Arbeitsgericht Suhl Urteil vom 14.08.2025 – 2 Ca 352/25

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert beträgt 12.090,- €.

Mit der vorliegenden Klage wendet sich die schwerbehinderte Klägerin gegen eine Probezeitkündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Klägerin wurde von dem Beklagten in Kenntnis Ihrer Schwerbehinderung (GdB 70 %) als Bezirkssozialarbeiterin im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD) des Jugendamtes eingestellt. Die Schwerbehinderung äußert sich im Wesentlichen in einer Gehbehinderung. Im Vorstellungsgespräch am 16.08.2024 erbat die Klägerin, angesprochen auf Ihre Beeinträchtigungen, lediglich einen freistehenden Schreibtisch, um ihre Beine ausstrecken zu können. In einem Einarbeitungsgespräche im November 2024 ist die Klägerin darauf angesprochen worden, ob sie Probleme beim Treppensteigen habe, was sie jedoch verneinte.

In einem Gespräch am 7. März 2025 wurde problematisiert, dass die Klägerin in Gefahrenfällen nicht schnell genug reagieren könne und damit den Aufgaben des ASD nicht vollumfänglich nachkommen könne. Ihre Teamleiterin schloss dabei den Einsatz in der Rufbereitschaft aus, da diese allein durchzuführen sei, die Klägerin jedoch Unterstützung im Hintergrund benötigen würde. Der Beklagte bot dabei der Klägerin an, im Innendienst beschäftigt zu werden, allerdings zu einer geringeren Entgeltgruppe. Im Ergebnis kam es dabei zu keiner Einigung zwischen den Parteien.

Unter dem 13.03.2025 wurde der Personalrat zur Kündigung der Klägerin angehört; hinsichtlich des Inhalts wird auf Bl. 45 und 46 der Akten verwiesen. Mit Stellungnahme vom 17.03.2025 widersprach der Personalrat der Kündigung. Mit E-Mail vom 20. März 2025 bestätigte die Schwerbehindertenvertretung die Beteiligung an der beabsichtigten Kündigung der Klägerin; insofern wird auf die Anlage Bl. 49 und 50 der Akte verwiesen.

Mit Schreiben vom 20.03.2025 sprach der Beklagte gegenüber der Klägerin die ordentliche Kündigung zum 30.04.2025 aus.

Die Klägerin trägt u. a. vor,

die Tätigkeit im ASD sei vielfältig, sie finde nicht nur in der Arbeitszeit statt, sondern in besonderen Fällen oder bei Bedarf auch außerhalb der regulären Arbeitszeit. Dem sei die Klägerin grundsätzlich gewachsen. U. a. hätte die Tätigkeit darin bestanden, bei behördlichem Bedarf in auffälligen Familien die Kinder aufzunehmen. In der Regel werde die Klägerin hier durch andere Amtsperson begleitet. Im Gespräch am 7. März 2025 sei geäußert worden, dass es ein Hauptproblem gebe, dass darin bestehe, dass die Klägerin keine Kinder tragen könne und nicht schnell genug weglaufen könne. Somit stehe die persönliche Bewertung der Klägerin seitens des Beklagten im direkten Zusammenhang mit der Schwerbehinderung. Tatsächlich sei die Einschränkung beim Treppensteigen unauffällig und für jeden Fall hinnehmbar und angemessen und nicht hinderlich gewesen. Weder sei die Schwerbehindertenvertretung bei dieser Anhörung einbezogen worden noch das Integrationsamt. Ein Präventionserfahren sei trotz Erforderlichkeit nicht geführt worden.

Die Klägerin beantragt daher:

Es wird festgestellt, dass das zwischen Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 20.03.2025 aufgelöst worden ist.

Der Beklagte beantragt Klageabweisung.

Er führt u. a. aus,

von der für die Klägerin zuständigen Teamleiterin sei bestätigt worden, dass die Klägerin sozialarbeiterische Tätigkeiten ausüben könne. Sie müsse jedoch noch lernen in ihrem Auftreten klarer zu werden und sich nicht einschüchtern zu lassen. Aufgrund ihrer körperlichen Beeinträchtigung sei die Klägerin bei Inobhutnahme von Kindern nicht in der Lage ein Kind sicher zu tragen. Deshalb bedürfe die Klägerin der unterstützenden Begleitung von Kollegen. Eine Rufbereitschaft könne die Klägerin deshalb nicht absichern.

Eine der Klägerin angebotene Verlängerung der Probezeit um 6 Monate habe die Klägerin abgelehnt, ebenso den Wechsel auf eine andere, geringer vergütete Stelle.

Grund der Kündigung wäre die fehlende Eignung für die aufgabenspezifischen Außendienst-einsätze gewesen. Dies habe auch die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vom 20. März 2025 bestätigt. Der Umstand, dass die Klägerin aufgrund ihrer Gehbehinderung etwas langsamer gehen würden, wäre von Anfang an bekannt gewesen und sei nie bemängelt worden. Es werde auch nicht bestritten, dass die Klägerin über das fachlich erforderliche Wissen verfüge.

Die Durchführung eines Präventionsverfahrens sei nicht erforderlich. Das gleichwohl vom Beklagten angefragt Integrationsamt haben bestätigt, dass zur Vorbereitung einer Kündigung zum Ende der Probezeit ein Präventionsverfahren nicht erforderlich sei.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteienvortrags wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1. Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am 21.03.2025 war das am 01.10.2024 begonnene Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate alt. Demzufolge besteht weder ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nach dem Schwerbehindertengesetz.

2. Die Klägerin hat den Nachweis nicht geführt, dass die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Insbesondere hat sie nicht nachgewiesen, dass die Kündigung wegen ihrer Schwerbehinderung ausgesprochen wurde.

Unstreitig wurde die Klägerin trotz und in Kenntnis ihrer Behinderung von dem Beklagten eingestellt. Ihren Wünschen nach einem offenen Schreibtisch und der Benutzung ihres Automatikfahrzeuges wurde Rechnung getragen. Die körperlichen Beeinträchtigungen der Klägerin waren dem Beklagten von Beginn an bekannt und wurden mit den Anforderungen an den Arbeitsplatz der Klägerin abgeglichen. Für den Teilbereich der Inobhutnahme von Kindern aus problematischen familiären Verhältnissen wurde vom Beklagten jedoch eingeschätzt, dass der Klägerin hierfür die notwendige körperliche Robustheit und Beweglichkeit fehlen würde, weswegen insbesondere ein Einsatz für die allein durchzuführenden Rufbereitschaften nicht in Betracht kam. Diese Einschätzung ist für die Kammer sachlich nachvollziehbar und betrifft die eingeschätzte Eignung der Klägerin für einen Teilbereich der ihr übertragenen Aufgaben.

Gerade zur Abklärung der Eignung einer Arbeitnehmerin für den von ihr besetzten Arbeitsplatz dient die Probezeit von 6 Monaten. Die Behinderung der Klägerin schränkt ihre Eignung für den angestrebten Arbeitsplatz ein. Sie stellt daher einen sachlichen Grund für die Einschätzung des Beklagten dar, diesen Arbeitsplatz nicht mit der Klägerin zu besetzen.

Darüber hinaus lassen die Bemühungen des Beklagten zur Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz erkennen, dass die Klägerin nicht in diskriminierende Absicht gekündigt worden ist.

3. Der Personalrat wurde zur Kündigung der Klägerin angehört. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung wurden ihm auch die Gründe mitgeteilt, die für den Beklagten maßgeblich die Kündigung begründeten. Sein Widerspruch berührt die Wirksamkeit der Kündigung nicht.

4. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Auch ein Präventionsverfahren ist in dieser Zeit nicht durchzuführen.

5. Die Kosten des Rechtsstreits sind gemäß den §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO der unterlegenen Klägerin aufzuerlegen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG. In Ansatz gebracht wurden drei Bruttomonatsgehälter zu angegebenen 4.030,00 € brutto pro Monat.