kläger hat in seiner außergerichtlichen Stellungnahme zunächst behauptet, weshalb Q. ihn zu Beginn des Dienstes beim „Anlegen seiner Dienstkleidung in Unterhose beobachtet“ haben wolle, sei nicht nachvollziehbar. Denn eine Ermittlung der Örtlichkeiten werde ergeben, dass sich der Umkleideraum unabhängig vom Flur befände und im rechten Winkel zum Büroraum des Klägers läge. Es sei somit „unmöglich“, in seinen Dienstraum zu blicken, wenn man sich selbst in der Umkleide befände. Im Verlaufe des Prozesses hat der Kläger sodann folgendes vortragen lassen:

„Die Bürotür und der Schrank mit der Dienstkleidung des Klägers liegen sich baulich bedingt direkt gegenüber. Da der Kläger sich beim Umziehen naturgemäß zum Schrank hinwenden muss, hat er die Bürotür im Rücken. Er schließt die Tür normalerweise immer (aufgrund des Alters der Baulichkeit kommt es auch vor, dass die Tür gelegentlich nicht ordentlich schließt). Er hat an diesem Tag aber auch nicht bewusst darauf geachtet, ob die Tür tatsächlich geschlossen war. Wenn Q. gesehen hat, dass die Tür zum Büro des Klägers offenstand, warum hat sie den Kläger nicht auf diesen Umstand hingewiesen und ihn gebeten, die Tür zu schließen?“

Des Weiteren heißt es:

„Weiterhin ist auch nicht nachvollziehbar, weshalb sie zurück in die Umkleide gegangen ist, da die sog. „Einsatzkoppel“, (Gürtel mit Sicherheitsausrüstung) der letzte Ausrüstungs-/Kleidungsgegenstand ist, den man anlegt. Üblicherweise verlässt man die Umkleide, zieht sich diesen Gürtel an und verlässt dann das Gebäude zum Dienst. Für einen Rückweg zur Umkleide besteht keine Notwendigkeit. Es sei denn, Q. wollte einen weiteren Blick in das Büro des Klägers werfen.“

Der Kläger hat im Übrigen großen Wert darauf gelegt, dass es sich um „Boxershorts“ gehandelt habe. Der Kläger behauptet weiter im Zusammenhang mit dem sogenannten „Prostituierten-Parkplatz“, er habe anlässlich der dort geführten Unterhaltung über Prostitution mit Q. lediglich deren Fragen beantwortet. Sie habe gefragt - was unstreitig ist - , ob er wisse, ob es weitere solcher Örtlichkeiten gebe. Der Kläger habe darauf geäußert, dass wisse er nicht, da er selbst noch keine solchen Dienste in Anspruch genommen habe und dies auch nicht beabsichtige.

Der Kläger behauptet ferner, beim V.-er Dorffest sei er auf dem (bereits angesprochenen) Weg entlang der Bühne vorangegangen. Es habe sich hierbei um einen sehr beengten Weg gehandelt, der es notwendig gemacht habe, dass man hintereinander, anstatt nebeneinander gehe. Keinesfalls habe er bei dieser Gelegenheit Q. an deren Gesäß gefasst. Allenfalls könne es zu einem möglichen völlig unbeabsichtigten Körperkontakt gekommen sein, als der eine an dem anderen vorbeigemusst habe. Der Kläger behauptet weiter, die jeweiligen Orte, die bei der gesamten Streifenfahrt angefahren und sodann begangen worden seien, seien völlig übliche Örtlichkeiten im Rahmen eines nächtlichen Einsatzes. Insbesondere sei das Anfahren von Prostituierten- und weiteren unbeleuchteten und abgelegenen Parkplätzen ein normaler Vorgang. Schließlich sei es Q. gewesen, die eine „längere Pause“ eingefordert habe. Wegen des schönen „Sternenhimmels“ habe der Kläger ihr freigestellt, ob sie den Sternenhimmel „hier“ oder aber „auf einem anderen Parkplatz“ anschauen wolle. Wegen der - unstreitig - sehr geringen Beleuchtung sei man dann in der Nähe der P. ausgestiegen und habe den Sternenhimmel dort betrachtet. Ein Foto sei nicht möglich gewesen, weshalb man nach 2 bis 3 Minuten wieder eingestiegen sei. Zu Dienstende hin in der Dienststelle sei es lediglich zu einem „kurzen Blickkontakt“ mit Q. gekommen, währenddessen der Kläger lediglich mit Boxershorts bekleidet gewesen sei - was unstreitig ist. Er sei dieser Art gekleidet von seinem Dienstzimmer aus an der Umkleide der Q. „vorbeigelaufen“, da er „dringend“ das WC habe aufsuchen müssen. Er sei davon ausgegangen, dass die Tür zur Umkleide geschlossen sei. Dass die Tür geöffnet gewesen war, habe er erst bemerkt, als er schon fast an der Umkleide vorbeigegangen sei. In diesem Moment habe es den „kurzen Blickkontakt“ mit Q. gegeben. Er habe sich sofort entschuldigt, sei zurück in sein Büro gegangen, habe sich Hose und Polohemd angezogen und sei sodann zur Toilette gegangen. Weitere Vorfälle oder aber Unterhaltungen mit Q., während er seinerseits lediglich mit Unterhose bekleidet war, habe es nicht gegeben. Der Kläger weist insgesamt jegliche sexuelle Belästigung der Q. weit von sich. Q. ihrerseits sei durch besonders freizügiges Auftreten, wie insbesondere weit ausgeschnittene Pullover, aufgefallen. Auch dem Personalrat lägen insoweit bereits mehrere Beschwerden vor. Er selbst habe Q. darauf hinweisen müssen, dass sie sich zu freizügig kleide. So sei Q. an Karneval desselben Jahres - was zwischen den Parteien unstreitig ist - ohne Dienst zu haben, privat und im Kostüm auf der Dienststelle erschienen. Sie habe ein enganliegendes schwarzes Kleid getragen und von sich aus darüber berichtet, dass sie keine Unterwäsche tragen könne, da dieses Kleid zu eng sei. Der Kläger bestreitet darüber hinaus insgesamt, dass eine irgendwie geartete sexualisierte Atmosphäre in seiner Behörde herrsche. Auch werde nicht über sexuelle Themen gesprochen, insbesondere nicht über eine mögliche „offene Beziehung“ zwischen ihm und seiner Ehefrau. Hinsichtlich der Pause auf der Privatterrasse eines Bekannten während des Dienstganges am 21.06./22.06.2025 behauptet der Kläger, es habe sich lediglich um eine sehr kurze Erfrischungspause von etwa 10 bis 15 Minuten gehandelt. Das gesamte Vorgehen der Beklagten inklusive der Behauptungen der Q. sei allein in ehrverletzender Absicht erfolgt. Er habe sich nichts zu Schulden kommen lassen. Insgesamt ist sich der Kläger keinerlei Verfehlungen bewusst und hält sein gesamtes Verhalten - auch die unstreitigen Vorfälle - für rechtlich einwandfrei. Er verweist im Übrigen auf die - unstreitig - vorliegende Dienstvereinbarung der Stadt zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und ist in diesem Zusammenhang der Ansicht, dass die Kündigung schon ermessensfehlerhaft ausgesprochen worden sei, da diese Dienstvereinbarung seitens der Stadt nicht beachtet worden sei.

Zu den kündigungsrelevanten Vorfällen behauptet die Beklagte, der Kläger habe mehrfache sexuelle Belästigungen gegenüber Q. begangen, beginnend mit dem WhatsApp-Chat am 21.06.2025, der unstreitig erfolgt ist. Hierzu behauptet die Beklagte folgendes:

1. Der WhatsApp-Text: „Jo! Geduscht, rasiert, deodoriert und motiviert!! Smiley“ sei gerade nicht kontextlos erfolgt. Der Kläger habe Q. gegenüber in früheren Gesprächen unverlangt erläutert, worauf er sexuell „stehe“ und dass hierzu auch ein vollrasiertes weibliches Genital gehöre. Leider erfülle seine Frau ihm diese Wünsche nicht. Es gefalle ihm aber, wenn Frauen ihr primäres Geschlechtsteil komplett rasieren würden. Die Beklagte behauptet, mit „Outfit“ in der WhatsApp von 16:59 Uhr sei keinesfalls die Dienstkleidung, sondern das im selben Jahr getragene Karnevalskostüm der Q. gemeint gewesen. So habe der Kläger seinerzeit bereits geäußert, Q. sehe in diesem Kostüm „geil“ aus. Des Weiteren habe es auch hinsichtlich des Benutzens von Deodorant in der Vergangenheit keinerlei Probleme mit einem etwaigen Körpergeruch der Q. gegeben, die der Beklagten auch nur annähernd bekannt geworden seien. Dass der „Spruch“ insgesamt ein üblicher auf der Dienststelle des Klägers sei, der regulär genutzt werde, bestreitet die Beklagte. Die Beklagte behauptet, was die Dienstkleidung der Q. allgemein angeht, dass diese stets im offenen Spind in der Umkleide von Q. aufbewahrt worden sei. Lediglich beim ersten Einsatz nach der Rückkehr in den KOD sei die Kleidung noch zu Hause aufgrund eines Waschvorgangs gewesen. Seitdem verwahre Q. ihre Dienstkleidung allerdings auf der Dienststelle, was dem Kläger auch bekannt sei.

Q. habe den lediglich mit Unterhose bekleideten Kläger am frühen Abend des 21.06.2025 lediglich deshalb sehen müssen, da seine Bürotür offen gestanden habe und sie sich, nachdem sie aus der Küche ihren Koppelgürtel geholt habe, im Flur mit Blick auf das geöffnete Büro auf dem Rückweg in ihren Umkleideraum befunden habe. Im Bezug auf die Dienstfahrt im engeren Sinne behauptet die Beklagte, Q. habe rein beruflich nach weiteren Verrichtungsplätzen der Prostituierten gefragt. Darauf habe der Kläger erklärt, das wisse er nicht, denn zu diesen Damen würde er selbst niemals gehen. Des Weiteren sei der auf dem Dorffest beschrittene Fußweg neben der Bühne für die Öffentlichkeit gesperrt und befände sich in der Nähe eines Wäldchens ohne Beleuchtung. Der Kläger habe Q. dort am Gesäß vorsätzlich berührt und gekniffen. Er habe außerdem im weiteren Verlauf in V. den Arm um Q. gelegt, sie somit umarmt und zu ihr gesagt: „Du weißt mehr von mir, als J. (D.). Ich vertraue Dir!“ Sowohl der Griff ans Gesäß, als auch das Kneifen, als auch das Umarmen sei von Q. nicht gewünscht und ihr unangenehm gewesen. Als der Kläger schließlich in der Nähe des Wasserwerks an einer Sackgasse an einem Waldrand gehalten habe, sei die einzige Beleuchtung von einer kleinen Lampe am Tor gekommen. Q. habe sich in dieser Situation sehr unwohl gefühlt und habe sich nicht erklären können, welchen dienstlichen Bezug dieser Ort überhaupt gehabt habe. Der Kläger habe dort zu ihr - was unstreitig ist - gesagt: „Es liegt jetzt an Dir, ob wir auf den Parkplatz fahren oder nicht.“ Bei dem angesprochenen „Parkplatz“ habe es sich um einen bekannten Parkplatz gehandelt, auf dem Paare in ihren Autos sexuellen Handlungen nachgehen. Q. sei sofort klar gewesen, dass er hiermit eine gemeinsame sexuelle Handlung auf einem Parkplatz gemeint habe. Sie habe automatisch gelacht, da sie nicht gewusst hätte, wie sie hierauf habe reagieren sollen. Daraufhin habe der Kläger gesagt: „Lass uns aussteigen.“ Es sei dann - unstreitig - der Sternenhimmel angeschaut worden. Zurück in der Dienststelle habe sich Q. gerade umkleiden wollen, als der Kläger im Türrahmen erschienen sei. Er sei nicht lediglich an dem Raum vorbeigelaufen, sondern sei ausschließlich mit einer Unterhose (Boxershorts) bekleidet - diese spärliche Bekleidung ist unstreitig - stehen geblieben, habe den Bund seiner Unterhose umgeklappt und zu ihr gesagt: „Guck mal, wie braun ich bin. Jetzt möchte ich auch mal was sehen. Ich möchte sehen, ob der rote BH zur Unterhose passt.“ Daraufhin habe Q. erwidert, dass dies ihr unangenehm sei. Der Kläger habe das mit der Bemerkung quittiert: „Das hätte ich nicht gedacht, ich hätte Dir mehr zugetraut.“

Unstreitig ist im Nachgang zu diesem Arbeitseinsatz noch folgendes geschehen:

Q. suchte am 30.06.2025 die Dienststelle auf und gratulierte dort vor Ort dem Kläger nachträglich mit einer Umarmung zum Geburtstag. Bis zu diesem Zeitpunkt war es zwischen dem Kläger, Herrn D. und Q. üblich, sich zu Beginn und zum Ende des Dienstes per Umarmung zu begegnen. Am 15.07.2025 wandte sich Q. an ihre Ausbildungsleiterin, Frau R. und schilderte alle Geschehnisse im Verlaufe des 21.06./22.06.2025. Noch am selben Tag wurde der Kläger unter Fortzahlung der Vergütung widerruflich von der Arbeit freigestellt. Gleichzeitig wurde bis auf weiteres ein Hausverbot für alle städtischen Gebäude ausgesprochen. Übergeben wurde das Schreiben von der damaligen Bürgermeisterin Frau G. zusammen mit dem Leiter des Personal- und Hauptamtes, Herrn S.. Was genau im Kontext dieser Übergabe zwischen den Parteien besprochen wurde, ist streitig. Am 21.07.2025 richtete die Beklagte sodann ein Schreiben an den Kläger, in dem ihm die von Q. erhobenen Vorwürfe dargelegt wurden und er zur Stellungnahme bis spätestens Montag, dem 28.07.2025, aufgefordert wurde. Am selben Tag wurde der Personalrat über die Freistellung des Klägers informiert. Am 22.07.2025 kam es zu weiteren Befragungen durch die Mitarbeitenden der Beklagten zum Thema „sexualisierte Atmosphäre in der Dienststelle des Klägers.“ So wurden am 22.07.2025 sowohl der Mitarbeiter des Ordnungsamtes J. D. als auch die Mitarbeiter des Ordnungsamtes PD. und FM. von Frau TN., Mitarbeiterin im Haupt- und Personalamt, zu diesem Thema befragt. Beide Personen gaben an, man arbeite zwar eng zusammen und pflege ein freundschaftliches und kollegiales, gutes Verhältnis zueinander. Spezielle Äußerungen, „auf Sex bezogen“, gäbe es hingegen nicht. Weder werde die „offene Beziehung“ des Amtsleiters thematisiert, noch seien weitere sexuelle Vorlieben oder ähnliches Thema in der Dienststelle. Auch die Häufigkeit, die der Kläger sich im Zusammenhang mit Sex wünsche, sei nicht Thema in der Dienststelle gewesen. Am 28.07.2025 wurde ein weiterer Mitarbeiter, TJ., durch den Leiter des Haupt- und Personalamts, Herrn S., zu demselben Themenkomplex befragt. Auch dieser gab an, dass nicht darüber gesprochen worden sei, dass der Kläger eine „offene Beziehung“ führe, dass er „zu wenig Sex“ hätte oder es bevorzuge, wenn die Frau „ihre primären Geschlechtsteile rasiere.“ Auch ein etwaiges „meckern“ des Amtsleiters über „zu wenig Sex“ sei nicht thematisiert worden. Am 28.07.2025 ging bei der Beklagten das Schreiben des Klägervertreters vom selben Tag ein, auf dessen Wortlaut ausdrücklich Bezug genommen wird (Bl. 34 ff d.A.). Aufgrund dieser Einlassungen des Klägers hörte die Beklagte Q. erneut am 04.08.2025 an. Auf das Protokoll vom 05.08.2025 (Bl. 82 ff d.A.) wird verwiesen. Am 05.08.2025 meldete sich sodann der Prozessbevollmächtigte der Beklagten per Schreiben bei dem Prozessbevollmächtigten des Klägers und zeigte die Vertretung der beklagten Stadt an. Am 08.08.2025 verfasste die Beklagte einen weiteren Fragenkatalog an den Kläger zur Durchführung einer zweiten schriftlichen Anhörung. Es wurde dem Kläger eine Frist bis 14.08.2025 gesetzt. Bis zu diesem Zeitpunkt erfolgte keine weitere Stellungnahme des Klägers. Am 20.08.2025 hörte die Beklagte mit umfangreichem Schreiben den Personalrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Am gleichen Tag ging ein weiteres Schreiben des Klägervertreters bei der Beklagten ein, in dem es unter anderem wie folgt heißt:

„Mittlerweile sind mehrere Wochen vergangen, ohne dass die einseitig gegenüber meinem Mandanten ausgesprochene Freistellung aufgehoben wurde. Ich weise Sie ausdrücklich darauf hin, dass mein Mandant nicht nur eine Beschäftigungspflicht, sondern auch ein Beschäftigungsrecht hat, welches durch die Freistellung unterlaufen wird. Ich habe Sie demgemäß aufzufordern, unverzüglich die Freistellung und das Hausverbot aufzuheben, damit mein Mandant sein Beschäftigungsrecht ausüben kann.

Darüber hinaus teile ich mit, dass mein Mandant am 25.08.2025 seine Arbeit wieder aufnehmen wird. (…).“

Daraufhin übersandte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten noch einmal das zweite an den Kläger gerichtete Anhörungsschreiben sowohl auf elektronischem Übertragungswege an den Klägervertreter als auch noch einmal per Fax.

Am 22.08.2025 erfolgte die Reaktion des Personalrats, der der Kündigung nicht zustimmte. In dem Schreiben heißt es auszugsweise wie folgt (Bl. 118 ff d.A.):

„Der Personalrat wendet grundlegend ein, dass die bestehende, gültig veröffentlichte Dienstvereinbarung Nr. 11-11 zum Umgang mit sexueller Belästigung, Diskriminierung und Mobbing gänzlich außer Acht gelassen wurde. Des Weiteren ist in der gesamten Vorlage nebst Anhang, bis auf den Chatverlauf der abgedruckt ist, kein Beleg enthalten. Objektiv gesehen gibt es neben den jeweiligen Aussagen keinerlei handfeste Indizien die einen dringenden Tatverdacht begründen könnten. Die drei vorliegenden Aussagen entlasten Herr W. eher als dass sie ihn belasten. Aus Sicht des Personalrates ist die Angelegenheit mitnichten soweit aufgeklärt, dass hinreichend belastbar von einem sehr wahrscheinlichen Tathergang - entsprechend dem Vortag der Dienststelle - ausgegangen werden kann. Der Personalrat bemängelt, dass ausschließlich Männer zur Befragung gebeten wurden. (…)“

Der Beschluss war vom Personalrat am 22.08.2025 gefällt worden. Am 25.08.2025 fertigte Herr S. einen internen Vermerk zum persönlichen Gespräch zwischen der Bürgermeisterin, ihm selbst und dem Kläger am 17.07.2025, der von ihm und der Bürgermeisterin gegengezeichnet wurde. Am selben Tag beschloss die Bürgermeisterin mit dem Stadtverordneten UL. im Rahmen einer Dringlichkeitsentscheidung, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos zu kündigen. Herr UL. unterzeichnete den Beschluss im Beisein von Frau TN. am Abend des 25.08.2025 gegen 18:10 Uhr. Die Bürgermeisterin G. unterzeichnete ebenfalls und im Nachgang das Kündigungsschreiben vom 26.08.2025 selbst, welches dem Kläger am 26.08.2025 zugestellt wurde. In der Ratssitzung vom 06.10.2025 wurde durch den Rat der Stadt N. die Dringlichkeitsentscheidung der Bürgermeisterin G. vom 25.08.2025 zur außerordentlichen Kündigung des Klägers genehmigt (Bl. 292 ff d.A.).

Der Kläger behauptet, das zweite Anhörungsschreiben vom 08.08. mit Fristsetzung zum 14.08.2025 sei bei seinem Prozessbevollmächtigten am 08.08.2025 nicht eingegangen. Er ist zudem der Ansicht, die zweite Anhörung habe nur dazu gedient, Zeit zu gewinnen, da die Bürgermeisterin G. - was unstreitig ist - sich in Urlaub befunden habe. Der weitere Fragenkatalog sei völlig überflüssig gewesen. Die 2-Wochen-Frist, so meint der Kläger, sei daher längst abgelaufen gewesen, so dass die Kündigung schon aus diesem Grunde rechtswidrig sei. Er ist des Weiteren der Ansicht, der Personalrat sei falsch angehört worden und die seiner Ansicht nach vorliegende Missachtung der geltenden Dienstvereinbarung führe ebenfalls zur Rechtswidrigkeit der Kündigung. Er verweist des Weiteren darauf, dass zum Thema „sexualisierte Arbeitsatmosphäre“ alle drei Zeugen keine untermauernden Aussagen getätigt hätten, was ebenfalls zeige, dass Q. die Unwahrheit sage. Bezüglich des „Freistellungsgespräches“ vom 15.07.2025 im Beisein der Bürgermeisterin G. und des Leiters des Haupt- und Personalamtes weist der Kläger darauf hin, dass er - was unstreitig ist - lediglich mit Vorwürfen der sexuellen Belästigung konfrontiert worden sei, nicht jedoch damit, welche Person diese Vorwürfe gegen ihn erhoben hatte. Er habe daher - was ebenfalls unstreitig ist - nachgefragt, ob er eine „Vermutung äußern“ könne. Unstreitig erfolgte sodann vom Kläger die Äußerung, ob es sich eventuell um Vorwürfe der Q. handeln könnte?! Im Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten vom 30.10.2025 heißt es hierzu:

„Die Bürgermeisterin und Herr S. schauten sich irritiert an und nickten. Daraufhin äußerte der Kläger die Vermutung, dass es sich um Q. handele. Dies bestätigten beide mit einem Nicken. Der Kläger kam auf Q. nur deshalb, da dies der letzte Dienst war, den er mit einer Frau gemeinsam wahrgenommen hatte. Mit keinem Wort oder einer Andeutung den - nicht konkretisierten! - Vorwurf zugestanden. Wie auch, Einzelheiten sind ihm schließlich unstreitig nicht vorgehalten worden. Der Kläger bestreitet, nach dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefragt zu haben. (…)“

Im außergerichtlichen Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 28.07.2025 hieß es noch:

„Herr W. ist von diesem Vorgang sehr erschüttert und nimmt ihn sehr ernst. Er wird dafür sorgen, dass für die Zukunft ein Verhaltenskodex, eine Art Compliance-Richtlinie initiiert wird, die einerseits den Umgangston und andererseits den Umgang untereinander regelt um damit einem - sehr unwahrscheinlichen - Wiederholungsfall vorzubeugen.“

Der Kläger ist sich insgesamt keiner Schuld bewusst, hält sein Gesamtverhalten für zulässig und keinesfalls AGG-widrig, vermutet eine Schädigungsabsicht bei Q. und der Beklagten und hat daher mit der am 27.08.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.08.2025 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als Leiter des Ordnungsamtes weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte geht von der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung aus. Sie hält den Vorwurf der sexuellen Belästigung der Q. für zum einen ausreichend nachgewiesen und zum anderen zumindest im Hinblick auf einen dringenden Tatverdacht für gegeben. Sie meint, die 2-Wochen-Frist sei eingehalten worden, der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt und das Verfahren gemäß der Gemeindeordnung im Hinblick auf die Dringlichkeitsentscheidung fehlerfrei durchgeführt worden. Im Hinblick auf das Freistellungsgespräch vom 17.07.2025 behauptet die Beklagte im Übrigen folgendes:

Nachdem - unstreitig - der Kläger sofort auf Q. als Beschwerdeführerin gekommen sei, habe er kundgetan, dass ihm das ganze „leidtue“ und er „Fehler gemacht“ habe. Er werde die „Verantwortung übernehmen“. Es herrsche schließlich allgemein in seiner Behörde ein „lockerer, sportlicher“ Umgangston. Er habe dann im Fortgang des Gesprächs der Bürgermeisterin G. und Herrn S. zweimal die Bestätigung abringen wollen, dass sein Beschäftigungsverhältnis aber dennoch fortbestehe. Das erste Mal habe er dies zum Abschluss des Gesprächs in den Räumlichkeiten des Ordnungsamtes getan, ein zweites Mal vor der Tür, nachdem er zusammen mit Frau Bürgermeisterin G. und Herrn S. das Verwaltungsgebäude verlassen hatte. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang auf das Gedächtnisprotokoll des Herrn S. vom 25.08.2025 (Bl. 125 d.A.), in dem es unter anderem wie folgt heißt:

„Er hat von sich aus angegeben, dass es sich wahrscheinlich um Q. handele, die die Vorwürfe gegen ihn erhoben hat. Der Name der Beschwerdeführerin wurde weder vom Unterzeichner noch von Frau Bürgermeisterin G. erwähnt.

Herr W. hat sofort zugestanden, die Konsequenzen zu tragen, falls er einen Fehler gemacht haben sollte.

Herr W. hat noch in seinem Büro an die beiden Unterzeichnenden die fragende Aussage gerichtet, dass er ja wohl weiter bei der Stadt N. arbeiten dürfe. Das haben die beiden Unterzeichnenden unkommentiert gelassen. Kurz darauf hat Herr W. vor der Tür erneut gesagt: „Ich werde ja wohl auch weiterhin Mitarbeiter der Stadt N. bleiben“, woraufhin die Bürgermeisterin erwidert hat, dass man jetzt die weiteren Ermittlungen abwarten müsse.

Aus dem gezeigten Verhalten hatten die Unterzeichnenden den Eindruck, als seien Herrn W. sowohl sein Fehlverhalten als auch die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Folgen - bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses - bewusst.“

Abschließend wird noch auf folgende unstreitige Tatsachen hingewiesen:

Der Kläger hat auf Nachfrage der Vorsitzenden im Kammertermin am 22.01.2025 erklärt, dass das Foto, welches den Spind der Q. zeigt, ihm von einer Kollegin übermittelt worden sei. Das Foto ist ausweislich des Schriftsatzes des Klägervertreters zu einem Zeitpunkt aufgenommen worden, in dem der Kläger bereits mit einem Hausverbot belegt war.

Es besteht bei der Stadt N. eine Dienstvereinbarung „Zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, gegen Diskriminierung und Mobbing“, bezüglich deren Inhalt auf Bl. 229 ff d.A. verwiesen wird.

Der Kläger hat im Zusammenhang mit der Kündigung eine Dienstaufsichtsbeschwerde gegen die damals amtierende Bürgermeisterin, Frau G., gerichtet sowie gegen den Leiter des Haupt- und Personalamtes, Herrn S. sowie gegenüber Frau TN.. Mit Schreiben vom 30.09.2025 (Bl. 299 d.A.) hat der Landrat als untere staatliche Verwaltungsbehörde die Dienstaufsichtsbeschwerde zurückgewiesen, da „im Ergebnis keine Veranlassung für die Einleitung disziplinarrechtlicher Maßnahmen“ bestehe. In dem Schreiben heißt es auszugsweise wie folgt:

„Solche Anhaltspunkte sind weder aus dem Bericht der Bürgermeisterin noch aus dem Vorgang ersichtlich. Vielmehr ergibt sich aus dem Sachverhalt, dass sich die Bürgermeisterin eingehend und sorgfältig mit der Problematik befasst hat. Neben der SachverhaltsaufkIärung hat sich die Bürgermeisterin von Beginn an auch rechtlich beraten lassen und ist sich Ihrer Verpflichtung aus dem AGG heraus bewusst. Dies bezieht sich insbesondere auf ihre Verpflichtung nach § 12 Abs. 1 AGG. (…) Die Vorgehensweise der Bürgermeisterin ist daher aus Sicht des Geschehens heraus und aufgrund der Eilbedürftigkeit von geeigneten Maßnahmen nachvollziehbar und geboten. Soweit die Dienstanweisung der Stadt N. hier ein anderes Verfahren vorsieht, kann diese Dienstanweisung nicht die gesetzlichen Regelungen des AGG überlagern, da das AGG höherrangig ist.

Im Ergebnis besteht somit keine Veranlassung für die Einleitung diszipIinarrechtlicher Maßnahmen nach 118 Abs. 1 Landesbeamtengesetz NRW i.V.m § 79 Abs. 1 Satz 2 und § 17 Abs. 1 Satz 1 LDG NRW.

In diesem Zusammenhang ist auch darauf hinzuweisen, dass die von der Bürgermeisterin getroffene Dringlichkeitsentscheidung rechtlich nicht zu beanstanden ist.“

4. Der Kläger hat außerdem am 01.10.2025 ein Schreiben an den Rat der Stadt N. gerichtet (Bl. 296 ff d.A.), in dem es wörtlich wie folgt heißt:

„Sehr geehrte Damen und Herren des Rates,

Ich wende mich an Sie in der Ihnen bekannten Angelegenheit meiner fristlosen Kündigung auf Grundlage der Dringlichkeitsentscheidung vom 25.08.2025.

Seit mehr als 10 Jahren bin ich Amtsleiter Ihres Ordnungs- und Standesamtes. Sie alle kennen mich. Natürlich haben wir uns bei manchem Thema auch mal sachlich gestritten, aber niemals ist es persönlich geworden.

Ich leite mein Amt vielleicht etwas anders als andere Amtsleiter, aber das Ordnungsamt ist auch kein Amt wie viele andere. Die Kolleginnen und Kollegen (und damit auch ich, der ich aktiv am Außendienst teilnehme) müssen sich gerade im Außendienst blind aufeinander verlassen können und vertrauen sich gegenseitig ihre Gesundheit, wenn nicht gar ihr Leben an. Im KOD sind wir abends / nachts 6 Stunden und mehr gemeinsam auf Streife. Im Dienst sind wir oftma!s bedrohlichen Situationen ausgesetzt. Da entstehen einfach andere Beziehungen und Vertrauensverhältnisse, als wenn man gemeinsam ,,nur" im Büro sitzt und hinterher jeder nach Hause geht. Auch in der Reflexion der Einsätze müssen wir uns mit Themen auseinandersetzen, die manchmal emotional belastend, manchmal aber auch witzig sind. Der Umgang mit diesen Einsätzen führt dazu, dass man sich näher steht, als vielleicht bei anderen Arbeitsverhältnissen.

Dass es nunmehr zu einer Situation gekommen ist, die ich persönlich sehr bedaure, deren Hintergrund ich aber nicht verstehe und mit Vorwürfen konfrontiert werde, die ich vehement zurückweisen muss, bringt mich und meine Familie an den Rand des Ertragbaren.

Selbstverständlich befürworte ich, dass sich die Arbeitgeberin mit Vorwürfen sexueller Belästigung auseinandersetzt und diesen nachgeht. Hierfür gibt es bei der Stadt N. eine eigene Dienstvereinbarung. Die Dienstvereinbarung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, gegen Diskriminierung und Mobbing" schreibt in § 2 vor, dass sich die Stadt N. verpflichtet, gegen Vorgesetzte und Beschäftigte vorzugehen.

Mithin hätte die Stadt auch in meinem Fall zunächst nach der Dienstvereinbarung vorgehen müssen und den in der Dienstvereinbarung vorgezeichneten Verfahrensablauf nach § 7 einhalten müssen um eine schnellstmögliche Konfliktlösung in gemeinsamen Gesprächen mit allen Beteiligten zu erzielen. Diese Dienstvereinbarung wurde von der Arbeitgeberin vollständig außer Acht gelassen.

Die Arbeitgeberin begründet Ihr Vorgehen auch damit, dass es sich bei der Beschwerdeführerin um eine Auszubildende handelt, die einem besonderen Schutz untersteht. Dabei lässt die Arbeitgeberin aber außeracht, dass es sich bei der Beschwerdeführerin um eine 23-jährige Mitarbeiterin handelt, die in ihrer Funktion als Einsatzkraft im KOD nicht als Auszubildende geführt wird. Der Dienst im KOD wird durch eine Zusatzvereinbarung geregelt und auch nicht mit dem Ausbildungsgehalt, sondern nach EG 6 TVöD vergütet. Die Argumentation des besonderen Schutzes der Beschwerdeführerin geht also fehl und kann hier nicht für die Argumentation der Arbeitgeberin herhalten.

Natürlich hat Ihnen die Verwaltung eine SachverhaItsdarsteIIung vorgelegt, die aus ihrer Sicht die Dringlichkeitsentscheidung für die fristlose Kündigung rechtfertigt. Zu einem fairen Verfahren und einer vollständigen SachverhaItsdarsteIIung für Ihre Entscheidung als Ratsmitglieder gehört aber nach meiner festen Überzeugung auch die Darstellung meiner Seite. Es wäre mir daher ein dringendes Anliegen, Ihnen vor der Abstimmung über die DringIichkeitsentscheidung ,,die andere Seite" des Falles darzulegen.

Gegen mich werden im Grundsatz 4 Vorwürfe erhoben:

1. Senden von 2 WhatsApp Nachrichten, die von der Beschwerdeführerin und der Arbeitgeberin als sexuell intendiert ausgelegt werden. Die beiden Nachrichten habe ich tatsächlich geschickt. Sie entsprechen dem im KOD üblichen Umgangston und sind in keinster Weise sexuell intendiert gewesen. Die sexuelle Intention basiert ausschließlich auf der Auslegung durch die Beschwerdeführerin und/oder der Arbeitgeberin. Dies hätte eine Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des KOD unstreitig ergeben können. Leider hat die Arbeitgeberin nicht eine weitere Mitarbeiterin oder einen weiteren Mitarbeiter aus dem KOD hierzu befragt, Die Beschwerdeführerin kannte diesen Umgangston bereits seit 2023 und wollte nach ihrer Elternzeit trotzdem wieder zurück in den KOF

In meiner Stellungnahme vom 25.07.2025 habe ich zum Ausdruck gebracht, dass ich bedaure, dass meine Nachrichten missverständlich ausgelegt werden konnten und angeboten, Compliance-Regeln aufzustellen, um mögliche Missverständnisse zukünftig zu vermeiden. Hierauf geht die Arbeitgeberin im weiteren Verfahren überhaupt nicht ein, sondern trägt vielmehr vor, dass ich mich uneinsichtig zeigen würde. Wie aufgezeigt, ist dem nicht so.

2. Berühren der Beschwerdeführerin am Gesäß in V. und bewusstes Zeigen in Boxershorts beim Umkleiden in den Büroräumen: Ich habe die Beschwerdeführerin in V. nicht an den Hintern gefasst. Ich habe mich ihr auch nicht in anzüglicher Weise in Boxershorts gezeigt. Für beide Vorwürfe gibt es keine Zeugen, es steht also Aussage gegen Aussage.

Die Arbeitgeberin hat auch hier die Aussagen der Beschwerdeführerin schlichtweg als gegeben angenommen und ist auf meine Stellungnahme vom 25.07.2025 gar nicht eingegangen. Warum die Aussage der Beschwerdeführerin mehr ,,wert" ist als meine Aussage, begründet die Arbeitgeberin nicht. Im Zweifel sollte doch eigentlich der Grundsatz gelten, im Zweifel für den Angeklagten"...

3. Mir wird vorgeworfen, im Ordnungsamt eine ,,sexualisierte Atmosphäre" zu dulden. Hierzu wurden lediglich die drei männlichen Mitarbeiter befragt, jedoch keine einzige weibliche Mitarbeiterin. Allerdings haben die drei befragten Kollegen einhellig ausgesagt, dass es keine sexualisierte Atmosphäre im Ordnungsamt gibt.

4. Als letztes wird von der Arbeitgeberin vorgebracht, dass ich mit meiner Frau ,,eine offene Beziehung" führen würde. Hier stellt sich bereits die grundsätzliche Frage, was mein Privatleben mit dem mir vorgeworfenen persönlichen Fehlverhalten zu tun hat? Nichts! Auch hierzu wurden die drei männlichen Kollegen befragt, die diese Behauptung ebenfalls zurückwiesen.

In dem Gütetermin am 17.09.2025 vor dem Arbeitsgericht in Solingen ,,problematisierte" die Vorsitzende Richterin Rüter, dass die Beschwerdeführerin den ,,Kosenamen DC." hätte und wie ich dazu käme, einer Auszubildenden einen Kosenamen zu geben. Hierzu möchte ich anmerken, dass es sich mitnichten um einen ,,Kosenamen" handelt, sondern vielmehr um einen Spitznamen / Funkrufnamen. Nahezu alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des KOD haben einen solchen Spitznamen /Funkrufnamen. Viele wählen diesen Namen selbst oder er entwickelt sich aus der Gruppe heraus. Den Funkrufnamen ,,DC." hat die Beschwerdeführerin selbst ausgesucht und dieser wurde so seit 2023 verwendet. Diese Namensverwendung ist auch nicht Bestandteil der Begründung für die fristlose Kündigung.

Es ist mein ausdrücklicher Wunsch, Ihnen weiterhin als Amtsleiter Ihres Ordnungs- und Standesamtes zur Verfügung zu stehen und gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen noch viele Jahre zum Wohle der Stadt N. meine Arbeitskraft einsetzen zu können. (…).“

5. Abschließend soll nicht unerwähnt bleiben, dass der Kläger gegen die Vorsitzende Richterin mit Schreiben vom 06.10.2025 einen Befangenheitsantrag stellen ließ, der sich auf eine drei Wochen zuvor abgehaltene Gütesitzung bezog und dessen Anlagen sich nicht nur auf die Wahrnehmung des Klägers und seines Prozessbevollmächtigten stützen, sondern auf die Wahrnehmungen der vom Kläger in den Gerichtssaal mitgebrachten „Öffentlichkeit.“ Der Antrag wurde mit Beschluss vom 11.11.2025 zurückgewiesen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie auf sämtliche zur Akte gereichten Anlagen inklusive Fotos und Skizzen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die Kündigung vom 26.08.2025 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf desselben Tages wirksam aufgelöst.

Die Kündigung ist rechtmäßig erfolgt auf Grundlage des § 626 BGB i.V.m. § 13 KSchG. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies ist vorliegend der Fall, da der Kläger gegenüber einer ihm unterstellten Mitarbeiterin mehrfach den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllt hat und somit einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB, der zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen musste, selbst zu verantworten hat. Nach § 3 Abs. 4 AGG ist eine sexuelle Belästigung eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen gehören, ebenso sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (…). Vorauszuschicken ist, dass die vom Kläger ausgehenden sexuellen Belästigungen - wenn auch vom Kläger selbst nicht dahingehend eingeordnet - so doch in großer Anzahl unstreitig vorgefallen sind. Insoweit war die Beklagte zur Tatkündigung berechtigt. Einen weiteren Teil der gegenüber Q. begangenen sexuellen Belästigungshandlungen hat der Kläger hingegen bestritten. Im Hinblick auf diese Vorwürfe war die beklagte Stadt berechtigt, das Arbeitsverhältnis zusätzlich auf der Grundlage einer sogenannten Verdachtskündigung aufzulösen. Grundsätzlich stellen sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz an sich einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar (BAG 29.06.2017, 2 AZR 302/16). Denn Schutzgut gemäß § 7 Abs. 3, § 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Artikel 2 Abs. 1 i.V.m. Artikel 1 Abs. 1 GG (BAG 29.06.2017, 2 AZR 302/16). Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem oder mehreren anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden (Köhler/Koops BB 2015, 2807, 2808). Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit verlangt nicht, dass der oder die Betroffene ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 29.06.2017, 2 AZR 302/16).

Der Kläger hat am 03.06.2025, am 21.06.2025 sowie am 22.06.2025 mehrfach die ihm unterstellte Mitarbeiterin Q. im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und während der eigentlichen Arbeitszeit sexuell belästigt. Dabei hat der Kläger selbst neun Vorfälle unstreitig gestellt, die eine diesbezügliche Tatkündigung rechtfertigen. Weitere vier Übergriffe gegen Q., die der Kläger bestritten hat, sind massive Kündigungsgründe, auf die die Beklagte ihre außerordentliche Kündigung wegen des dringenden Tatverdachts stützen dürfte.

Im Einzelnen:

1. Rechtmäßige Tatkündigung:

Für alle im Folgenden aufzuführenden Verfehlungen des Klägers ist relevant, dass es sich bei ihm um einen im Kündigungszeitpunkt 53-jährigen Amtsleiter des Ordnungsamtes der beklagten Stadt handelt. Er ist in dieser Funktion allen ihm zugeordneten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gegenüber weisungsbefugt, d.h. fachlich sowie disziplinarisch vorgesetzt. Das gilt selbstverständlich auch für Q., die nach der Rückkehr aus ihrem Erziehungsurlaub, 24-jährig, die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten bei der Beklagten absolviert und im Nebenarbeitsverhältnis als Einsatzkraft für das vom Kläger geleitete Amt tätig geworden ist. Der Kläger ist demnach nicht nur Dienstvorgesetzter der Q. und dadurch zur Fürsorge verpflichtet, sondern auch im Hinblick auf seine besondere Stellung als Amtsleiter wegen des zusätzlich bestehenden Ausbildungsverhältnisses zu ein und demselben Arbeitgeber. Zudem ist er mehr als doppelt so alt wie die ihm unterstellte Q. und dementsprechend deutlich berufserfahrener. Darüber hinaus ist der Kläger nicht Amtsleiter irgendeines Amtes, sondern Amtsleiter des Ordnungsamtes, d.h. seine Kernaufgaben bestehen darin, Gesetze, Verordnungen und Regelwerke sonstiger Art korrekt anzuwenden, für Gefahrenabwehr Sorge zu tragen sowie Verstöße zu ahnden. Er hat zudem besondere Führungs- und Personalverantwortung, da er als Behördenleiter fungiert. Schließlich ist er mit der Organisation und Steuerung des gesamten Teams in seiner Abteilung befasst und hat die Haushalts- und Ressourcenverantwortung für seinen Bereich. Hinzu kommen etliche weitere Aufgaben, wie beispielsweise die Zusammenarbeit mit anderen Ämtern, die Repräsentation der beklagten Stadt im öffentlichen Raum und vieles mehr. Darüber hinaus ist der Kläger ausgebildeter Volljurist, hat also das zweite Staatsexamen der Rechtswissenschaften abgelegt. Unstreitig hat der Kläger außerdem am Fachanwaltslehrgang für Arbeitsrecht teilgenommen. Wenn dies auch vor langer Zeit geschehen sein sollte, so ist dennoch ein arbeitsrechtlicher Schwerpunkt beim Kläger gebildet worden. Und der Kläger hat in seiner täglichen Verwaltungspraxis, insbesondere in seiner Funktion als Behördenleiter, regelmäßig mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen zu tun.

(1) WhatsApp vom 03.06.2025 „Rrrrrrrr“

Der Kläger hat am 03.06.2025 auf das private Handy der Q. eine Nachricht geschickt, in der er fragt, ob „DC.“ mit ihm am 21.06.2025 zusammen Dienst machen werde. Angehängt ist ein lächelnder Smiley. Er ergänzt seine Frage dahingehend, sonst müsse er „VB.“ fragen und hängt einen Smiley mit zusammengekniffenen Augen und raushängender Zunge an. Auf die Antwort der Q., die da lautet: „ Hello, hello, sollte klappen! Freue mich“, angehängt ist ebenfalls ein lächelnder Smiley, hat der Kläger mit der Bemerkung „Rrrrrrrr“ geantwortet und einen Smiley angehängt, der ein Auge aufreißt, das andere Auge zusammenkneift und die Zunge heraushängen lässt. In dieser Antwort ist ein übergriffiges, sexuell motiviertes und somit belästigendes Verhalten gem. § 3 Abs. 4 AGG zu sehen. Die in Buchstaben gekleidete Lautmalerei des Klägers legt, insbesondere in Kombination mit dem von ihm verwendeten Emoji nahe, dass er offensichtlich emotional begeistert vom Dienstgang mit der Kollegin ist und dies mit einer sexuell konnotierten, einem tierischen Geräusch ähnlichen Akustik untermauern wollte. Die vom Kläger dahingehend bemühte absurde Erklärung, er habe damit gemeint, es werde mit dem Auto gefahren, weshalb sich die sieben aneinandergereihten Buchstaben „r“ als Motorengeräusch erwiesen hätten, ist als reine Schutzbehauptung und Ablenkungsmanöver zu werten. Diese vermeintliche Erklärung passt schon nicht zu dem von ihm gewählten Emoji. Gepasst hätte dazu ein Auto, nicht ein anzüglich blickendes Emoji. Üblicherweise wird der vom Kläger genutzte Emoji bemüht, um etwas nicht allzu ernst Gemeintes, im Spaß Dahingesagtes zu untermauern. Je nach Kontext wird dieses Emoji allerdings auch für Flirts und Neckereien mit sexuellem Kontext benutzt (Quelle: de.wikiHow.com). Mit seiner Nachricht “Rrrrrrr“ und dem gesendeten Emoji verlagert der Kläger die Konversation, die sich mit der Frage des gemeinsamen Dienstes zunächst noch auf einer relativ neutralen Ebene befunden hatte, auf eine anzügliche, äußerst private und die Gefühlslage des Klägers betreffende Ebene. Frei nach dem Motto: Ich bin scharf auf den bevorstehenden Abend. Ganz offenkundig hat Q. auf diese Bemerkung nicht mehr reagiert, was aufzeigt, dass sie nicht gewillt war, hierauf näher einzugehen. Der Kläger hat damit die ihm unterstellte und mit ihm zum Dienst eingeteilte Mitarbeiterin in einen Privatkontext hineingezogen, in den diese im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis schlicht nicht gehört. An dieser Stelle sei bereits klargestellt, dass die vorherige Nachricht von Q. mit der Aussage „Freue mich“, mit einem angehängten lächelnden Smiley, keinesfalls als Einladung an den Kläger anzusehen ist, wie geschehen zu reagieren. Hierauf ist deshalb bereits jetzt ausdrücklich hinzuweisen, weil der Kläger im gesamten Prozess versucht hat, die Verantwortung auf Q. abzuwälzen und diese zu diffamieren. Es ist grundsätzlich für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung nicht Voraussetzung, dass Täter und Opfer sich nicht mögen, nicht kennen oder sich noch nie begegnet sind. Das Gegenteil ist häufig der Fall. Insbesondere dann, wenn die sexuell belästigende Person und das Opfer in einem guten, möglicherweise sogar freundschaftlichen Kontakt stehen, kann es zu sexueller Belästigung kommen, weil Grenzen überschritten werden. Dass sich eine Kollegin auf eine Schicht freut und dies mit einem freundlichen Smiley untermauert und ihrem Vorgesetzten spiegelt, ist eine nette Geste und offensichtlich dem unstreitig lockeren und guten Verhältnis von Q. und dem Kläger geschuldet gewesen. Unstreitig wollte Q. nach Rückkehr aus der Elternzeit nämlich ihrerseits sehr gerne wieder beim KOD unter Leitung des Klägers arbeiten. Dies spricht dafür, dass sie sich in dieser Abteilung und auch in Gegenwart des Klägers grundsätzlich sehr wohl gefühlt hat. Dies verdeutlicht auch die WhatsApp vom 03.06.2025 mit der Äußerung „Freue mich“. Dieser Satz allerdings ist keine Einladung an den Kläger gewesen, diesen mit einem sexuell anzüglichen „Rrrrrrrr-Geräusch“ und einem die Zunge heraushängenden lassenden Smiley zu quittieren. Der Kläger ist nach dem vorgelegten WhatsApp-Chat durchaus in der Lage, unter verschiedenen Emojis zu differenzieren. Er hat diesen Smiley also absichtlich verwendet. Wenn auch diese Handlung allein nicht zu einer fristlosen Kündigung des Klägers führen konnte, so ist sie doch bereits im Kontext der folgenden weiteren Handlungen durchaus zu würdigen, da der Kläger sich in seinem grenzüberschreitenden und sexualisierten Verhalten gesteigert hat.

(2) „Jo. Geduscht, rasiert, deodoriert und motiviert““

Am 21.06.2025, also dem Tag des nächtlichen Streifenganges hat Q. ebenfalls im privaten Chat an den Kläger die Nachricht geschickt, ob man sich heute bei der „CY.“ treffe. Damit war das Dienstgebäude in der entsprechenden Straße mit der Hausnummer Y. gemeint. Anhängt hatte sie den bereits mehrfach verwendeten lächelnden Smiley. Die Antwort des Klägers 2 Stunden 15 Minuten später lautete: „Jo. Geduscht, rasiert, deodoriert und motiviert!!“ Anhängt hatte der Kläger zum einen wiederum den die Zunge heraushängen lassenden Emoji sowie den Emoji, der anstelle zweier Augen zwei Sterne aufweist. Hierbei handelt es sich um eine Nachricht, die jeglichen dienstlichen Bezug verlassen hat und die rein privat auf eine Sexualisierung der Q. hinausläuft. Mit geduscht, rasiert und deodoriert weist der Amtsleiter eine ihm unterstellte Mitarbeiterin unzweifelhaft auf Körperpflege-Praktiken hin, die er scheinbar von dieser vor Dienstantritt erwartet. Das zeigen deutlich die beiden Ausrufungszeichen, die der Kläger bewusst verwendet hat. Mit dieser Nachricht rutscht der Kläger thematisch in einen intimen und höchstpersönlichen Bereich der Q. ab, nämlich den Vorgang des Duschens und Deodorierens. Gedanklich wird Q. in einen Kontext gestellt, in dem sie nackt ist. Weder als Arbeitskollege und noch viel weniger als Vorgesetzter hat sich der Kläger mit der Körperpflege einer ihm unterstellten Mitarbeiterin vor Dienstantritt zu befassen. Erst recht hat er hierüber keine Aufforderungen abzusetzen. Der Gipfel der Grenzüberschreitung stellt das Wort „rasiert“ dar. Und dies auch ohne die im weiteren Verlauf noch zu thematisierenden Kontextangaben der Q. hinsichtlich der angeblich vom Kläger geäußerten Genitalvorlieben bei Frauen. Alleine die Tatsache, dass der Kläger einer weiblichen Mitarbeiterin gebietet, sich zu „rasieren“, ist eindeutig sexuell geprägt und kann objektiv auch nur dahingehend aufgefasst werden. Üblicherweise rasieren sich Männer schwerpunktmäßig wegen des Bartwuchses im Gesicht. In diesem Kontext mag so eine Bemerkung ohne sexuelle Konnotation möglich sein. Dies gilt nicht, wenn eine solche Nachricht gegenüber einer weiblichen Person abgesetzt wird, die offenkundig keinen Bartwuchs in ihrem Gesicht in Schach zu halten gedenkt. Rasiert werden können demnach denknotwendig nur andere Körperstellen, wie Beine, Axeln oder ggf. der Genitalbereich. Auch bei dieser Nachricht hat der Kläger offensichtlich versucht, mit dem zwinkernden Smiley die Wucht abzumildern und das ganze als lustigen Witz zu verpacken. Unangesehen dessen handelt es sich um eine explizite Sexualisierung der Mitarbeiterin, die diese ganz offenkundig nicht erbeten hatte. Als solche ist sie vielleicht im privaten Bereich, aber ganz sicher nicht seitens des Vorgesetzten objektiv erwünscht. Das Gegenteil ist der Fall. Niemand möchte von seinem „Chef“ kurz vor Dienstantritt am Nachmittag erklärt bekommen, dass er/sie geduscht, rasiert, deodoriert und motiviert zur Arbeit zu erscheinen habe. Der Kläger kann auch keinesfalls damit gehört werden, es handele sich hierbei um einen lockeren, sportlichen, familiären oder sonst wie Tonfall, den er grundsätzlich in der von ihm geleiteten Behörde pflege. Zum einen ist dies - wäre es der Fall - für sich genommen schon arbeitsrechtlich äußerst problematisch, was an dieser Stelle allerdings nicht vertieft zu werden braucht. Zum anderen hat der Kläger solche von ihm als „sportlich“ bezeichneten Sprüche zumindest gegenüber weiblichen, ihm unterstellten Kolleginnen aus den eben genannten Gründen zu unterlassen, da er anderenfalls - wie geschehen - eine sexuelle Belästigung begeht. Die abenteuerliche Behauptung des Klägers, Q. sei des Öfteren wegen fehlender Deodorierung, sprich wegen Geruchsentfaltung, aufgefallen, hat die Kammer als sportliche Schutzbehauptung und bewusste Verkehrung der Täter-Opfer-Konstellation gewertet. Es lässt sich schon der erste angefügte Smiley in diesem Kontext nicht erklären. Denn der Emoji, dem zwei Sterne aus den Augen schauen, ist grundlegend Ausdruck von Faszination, Begeisterung und Freude. Er wird verwendet, wenn jemand etwas richtig toll findet, beeindruckt oder verliebt ist. (Quelle: ChatGPT). Ganz offensichtlich wollte der Kläger also mit dem von ihm verwendeten ersten Emoji seine Freude und Aufgeregtheit im Zusammenhang mit dem nahenden Dienstabend zum Ausdruck bringen. Dies beißt sich eklatant mit dem Vortrag, bei Q. würde es sich um eine unordentliche, zu unangenehmen Gerüchen neigende Mitarbeiterin handeln. In diesem Kontext lässt sich im Übrigen die unstreitig regelmäßig stattfindende Umarmerei - auch seitens des Klägers - nicht erklären.

(3) „Outfit nicht vergessen“

Nachdem Q. auf die Mitteilung des Klägers, geduscht, rasiert etc. zur Arbeit erscheinen, nicht weiter reagiert hatet, hat der Kläger um 16:59 Uhr erneut proaktiv eine Nachricht abgesetzt in der es heißt: „Ach ja, das Outfit nicht vergessen.“ Unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage, ob es bezüglich des „Outfits“ einen konkreten Kontext zu einem Karnevalskostüm gegeben hat oder nicht, ist mit „Outfit“ aus Sicht von Q. als auch objektiv keinesfalls die Dienstkleidung gemeint gewesen. Bereits der objektive Empfängerhorizont verbietet die Auslegung, dass es sich hierbei um Dienstkleidung gehandelt haben soll. Erst recht kann Q. das Wort „Outfit“ nicht im Zusammenhang mit ihrer Dienstkleidung verstanden haben, denn diese bewahrte Q. in der Dienststelle auf und konnte sie daher gar nicht „vergessen“. Der Kläger hat zwar mehrfach beteuert, Q. sei eine unzuverlässige Mitarbeiterin, die die Kleidung und auch andere Teile der Dienstausstattung mehrfach vergessen habe, allerdings hat er selbst ein Foto zur Akte gereicht, das den Spind von Q. zeigt, in dem sich zusammengerollt mehrere Dienstkleidungsstücke befunden haben. Ganz offensichtlich wurde nicht nur von Q., sondern regelmäßig von allen Mitarbeitenden der Dienststelle die Dienstkleidung auf der Wache und eben gerade nicht privat vorgehalten. Deshalb konnte Q. den Satz, das Outfit nicht vergessen zu sollen, nur auf ein privates Kleidungsstück beziehen. Nach dem allgemeinen Sprachgebraucht handelt es sich außerdem bei „Outfit“ um folgendes: Eine Zusammenstellung von Kleidungsstücken, Accessoires etc. für einen bestimmten Zweck oder Anlass. (Quelle: Digitales Wörterbuch der deutschen Sprache). Hätte der Kläger tatsächlich, wie von ihm behauptet, die Dienstkleidung gemeint, so wäre es ein leichtes gewesen, das Wort Dienstkleidung zu verwenden. Es stellt sich im Übrigen sofort die Frage, ob der Kläger den Begriff „Outfit“ auch einem männlichen Kollegen gegenüber verwendet hätte. Gemeint war ganz offensichtlich private Kleidung. Das ergibt sich auch zwanglos aus dem Gesamtkontext von „Rrrrrrr“ sowie „duschen, rasieren und deodorieren“. Diese Nachricht ist übergriffig, fernab von jedem dienstlichen Bezug und deutlich sexuell aufgeladen und mit den entsprechenden Emojis untermalt. Zwei Stunden vor Dienstantritt hat der Kläger in seiner Funktion als Vorgesetzter damit erneut eine sexuelle Belästigung im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis begangen.

(4) „Was ist denn mit dem Outfit?“

Der Kläger hat dann die Frage des „Outfits“ der Q. noch einmal bei Dienstantritt gegen 19:00 Uhr thematisiert. Auch die weitere Bemerkung, ob Q. denn seine WhatsApp nicht gelesen habe, ist in diesem Kontext unstreitig gefallen. Der Kläger hat diese kurze Konversation zunächst überhaupt nicht bestritten. Er hat erst im Schriftsatz vom 30.10.2025 vortragen lassen, ob er Q. nach ihrem „Outfit“, ihren „Klamotten“ oder ihrer „Dienstkleidung“ gefragt hätte, wisse er nicht mehr. Für die Kammer stand fest, dass der Kläger auch bei Beginn der Schicht noch einmal nach dem von ihm gewünschten „Outfit“ gefragt hat. Hierin liegt die Fortsetzung der zuvor bereits begangenen sexuellen Belästigung hinsichtlich des äußeren - privaten - Erscheinungsbildes von Q..

(5) Nur in Unterhose zu sehen

Eine weitere sexuelle Belästigung erfolgte unmittelbar danach, nämlich als der Kläger zuließ, dass er von der ihm unterstellten Q. nur mit einer Unterhose bekleidet gesehen werden konnte. Zu Dienstbeginn hat der Kläger sich bei offener Bürotür in seinem Büro umgezogen und die Tür hierbei nicht geschlossen. In diesem Zusammenhang kam es dazu, dass Q. den Kläger lediglich mit einer Unterhose bekleidet zu sehen bekam. Dieser Blick auf den Kläger ist nach Aussage von Q. bei der erfolgten Anhörung durch die Beklagte dadurch zustande gekommen, dass sie durch die Räumlichkeiten (Flur) in die Küche und sodann von dort aus zurück in ihren Umkleideraum gehen musste, da sie in der Küche noch Ausrüstungsgegenstände, die dort im Tresor verwahrt werden, abholen musste. Beim Rückweg über den Flur in Richtung Umkleidekabine hat sie dann den Kläger nahezu nackt, nämlich nur noch mit einer Unterhose bekleidet, bei geöffneter Bürotür erblicken können. All dies ist unstreitig geschehen. In seiner außergerichtlichen Stellungnahme hat der Kläger als erstes behauptet, es sei überhaupt nicht nachvollziehbar, weshalb Q. ihn beim Anlegen der Dienstkleidung in Unterhose „beobachtet“ haben wolle. Denn eine Ermittlung der Örtlichkeiten werde ergeben, dass sich der Umkleideraum abhängig vom Flur befände und im rechten Winkel zu seinem Büroraum läge. Es sei somit unmöglich, in seinen Dienstraum zu blicken, wenn man sich in der Umkleide befände. Nachdem die Beklagte klargestellt hat, dass Q. den Koppelgürtel aus der Küche geholt hatte und den Kläger somit auf dem Rückweg vom Flur aus gesehen hat, hat der Kläger die Auffassung vertreten, Q. habe die Türe schließen können. Die Verantwortung hierfür lag - anders als der Kläger meint - nicht bei Q., die sich selbstverständlich zu Dienstantritt in den Räumlichkeiten des Ordnungsdienstes frei bewegen können, insbesondere von ihrem Umkleideraum in die Küche zum Tresor gelangen können muss. Die Verantwortung liegt beim Kläger, der es nicht für nötig befunden hat, seine Tür zu schließen. Der Kläger hat selbst vorgetragen, die Tür stehe manchmal auf, da sie altersbedingt nicht immer korrekt schließe. Selbst wenn der Kläger also vorab die Tür zugemacht haben sollte, was er allerdings selbst nicht vorgetragen hat, so war ihm bewusst, dass die Tür auch wieder aufspringen kann. Als Amtsleiter ist es Aufgabe des Klägers, wenn er sich seiner Kleidung entledigt und nur noch in Unterhose dasteht, dafür Sorge zu tragen, dass niemand, erst recht keine 24-jährige Kollegin und Auszubildende der Stadt, die alleine mit ihm auf der Dienststelle ist, das zu Gesicht bekommt. Ein nahezu unbekleideter Vorgesetzter hat sich der Blicke aller ihm unterstellten Mitarbeitenden konsequent und ausnahmslos zu entziehen. Um es auf den Punkt zu bringen: Ein Vorgesetzter hat auf der Arbeit in Sichtweite anderer nicht halbnackt herumzustehen. Denn er befindet sich weder zu Hause noch in anderen privaten Räumlichkeiten oder einer Sportvereins-Umkleide. Es handelt sich um eine Arbeitsstätte. Hält er sich nicht daran, so liegt eine sexuelle Belästigung in diesem Verhalten. Auch der wiederholte Hinweis des Klägers, es habe sich um „Boxershorts“ gehandelt, zeigt, wie wenig einsichtig er hinsichtlich seines distanzlosen und übergriffigen Verhaltens ist. Offensichtlich hält er „Boxershorts“ für akzeptabel, übersieht dabei aber, dass er ansonsten schlicht nackt war und sich in „Boxershorts“ die Genitalien sowie das Gesäß deutlicher abzeichnen als in langen Hosen oder in der Dienstkleidung. Der weitere Hinweis des Klägers, es gäbe nicht ausreichend ausgestattete Räumlichkeiten, ist in diesem Zusammenhang ebenfalls falsch. Der Kläger verfügte über ein abgegrenztes, eigenes und nur zu seiner Verfügung stehendes Büro mit Tür. Es lag allein in seinem Verantwortungsbereich, diese Tür zu schließen. Dass er das offenkundig unterließ, lässt vor dem Hintergrund des zuvor erfolgten Chats die Frage offen, ob der Kläger von Q. nicht vielleicht in genau dieser Position gesehen werden wollte, es ihm zumindest aber egal war. Anders als es der Kläger meint, war es nicht Q., die die Tür hätte schließen müssen oder ihn darauf aufmerksam machen sollen, dies zu tun. Der Kläger missversteht hier offensichtlich die ihm - und nicht seiner Mitarbeiterin - obliegende Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsvertrag. Schlussendlich ist es auch nicht Q. anzukreiden, dass sie nach der Küche nochmals ihre Umkleide aufsuchte, was der Kläger nicht länger bestritten hat, ihn aber zu Vermutungen veranlasste. Die letzte Stellungnahme des Klägers hierzu zeigt seine sich durch den gesamten Prozess ziehende Strategie, die unter dem Stichwort „Victim-Blaming“ bekannt ist: In Wahrheit wurde er selbst Opfer seiner ihn „beobachtenden“ Kollegin: „Für einen Rückweg zur Umkleide besteht keine Notwendigkeit. Es sei denn, Q. wollte einen weiteren Blick in das Büro des Klägers werfen.“ Selbst wenn, wovon die Kammer mitnichten ausgegangen ist, ein solches proaktiv neugieriges Verhalten der Q. vorgelegen haben würde, so hat der Kläger als Amtsleiter erst Recht für geschlossene Türen Sorge zu tragen.

(6) „Prostituierten Parkplatz“

Der Kläger hat eine weitere sexuelle Belästigung gegenüber Q. begangen, als er an dem sogenannten „Prostituierten Parkplatz“ private Bemerkungen sexuellen Inhalts abgab. Unstreitig entspann sich zu diesem Zeitpunkt auf Initiative von Q. eine Unterhaltung mit dem Kläger über die Verrichtungsplätze der örtlichen Prostituierten. Unstreitig hat der Kläger in diesem Zusammenhang geäußert, er habe „solche Dienste nicht in Anspruch“ genommen. Diese völlig unverlangt abgegebene Information hinsichtlich seiner eignen Prostituiertenkontakte stellt eine sexuelle Belästigung dar, da sie die Unterhaltung auf eine Intims- und Privatsphäre des Klägers mit explizit sexuellem Inhalt gelenkt hat, die Q. - zumal in einem Vier-Augen-Gespräch - in eine unangenehme und objektiv unerwünschte Situation gebracht hat. Auch vor dem Hintergrund, dass Q. über den vor ihnen liegenden bzw. weitere Verrichtungsplätze der Prostituierten Fragen stellte und insoweit Informationsbedarf vorgelegen haben mag, ist es vollständig irrelevant, ob der Kläger selbst Besuche bei Prostituierten bevorzugt oder nicht. Diese Information hat mit der Frage nach weiteren Verrichtungsplätzen nichts zu tun. Er kann die an ihn als Leiter des Kommunalen Ordnungsamtes gestellte Frage aus seiner Kompetenz und beruflichen Qualifikation sowie der Kenntnis der Örtlichkeiten heraus beantworten, ohne einen Bezug zu seiner eigenen sexuellen Praxis, ob mit oder ohne Prostitution, herzustellen. Auch dies stellt ein übergriffiges, sexualisiertes und völlig fehlgeleitetes Verhalten dar, welches objektiv unerwünscht ist und somit als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu qualifizieren ist. Ob der Kläger eine Belästigung durch seine freiwilligen Informationen beabsichtigt hatte oder nicht, ist nach der gesetzlichen Wertung irrelevant. Die unverlangte Kenntnis darüber, ob ein Vorgesetzter Dienstleistungen von Prostituierten in Anspruch nimmt oder nicht, ist objektiv grenzüberschreitend, unangenehm und sexualisiert. In der Gesamtschau aller vom Kläger abgesetzten WhatsApps, getätigten Bemerkungen sowie seinem freizügigen Verhalten beim Umkleiden zeigt sich, dass er thematisch immer wieder in sexualisierte Bereiche privater Natur gegenüber Q. abgerutscht ist. Dies alles hat mit der Wahrnehmung der Dienstgeschäfte, wie sie beiden Beteiligten nach dem Arbeitsvertrag obliegen, selbst wenn man Prostituierten-Parkplätze anfährt, nichts zu tun. Der Kläger lenkte den gesamten Dienst über die Aufmerksamkeit der Q. immer wieder auf intime und sehr persönliche, sexualisierte Sachverhalte.

(7) Unbeleuchteter Parkplatz

Schließlich stellt auch die Bemerkung des Klägers „es liegt jetzt an Dir, ob wir auf den Parkplatz fahren oder nicht“ eine weitere sexuelle Belästigung dar. Unstreitig sind, das weist auch das Streifenprotokoll des Abends aus, der Kläger und Q. auf diversen Parkplätzen zum Halten gekommen. Diese lagen teilweise sehr abgelegen, waren sehr gering beleuchtet und teilweise am Waldrand und/oder an Wassergebieten. Unstreitig ist auch, dass es Parkplätze in diesem Bereich gibt, auf denen Pärchen sexuelle Praktiken in oder außerhalb ihrer Fahrzeuge ausüben. In diesem Kontext stellt die Äußerung, dass es jetzt „an Q. liege“, ob man auf den „anderen Parkplatz“ fahre oder nicht, eine sexuelle Belästigung dar, weil damit unterschwellig aber eindeutig bei der Adressatin die Aufforderung zu intimen und/oder sexuellen Handlungen ankommt. Eine solche Bemerkung ist objektiv unerwünscht. Q. hat diese Aussage auch genauso verstanden, wie sich aus ihrer Anhörung unschwer erkennen lässt. Nachdem sie - sich äußerst unwohl fühlend - gelächelt hatte, schlug der Kläger - unstreitig - vor, doch nun gemeinsam den Sternenhimmel zu betrachten.

(8) Sternenhimmel

Ohne Zweifel und vom Kläger auch zugestanden, hat er Q. aufgefordert, mit ihm auf einem nur gering beleuchteten Parkplatz an einem Waldrand den Sternenhimmel zu betrachten. Auch hierin ist eine sexuelle Belästigung zu sehen und nebenbei bemerkt, dürfte diese Aktivität auch nicht von der Arbeitsbeschreibung eines Amtsleiters beim KOD gedeckt sein. Auch hier sei noch einmal deutlich auf folgendes Setting hingewiesen: Der Leiter des Ordnungsamtes, 53-jährig, eine Auszubildende desselben Arbeitgebers und zugleich ihm im Arbeitsverhältnis unterstellte 24-jährige Frau stehen mitten in der Nacht einsam unter vier Augen auf einem nahezu unbeleuchteten Parkplatz, weil der Vorgesetzte den Plan entwickelt hat, den „schönen Sternenhimmel“ gemeinsam erkunden zu wollen. Gemeinhin handelt es sich bei einer solchen Aktivität um ein sehr intimes Vorgehen, welches in der Regel romantisch verbundene Personen miteinander teilen. Des nachts im Sommer den Sternenhimmel zu betrachten, ist nicht die typische Verhaltensweise, die man in der Zusammenarbeit von männlichem Vorgesetzten und weiblicher Untergebener eines Ordnungsdienstes erwarten würde. Der Kläger hat durch seinen Vorschlag für eine völlig überromantisierte, deplatzierte und sexuell untermalte Situation gesorgt, in der sich die ihm unterstellte, deutlich jüngere Mitarbeiterin nicht zur Wehr setzen konnte. Nachdem der Kläger übrigens zunächst noch behauptet hatte, das Foto des Sternenhimmels habe „nicht geklappt“ und man sei zwei bis drei Minuten später schon wieder ins Auto gestiegen, ist unstreitig geblieben, dass der Kläger um 01:17 Uhr ein entsprechendes Foto, welches offensichtlich doch gemacht werden konnte, in die WhatsApp- Gruppe seiner Behörde gepostet hatte. Nicht nur an dieser Stelle weist der klägerische Vortrag erhebliche Widersprüche und Sprunghaftigkeiten auf.

(9) Erneut nur in Unterhose

Die vorerst letzte Steigerung seines Verhaltens hat der Kläger sodann des nachts gegen 02:30 Uhr nach Abschluss der Schicht auf der Dienststelle an den Tag gelegt, als er Q. weiter sexuell belästigte, indem er wiederum lediglich in Unterhose bekleidet, diesmal unmittelbar in ihr Blickfeld aktiv eingetreten ist. Unstreitig konnte Q. den Kläger nämlich nur in seiner Unterhose bekleidet zum zweiten Mal im Rahmen dieser Schicht erblicken, als er an ihrem Umkleideraum vorbeiging. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Ob der Kläger hingegen den Umkleideraum ausdrücklich betrat oder nicht, wird im Rahmen der Verdachtskündigung noch relevant werden. Hier sei darauf hingewiesen, dass zwischen den Parteien unstreitig geblieben ist, dass Q. von ihrem Umkleideraum aus den Kläger lediglich mit Unterhose bekleidet erblicken konnte. Zur Verdeutlichung der Situation noch einmal: Es handelt sich um zwei Personen, ein Vorgesetzter und die ihm unterstellte, deutlich jüngere weibliche Mitarbeiterin. Es ist inzwischen 02:30 Uhr nach einer mehr als 6-stündigen Schicht. Beide Beteiligten sind alleine auf der Dienststelle mitten in der Nacht. Beide sind aufgrund der Notwendigkeit, die Dienstkleidung abzulegen, gezwungen, sich zu entkleiden. Der Kläger nutzt diese Gelegenheit, um sich lediglich mit „Boxerhorts“ bekleidet Q. zu präsentieren. Hierin liegt erneut eine sexuelle Belästigung, da Q. durch das Verhalten des Klägers gezwungen wurde, diesen nahezu nackt wahrzunehmen, was ein - wie bereits dargelegt - grenzüberschreitendes, sexualisiertes und übergriffiges Verhalten des Vorgesetzten zeigt. Ein solches Verhalten ist ausdrücklich von § 3 Abs. 4 AGG und somit von der Rechtsordnung missbilligt. Der hierzu vom Kläger erfolgte Sachvortrag ist erneut abenteuerlich. So will der Kläger von seinem Dienstzimmer aus an der Umkleidekabine der Q. „vorbeigelaufen“ sein, da er „dringend auf das WC“ gemusst habe. Es sei dann zu einem „kurzen Blickkontakt“ gekommen, er habe sich „sofort entschuldigt“, sei dann zurückgelaufen, um sich in seinem Büro Shirt und Hose anzuziehen, um sodann (endlich) das WC aufzusuchen. Dieser Vortrag ist unglaubhaft und als reine Schutzbehauptung zu werten. Jemand, der „dringend“ das WC aufsuchen muss, muss dies keinesfalls entkleidet tun. Das Gegenteil ist logisch, zumal die Herrentoilette unweit des Eingangsbereichs liegt, wie die Skizze der Dienststelle zeigt. Es wäre daher ein leichtes gewesen, der Kläger hätte das Herren-WC sofort nach Eintritt in die Dienststelle aufgesucht, um sich seiner Notdurft zu entledigen. Stattdessen will der Kläger zunächst in sein weiter hinten am Ende des Flures gelegenes Dienstzimmer gegangen sein, um sich auszuziehen. Nur mit der Unterhose bekleidet will er sodann wiederum durch den Flur zurück, am Zimmer der Q. vorbei und dann abbiegend zum WC gelaufen sein. Rein zufällig habe Q. ihn dabei erblickt, wobei der Kläger nicht davor zurückschreckt, Q. auch noch vorzuwerfen, sie habe ihrerseits die Tür nicht geschlossen gehalten. Damit will der Kläger offenkundig suggerieren, dass Q. möglicherweise besonders interessiert daran gewesen sein könnte, entweder selbst unbekleidet gesehen zu werden oder aber den Kläger möglichst ohne Dienstkleidung erhaschen zu können. Das gesamte Vorbringen ist lebensfremd und dient lediglich dazu, von der eigenen Verantwortung, sich schier nahezu unbekleidet einer unterstellten Mitarbeiterin gezeigt zu haben, abzulenken. Die Kammer ist diesem offensichtlich als Schutzbehauptung daherkommenden Sachvortrag daher nicht gefolgt. Von Anfang an hätte der Kläger bekleidet das WC aufsuchen können. Dies gilt erst recht, wenn es sich um eine Dienststelle handelt, die mitten in der Nacht völlig unbelebt von ihm und einer einzigen weiteren Mitarbeiterin genutzt wird. Es gebietet bereits der Anstand, aber erst recht der Arbeitsvertrag und noch vielmehr das AGG, sich in diesen Räumlichkeiten nicht sichtbar nahezu nackt fortzubewegen.

Bereits diese insgesamt neun Verfehlungen des Klägers rechtfertigen ohne jeden Zweifel an sich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe einer sogenannten Tatkündigung.

2. Rechtmäßige Verdachtskündigung

Die Kündigung des Klägers ist zusätzlich als sogenannte Verdachtskündigung wirksam. Unter einer Verdachtskündigung versteht man Tatbestände, bei denen die Kündigung nicht auf eine vom Gekündigten begangene schuldhafte Pflichtverletzung selbst, sondern allein darauf gestützt wird, der Gekündigte stehe im Verdacht, die Vertragsverletzung begangen zu haben. Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Will der Arbeitgeber eine außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen, beginnt die 2-wöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB in dem Zeitpunkt, in welchen er einen bestimmten Kenntnisstand für ausreichend zu einer solchen Kündigung hält (BAG 05.06.2008, 2 AZR 234/07). Bei einer Verdachtskündigung ist es somit allein der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zur unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führt (BAG 28.11.2007, 5 AZR 952/06). Der Verdacht muss sich aus objektiven, konkreten im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen schließen lassen, die geeignet sind, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG 17.03.2016, 2 AZR 110/15). Entscheidend ist, ob sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen können (BAG 06.09.2007 - 2 AZR 264/06). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen hingegen nicht aus. Aufgrund der objektiven Tatsachen muss der Verdacht dringend vorliegen, also eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit oder die für das Arbeitsverhältnis relevante Straftat begangen hat (BAG 17.03.2016, 2 AZR 110/15). Gemessen an diesen Maßstäben war die Beklagte berechtigt, das Arbeitsverhältnis des Klägers auch wegen dringenden Tatversachtes der sexuellen Belästigung zu Lasten von Q. aufzulösen. Weitere vier Verfehlungen des Klägers lassen sich in diesem Zusammenhang konstatieren.

(1) Kontext Vollrasur des Genitalbereichs

Q. hat bei ihrer Beschwerde gegenüber ihrer Ausbildungsleiterin, Frau R., angegeben, dass der Kläger ihr gegenüber in früheren Gesprächen erwähnt habe, worauf er „sexuell stehe“. Hierzu habe er unter anderem ausgeführt, dass es ihm gefalle, wenn Frauen ihr primäres Geschlechtsteil komplett rasierten. Seine Frau erfülle ihm diesen Wunsch nicht, was er bedauerlich fände. Der Kläger hat diese Äußerungen stets bestritten. Er hat behauptet, sein WhatsApp-Text, der sich mit duschen und rasieren befasste, sei ein üblicher „Spruch“, den er aufgrund seines „sportlichen“ Umfangs regelmäßig verwende. Dieser habe mit der tatsächlichen Rasur einer Frau, insbesondere von Q., nichts zu tun gehabt. Im Rahmen der Verdachtskündigung kommt es allerdings nicht darauf an, ob bewiesen werden kann, dass der Kläger diese Äußerungen gegenüber Q. getätigt hat oder nicht. In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass die Kammer ausdrücklich von der Vernehmung der Q. und ggf. weiterer Zeugen abgesehen hat, um Q. nicht erneut in die unangenehme Lage zu versetzen, sich den sexuellen Belästigungen des Klägers, zudem noch in seinem Beisein, erneut zu stellen. Aus Sicht der Kammer war die Beweisaufnahme entbehrlich, da - was sich im Folgenden zeigen wird - sämtliche weiteren Vorwürfe, die teilweise massiv sind, im Rahmen eines dringenden Tatverdachts bereits als Kündigungsgrund erweisen.

Wie bereits dargelegt, ist der vom Kläger genutzte Wortlaut „rasiert“ im Zusammenhang mit Q. dann erklärlich und das anzügliche, die Zunge herausstreckende Smiley ebenfalls, wenn man genau den von Q. in ihrer Anhörung am 15.07.2025 dargelegten Kontext hinzuzieht. Das gleiche gilt für die von Q. dargelegte Reaktion des Klägers auf ein von ihr getragenes Karnevalskostüm.

In ihrer Anhörung, die auf Initiative von Q. hin, nämlich im Rahmen einer Beschwerde erfolgte, hat sie angegeben, mit „Outfit“ sei ein „Karnevalsoutfit“ gemeint gewesen, das sie bei der letzten Karnevalsfeier getragen habe. Es habe sich um ein Engels-Kostüm mit einem schwarzen, langärmeligen Kleid mit rundem Ausschnitt und einem Heiligenschein aus schwarzen Federn gehandelt. Q. hat angegeben, und dies wurde von der Beklagten mehrfach schriftsätzlich angebracht, dass dieses „Outfit“ der Kläger als „geil“ bezeichnet habe und seitdem für ihn während der Dienstzeiten gelegentlich ein Thema gewesen sei. Deshalb habe Q. die anzügliche Aufforderung per WhatsApp auch sofort darauf bezogen, in diesem engen Kleid erscheinen zu sollen. Es sind aus Sicht der Beklagten, konkret aus Sicht der das Protokoll erstellenden Ausbildungsleiterin überhaupt keine Belastungstendenzen oder ungewöhnliche Motivlagen bei Q. erkennbar gewesen. Das Gegenteil ist der Fall. Q. selbst hat sich ausdrücklich den Wiedereintritt in den KOD gewünscht und dies auch nicht streitig gestellt. Sie hat selbst offensichtlich ein lockeres und zugewandtes Verhältnis zum Kläger gepflegt, was ihre eigenen WhatsApps und die Verwendung der von ihr herausgesuchten Emojis belegen. Auch ist keine weitere Motivlage ersichtlich, aufgrund derer Q. den Kläger mit Unwahrheiten überziehen hätte wollen. Da der gesamte WhatsApp-Chat und diverse Vorfälle auf der Dienstfahrt am 21.06./22.06.2025 ohnehin unstreitig, nämlich vom Kläger eingeräumt worden sind, ergänzen die von Q. geäußerten Informationen lediglich passgenau den gesamten Sachverhalt. Sie fallen gleichsam wie Puzzlestücke in den Gesamtkontext hinein. Denn die Aufforderung einer Frau gegenüber, sich zu rasieren, macht natürlich dann Sinn, wenn sie auf eine Körperrasur bezogen ist. Auch das vom Kläger mehrfach umkämpfte Wort „Outfit“ ist schon ohne die Zusatzinformation der Q. - wie bereits ausgeführt - eben nicht mit der regulären Dienstkleidung überein zu bringen. Weder die Kammer noch seinerzeit die Beklagte war gehalten, sich von dieser Ausflucht des Klägers überzeugen lassen. Die Benutzung des Wortes „Outfit“ macht aber dann Sinn, wenn man die Karnevalskostümierung und die dahingehend von Q. behauptete Bemerkung des Klägers, sie sähe „geil“ aus, hinzudenkt. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang geäußert, Q. sei es gewesen, die behauptet habe, das Kleid sei so eng, dass sie „darunter keine Unterwäsche tragen“ könne. Die von ihm behauptete Bemerkung zum Tragen von Unterwäsche untermauert letztlich genau den von Q. hergestellten Kontext. Ganz offensichtlich ist dem Kläger das Kostüm in lebhafter Erinnerung geblieben. Ob die Bemerkung über die Unterwäsche gefallen oder der Fantasie des Klägers entsprungen ist, kann an dieser Stelle offenbleiben. Sollte Q. sich derart übergriffig und sexualisiert verhalten haben, so war es die Aufgabe des Klägers, diesem Verhalten als Vorgesetzter entsprechende Konsequenzen folgen zu lassen.

(2) Berührung am Gesäß

Der Kläger ist darüber hinaus dringend verdächtig, Q. am V.-er Dorffest anlässlich eines Kontrollgangs seitlich der Bühne an einem abgelegenen Pfad ans Gesäß gefasst und/oder ins Gesäß gekniffen zu haben. In der diesbezüglichen Beschwerde äußerte Q., dass der Kläger sie am Po berührt und gekniffen habe. Dies stellt ohne weiteren Subsumtionsaufwand eine sexuelle Belästigung nach Maßgabe des § 3 Abs. 4 AGG dar. Auch hinsichtlich dieses Vorwurfs dürfte die Stadt einen dringenden Tatverdacht hegen. Denn es gibt auch in diesem Kontext keine nachvollziehbaren Motive, weshalb Q. sich diesen Vorfall ausgedacht haben sollte, um den Kläger zu diskreditieren, den sie offenkundig mochte. Die Lebenserfahrung und der Blick auf Vorfälle von sexueller Belästigung zeigen gerade, dass Täter klassischerweise Vier-Augen-Situationen herstellen oder ausnutzen, um zu sexuellen Übergriffen überzugehen. Selbstverständlich steht dann später dem Opfer keine Zeugin/ kein Zeuge zur Verfügung. Selbstverständlich liegt es zudem in der Natur der Sache, dass sexuelle Belästigungen in aller Regel unter Ausschluss von weiteren Zeugen passieren. Q. ist allerdings für die Beklagte die Zeugin für die geschilderten Vorfälle. Die Beschwerde von Q. den gesamten Abend betreffend ist in sich schlüssig und deckt sich in weiten Teilen mit der Einlassung des Klägers selbst. Die Atmosphäre lässt sich aus Sicht der Beklagten wie folgt darstellen:

Der Kläger ist zu zweit mit Q. über Stunden in der Nacht an einem Sommerabend unterwegs. Er sucht auffällig einsame und abgelegene sowie gering beleuchtete Orte auf, abgesehen vom V.-er Stadtfest. Darüber hinaus sucht er - was ebenfalls unstreitig ist - auch noch eine Privatterrasse auf, um dort mit seinem Kollegen D. und dessen Ehefrau sowie weiteren Personen „Erfrischungen“ zu sich zu nehmen. Streitig ist lediglich, wie lange diese Pause gedauert hat. Dass der Kläger auch hierzu arbeitsvertraglich sicherlich nicht berechtigt war, ist nicht Kündigungsgrund gewesen, braucht aber deshalb auch nicht unerwähnt zu bleiben. Der Kläger hat den Abend über also eine Atmosphäre hergestellt, in er der quasi gönnerhaft unter Einbeziehung von Snacks und Erfrischungen von privaten Gastgebern und unter Aufsuchen einsamer und mit sexueller Konnotation versehener Plätze seinen Dienst absolvierte, was vor-übergehend in der Betrachtung des „schönen Sternenhimmels“ gipfelte. Zuvor hatte der Kläger nicht nur unverschämt anzügliche Bemerkungen per WhatsApp verschickt, sondern auch seine Ansprüche an das äußere Erscheinungsbild seiner Kollegin dargelegt. In diesem gesamten Zusammenhang erscheint es mehr als realistisch, dass der Kläger zu späterer Stunde auch seine Finger nicht bei sich behalten konnte und der ihm unterstellten Kollegin bei geeigneter Gelegenheit schlicht ans Gesäß griff oder/und kniff. Dieser Vortrag erscheint derart lebensnah und nachvollziehbar, dass die Beklagte nicht gehalten war, an der Glaubhaftigkeit der Aussage der Q., die im Übrigen konsistent und 2-fach erfolgt ist, auch nur ansatzweise zu zweifeln. Der Kläger hingegen hat sich wie auch später durch den gesamten Prozessverlauf, so auch im Rahmen seiner Anhörung nicht nur in Widersprüche verstrickt, sondern er hat seinerseits überwiegend diejenigen Vorfälle zugestanden, die ohnehin bereits belegt waren. Bei den übrigen Vorwürfen, wovon noch einige folgen werden, hat der Kläger sich stets distanziert, hat solche Vorgänge bestritten und ist dann dazu übergegangen, Q., mit der er sich offenkundig zuvor noch sehr gut verstanden hatte, der Lüge zu bezichtigen. Angefangen mit der These, es handele sich um eine Person, von der Geruchsbelästigungen ausgegangen seien bis hin zum Zeichnen eines Bildes, das Q. als unordentliche, schlampige und zudem sexuell anzügliche Person abbildet. So soll Q. es gewesen sein, die unter ihrem Karnevalskostüm keine Unterwäsche trug. Sie ist diejenige, die zu weite Ausschnitte bei ihren Pullovern wählt. Der Kläger stellt sich als Sittenwächter dar, der Q. mehrfach darauf hingewiesen haben will, dass sie sich unangemessen kleide. Und das alles vor dem Hintergrund, dass er selbst es war, der sich ausdrücklich bei der Bürgermeisterin G. für die Überlassung der Q. an seine Dienststelle starkgemacht hatte. Also für eine müffelnde, unordentliche, vergessliche und insgesamt anstößige Mitarbeiterin. Der Kläger hat nicht einmal davor zurückgeschreckt, ein Foto zur Akte zu reichen, das ihm nach Aussage im Kammertermin eine Kollegin zugespielt hatte, und welches die Unordnung im Spind der Klägerin zeigen soll. Nicht nur, dass eine solche Unordnung auf diesem Foto überhaupt nicht ersichtlich ist, zeigt es den Versuch, Q., die sich berechtigt und mutig an ihre Ausbildungsleiterin gewandt hat, nachdem sie massiv und mehrfach vom Kläger sexuell belästigt worden war, als Person zu demontieren und als unglaubwürdig, weil schlampig und liederlich, zu disqualifizieren.

(3) Umarmung

Die Kammer war zudem davon überzeugt, dass die Beklagte einen dringenden Tatverdacht hinsichtlich der Umarmung der Q. durch den Kläger hegen musste. Q. hat in ihren Anhörungen dargelegt, dass der Kläger sie in der Nähe des V.-er Dorffestes umarmt habe, dabei die Bemerkung gemacht habe, er vertraue ihr, sie wisse mehr als „der D.“. Auch dies, so hat Q. es eingeordnet, hänge mit den sexuellen Vorlieben, wie beispielsweise der Vollrasur zusammen, die der Kläger ihr anvertraut habe. Auch dieser Gesamtzusammenhang ist schlüssig und glaubhaft. Der Kläger hat bemerkenswerterweise in seinen Schriftsätzen außerdem vortragen lassen, Q. habe ihm gegenüber ja gar nicht kundgetan, von ihm nicht berührt werden zu wollen. Der Kläger darf darauf aufmerksam gemacht werden, was ihm als Volljurist und Behördenleiter eigentlich bewusst sein sollte, nämlich, dass es im Rahmen der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz gerade nicht auf den erklärten gegenstehenden Willen eines Opfers ankommt, sondern auf die objektive Unerwünschtheit. Wir befinden uns nicht im Strafrecht, wo eine sexuelle Belästigung gegen den erklärten Willen des Opfers vorgenommen werden muss, um strafbar zu sein, sondern im Arbeitsrecht, wo deutlich geringere Maßstäbe nach dem AGG angelegt werden. Es geht also nicht darum, ob Q. eine Umarmung oder sonstige Berührung des Klägers nicht wollte und dies ihm klar gesagt oder sonst wie zum Ausdruck gebracht hätte. Es geht allein darum, dass es objektiv unerwünscht ist, von seinem Vorgesetzten im Rahmen des Streifenganges am Gesäß angefasst, gekniffen oder sonst wie berührt und/oder umarmt zu werden mit der anzüglichen Bemerkung, sie wisse ja mehr als „der D.“, was nichts anderes heißt, als dass man besonders vertrauensvoll und somit quasi in einer Geheimatmosphäre verbunden sei. Das Ganze auch noch bezogen auf sexuelle Vorlieben des Klägers, stellt eine besonders übergriffige Verhaltensweise dar. An dieser Stelle darf betont werden, dass das unstreitig vorliegende regelmäßige „Umarmen“ auf der Dienststelle zwischen Herrn D. und Q. sowie zwischen dem Kläger und Q., welches wohl jeweils zu Dienstbeginn und zu Dienstende erfolgte, nichts an der o.g. sexuellen Belästigung ändert. Denn die - allerdings äußerst kuriose - Gewohnheit, sich bei Dienstbeginn und/oder Dienstende zu umarmen, zumal wenn es sich um den Dienststellenleiter und seine Untergebene handelt, ist eine in diesem Punkt möglicherweise noch freiwillige Entscheidung beider Personen. Inmitten eines Dienstganges plötzlich auf einem engen und unbeleuchteten Pfad ungefragt in den Arm genommen zu werden, ist ein völlig anderes Geschehen, das in diesem Kontext in dieser Art und Weise einen grundlegend anderen Sachverhalt darstellt, dessen der Kläger aus Sicht der Beklagten - sowie der Kammer - dringend verdächtig ist.

(4) Aufforderung in Unterhose

Schließlich hat die beklagte Stadt den Kläger auch für dringend verdächtig halten dürfen, nicht lediglich in der Nacht auf der Dienststelle Q. nur mit Unterhose bekleidet ins Sichtfeld gelaufen, sondern zu einer weiteren massiven sexuellen Belästigung geschritten zu sein. Q. hat in ihrer Anhörung angegeben, der Kläger sei nur noch mit einer Unterhose bekleidet - was unstreitig ist - in ihren Raum getreten. Er habe das Bündchen seiner Unterhose genommen, es umgeklappt und gesagt: „Guck mal, wie braun ich bin.“ Zusätzlich habe er gefordert: „Jetzt möchte ich auch mal was sehen. Ich möchte sehen, ob der rote BH zur Unterhose passt.“ Nachdem Q. erwidert habe, „Nein, das ist mir unangenehm!“ soll der Kläger noch abschließend kommentiert haben: „Das hätte ich nicht gedacht, ich hätte Dir mehr zugetraut.“ Dass der Kläger mit diesem Verhalten eine weitere massive sexuelle Belästigung vollzogen hat, braucht nicht noch einmal subsumiert zu werden. Insbesondere das Herunterklappen des Hosenbündchens und der Hinweis auf seine braune Hautfarbe sind eindeutig sexualisierter Natur und dienen der Aufforderung, die Klägerin möge genauer zum Genitalbereich bzw. an den Unterhosenrand schauen. Erst recht mit der Aufforderung, auch die Klägerin solle nunmehr ihre Unterwäsche präsentieren, hat der Kläger eine deutliche sexuelle Belästigung zum Abschluss des Dienstes begangen, die für sich genommen bereits - unangesehen der vielfachen vorherigen Vorfälle - allein die fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Dieser Belästigung war der Kläger dringend verdächtig. Um es noch einmal deutlich zu sagen: Der Kläger steht morgens um 02.30 Uhr in einer Vier-Augen-Situation bis auf die Unterhose entkleidet nackt vor der ihm unterstellten Mitarbeiterin in oder vor deren Umkleideraum, zupft sich selber an der Unterhose herum, betont seine Bräune, fordert die Mitarbeiterin auf, ihrerseits die Unterwäsche zu zeigen und - als diese verneint - kommentiert er das Ganze noch mit einer abfälligen Bemerkung des Inhalts, er habe aber von ihr „mehr erwartet“. Was sich hier zeigt, ist folgendes Gesamtbild: Ein Vorgesetzter, der sich offensichtlich schon sehr auf den Dienstgang mit einer bestimmten Kollegin gefreut hat, der bereits im Vorfeld sexuell anzügliche Bemerkungen und Aufforderungen per WhatsApp schaltet, den gesamten Abend über an sehr entlegenen, einsamen, an Waldwegen gelegenen Plätzen aufhältig wird, dort sexualisierte Gespräche führt und auf seinen Konsum oder Nichtkonsum von käuflichem Sex hinweist, den nächtlichen Sternenhimmel betrachtet, hiervon Fotos macht, sich als Gastgeber geriert, indem man bei Bekannten kurz oder lang einkehrt, letztlich während des Dienstgangs seine Finger nicht bei sich behalten kann, eindeutige Avancen macht, die nur dahingehend verstanden werden konnten, man könne mit oder ohne Fahrzeug ggf. sexuelle Handlungen auf dem ein oder anderen Parkplatz durchführen, um schlussendlich in der eigenen Dienststelle kurz vor dem tatsächlichen Ende der Schicht noch einmal den Versuch zu starten, von Q. mindestens mal optische Eindrücke zu sammeln, wenn nicht gar noch sexuelle Handlungen zu provozieren. Ganz offensichtlich hat der Kläger sich sicher genug gefühlt, derartig mit einer Kollegin, in diesem Fall auch noch einer Auszubildenden der Stadt, umzugehen.

In diesem Kontext ist auch auf die Behauptung des Klägers einzugehen, die Mitarbeiterin könne schon deshalb nicht die Wahrheit sagen, da sie ihm ja zu seinem Geburtstag auf der Dienststelle nachträglich am 30.06.2025 per Umarmung gratuliert habe. Hierzu Folgendes: Es gibt keinen Grundsatz, wonach sexuell belästigte Personen im Nachgang nicht weiter freundlich oder gar zugewandt gegenüber dem Belästiger auftreten würden. Das Gegenteil ist häufig der Fall. Opfer sexueller Belästigung neigen zu Scham und zu Selbstvorwürfen, sie neigen dazu, die Schuld bei sich zu suchen und letztlich vielfach das Geschehen für sich selbst zu marginalisieren oder ggf. sogar komplett zu dissoziieren. All das sind Gründe dafür, wieso Belästigungsopfer im Nachgang auch noch zugewandt agieren können. Keinesfalls kann aus solch einem Verhalten der Schluss gezogen werden, die Belästigung sei nicht vorgefallen, ausgedacht oder erlogen. Q. hat der Beklagten gegenüber die Umarmung am Geburtstag auch völlig nachvollziehbar erklärt. Sie hat angegeben, sie habe herausfinden wollen, wie der Kläger sich nun ihr gegenüber nach den Vorfällen verhalte. Sie habe ihn am 30.06.2025 zum ersten Mal nach der Nachtschicht wiedergesehen. Der Kläger habe aber so getan, als „sei gar nichts gewesen“. Daraufhin habe sie sich zu der Beschwerde entschlossen. Auch diese Einlassung ist schlüssig und nachvollziehbar. Womöglich hat Q., die mit hoher Wahrscheinlichkeit eine gewisse Zuneigung zum Kläger hegte, gehofft, dass dieser sich für seine Verfehlungen in der Nachtschicht entschuldigen würde oder Ähnliches. Da dies nicht erfolgte, mag in ihr der Entschluss gereift sein, sich ihrer Ausbildungsleiterin anzuvertrauen. Dass Q. als Person unglaubwürdig sei oder ihre gesamten Aussagen unglaubhaft, war für die Kammer unter keinem Gesichtspunkt ersichtlich.

Es liegen daher wegen der weiteren vier massiven sexuellen Belästigungsübergriffe durch den Kläger an sich weitere wichtige Gründe zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor.

(5) erfolgte Anhörung

Die erforderliche Anhörung des Klägers ist ordnungsgemäß erfolgt. Voraussetzung für eine wirksame Verdachtskündigung ist die Anhörung des Verdächtigten, denn dieser muss sich selbstverständlich gegen Vorwürfe von Dritten verteidigen können dürfen. Die beklagte Stadt hat den Kläger unstreitig mit Schreiben vom 21.07.2025 zu allen Tatvorwürfen angehört und unter Fristsetzung zur Beantwortung der dezidierten Fragen aufgefordert. Der Kläger hat durch Schreiben seines Prozessbevollmächtigten hierauf mit Schreiben vom 28.07.2025 reagiert und die Vorwürfe teilweise eingestanden und teilweise bestritten. Mit weiterem Schreiben und Übersendung eines ausführlichen zweiten Fragenkataloges hat die Beklagte sich am 08.08.2025 noch einmal an den Kläger gewandt, nachdem sowohl Q. ein weiteres Mal angehört worden war als auch die Mitarbeiter D., FM. und TJ.. Um in diesem Zusammenhang aufgetretene Unstimmigkeiten aufzuklären, wandte sich die Beklagte noch einmal an den Kläger. Es wurde eine Frist zum 14.08.2025 gesetzt, die der Kläger verstreichen ließ. In diesem Zusammenhang ist bemerkenswert, dass der Prozessbevollmächtigte des Klägers behauptet hat, er habe ein solches Schreiben der Gegenseite niemals erhalten, wohingegen die Beklagte sämtliche Sendedokumente über das beA zur Akte gereicht hat, die eine Zustellung belegen. Die Kammer ist deshalb der Auffassung, dass dieses weitere Schreiben vom 08.08. dem Prozessbevollmächtigten des Klägers zugegangen sein muss, jedoch unbeachtet blieb oder bleiben sollte. Unstreitig ist dasselbe Schreiben außerdem noch einmal, sogar per Fax, am 20.08.2025 in der Kanzlei des Klägervertreters zugegangen. Auch zu diesem Zeitpunkt sah der Kläger von einer weiteren Stellungnahme ab. Der Kläger ist unangesehen dessen also ausführlich und ordnungsgemäß unter angemessener Fristsetzung angehört worden, wobei er von der Anhörung nur einmal Gebrauch gemacht hat. Insgesamt war die Beklage berechtigt, eine Verdachtskündigung wegen oben genannter Vorfälle auszusprechen. Der Verdacht ist auch nach Anhörung des Klägers dringend für die Beklagte geblieben. Der Kläger hat darauf hingewiesen, die von Q. angesprochene „sexualisierte Atmosphäre“ sei von den drei befragten Mitarbeitern seines Amtes, den Herren D., FM. und TJ. nicht bestätigt worden. Das ist zutreffend. Keiner der drei Befragten hat das Vorliegen einer „sexualisierten Atmosphäre“ bestätigt. Auch die Frage, ob sexuelle Vorlieben des Klägers thematisiert worden wären oder überhaupt Sexualpraktiken und Ähnliches, ist jeweils verneint worden. Herr TJ. hat außerdem verneint, dem Kläger Geld angeboten zu haben, um zu einer Prostituierten zu gehen, damit er endlich Ruhe gebe mit „dem Meckern“. Diese Aussage hatte allerdings Q. getätigt. Sie hatte dargelegt, es sei Thema auf der Dienststelle gewesen, dass der Kläger zu wenig Sex habe. Völlig genervt davon habe Herr TJ. eines Tages gesagt, er gebe dem Kläger 50,00 €, damit könne er zu einer Prostituierten gehen, damit das Jammern endlich aufhöre. Auch diese von Q. zusammengefasste Schilderung passt in den gesamten Kontext des Verhaltens des Klägers. Auch auf der Dienstfahrt hat er sich nicht lediglich über die Verrichtungsplätze der Prostituierten unterhalten, sondern seinen eigenen persönlichen Blick auf derartige Dienstleistungen thematisiert. Es war so für die Kammer als auch für die beklagte Stadt daher vollkommen schlüssig, dass das Thema Prostituierte, Sexualpraktiken und Ähnliches zumindest auch auf der Dienststelle vor den Vorfällen der Dienstfahrt Thema gewesen sein könnte. Zu berücksichtigen bei allen befragten Mitarbeitern ist außerdem, dass alle drei dem Kläger unterstellt sind und, sollte die Klage erfolgreich sein - zukünftig wieder mit ihm arbeiten müssen. So ist es unangenehm, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses bzw. in den vorherigen Ermittlungen zuzugeben, dass man seinem eigenen Vorgesetzten Geld angeboten hat - wenn auch im Scherz - um Prostituierte aufzusuchen, damit das „Gejammer“ über zu wenig Sex endlich entfalle. Eine solche Bemerkung bzw. ein solches Angebot wirft eben auch ein ungünstiges Licht auf den Beschäftigten selbst. Möglicherweise war der Mitarbeiter insoweit zurückhaltend mit der Bestätigung der von Q. an der Stelle erhobenen Vorwürfe. Auch die weitere Behauptung von Q., der Kläger habe ihr gegenüber mehrfach darauf hingewiesen, dass er und seine Frau eine „offene Beziehung“ führen würden und dies sei auch ein offenes Geheimnis in der Dienststelle, wurde von den besagten Mitarbeitern nicht bestätigt. Genau diese Tatsache erhöht aber gerade die Glaubhaftigkeit der Aussage von Q. Warum sollte jemand, der sich, ohne Vorteile davon zu erlangen, gegenüber seiner Ausbildungsleiterin anvertraut, weil der Vorgesetzte sie sexuell belästigt hat…warum sollte sich die betroffene Person gerade auf Zeugenaussagen dreier Männer (!) beziehen, wohlwissend, dass diese ihre Behauptungen gar nicht bestätigen können. Mit einer solchen Strategie hätte Q. sich die von ihr erhoffte Unterstützung von Anfang an genommen. Sie hat also logischerweise deshalb diese Mitarbeiter ins Feld geführt, weil sie der festen Überzeugung war, dass sich die von ihr behauptete „sexualisierte Atmosphäre“ bei Befragung dieser Personen erweisen würde. Anderenfalls macht es überhaupt gar keinen Sinn, Kollegen als Zeugen zu benennen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die drei vernommenen Mitarbeiter aus Loyalität zum Kläger die Aussagen von Q. nicht bestätigen konnten oder wollten. Selbstverständlich ist es einfacher, einer Teilzeitkraft, die gelegentlich zur Aushilfe erscheint und eigentlich Auszubildende der Stadt in einem ganz anderen Bereich ist, zu widersprechen, als dem seit 10 Jahren beschäftigten Vorgesetzten, mit dem man täglich umgehen muss. Außerdem hat der Kläger mehrfach betont, wie sportlich, familiär und militärisch die gesamte Abteilung von ihm geführt werde. Man müsse sich „blind“ aufeinander verlassen können. Ein gewisser Gehorsam scheint daher eine nicht unerhebliche Rolle gespielt zu haben.

Es gibt auch keine weiteren Anhaltspunkte dafür, dass Q. die Unwahrheit gesagt haben oder sich - wie der Kläger es meint - gegen ihn verschworen haben könnte. Q. hat immer deutlich gemacht, dies erweisen auch die WhatsApp-Chats, dass sie sich gut mit ihrem Chef verstanden hat. Sie wollte selbst zurück in den KOD nach ihrer Elternzeit. Sie ist eine junge Mutter, die in der Ausbildung bei der Stadt begriffen ist. Sie kannte sowohl den Kläger als auch Herrn D. und vermutlich weitere Mitarbeitende schon länger und wollte ausdrücklich in die Dienststelle zurück, hat sich hierfür gemeinsam mit dem Kläger und Herrn D. eingesetzt. Es gibt also überhaupt keine Belastungstendenzen. Im Gegenteil: Q. ist auch an Karneval, obwohl sie keinen Dienst hatte, auf die Dienststelle gegangen, um sich dort etwa 45 Minuten gemeinsam mit Herrn D. und dem Kläger aufzuhalten. All dies zeigt, dass Q. sich gerne nicht nur im Dienst, sondern auch auf der Dienststelle und auch in Begleitung des Klägers befunden hat. Der Kläger seinerseits hat nichts unversucht gelassen, Q., die er ebenfalls offensichtlich schätzte, zu diskreditieren und als unglaubwürdige, unzuverlässige, ungepflegte und lügende Person darzustellen, über die sich auch beim Personalrat beschwert worden sein soll.

3. Interessenabwägung

Die Kündigung ist nicht nur an sich gerechtfertigt, sondern auch unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles. Die Beklagte hat eine ordnungsgemäße Interessenabwägung vorgenommen. Die Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen nicht denen der beklagten Stadt an seiner Entlassung. Zwar ist der Kläger seit 10 Jahren und soweit es der Akteninhalt hergibt, bis dahin unbelastet für die Beklagte als Amtsleiter tätig. Er ist verheiratet und somit prinzipiell seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet. Dagegen steht die Fürsorgeverpflichtung der Beklagten nicht nur Q. gegenüber, sondern allen Mitarbeitenden der Stadt, insbesondere den Auszubildenden, diese vor weiteren Übergriffen des Klägers zu schützen. Die Beklagte hat eine gesteigerte Fürsorgepflicht hinsichtlich der bei ihr beschäftigten Auszubildenden und muss sich hinsichtlich ihres Personals bei Amtsleitern und Amtsleiterinnen besonders sicher sein können, dass diese Recht und Gesetz sowie Verordnungen und sonstige Richtlinien und Vorschriften achten und rechtmäßig anwenden, was erst recht für den Leiter des Ordnungsamtes gilt. Die Beklagte muss hier möglichen Reputationsschaden abwenden. Die Interessen der Stadt daran, den Kläger als Amtsleiter sofort zu entlassen, der sich vielfältige Rechtsverstöße zu Schulden kommen ließ, überwiegen die Interessen des Klägers bei weitem.

Die Beklagte musste auch nicht zu einem milderen Mittel greifen. Die fristlose Kündigung war das Gebot der Stunde. Insbesondere war die Beklagte nicht gehalten, das Verhalten des Klägers zunächst abzumahnen. Hätte es sich lediglich um den WhatsApp-Verkehr gehandelt, so ist bereits fragwürdig, ob für ein derartiges Verhalten tatsächlich noch eine Abmahnung zuträglich gewesen wäre. Der Kläger ist Volljurist, arbeitsrechtlich geschult und tagtäglich im Rahmen des Kommunalen Ordnungsdienstes für die Stadt N. tätig und unterwegs. Der Kläger muss sich mehr als jede andere Person der Rechtslage und der ordnungsgemäßen Durchführung und Anerkennung der Gesetze bewusst sein. Dass er im privaten Chat bereits anzügliche WhatsApps verschickt, muss ihm als Amtsleiter als ein Verhalten bewusst gewesen sein, das die beklagte Stadt niemals, auch nicht ein einziges Mal dulden würde. Insoweit erscheint auch eine Abmahnung im Hinblick auf diese Vorwürfe bereits ausgeschlossen. Keinesfalls abmahnungsfähig sind aber die weiteren, dem Kläger vorgeworfenen sexuellen Belästigungen der Q. in der Nacht vom 21.06. auf den 22.06.2025, und zwar sowohl die unstreitig erfolgten als auch die von ihm bestrittenen Übergriffe. Solche Verhaltensweisen muss ein Arbeitgeber gar nicht, auch nicht ein einziges Mal hinnehmen. Daher scheidet die Warnfunktion einer Abmahnung für zukünftiges Verhalten von vornherein aus. Das Gesamtverhalten des Klägers legt die bestehende Wiederholungsgefahr im Übrigen drastisch offen. Aus diesem Grund ist die Tatkündigung nicht wegen des ultima ratio - Gedankens unverhältnismäßig. Hinsichtlich der Verdachtskündigung handelt es sich ohnehin nach ständiger Rechtsprechung des BAG um einen Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Der Kläger ist aufgrund des dringenden Tatverdachts als Führungskraft und Mitarbeiter aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses nicht mehr tragbar.

4. Einhaltung der 2-Wochen-Frist

Die Beklagte hat die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Der Lauf der Zwei-Wochen-Frist hat entgegen der Ansicht des Klägers erst mit 14.08.2025 begonnen. Dies war der Zeitpunkt, an dem nach erneuter Fristsetzung eine zweite Stellungnahme des Klägers nicht eingegangen war. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Erklärungsfrist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte so zuverlässig und vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, dass ihm eine Entscheidung darüber, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist, möglich ist. Die vorherige Anhörung eines Arbeitnehmers ist im Rahmen einer Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine außerordentliche fristlose Kündigung. Die erforderlichen Ermittlungen müssen außerdem zügig und mit der gebotenen Eile erfolgen. Bei der Anhörung des Arbeitnehmers gilt beispielsweise als Regelfrist 1 Woche (BAG 27.06.2019, 2 ABR 2/19). Für weitere Ermittlungen besteht nur dann kein Anlass, wenn der Sachverhalt bereits geklärt ist oder der Gekündigte ihn sogar zugestanden hat. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte zügig, in der gebotenen Eile und sorgfältig recherchiert und zwar im Zeitraum vom 15.07.2025 bis zum 14.08.2025. Es handelt sich somit um ca. einen Monat. Am 15.07. hatte sich Q. der Ausbildungsleiterin anvertraut. Am 21.07. erfolgte das Anschreiben der Beklagten an den Kläger zur Anhörung. Am 21.07. wurde der Personalrat über die Freistellung des Klägers - auf die noch zurückzukommen sein wird - informiert. Einen Tag später wurden weitere Befragungen durchgeführt, nämlich die der Mitarbeiter D. und FM.. Am 28.07. wurde Herr TJ. zusätzlich befragt sowie das Antwortschreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers ausgewertet. Am 04.08. erfolgte auf der Grundlage der Angaben des angehörten Klägers eine erneute Anhörung von Q. Am 05.08. meldete sich der Prozessbevollmächtigte der Beklagten bei den Prozessbevollmächtigen des Klägers und zeigte seine Vertretung an. Am 08.08. erfolgte die Übersendung des weiteren Fragenkataloges, der angeblich bei der Klägerseite nicht eingegangen sein soll. Hier wurde eine kurze aber angemessene Frist bis zum 14.08. gesetzt. Als am 14.08. keine Stellungnahme eingegangen war, jedoch am 20.08. ein weiteres Schreiben des Klägervertreters, der die Wiedereinsetzung des Klägers forderte, wurde noch einmal per beA und per Fax die Anhörung übersandt. Eine Reaktion erfolgte nicht. Am gleichen Tag wurde der Personalrat angehört. Die Reaktion des Personalrates, der der Kündigung nicht zugestimmt hatte, wurde am 22.08. der Beklagten zugestellt. Drei Tage später wurde die Kündigung seitens der damaligen Bürgermeisterin veranlasst und sodann einen Tag später am 26.08.2025 dem Kläger zugestellt. Es ist demnach vom 15.07. bis zum 14.08.2025 die Zwei-Wochen-Frist in zulässigem Maße überschritten worden, und zwar aufgrund der notwendigen Recherchemaßnahmen. Der Sachverhalt bietet insgesamt deutliche Anhaltspunkte, ausgiebig und penibel zu recherchieren und auch den Kläger durchaus ein zweites Mal anzuhören. Dass er hiervon keinen Gebrauch gemacht hat, auch nicht am 20.08.2025, als die Schriftstücke definitiv per Fax zugestellt worden waren, liegt in der Entscheidung des Klägers. Mit Ablauf der Stellungnahmefrist am 14.08.2025 hat daher die Zwei-Wochen-Frist erstmals zu laufen begonnen, die demnach erst am 28.08.2025 ablief.

5. Dienstvereinbarung

Die Dienstvereinbarung steht der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht entgegen. In der Tat besteht bei der Beklagten eine Dienstvereinbarung zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, die ein bestimmtes Procedere vorsieht. Völlig zu Recht weist aber die Beklagte darauf hin, dass diese die Möglichkeit und auch Notwendigkeit einer fristlosen Kündigung nicht aushebelt. Insoweit gilt die sogenannte Normenpyramide. Die Dienstvereinbarung mag die Vorschriften des AGG ausgestalten, denn das AGG sieht im Falle einer sexuellen Belästigung für den Beschwerdefall keine spezifische Vorgehensweise vor. Insoweit ist es auch einem öffentlichen Arbeitgeber gestattet, diesbezügliche Dienstvereinbarungen zur Ausgestaltung des Verfahrens zu vereinbaren. Nicht wirksam ausgeschlossen werden können allerdings gesetzliche Grundsätze, wie die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB. Prinzipiell ist es sicherlich wünschenswert, wenn sich beide Parteien der Dienstvereinbarung auch an die Durchführung einer solchen im Konfliktfalle halten. Insoweit sieht die Dienstvereinbarung einen sogenannten Stufenplan zur Konfliktlösung vor. Unter „Problemermittlung und Information“ heißt es dort:

• „In Gesprächen mit der Beschwerde führenden Person sind die Vorwürfe zur Kenntnis zu nehmen und das weitere Vorgehen zu besprechen; der Sachverhalt sowie die Vorstellung der Parteien von der weiteren Zusammenarbeit sind festzustellen und zu dokumentieren. Es soll bereits eine Klärung des Konfliktes angestrebt werden.

• Die beteiligten Personen sind ohne Verurteilung des einen oder anderen über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen einer Belästigung sowie über den Verfahrensablauf aufzuklären.“

Nichts anderes hat die Beklagte getan. Unter dem Stichwort „einvernehmliche Konfliktlösung“ heißt es unter Punkt 1:

• „In Gesprächen soll zwischen den Beteiligten vermittelt werden.“

Hierbei kann es sich naturgemäß nur um niederschwellige Konfliktsituationen handeln, die eben durch „Gespräche“ zwischen den Beteiligten „gelöst“ werden können. Bei einer sexuellen Übergriffigkeit eines Vorgesetzten gegenüber einer Auszubildenden der Stadt, wie es hier der Fall ist, muss ein Vermittlungsversuch auch nach Maßgabe dieser Dienstvereinbarung scheitern, wobei der entsprechende Passus dieser Dienstvereinbarung auch ganz offenkundig von einem Konfliktfall unter gleichrangigen Mitarbeitenden ausgeht. Unter dem Stichwort „Nicht einvernehmliche Konfliktlösung“ heißt es hingegen:

• „Es werden arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung vorbereitet und durchgeführt.“

Es kann daher nicht die Rede davon sein, dass sich die beklagte Stadt nicht an ihre Dienstvereinbarung gehalten hätte. Im Übrigen sei der Kläger, der sich auf diese Dienstvereinbarung beruft, auch auf folgenden Passus hingewiesen:

§ 4 Verantwortung der Vorgesetzten

Die Vorgesetzten haben zu einem Arbeitsklima beizutragen, in dem die persönliche Integrität und die Selbstachtung aller Beschäftigten respektiert wird.

Insbesondere tragen alle Vorgesetzten dafür Verantwortung, dass in den unterstellten Aufgabenbereichen dieses Arbeitsklima gefördert wird. (…)“.

Die geltende Dienstvereinbarung wirkt sich somit nicht negativ auf die berechtigte Kündigung der Beklagten aus.

6. Personalratsanhörung

Die Beklagte hat den Personalrat ordnungsgemäß gemäß § 74 Abs. 2 LPVG zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört. Die Beklagte hat ein ausführliches Anhörungsschreiben vom 20.08.2025 verfasst und dem Personalrat zugeleitet. In der Anhörung sind sämtliche dem Kläger gemachten Vorwürfe von Anfang an der Reihe nach dezidiert aufgeführt. Des Weiteren wurden dem Personalrat die jeweils erfolgten Anhörungen, wie die der Q., die Anhörung des Klägers sowie diejenigen der anderen Mitarbeiter sowie die diesbezüglich erstellten Dokumentationen und der Schriftverkehr als Anlage beigefügt. Auf dieser Grundlage ist der Personalrat umfassend und ordnungsgemäß ins Bild gesetzt worden. Die Stellungnahme des Personalrats vom 22.08.2025 und der diesbezügliche Beschluss, gegen die Vorlage Einwendungen zu erheben, ist im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung irrelevant. Der Personalrat hat im Rahmen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kein Vetorecht. Der Personalrat hat im Übrigen auch seinerseits darauf hingewiesen, dass die vorgeworfenen Dienstvergehen des Klägers zwar nicht ausgeschlossen, seiner Ansicht wohl aber „nicht ausreichend belegt“ seien.

7. § 60 GO

Die Kündigung scheitert auch nicht etwa daran, dass sie von der Bürgermeisterin G. am 25.08.2025 gemeinsam mit dem Stadtverordneten UL. im Rahmen einer Dringlichkeitsentscheidung beschlossen wurde. Als solche war die gemäß 60 Abs. 1 GO NRW getroffene Dringlichkeitsentscheidung wirksam. Gemäß § 60 Abs. 1 kann die Bürgermeisterin mit einem Ratsmitglied entscheiden, wenn die Einberufung des Hauptausschusses nicht rechtzeitig möglich ist und die Entscheidung nicht aufgeschoben werden kann, weil sonst erhebliche Nachteile oder Gefahren entstehen können. Dies ist vorliegend in Ansehung der kurzen Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 der Fall. Es war daher das Eilverfahren i.S.d. § 60 Abs. 1 Satz 2 notwendig. Allerdings müssen nach § 60 Abs. 1 Satz 3 GO NRW die Dringlichkeitsentscheidungen dem Rat in der nächsten Sitzung zur Genehmigung vorgelegt werden. Der Rat kann die Entscheidungen aufheben, soweit nicht schon Rechte anderer durch die Ausführung des Beschlusses entstanden sind. Nach unstreitigem Vorbringen hat der Rat der Stadt N. in seiner Entscheidung am 06.10.2ß25, deren Protokoll ebenfalls zur Akte gereicht wurde, trotz des Schreibens des Klägers die Dringlichkeitsentscheidung der Bürgermeisterin G. bestätigt.

8. Freistellung des Klägers

Die Kammer hat folgendes in die Wertung mit einbezogen: Der Kläger war unstreitig am 17.07.2025 in einem Gespräch mit der Bürgermeisterin G. und dem Leiter des Haupt- und Personalamtes freigestellt worden. Zudem war ihm gegenüber ein Hausverbot ausgesprochen worden. Im Rahmen dieser Freistellung war dem Kläger lediglich rudimentär vorgehalten worden, es seien „Vorwürfe wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“ gegen ihn erhoben worden. Der Kläger begehrte Auskunft darüber, um wen es sich dabei handele. Diese Auskunft wurde ihm - ebenfalls unstreitig - von der Bürgermeisterin G. und dem Leiter des Haupt- und Personalamtes nicht erteilt, worauf der Kläger eine Vermutung äußerte. Treffsicher kam er auf Q. zu sprechen. Dies, obwohl das Zusammentreffen bei der gemeinsamen Nachtschicht mit Q. zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als drei Wochen zurücklag. Der Kläger, der auf Nachfrage im Kammertermin noch einmal beteuert hat, täglich auch mit Kolleginnen auf der Dienststelle und außerhalb im Rahmen seiner Tätigkeit Kontakt zu haben, hat die Vorwürfe trotzdem ausschließlich Q. zugeordnet. Es wäre durchaus denkbar gewesen, dass sich andere weibliche Mitarbeiter beschwert haben könnten, ggf. auch männliche Mitarbeiter. Der Kläger hat aber im Rahmen dieser allerersten pauschalen und anonymen Vorhaltung seinerseits ohne jeglichen Hinweis exakt auf Q. getippt. Das lässt den Schluss zu, dass ihm durchaus bewusst war, dass er sich im Rahmen der Nachtschicht alles andere als vertragsgerecht verhalten hatte. Er soll, so die Behauptung der Beklagten, außerdem bei diesem ersten Gespräch von sich aus angegeben haben, es tue ihm leid, er habe Fehler gemacht und werde dafür die Verantwortung übernehmen. Es herrsche schließlich ein lockerer, sportlicher Umgangston. Und er soll des Weiteren zweifach nachgefragt haben, ob er denn nun für die Stadt N. weiter arbeiten dürfe. Eben dieses Verhalten zum Freistellungszeitpunkt hat der Kläger zunächst im Verlaufe dieses Rechtsstreits nicht bestritten. Erstmals mit Schriftsatz vom 30.10.2025 hat der Kläger begonnen, seine Äußerungen in diesem Sechs-Augen-Gespräch zu bestreiten bzw. das Gespräch anders darzustellen. Er gab zwar weiter zu, sofort auf Q. als Beschwerdeführerin gekommen zu sein. Er gab jedoch im Nachgang an, er sei nur deshalb auf diese Mitarbeiterin gekommen, da das der letzte Dienst gewesen sei, den er mit einer Frau gemeinsam wahrgenommen habe. Der Kläger behauptete, er habe mit keinem Wort oder Andeutung den Vorwurf zugestanden. Ersichtlich hat sich der Kläger im Verlaufe des Rechtsstreits also darum bemüht, von seiner ersten Reaktion, nämlich dass er möglicherweise Fehler gemacht haben könnte, wieder abzurücken. Die beklagte Stadt hat allerdings ein Gedächtnisprotokoll ihres Haupt- und Personalamtsleiters S. zur Akte gereicht, welches dieser im Nachgang am 25.08.2025 gefertigt hatte. Das Gedächtnisprotokoll ist sowohl von ihm als auch von der Bürgermeisterin G. unterzeichnet worden und beinhaltet unter anderem die Feststellung, dass der Kläger sofort zugestanden habe, die Konsequenzen zu tragen, falls er einen Fehler gemacht haben sollte. In dem internen Vermerk heißt es außerdem wörtlich wie folgt:

„3. Herr W. hat noch in seinem Büro an die beiden Unterzeichnenden die fragende Aussage gerichtet, dass er ja wohl weiter bei der Stadt N. arbeiten dürfe. Das haben die beiden Unterzeichnenden unkommentiert gelassen. Kurz darauf hat Herr W. vor der Tür erneut gesagt: “Ich werde ja wohl auch weiterhin Mitarbeiter der Stadt N. bleiben“, woraufhin die Bürgermeisterin erwidert hat, dass man jetzt die weiteren Ermittlungen abwarten müsse.“

Weiter heißt es in dem internen Vermerk:

„Aus dem gezeigten Verhalten hatten die Unterzeichnenden den Eindruck, als seien Herrn W. sowohl sein Fehlverhalten als auch die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Folgen - bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses - bewusst.“

Die erkennende Kammer hatte keine Zweifel daran, dass es sich bei diesem internen Vermerk um ein ordnungsgemäßes und auf Tatsachen gestütztes Gedächtnisprotokoll des Leiters des Haupt- und Personalamtes sowie der Bürgermeisterin G. gehandelt hat. Es ist auch hier überhaupt keine Motivlage ersichtlich, aufgrund derer sowohl die Bürgermeisterin G. als auch der Leiter des Haupt- und Personalamtes dem Kläger nach dem beruflichen Leben hätten trachten wollen. Es handelt sich schlicht um ein einige Wochen später zu Papier gebrachtes Gedächtnisprotokoll. Hiergegen ist weder etwas einzuwenden, noch verheißt dies, dass deshalb der Inhalt unwahr ist. Beide Personen haben sich gemeinsam bei der Erteilung des Hausverbotes und des Ausspruchs der widerruflichen Freistellung in einer Sechs-Augen-Situation mit dem Kläger befunden. Es wird für beide Personen keine alltägliche Situation und Vorgehensweise gewesen sein. Zudem hat die Beklagte sicherlich keinerlei Interesse daran, den bei ihr seit 10 Jahren tätigen Leiter des Kommunalen Ordnungsdienstes grundlos mit einem Hausverbot zu überziehen und/oder mit einer Freistellung zu bedenken und den geführten Wortwechsel im Anschluss auch noch wahrheitswidrig zu dokumentieren. Welchen Sinn sollte ein solches - rechtswidriges - Vorgehen für die Stadt, die auch hinsichtlich der Entlassung eines Amtsleiters einen Gesichtsverlust erleiden kann, haben? Es kann auch nicht das überwiegende Interesse der Beklagten gewesen sein, eine bei ihr beschäftigte Auszubildende mehr zu schützen, als den Leiter des Kommunalen Ordnungsdienstes, nur weil diese Geschichten erfindet. Dieser Sachverhalt wäre absolut lebensfremd. Warum sollte eine Bürgermeisterin sich zudem der Gefahr aussetzen, ein Gedächtnisprotokoll, welches ihre eigene sowie die Wahrnehmung ihres Haupt- und Personalamtsleiters beinhaltet, zu fälschen, nur um dem eigenen Amtsleiter zu schaden?! Diese Annahme ist schlicht absurd. Die Kammer hat sich daher auf die - wenn auch später niedergelegten - Wahrnehmungen beider Personen verlassen und auch verlassen können. Die Behauptungen des Klägers, die zudem im Prozessverlauf in diesem Kontext gewechselt wurden, waren hingegen als reine Schutzbehauptungen und als Rettungsversuch zu werten. Das ganze von der Beklagten dargelegte Geschehen im Rahmen des Gesprächs ist auch vor dem Hintergrund nachvollziehbar, dass der Kläger als Amtsleiter mit juristischem Background natürlich, spätestens nachdem er selbst auf den Namen Q. gekommen war, wusste oder zumindest annehmen konnte, dass dieses Verhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen, möglicherweise auch eine Kündigung, nach sich ziehen würde. Dass er im Prozess nicht davor zurückschreckt, den Leiter des Haupt- und Personalamtes und nicht zuletzt die seinerzeit amtierende Bürgermeisterin der Lüge und der Beihilfe zum Prozessbetrug zu bezichtigen, reiht sich nahtlos ein in die Verteidigungsstrategie des Klägers im gesamten Prozess.

9. Prozess- und Nachverhalten des Klägers

Der Kläger hat konsequent mit Beginn seiner durch seinen Prozessbevollmächtigten angefertigten Stellungnahme zu den erhobenen Vorwürfen damit begonnen, Q. in ein schlechtes Licht zu rücken. Er hat sie durchgängig dargestellt als eine unzuverlässige, aufreizende, den üblichen Anstand vermissende Person, die nicht in der Lage gewesen sein soll, ihre Dienstkleidung vollständig sowie weitere Arbeitsmittel korrekt mit zum Dienst zu bringen. In einem diesbezüglichen Schriftsatz heißt es hierzu auszugsweise wie folgt:

„Q. war in der Vergangenheit mehrfach durch unordentliche und zum Teil schmutzige Dienstkleidung wie auch durch fehlende Ausrüstungsgegenstände aufgefallen und war hierauf sowohl vom Kläger als auch von Herrn D. bereits angesprochen worden. Dies ist auch mehreren Kolleginnen aufgefallen.“

Weiter heißt es:

„Q. ist am 30.06.2025 in einem tief ausgeschnittenen Pullover in der Dienststelle erschienen und hat Herrn W. mit einer Umarmung nachträglich zum Geburtstag gratuliert. Schon die Umarmung ist nach den angeblichen Vorfällen, die Q. als sexuell motiviert wahrgenommen haben will, sogar mit einer Berührung an ihrem Gesäß, äußerst verdächtig und lässt den Rückschluss zu, dass die Vorfälle - soweit nicht zugestanden nicht wie geschildert, stattgefunden haben können. Denn eine Frau, die sich von einem Mann sexuell belästigt fühlt, gar eine unsittliche Berührung wahrgenommen haben will, wird sich um Distanz bemühen und nicht um körperliche Nähe.“

Wie bereits dargelegt, ist diese These nicht haltbar, aber der Vortrag zeigt, dass der Kläger den Mut der ihm unterstellten Mitarbeiterin unterschätzt hat, sich wegen der erfolgten Übergriffe an die Beklagte zu wenden. Der Kläger hat im Laufe dieses Prozesses nicht nur versucht, sein Opfer schriftsätzlich zu diskreditieren. Er hat zur Untermauerung auch noch ein Foto des offenen Schrankes in der Dienststelle zur Akte gereicht. Zum Zeitpunkt der Aufnahme war der Kläger bereits mit einem Hausverbot belegt, weshalb er sich das Foto von einer Kollegin machen und übermitteln ließ. Dieses Verhalten zeigt, dass der Kläger unter Einbeziehung privater Dritter darum bemüht war, alles für einen etwaigen Prozess zu seinen Gunsten vorzubereiten, obwohl ihm das Betreten der Räumlichkeiten bereits untersagt war. Daneben hat der Kläger gegen drei Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen der beklagten Stadt Dienstaufsichtsbeschwerden erhoben, so auch gegen die Bürgermeisterin G. selbst. Der zuständige Landrat hat im Verhalten der Bürgermeisterin G. allerdings keinerlei beanstandungswürdige Anzeichen entdecken können. Des Weiteren hat der Kläger sich vor der Sitzung des Rates der Stadt N. mit einem Schreiben an den Stadtrat gewandt. Hiermit hat er versucht, den Genehmigungsbeschluss zu seinen Gunsten zu beeinflussen. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die Interventionen des Klägers wie das Schalten von Dienstaufsichtsbeschwerden, das Schreiben an den Rat der Stadt sowie nicht zuletzt der Befangenheitsantrag gegen die Vorsitzende, legitime Mittel sind, derer sich der Kläger bedienen konnte. Solche Verhaltensweisen zeigen aber auch, dass der Kläger, nachdem die Stadt die entsprechenden Konsequenzen gezogen hatte, keine Möglichkeit unversucht ließ, um außerhalb und innerhalb dieses Rechtsstreits auf entscheidende involvierte Personen einzuwirken, dabei von sich selbst und seinem Verhalten abzulenken und die Verantwortung für das Geschehene überall zu verorten, außer bei sich selbst. Das eigentliche Opfer ist der Kläger seiner Meinung nach selbst und diese Auffassung hat er in seiner WhatsApp-Nachricht an seine Kollegen und Kolleginnen dann auch abschließend plakativ mit den Worten zum Ausdruck gebracht:

„(…) stehe fest und nimmer weiche, wie der Feind auch dräuen mag!“

Zu guter Letzt wird noch darauf hingewiesen, dass der Kläger rechtlich mit seiner Kritik im Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 28.07.2025 falsch liegt, indem es auszugsweise heißt:

„Es ist ebenso befremdlich, dass Q. (…) die Deutungshoheit zugebilligt wird (…).“

Das Gesetz spricht bekanntlich in § 3 Abs. 4 AGG von „bezwecken oder bewirken“, was bedeutet, dass grundsätzlich nicht die übergriffige Absicht, sondern das subjektive Empfinden des Opfers entscheidend ist. Danach kommt es im Rahmen einer sexuellen Belästigung auf genau diese „Deutungshoheit“ eines Opfers und gerade nicht auf die Einordnung der belästigenden Person als „familiär“, „locker“, „sportlich“ oder Sonstiges an. Die Klage war abzuweisen.

Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO dem Kläger als der unterlegenen Partei aufzuerlegen.

Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 61 Satz 1 ArbGG im Urteil festzusetzen, wobei versehentlich der unbedingt gestellte Weiterbeschäftigungsantrag bei der Berechnung des Streitwertes nicht berücksichtigt wurde. Es wurde lediglich die Quartalsvergütung berechnet. Richtigerweise wäre ein weiteres Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag hinzuzurechnen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.