Europäischer Gerichtshof Urteil vom 19.06.2025 – C-419/24

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Zehnte Kammer) 19. Juni 2025 ( „Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 98/59/EG – Massenentlassungen – Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a – Begriff ‚in der Regel beschäftigte Arbeitnehmer‘ – Von einem externen Unternehmen im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags überlassene Arbeitnehmer – Modalitäten für die Berechnung der Zahl dieser Arbeitnehmer im Betrieb – Keine spezifische Verpflichtung, die die Richtlinie im Hinblick auf einen Sachverhalt wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden auferlegt – Unanwendbarkeit der Richtlinie – Unzuständigkeit des Gerichtshofs“ In der Rechtssache C‑419/24 betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht von der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) mit Entscheidung vom 12. Juni 2024, beim Gerichtshof eingegangen am 13. Juni 2024, in dem Verfahren Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS gegen YG, Pôle emploi erlässt DER GERICHTSHOF (Zehnte Kammer) unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten D. Gratsias, der Präsidentin der Fünften Kammer M. L. Arastey Sahún (Berichterstatterin) und des Richters B. Smulders, Generalanwältin: L. Medina, Kanzler: A. Calot Escobar, aufgrund des schriftlichen Verfahrens, unter Berücksichtigung der Erklärungen – der Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, vertreten durch J.‑J. Gatineau, Avocat, – der französischen Regierung, vertreten durch B. Dourthe und T. Lechevallier als Bevollmächtigte, – Irlands, vertreten durch M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce und M. Tierney als Bevollmächtigte im Beistand von D. Ryan, BL, – der italienischen Regierung, vertreten durch S. Fiorentino als Bevollmächtigten im Beistand von P. Garofoli, Avvocato dello Stato, – der Europäischen Kommission, vertreten durch S. Delaude und B.‑R. Killmann als Bevollmächtigte, aufgrund der nach Anhörung der Generalanwältin ergangenen Entscheidung, ohne Schlussanträge über die Rechtssache zu entscheiden, folgendes Urteil

1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. 1998, L 225, S. 16).

2 Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen der Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (im Folgenden: Gesellschaft Hôtel Plaza) auf der einen sowie YG und dem Pôle emploi auf der anderen Seite über die betriebsbedingte Kündigung von YG. Rechtlicher Rahmen Unionsrecht

3 In Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 heißt es: „Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) ‚Massenentlassungen‘ sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen – nach Wahl der Mitgliedstaaten – die Zahl der Entlassungen i) entweder innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen – mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern, – mindestens 10 v. H. der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern, – mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern, ii) oder innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind, beträgt; … Für die Berechnung der Zahl der Entlassungen gemäß Absatz 1 Buchstabe a) werden diesen Entlassungen Beendigungen des Arbeitsvertrags gleichgestellt, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt.“

4 Art. 2 in Teil II („Information und Konsultation“) der Richtlinie 98/59 sieht vor: „(1) Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. (2) Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern. Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass die Arbeitnehmervertreter gemäß den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken Sachverständige hinzuziehen können. (3) Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen a) die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und b) in jedem Fall schriftlich Folgendes mitzuteilen: i) die Gründe der geplanten Entlassung; ii) die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer; iii) die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer; iv) den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen; v) die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, soweit die innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken dem Arbeitgeber die Zuständigkeit dafür zuerkennen; vi) die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, soweit sie sich nicht aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken ergeben. Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift zumindest der in Unterabsatz 1 Buchstabe b) Ziffern i) bis v) genannten Bestandteile der schriftlichen Mitteilung zu übermitteln. (4) Die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1, 2 und 3 gelten unabhängig davon, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Hinsichtlich angeblicher Verstöße gegen die in dieser Richtlinie enthaltenen Informations‑, Konsultations- und Meldepflichten findet der Einwand des Arbeitgebers, das für die Massenentlassungen verantwortliche Unternehmen habe ihm die notwendigen Informationen nicht übermittelt, keine Berücksichtigung.“

5 Teil III („Massenentlassungsverfahren“) der Richtlinie 98/59 enthält deren Art. 3 und 4. In Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 und 3 der Richtlinie heißt es: „Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. … Die Anzeige muss alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter gemäß Artikel 2 enthalten, insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.“

6 Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 lautet: „Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen bleiben unberührt.“

7 Art. 5 in Teil IV („Schlussbestimmungen“) der Richtlinie 98/59 sieht vor: „Diese Richtlinie lässt die Möglichkeit der Mitgliedstaaten unberührt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern.“ Französisches Recht

8 Art. L. 1111‑2 des Code du travail (Arbeitsgesetzbuch) in seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch) bestimmt: „Für die Umsetzung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs wird die Beschäftigtenzahl des Unternehmens wie folgt berechnet: 1° Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag und Heimarbeiter werden bei der Beschäftigtenzahl voll berücksichtigt; 2° Befristet beschäftigte Arbeitnehmer, Gelegenheitsarbeiter und dem Unternehmen von einem externen Unternehmen überlassene Arbeitnehmer, die in den Geschäftsräumen des entleihenden Unternehmens anwesend sind und dort mindestens seit einem Jahr arbeiten, sowie Zeitarbeiter werden bei der Beschäftigtenzahl des Unternehmens entsprechend der Zeit ihrer Anwesenheit während der letzten zwölf Monate anteilig berücksichtigt. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer und von einem externen Unternehmen überlassene Arbeitnehmer einschließlich Zeitarbeiter sind jedoch von der Berechnung der Beschäftigtenzahl ausgeschlossen, wenn sie einen abwesenden Arbeitnehmer oder einen Arbeitnehmer, dessen Vertrag insbesondere wegen Mutterschaftsurlaubs, Adoptionsurlaubs oder Erziehungsurlaubs ausgesetzt ist, ersetzen; 3° In Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer werden unabhängig von der Natur ihres Arbeitsvertrags dadurch berücksichtigt, dass die Gesamtsumme der in ihren Arbeitsverträgen genannten Arbeitsstunden durch die gesetzliche oder die tariflich vereinbarte Arbeitszeit geteilt wird.“

9 Art. L. 1233‑61 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt: „In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten hat der Arbeitgeber, wenn die geplante Entlassung mindestens zehn Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen betrifft, einen Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze mit dem Ziel der Vermeidung von Entlassungen oder der Begrenzung ihrer Zahl auszuarbeiten und durchzuführen.“

10 In Art. L. 1233‑62 des Arbeitsgesetzbuchs heißt es: „Der Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze sieht Maßnahmen vor wie 1° Maßnahmen zur internen anderweitigen Verwendung von Arbeitnehmern im Inland auf Stellen, die zur gleichen Stellenkategorie gehören oder den von ihnen besetzten Stellen entsprechen, oder, vorbehaltlich der ausdrücklichen Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer, auf Stellen einer niedrigeren Kategorie; 1°bis Maßnahmen zur Förderung der Wiederaufnahme des gesamten oder eines Teils des Geschäftsbetriebs, um die Schließung eines oder mehrerer Betriebe zu verhindern; 2° Aufnahme neuer Tätigkeiten durch das Unternehmen; 3° Maßnahmen zur Förderung der unternehmensexternen anderweitigen Verwendung, insbesondere durch Unterstützung bei der Reaktivierung des Arbeitsmarktgebiets; 4° Maßnahmen zur Unterstützung der Aufnahme neuer Tätigkeiten oder der Wiederaufnahme bestehender Tätigkeiten durch die Arbeitnehmer; 5° Maßnahmen zur Fortbildung, Anerkennung der erworbenen Erfahrung oder Umschulung, die die interne oder externe anderweitige Verwendung der Arbeitnehmer auf gleichwertigen Stellen erleichtern können; 6° Maßnahmen zur Arbeitszeitverkürzung oder ‑gestaltung sowie Maßnahmen zur Verringerung des Umfangs regelmäßig geleisteter Überstunden, wenn dieser Umfang zeigt, dass die Arbeitsorganisation des Unternehmens auf der Grundlage einer Gesamtzeit von offensichtlich mehr als 35 Stunden pro Woche oder 1600 Stunden pro Jahr festgelegt wird und ihre Verringerung alle oder einen Teil der Stellen, deren Streichung beabsichtigt ist, ganz oder teilweise erhalten könnte.“

11 Art. L. 1235‑10 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs lautet: „In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten ist eine Kündigung, wenn die geplante Entlassung mindestens zehn Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen betrifft, nichtig, wenn sie erklärt wird, ohne dass eine Entscheidung über die Genehmigung oder Bestätigung [eines Plans zur Erhaltung der Arbeitsplätze] ergangen ist oder wenn sie ungeachtet einer ablehnenden Entscheidung erklärt wird.“ Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefrage

12 Am 12. Oktober 1992 wurde YG von der Gesellschaft Hôtel Plaza, die in Frankreich ein Hotel betreibt, als Senior-Projektleiterin eingestellt.

13 Seit 2017 überließ die Gesellschaft GSF Jupiter, ein externer Dienstleister, der Gesellschaft Hôtel Plaza im Rahmen des Hotelbetriebs elf ihrer Beschäftigten zur Durchführung von Wartungs- und Reinigungsleistungen in den Räumlichkeiten des Hotels.

14 Im September 2018 teilte die Gesellschaft Hôtel Plaza ihrem Personal mit, dass umfangreiche Renovierungsarbeiten an dem von ihr betriebenen Hotel durchgeführt würden, wodurch der Hotelbetrieb für mindestens 20 Monate eingestellt werde, und dass sie deshalb ein betriebsbedingtes Massenentlassungsverfahren ihrem gesamten Betriebspersonal gegenüber einleiten werde, das 29 ihrer 39 Beschäftigten betreffe. Vor der Entscheidung über die Entlassungen der betreffenden Beschäftigten wurde kein Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze ausgearbeitet oder durchgeführt.

15 Am 5. Dezember 2018 erhob YG beim Conseil de prud’hommes de Nice (Arbeitsgericht Nizza, Frankreich) Klage auf gerichtliche Auflösung ihres Arbeitsvertrags wegen Verschuldens des Arbeitgebers und Zahlung verschiedener damit verbundener Beträge.

16 Das betriebsbedingte Massenentlassungsverfahren wurde am 11. Dezember 2018, dem Tag, an dem die erste Konsultation der Personalvertreter stattfand, eingeleitet. Zu diesem Zeitpunkt befanden sich noch elf Beschäftigte der GSF Jupiter im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bei der Gesellschaft Hôtel Plaza.

17 Mit Schreiben vom 22. Januar 2019 wurde YG vorsorglich eine betriebsbedingte Kündigung zugestellt.

18 Am 29. Januar 2019 stimmte YG dem ihr vorgeschlagenen Vertrag über die berufliche Sicherheit zu; ihre Vertragsbeziehung mit der Gesellschaft Hôtel Plaza endete nach Ablauf einer Bedenkzeit am 31. Januar 2019.

19 Nachdem ihre Kündigung wirksam geworden war, teilte YG dem Arbeitsgericht Nizza mit, dass sie die Klage auf gerichtliche Auflösung ihres Arbeitsvertrags aufrechterhalte, und beantragte hilfsweise, ihre Kündigung für nichtig zu erklären, da ein Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze fehle, und sie bei der Gesellschaft Hôtel Plaza wiedereinzustellen.

20 Nachdem das Arbeitsgericht mit Urteil vom 13. August 2020 alle ihre Anträge zurückgewiesen hatte, legte YG gegen dieses Urteil Berufung bei der Cour d’appel d’Aix-en-Provence (Berufungsgericht Aix-en-Provence, Frankreich) ein, die das Urteil mit Urteil vom 25. November 2021 aufhob. Das Berufungsgericht führte aus, dass die Kündigung nichtig sei, weil die Gesellschaft Hôtel Plaza die ihr von der Gesellschaft GSF Jupiter überlassenen Beschäftigten für die Feststellung, ob sie nach Art. L. 1233‑61 des Arbeitsgesetzbuchs einen Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze ausarbeiten müsse, nicht in ihrer Beschäftigtenzahl berücksichtigt habe, verurteilte die Gesellschaft Hôtel Plaza zur Zahlung verschiedener Beträge an YG und ordnete an, dass die YG ausbezahlten Leistungen bei Arbeitslosigkeit bis zu einer Bezugszeit von sechs Monaten an Pôle emploi zurückzuerstatten seien.

21 Die Gesellschaft Hôtel Plaza hat gegen dieses Urteil Kassationsbeschwerde bei der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich), dem vorlegenden Gericht, eingelegt.

22 Zur Stützung ihres Rechtsmittels macht sie geltend, dass sich die für die Anwendung von Art. L. 1233‑61 des Arbeitsgesetzbuchs erforderliche Beschäftigtenzahl von 50 Beschäftigten nur auf Beschäftigte beziehe, zu deren Entlassung sie berechtigt sei. Ein Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze könne auch nur diesen Beschäftigten zugutekommen.

23 Nach Ansicht der Gesellschaft Hôtel Plaza werden die von einem externen Unternehmen überlassenen Beschäftigten gemäß Art. L. 1111‑2 des Arbeitsgesetzbuchs nur bei Maßnahmen wie der Einsetzung von Personalvertretungsorganen im Unternehmen, die der Arbeitsgemeinschaft, die diese Beschäftigten des externen Unternehmens mit den Beschäftigten des entleihenden Unternehmens selbst bildeten, zugutekämen, in der Beschäftigtenzahl des Unternehmens berücksichtigt. Dergleichen gelte nicht für die Durchführung eines Plans zur Erhaltung der Arbeitsplätze, da die überlassenen Beschäftigten nicht vom entleihenden Unternehmen entlassen werden könnten und ihnen daher die in einem solchen Plan vorgesehenen Maßnahmen auch nicht zugutekommen könnten.

24 Das Berufungsgericht Aix-en-Provence hat deshalb nach Auffassung der Gesellschaft Hôtel Plaza gegen die Art. L. 1233‑61 und L. 1111‑2 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen, als es entschieden hat, dass die ihr von der Gesellschaft GSF Jupiter überlassenen Beschäftigten bei der Berechnung des für die Durchführung des Plans zur Erhaltung der Arbeitsplätze erforderlichen Schwellenwerts von 50 Beschäftigten zu berücksichtigen seien.

25 Das vorlegende Gericht führt aus, dass es im Ausgangsrechtsstreit um die Frage gehe, ob die der Gesellschaft Hôtel Plaza von der Gesellschaft GSF Jupiter überlassenen Personen für die Feststellung, ob der in Art. L. 1233‑61 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Schwellenwert von 50 Beschäftigten erreicht worden sei, zu berücksichtigen seien.

26 In diesem Zusammenhang verweist das vorlegende Gericht auf das Urteil vom 9. Juli 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, Rn. 33), in dem der Gerichtshof entschieden habe, dass der Begriff „Arbeitnehmer“ in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 nicht durch Verweisung auf das Recht der Mitgliedstaaten definiert werden könne, sondern innerhalb der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich ausgelegt werden müsse, da anderenfalls die Berechnungsmodalitäten für die danach vorgesehenen Schwellenwerte und damit diese Schwellenwerte selbst zur Disposition der Mitgliedstaaten stünden, was dazu führen könnte, dass der Richtlinie ihre volle Wirksamkeit genommen würde.

27 Unter diesen Umständen hat der Kassationsgerichtshof beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen: Ist Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen, dass die dem Unternehmen von einem externen Unternehmen überlassenen Beschäftigten, die an den Betriebsstätten anwesend sind und im Zeitpunkt der Durchführung des Entlassungsverfahrens in der Regel im entleihenden Unternehmen beschäftigt sind, bei der Berechnung der in dieser Bestimmung vorgesehenen Beschäftigtenzahl als Arbeitnehmer anzusehen sind? Zur Zuständigkeit des Gerichtshofs

28 Die Gesellschaft Hôtel Plaza und die Europäische Kommission machen geltend, der Gerichtshof sei für die Beantwortung des Vorabentscheidungsersuchens nicht zuständig, da die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts falle. Insoweit verweisen sie insbesondere darauf, dass der Ausgangsrechtsstreit nur die Frage betreffe, ob diese Gesellschaft nach der anwendbaren nationalen Regelung verpflichtet gewesen sei, einen Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze auszuarbeiten, und dass die Richtlinie 98/59, die für die betreffenden Arbeitgeber keine spezifische Verpflichtung zur Ausarbeitung und Durchführung eines solchen Plans vorsehe, im vorliegenden Fall nicht anwendbar sei.

29 In diesem Zusammenhang ist zunächst darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof zur Prüfung seiner eigenen Zuständigkeit die Umstände zu untersuchen hat, unter denen er vom nationalen Gericht angerufen wird (Urteil vom 3. Juni 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, Rn. 28 und die dort angeführte Rechtsprechung).

30 Nach seiner Rechtsprechung ist der Gerichtshof ferner grundsätzlich nur zur Auslegung der Bestimmungen des Unionsrechts zuständig, die im Ausgangsverfahren tatsächlich anwendbar sind (Urteil vom 3. Juni 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).

31 Wird eine rechtliche Situation nicht vom Unionsrecht erfasst, ist der Gerichtshof daher nicht zuständig, um über sie zu entscheiden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. Oktober 2021, INSS [Hinterbliebenenrente basierend auf einer faktischen Lebenspartnerschaft], C‑244/20, EU:C:2021:854, Rn. 59 und die dort angeführte Rechtsprechung).

32 Was im vorliegenden Fall die Richtlinie 98/59 anbelangt, so reicht es nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs für die Feststellung, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Bestimmungen des nationalen Rechts in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen, nicht aus, dass diese Bestimmungen Teil einer umfassenderen nationalen Regelung sind, von der einige andere Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie in innerstaatliches Recht erlassen worden sind. Um die Anwendbarkeit der Richtlinie 98/59 auf den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Sachverhalt feststellen zu können, muss diese nämlich auch im Hinblick auf den in Rede stehenden Sachverhalt eine spezifische Verpflichtung auferlegen, die durch die betreffenden Bestimmungen des nationalen Rechts umgesetzt wurde (vgl. entsprechend Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, Rn. 37 und die dort angeführte Rechtsprechung).

33 Zur Beurteilung der Zuständigkeit des Gerichtshofs für die Beantwortung des vorliegenden Vorabentscheidungsersuchens ist daher zu prüfen, ob die Richtlinie 98/59 die Ausarbeitung und Durchführung eines Plans zur Erhaltung der Arbeitsplätze wie den im Ausgangsrechtsstreit in Rede stehenden regelt oder eine spezifische Verpflichtung im Hinblick auf den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Sachverhalt auferlegt (vgl. entsprechend Urteil vom 14. Oktober 2021, INSS [Hinterbliebenenrente basierend auf einer faktischen Lebenspartnerschaft], C‑244/20, EU:C:2021:854, Rn. 62 und die dort angeführte Rechtsprechung).

34 Aus der Richtlinie 98/59 ergibt sich jedoch keine Verpflichtung zur Ausarbeitung und Durchführung eines Plans zur Erhaltung der Arbeitsplätze wie des im Ausgangsrechtsstreit in Rede stehenden und auch keine andere spezifische Verpflichtung im Hinblick auf den im Rahmen dieses Rechtsstreits in Rede stehenden Sachverhalt.

35 Insoweit besteht das Hauptziel dieser Richtlinie darin, dass vor Massenentlassungen die Arbeitnehmervertreter informiert und konsultiert werden und die zuständige Behörde informiert wird. Nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie erstrecken sich diese Konsultationen auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nach Art. 2 Abs. 3 und Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen anzuzeigen und ihr die in diesen Bestimmungen angeführten Angaben und Auskünfte zu übermitteln (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

36 Somit ergibt sich aus diesen den Arbeitgebern nach der Richtlinie 98/59 auferlegten Informations‑, Konsultations- und Meldepflichten keine spezifische Verpflichtung wie die in der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung vorgesehene, im Rahmen des betriebsbedingten Massenentlassungsverfahrens einen Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze auszuarbeiten und durchzuführen.

37 Außerdem entspricht der Schwellenwert „von mindestens 50 Beschäftigten“, ab dem der betreffende Arbeitgeber nach Art. L. 1233‑61 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet ist, einen Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze auszuarbeiten und durchzuführen, keinem der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 festgelegten Schwellenwerte.

38 Darüber hinaus stellt diese Richtlinie nur eine teilweise Harmonisierung der Vorschriften über den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen, d. h. der Vorschriften über das bei solchen Entlassungen anzuwendende Verfahren, sicher (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung). Insoweit ist festzustellen, dass die Mitgliedstaaten nach Art. 5 der Richtlinie die Möglichkeit haben, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern.

39 Deshalb kann grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, dass eine Vorschrift des nationalen Rechts in den Anwendungsbereich der Richtlinie 98/59 fällt, die wie Art. L. 1233‑61 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs verlangt, dass der Arbeitgeber, wenn die geplante Entlassung in einem Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten mindestens zehn Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen betrifft, einen Plan zur Erhaltung der Arbeitsplätze mit dem Ziel der Vermeidung von Entlassungen oder der Begrenzung ihrer Zahl auszuarbeiten und durchzuführen hat. Eine solche Vorschrift verbleibt daher im Zuständigkeitsbereich der Mitgliedstaaten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. Dezember 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, Rn. 33).

40 In diesem Zusammenhang ist jedoch der Vorlageentscheidung nicht zu entnehmen, dass durch das nationale Recht die in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie vorgesehenen Berechnungsmodalitäten auf Fälle wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden für anwendbar erklärt wurden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 15. November 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, Rn. 53 und die dort angeführte Rechtsprechung).

41 Nach alledem findet Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 in Ermangelung jedweder spezifischer Verpflichtung, die die Richtlinie 98/59 im Hinblick auf einen Sachverhalt wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden auferlegt, keine Anwendung.

42 Der Gerichtshof ist deshalb für die Beantwortung des vorliegenden Vorabentscheidungsersuchens nicht zuständig. Kosten

43 Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des beim vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig. Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zehnte Kammer) für Recht erkannt und entschieden: Der Gerichtshof ist für die Beantwortung des von der Cour de cassation (Frankreich) mit Entscheidung vom 12. Juni 2024 eingereichten Vorabentscheidungsersuchens nicht zuständig. Unterschriften