Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 14.09.2010 – 12 Sa 1115/09

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Frankfurt, 12. Mai 2009, 3 Ca 9554/08, Urteil

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. Mai 2009 – 3 Ca 9554/08 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche aufgrund angeblicher Mobbinghandlungen von Mitarbeitern der Beklagten.

Die Beklagte ist eine internationale Wirtschaftsprüfungsgesellschaft mit mehreren Standorten auch in Deutschland. Der am xx geborene, ledige Kläger war bei ihr vom 17.07.1995 bis zum 28.02.2007 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 6.07.1995 zunächst im PC-Support als IT-Anwendungsbetreuer beschäftigt. Im Dezember 2002 versetzte ihn die Beklagte auf seinen Wunsch vom Standort B in die SAP-Abteilung in C. Sein Aufgabenbereich setzte sich dort wie folgt zusammen: Vergabe von existierenden Berechtigungsrollen an Anwender des D -Systems, Analyse und Lösung von Fehlern, die im Zusammenhang mit Systemberechtigungen auftreten, Pflege bestehender Berechtigungen und Entwicklung neuer Berechtigungsobjekte, Anlegen, (ab Juni 2005) Sperren und Löschen von Userstammsätzen, Mitwirken an Projekten und Sonderaufgaben. Er verdiente zuletzt € 3.636,00 brutto monatlich. Der Kläger ist mit einem anerkannten GdB von 30 seit 2006 einem Schwerbehinderten gleichgestellt.

Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält in Ziffer 4.2 (Bl. 84 d.A.) eine zweistufige Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Anstellungsverhältnis. Danach sind diese spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend zu machen. Nach Ablehnung durch den Vertragspartner sind sie innerhalb weiterer drei Monate gerichtlich geltend zu machen.

Der Kläger arbeitete mit Frau E, die langjährige SAP-Erfahrung besaß und auch am zu betreuenden D -System von Anfang an mitarbeitete, zusammen. Sein unmittelbarer Vorgesetzter war Herr F . Leiter des Application Services Office war seit dem 1.07.2003 Herr G, der ab dem 11.12.2002 bereits für die weitere Überführung von SAP R/3 in den Regelbetrieb zuständig war. Für die Einzelheiten der Organisation des Bereichs wird Bezug genommen auf die Lotus-Notes vom 11.12. 2002, 3.07.2003 und das Organigramm TCC (Bl. 634, 636, 638). Das Bewerbungsgespräch im Jahre 2002 führte der Kläger noch mit dem Vorgänger des G . Der Kläger verfügte zunächst über keine SAP-Kenntnisse. Die Beklagte schickte ihn im Dezember 2002 und Januar 2003 zu entsprechenden Schulungen. Auch beschäftigte sie zu dieser Zeit in der Abteilung mehrere SAP-Berater, die das Berechtigungskonzept für D entwickelten und aufbauten, nach der Zielsetzung der Beklagten dann aber durch eigene Mitarbeiter ersetzt werden sollten. Während seiner Tätigkeit in der SAP-Abteilung leistete er lediglich einmal, im August 2003, Überstunden (19,4 Stunden).

Im Vorgang zur Versetzung übersandte die Personalreferentin Frau H dem Kläger die schriftliche Versetzungsvereinbarung. Darin war eine Klausel enthalten, die im Falle des vorzeitigen Ausscheidens des Klägers eine Rückzahlung der von der Beklagten verauslagten Umzugskosten vorsah. Der Kläger strich ohne vorherige Absprache die Klausel in der ihm übersandten schriftlichen Vereinbarung, weil sie vorher in der Lotus-Note vom 27.11.2202 (Bl. 430 d.A.), mit der Frau H die telefonisch vereinbarten Punkte zusammenfasste, nicht enthalten war. In einem Meeting am 11.03.2003 warf ihm Herr G deshalb Täuschung vor.

Im Dezember 2002 übertrug Frau E ihm Aufgaben, die er wegen fehlender Berechtigungen (für Abfragen über SQ 01) nicht ausführen konnte. Als er dies monierte, wurden die Aufgaben einem der SAP-Berater übertragen.

Die Beklagte zog sukzessive bis Mitte März 2003 die drei SAP-Berater ab, so dass der Kläger und Frau E die anstehenden Aufgaben allein bearbeiten mussten.

Mit Lotus-Note vom 22.01.2003 forderte Herr G die Mitarbeiter des Bereichs dazu auf, ihre An- und Abwesenheitszeiten in der Datenbank Dispo ITS einzutragen. Da der Vorgesetzte F in der Folge keinen Eintrag des Klägers feststellen konnte, forderte er ihn mit Notes vom 7.02.2003 und 14.04.2003 zur Vornahme des Eintrags in die Dispo Datenbank auf (BL. 12 – 14 d. A.).

Am 6.02.2003 betraute Herr G den Kläger mit der Bearbeitung des Revisionsberichts. Mit Lotus-Notes vom 21.03.2003 und 9.04.2003 fragte Herr F den Kläger nach dem Fortgang der Bearbeitung. Am 28.04.2003 (Lotus-Note, Bl. 28 d.A.) forderte er ihn angesichts des „schleppenden Fortgangs der Abarbeitung offener Punkte des Revisionsberichts“ dazu auf, sich in der Woche vom 5. – 9.5.2003 ausschließlich mit der Erledigung der offenen Punkte zu beschäftigen. Das Tagesgeschäft werde in dieser Zeit gänzlich von Frau E übernommen. Er erwarte dann einen Abschluss der Arbeiten am 9.05.2003. Nachdem der Kläger am 9.05.2003 keinen Abschlussbereicht vorlegte, setzte Herr F dem Kläger am 14.05.2003 (Lotus-Note, Bl. 30 d.A.) unter Verlängerung seiner Freistellung vom Tagesgeschäft eine letzte Frist bis zum 23.05.2003.

Nach Fertigstellung des Berichts war der Kläger vom 26.05. – 14.06.2003 arbeitsunfähig erkrankt.

Am 26.02.2004 (Bl. 38 d.A.) sprach die Beklagte dem Kläger eine schriftliche Ermahnung aus, weil er für die Zeit seiner Abwesenheit wegen einer Schulung vom 9.02. -13.02.2004 seinen Aufgabenbereich nicht ordnungsgemäß seiner Vertreterin, Frau E, übergeben habe. Die Beklagte erwartete hier eine persönliche Übergabe statt einer per Mail. Nach Gesprächen mit dem Kläger nahm die Beklagte seine Gegendarstellung zur Personalakte.

Mit Lotus-Note vom 18.02.2005 (Bl. 40 d.A.), einem Freitag, machte Herr F den Kläger darauf aufmerksam, dass er die ihm zu Beginn der Woche übertragene Aufgabe zur Erstellung eines Konzepts für die Ticketbearbeitung und Steuerung in seinem Bereich nicht erfüllt habe und forderte ihn auf, das Konzept noch heute zur Verfügung zu stellen.

Im Beurteilungsgespräch am 3.06.2005 bemängelten die Vorgesetzten, dass der Kläger Defizite bei der Bearbeitung von Konzepten aufweise. Zudem übertrugen sie ihm mit dem User-Management eine weitere Aufgabe. Da diese Aufgabe von einem Mitarbeiter allein nicht zu bewältigen war, verknüpften sie die Übertragung in der Mail vom 3.06.2005 (Bl. 641d.A.) mit dem Hinweis, dass er die Aufgabe „vorerst“ zusätzlich zu seinen bisherigen Aufgaben übernehmen solle und stellten ihm mit Mail vom 16.06.2005 (Bl. 645 d.A.), verbunden mit der Aufforderung, die Priorisierung der Arbeiten abzustimmen, Frau E zur Unterstützung zur Seite.

Der Kläger war ab dem 4.07.2005 dauerhaft erkrankt, nachdem er schon vorher vom 11.04. – 7.05.2005 arbeitsunfähig erkrankt war. In der Zeit vom 1.02.2007 - 30.11. 2009 bezog er eine Erwerbsunfähigkeitsrente in Höhe von € 1360,06 monatlich. Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sowie die Erwerbsunfähigkeit beruhten laut fachärztlicher Bescheinigung vom 9.03.2009 (Bl. 179 d.A.) auf einer rezidivierenden depressiven Symptomatik, in deren Hintergrund eine anhaltende berufliche Konfliktsituation bestehe.

Mit Schreiben vom 29.07.2005 und nochmals vom 12.03.2006 forderte die Beklagte den Kläger auf, die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, mit letzterem Schreiben zudem dazu, seinen Laptop herauszugeben. Am 9.03.2006 rief Herr G den Kläger an und monierte das Ausbleiben der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit dem 1.03.2009. Der Kläger war nach falscher Beratung durch seinen Arzt davon ausgegangen, dass die Vorlage nicht mehr nötig sei. Beide vereinbarten, dass der Kläger sie nachreichen werde, was umgehend geschah. Im Nachgang dazu sprach die Beklagte eine Abmahnung aus.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis wegen der andauernden Erkrankung mit Schreiben vom 11.10.2006 zum 28.02.2007. Auf die Kündigungsschutzklage des Klägers stellte das Arbeitsgericht Frankfurt mit rechtskräftigem Urteil vom 17.04.2007 (3 Ca 7617/06) die Wirksamkeit der Kündigung fest. Aufgrund eines Rentenbescheids vom 1.04.2008 (Bl. 59 d.A.) bezog der Kläger rückwirkend für die Zeit vom 1.02.2007 bis zum 30.11.2009 eine Rente wegen voller Erwerbsunfähigkeit in Höhe von € 1.226,78 monatlich.

Mit Schreiben vom 23.12.2008 wandte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers an die Beklagte und machte Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche geltend, weil das Verhalten der Mitarbeiter der Beklagten seit der Versetzung nach Frankfurt, insbesondere die systematische Arbeitsüberlastung des Klägers seine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsunfähigkeit verursacht hätten. Bezüglich der Einzelheiten dieses Schriftsatzes wird auf Bl. 60 – 64 d.A. Bezug genommen. Mit seiner am 30.122008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage verfolgt der Kläger seine Ansprüche auf Schadensersatz bzw. Entschädigung gerichtlich weiter.

Der Kläger hat behauptet, die durch seine Vorgesetzten G und F betriebene systematische Arbeitsüberlastung seit seinem Wechsel nach Frankfurt habe zu seiner dauerhaften Erkrankung geführt. Seine Arbeitsaufgabe habe vorrangig in der Pflege bestehender und der Entwicklung neuer Berechtigungsobjekte bestanden. Erst an dritter Stelle habe die Vergabe existierender Berechtigungsrollen an Anwender des D -Systems gestanden. Die Anzahl der von 1,5 Mitarbeitern zu betreuenden SAP-Benutzerdatenstammsätze habe bei 5.530 gelegen. Die Zahl der Kommunikationsuser habe 2.760 betragen.

Die Auseinandersetzungen hätten schon bei der Abfassung der Versetzungsvereinbarung begonnen. G und Frau H hätten ihm zu Unrecht Täuschung vorgeworfen, weil er die Klausel über die Rückzahlung der Umzugskosten einseitig gestrichen habe. Er habe darüber jedoch Frau J, Mitarbeiterin in der Gehaltsabrechnung, informiert.

Es sei dann in der SAP-Abteilung damit weitergegangen, dass Frau E ihm Arbeiten zugeteilt habe, die normalerweise durch die externen SAP-Berater ausgeführt wurden, ohne ihm die notwendigen Berechtigungen zuzuteilen.

Kurze Zeit später habe die Beklagte aus Kostengründen die drei SAP-Berater vorzeitig abgezogen, den ersten am 31.12.2002, den letzten am 12.03.2003. Die weitere Einarbeitung durch Frau E sei nicht hinreichend gewesen.

Bei dem Streit um seine angeblich unterbliebene Eintragung in die Dispo-ITS-Daten-bank habe sich nach der letzten Lotus-Note vom 14.04.2003 herausgestellt, dass Herr F mit einer lokalen Datenbank arbeitete und deshalb die bereits erfolgte Eintragung des Klägers nicht wahrnehmen konnte. Nachdem der Kläger auf dem Rechner von Herrn F die Umstellung auf „serverbasierend“ vorgenommen habe, seien seine Einträge sichtbar geworden.

Bei Übertragung der Bearbeitung des Revisionsberichts am 6.02.2003 sei er mangels Erfahrung nicht in der Lage gewesen, den erforderlichen Zeitaufwand zu schätzen. Er habe schon 38.000 Transaktionen beherrschen sollen, obwohl der Kurs Berechtigungsentwicklung erst kurz vorher, vom 13. – 15.01.2003 stattgefunden habe. Neben dieser Aufgabe habe er per Lotus-Notes vom 14.02., 24.02., 3.03., 17.03, 19.03. und 10.04.2003 von Herrn F und Frau E weitere Arbeitsaufträge erhalten. Mit Lotus-Note vom 14.05.03 habe Herr F schließlich die Vorlage des Berichts verlangt, obwohl zu diesem Zeitpunkt noch 25 Tagestickets offen gewesen seien. Die dadurch gegebene Arbeitsüberlastung bis zur Übergabe des Abschlussberichts habe zur ersten Erkrankung ab dem 26.05.2003 geführt. Die Zeitvorgaben in den Lotus-Notes vom 28.04.2003 und vom 14.05.2003 seien unrealistische gewesen. Das zeige sich schon daran, dass der Vorgesetzte in seiner letzten Lotus-Note auf die Zeitvorstellung des Klägers eingegangen sei. Schon seit Anfang März 2003 sei der Druck der Vorgesetzten so groß gewesen, dass schon morgens bei ihm Übelkeit auftrat und er abends infolge der angespannten Bildschirmarbeit die Tageszeitung nicht mehr eindeutig zu lesen vermochte. Am 22.09.2003 habe ein Augenarzt ihm eine Gleitsichtbrille verschrieben.

Seine Arbeitsunfähigkeit habe Frau K aus der Personalabteilung zum Anlass genommen, ihn auf seine Pflichten im Krankheitsfall hinzuweisen, obwohl er sich ordnungsgemäß krank gemeldet habe.

Die Ermahnung wegen nicht ordnungsgemäßer Übergabe des Arbeitsbereichs vor seiner Abwesenheit wegen einer Fortbildungstagung sei ungerechtfertigt; denn er hätte Frau E am Donnerstag auch mündlich nicht bereits über das erst am Freitag aufgetretene Problem informieren können.

Im Jahre 2005 habe der Konflikt sich zugespitzt, weil die Vorgesetzten ihn systematisch mit Arbeit überlasteten. Trotz andauernder Arbeitsüberlastung habe Herr F weiter von ihm die kurzfristige Erstellung eines Konzepts zur Ticketbearbeitung verlangt und ihm dafür am 18.02.2005 eine letzte Frist gesetzt.

Im Beurteilungsgespräch am 3.06.2005 habe Herr F ihm Defizite in der Konzeptbearbeitung vorgeworfen, obwohl er schon voll ausgelastet war. Zudem sei ihm mit dem Usermanagement eine weitere Tätigkeit übertragen worden, für deren Erledigung mindestens zwei Mitarbeiter erforderlich seien.

Während seiner Arbeitsunfähigkeit und des Urlaubs vom 11.04 – 27.05.2005 habe Frau E unberechtigt auf seine Mailbox zugegriffen.

Der Kläger hat weiter behauptet, seine Vorgesetzten wiederholt auf seine Arbeitsbelastung hingewiesen zu haben. Seine Beschwerden seien ignoriert und eine Beeinträchtigung seiner Gesundheit bewusst in Kauf genommen worden. Anträge auf Leistung von Mehrarbeit habe Herr F fast immer abgelehnt. Soweit er Überstunden leistete, habe er sie immer zeitnah wieder abbauen müssen.

Er habe sich am 3.03.2004 beim Betriebsrat wegen Mobbings beschwert. Anlass des Gesprächs sei die Ermahnung vom 26.02.2004 gewesen. Das Betriebsratsmitglied Luft habe danach mit G gesprochen.

Auch nach dem Beginn seiner dauerhaften Erkrankung im Juli 2005 habe die Beklagte ihn weiter unter Druck gesetzt, so mit der Aufforderung, seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, seinen Laptop - entgegen vorheriger gegenteiliger Erklärung des G - herauszugeben, sowie mit dem Ausspruch einer Abmahnung wegen Verletzung der Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Da die Mitarbeiter der Beklagten durch das hier beschriebene Verhalten seine Krankheit verursacht und dabei bewusst in Kauf genommen hätten, sei die Beklagte zum Ersatz des Verdienstausfalls für die Zeit seit dem 1.12.2006 bis zum 30.11.2009 (€ 90.414,30) sowie zum Ersatz krankheitsbedingter Fahrtkosten (€ 3.313,20) und sonstiger Kosten (€ 759,53) verpflichtet. Außerdem stehe ihm aufgrund seiner Leidensgeschichte, der permanenten Herabwürdigung seiner Arbeit und der Gesundheitsschädigung, ein Schmerzensgeld- und Entschädigungsanspruch zu, den er in Höhe von € 40.000,00 für angemessen ansehe. Für die Berechnung seiner Forderungen wird auf S. 10 - 26 des klägerischen Schriftsatzes vom 4.03.2009 Bezug genommen (Bl. 138, 154 d.A.).

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 94.487,23 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, ihm eine angemessene Entschädigung und ein angemessenes Schmerzensgeld, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werden, zu zahlen;

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die Schäden aus seiner von ihr verursachten Erkrankung zu erstatten.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass dem Kläger die Verfolgung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen schon aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verwehrt sei. Sie hat jede Absicht der Vorgesetzten, den Kläger durch permanente Arbeitsüberlastung herabzusetzen, wie auch, dass die behauptete Arbeitsüberlastung Ursache der Erkrankung des Klägers gewesen sei, bestritten. Zu den einzelnen vom Kläger angeführten Vorfällen und Verhaltensweisen der Vorgesetzten hat sie folgendes behauptet:

Die Umzugskostenklausel mit Rückzahlungsvorbehalt in der Versetzungsvereinbarung sei in ihren Verträgen absolut üblich. Sie habe die einseitige Streichung der Klausel im Ergebnis auch akzeptiert.

Das dem Kläger in der SAP-Abteilung übertragene Tagesgeschäft habe in erster Linie das Berechtigungskonzept für D zum Gegenstand gehabt. Er habe zusammen mit Frau E insgesamt 3700 Anwenderaccounts zu betreuen gehabt. Davon seien 2.700 sog. Kommunikationsanwender, d.h. solche, die nur über ein Vorsystem auf das SAP-System zugreifen konnten, gewesen. Diese Stammsätze seien einmalig angelegt und beim Ausscheiden eines Anwenders wieder gelöscht worden. Mehr Betreuungsaufwand sei bei diesen Accounts nicht angefallen. Nur die weiteren 940 Accounts mit unmittelbarem Zugriff auf das SAP-System bedurften einer dauernden Pflege.

Das Berechtigungskonzept für D sei im Projekt zur Einführung des D nur vorbereitet worden. Die finale Ausprägung sei planmäßig ab dem GoLive des Systems am 1.07.2002 erfolgt. Dazu sei ein Team, bestehend aus drei externen Beratern und Frau E, gebildet worden, das im laufenden Betrieb die benötigten Berechtigungsrollen entwickelte und administrierte. Eine zusätzliche Aufgabe des Teams sei gewesen, am Ende seiner Tätigkeit einen weiteren Mitarbeiter in das Thema einzuarbeiten und danach die Betriebsführung komplett an Mitarbeiter der Beklagten zu übergeben. Zur Tätigkeit in diesem Bereich sei der Kläger nach Frankfurt versetzt und planmäßig eingearbeitet worden. Der Kläger habe im Dezember 2002 und Januar 2003 die erforderlichen Schulungen absolviert und sei von den Beratern intensiv eingearbeitet worden. Die SAP-Berater seien nicht vorzeitig abgezogen worden, sondern nachdem sie ihre Aufgabe erfüllt hatten. Der Kläger sei für alle ihm übertragenen Arbeiten geschult worden. Zudem habe ihm Frau E zur Seite gestanden.

Die Beklagte habe ihm – schon im eigenen Interesse – stets alle notwendigen Berechtigungen eingeräumt.

Hinsichtlich der Einträge in die Datenbank hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass lediglich die Einträge des Klägers als einzigem Mitarbeiter fehlten. Daraus folge, dass nicht Herr F, sondern der Kläger mit einer lokalen Kopie der Datenbank gearbeitet haben muss.

Die Bearbeitung des Revisionsberichts sei dem Kläger am 6.02.2003 übertragen und von ihm erst am 23.05.2003 beendet worden. Sie sei ihm nicht zusätzlich zur Erledigung seines Tagesgeschäfts, sondern, wie bei der Mitarbeit an Projekten üblich, nur begleitend, d.h., zur Erledigung, wenn Zeit dafür war, übertragen worden. Sein Ausbildungsstand sei für die Erledigung der Aufgabe vollkommen ausreichend gewesen. Die Kenntnis von 38.000 Transaktionen sei nicht erforderlich gewesen. Er sei zu Beginn nicht gedrängt worden, die Aufgabe innerhalb einer vorgegebene Zeit zu erledige, sondern nur aufgefordert worden, die seiner Meinung nach erforderlichen Aufwände zu beziffern. Er habe jedoch bei der Bearbeitung nur auf Aufforderung und später nach Verstreichen der gesetzten Fristen mit einem Zwischenbericht reagiert. Ab dem 5.05.2003 sei er vom Tagesgeschäft gänzlich freigestellt worden, um sich ganz auf den Revisionsbericht konzentrieren zu können. Der Beklagten sei die Erledigung dieser Aufgabe wichtig gewesen.

Mit der Ermahnung vom 26.02.2004, hat die Beklagte gemeint, habe sie das mildeste arbeitsrechtliche Instrument gewählt, um auf ein Fehlverhalten hinzuweisen. Die Beklagte wünsche eine mündliche - und keine einseitige schriftliche - Übergabe des Arbeitsbereichs, damit Rückfragen gestellt und geklärt werden können.

Der Kläger sei nie mit Arbeitsaufgaben überlastet gewesen. Für die Mitarbeit an Projekten gelte grundsätzlich, dass die Mitarbeiter gefragt würden, ob sie an Projekten mitarbeiten wollten, damit sie nicht mit Projekten in Kombination mit dem Tagesgeschäft überlastet werden. Auch der Kläger habe in der Vergangenheit – von der Beklagten akzeptiert - die Mitarbeit am L abgelehnt. Auch der geringe Umfang an geleisteter Mehrarbeit zeige, dass der Kläger nicht überlastet wurde. Er habe nie aktiv Überstunden beantragt. In dem ihm am 3.06.2005 übertragenen Usermanagement sei der Kläger bis zu seiner dauerhaften Erkrankung im Juli 2005 noch gar nicht tätig geworden.

Nach der Erkrankung des Klägers habe sie ihn wegen ihres Interesses an einer Gesundheitsprognose um die Befreiung seiner Ärzte von der Schweigepflicht gebeten.

Sie habe dem Kläger nie gestattet, den Laptop, ein ihm von ihr überlassenes Arbeitsmittel, zu behalten.

Abschließend hat sie behauptet, der Kläger habe sich während seiner Tätigkeit nie über eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts beklagt, weder bei ihr, noch beim Betriebsrat oder der bestehenden Ethikstelle. Beim Betriebsrat habe er nur vorgesprochen, um sich über seine Reaktionsmöglichkeiten gegen die Ermahnung zu erkundigen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hat mit Urteil vom 12.05.2009 - Az. 3 Ca 9554/08 - die Klage abgewiesen. Für die Begründung der Entscheidung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen (Bl. 247 - 255 d.A.)

Der Kläger hat gegen das ihm am 4.06.2009 zugestellte Urteil am 24.06. 2009 Berufung eingelegt und sie am 4.08.2009 begründet.

Der Kläger behauptet unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags weiterhin, die systematischen, ineinandergreifenden und sich steigernden schikanösen und diskriminierenden Handlungen seiner Vorgesetzten G und F hätten ihn in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt und einen solchen Leidensdruck aufgebaut, der eine andauernde Gesundheitsschädigung in Gestalt einer rezidivierenden depressiven Symptomatik verursacht habe.

Die Zermürbung seiner Person habe schon mit dem Procedere beim Abschluss der Versetzungsvereinbarung begonnen, insbesondere weil G auch im Meeting am 11.03.2003 noch den Vorwurf einer Täuschung durch den Kläger erhoben habe.

Mit den ihm von Frau E übertragenen Aufgaben sei er fachlich überfordert gewesen. Ohne das Eingreifen der Berater hätte er aufgrund der fehlenden Berechtigungen falsche Ergebnisse geliefert.

Das Verhalten des Herrn F wegen des Datenbankeintrags beruhe nicht auf einem Missverständnis, sondern zeige deutlich den Umgang mit dem Kläger und seiner Arbeit.

Für die Bearbeitung des Revisionsberichts habe es ihm an Erfahrung gefehlt. Die Beklagte hätte die Aufgabe der erfahrenen Kollegin Frau E übertragen müssen. Er sei nicht in der Lage gewesen, den erforderlichen Zeitaufwand abzuschätzen. Zudem sei er schon ab 14.02.2003 mit weiteren Aufgaben betraut worden, wie aus den Lotus-Notes vom 14.02.2003, 24.02.2003, 3.03.2003 und vom 10.04.2003 ersichtlich.

Die Ermahnung vom 26.02.2004 hält er weiterhin für unberechtigt, weil er Frau E vor ihrem Urlaub über keine weiteren Probleme hätte informieren können. Im Gespräch habe die Beklagte den Vorwurf darauf reduziert, dass keine mündliche Übergabe stattgefunden habe.

Die Schikanen, die die Missachtung seiner Person und seiner Leistung deutlich machten, seien auch nach seiner andauernden Erkrankung fortgesetzt worden. Sowohl die Rückforderung des Laptop, der Ausspruch der Abmahnung wegen der fehlenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wie auch die Umstände der Zeugniserteilung ständen dafür. Der Kläger behauptet, die beiden Seiten des Arbeitszeugnisses seien zusammengetuckert worden. Das Zeugnis sei ihm in einem Umschlag ohne Rückenverstärkung übersandt worden, so dass es mehrfach geknickt gewesen sei. Inhaltlich sei zudem die Wertigkeit seiner Tätigkeit durch Auflistung in der falschen Reihenfolge verfälscht worden.

Im Termin zur letzten mündlichen Verhandlung hat der Kläger erstmals konkret behauptet, Herrn F aufgefordert zu haben, ihm für die Bearbeitung des Revisionsberichts Überstunden zu genehmigen.

Letztendlich ist der Kläger der Ansicht, die Beklagte trage die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass für die Pflichtverletzungen ihrer Mitarbeiter kein Verschulden gegeben sei.

Für das weitere Berufungsvorbringen des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 4.08.2009 nebst Anlagen und den Schriftsatz vom 29.06.2010 (Bl. 406-429, 627-633 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 12.05.2009 (Az.: 3 Ca 9554/08) abzuänH und

die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 94.154,73 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, ihm eine angemessene Entschädigung und ein angemessenes Schmerzensgeld, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 40.000,00 € aber nicht unterschreiten sollte, zu zahlen;

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger die Schäden aus seiner von ihr verursachten Erkrankung zu erstatten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das arbeitsgerichtliche Urteil. Sie hält ihren Standpunkt aufrecht, dass die vom Kläger geschilderten Vorgänge Unstimmigkeiten zum Gegenstand hätten, die in jedem Arbeitsverhältnis vorkämen. Aus ihnen könnten weder Persönlichkeitsrechtsverletzungen abgeleitet werden noch seien sie geeignet, die Gesundheitsschädigung des Klägers zu verursachen. Die Beklagte behauptet, ihr sei von einer Arbeitsüberlastung des Klägers nichts bekannt gewesen. Der Kläger habe die Leistung von Mehrarbeit im Rahmen von Projekten stets abgelehnt. Die Beklagte habe dies ohne Weiteres akzeptiert. Wann immer er sonst länger gearbeitet habe, sei das kurzfristig über das Arbeitszeitkonto durch Freizeit ausgeglichen worden. Zu den einzelnen Vorfällen führt sie ergänzend Folgendes aus:

Zur Rückzahlungsklausel führt sie an, auch wenn Frau H diese Klausel nicht erwähnt habe, sei sie üblich und sie habe daran ein berechtigtes Interesse.

Bei der Vergabe von Berechtigungen könne es im Einzelfall zu Verzögerungen kommen. Als der Kläger darauf hinwies, sei die Aufgabe einem SAP-Berater übertragen und von diesem erledigt worden.

Der Vorgang um die Eintragung in die Datenbank habe auf einem Missverständnis beruht. Hier sei weder eine Pflichtverletzung noch eine herabwürdigende Absicht des Herrn F gegeben.

Für die Bearbeitung des Revisionsberichts sei der Kläger ausreichend geschult gewesen. Dass hier aufgrund seiner fehlenden Erfahrung Rücksprache zu halten und Informationen einzuholen waren, bedeutet nicht, dass der Kläger überfordert wurde. Die Beklagte habe ihm für die Bearbeitung keine zwingenden zeitlichen Vorgaben gemacht, sondern lediglich von ihm erwartet, den zeitlichen Aufwand für die Bearbeitung zu beziffern.

Zum Gegenstand der Ermahnung seien die Parteien unterschiedlicher Auffassung. Deshalb sei die Gegendarstellung des Klägers zur Personalakte genommen worden.

Einen Zugriff auf die Lotus-Notes des Klägers durch Frau E bestreitet die Beklagte und behauptet, es existiere bis heute kein genehmigter Zugriff auf die Mailbox des Klägers.

Auch für die Handlungen nach Eintritt der andauernden Erkrankung des Klägers gelte, dass sie weder als arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen noch Schikanemaßnahmen der Beklagten darstellten. An dem Inhalt der Abmahnung halte sie weiter fest. Der Beklagten stehe das Recht zu, ein von ihr zur Verfügung gestelltes Arbeitsmittel zurückzuverlangen. Es sei dem Kläger nicht gestattet worden, ihn während seiner Krankheit zu behalten.

Für das weitere Berufungsvorbringen der Beklagten wird auf die Berufungserwiderung vom 22.09.2009 und den Schriftsatz vom 27.08.2010 (Bl. 564-580, 659-666) Bezug genommen.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 12.05.2009 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 3 b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 u. 3 ZPO).

In der Sache bleibt die Berufung jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht die Klage abgewiesen, weil sie unbegründet ist.

Dem Kläger stehen keine Schadensersatz-, Schmerzensgeld- oder Entschädigungsansprüche gegen die Beklagte aus §§ 280 Abs. 1, 278, 253 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB wegen einer vorsätzlichen Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts durch Pflichtverletzungen von Vorgesetzten zu. Aus dem Grund war auch sein Feststellungsantrag unbegründet.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte wegen der Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts weder ein Anspruch auf Ersetzung eines materiellen Schadens gemäß §§ 280, 278 BGB noch ein Anspruch auf Zahlung einer billigen Entschädigung (Schmerzensgeld) gemäß §§ 280, 278, 253 Abs. 2, 241 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB zu. Sämtliche Ansprüche scheitern daran, dass schon nach den Behauptungen des Klägers die von ihm geschilderten Handlungen von Mitarbeitern der Beklagten weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit als vorsätzlich begangene arbeitsvertragliche Pflichtverstöße anzunehmen sind, denen die Qualität eines „Mobbing“ zukommt und die seine dauerhafte Erkrankung verursacht haben.

1. Die in Ziffer 4.2 Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Anstellungsverhältnis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar rechtswirksam und auch auf die hier in Frage stehenden Ansprüche anwendbar (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04). Die Regelung in § 202 Abs. 1 BGB n.F., der zufolge die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden darf, führt jedoch dazu, dass der Kläger auf vorsätzliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen gestützte Ansprüche auch 22 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dem spätesten möglichen Zeitpunkt der Fälligkeit der hier geltend gemachten Ansprüche, noch gegen die Beklagte geltend machen kann.

2. Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Dazu gehört, auf die Rechte und Rechtsgüter des anderen Vertragsteils Rücksicht zu nehmen und sie zu schützen (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese vertragliche Nebenpflicht verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Er hat Anspruch darauf, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet. Der Arbeitgeber haftet dabei auch für Handlungen von Vorgesetzten des Arbeitnehmers, die von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzt wurden (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06), soweit sie in Ausübung der ihnen vom Arbeitgeber übertragenen Rechte gehandelt haben. Das ist immer der Fall, solange im Rahmen von Arbeitsanweisungen gehandelt wird.

Nach dieser neueren, an den Wortlaut des § 3 AGG angelehnten Umschreibung ist Mobbing, auf das der Kläger sich beruft, als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum „neutral“ sein können. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen. Der Anspruchsteller muss insoweit auch die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und mobbingbedingter Krankheit nachweisen. Eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden kann, ist nicht anzunehmen ( BAG a.a.O.).

In Anwendung dieser Grundsätze ist es dem Kläger nicht gelungen, Verhaltensweisen seiner Vorgesetzten darzulegen, die sich als systematisches Mobbing und fortwährende Pflichtverletzungen seiner Vorgesetzten G und F darstellen, die im Ergebnis seine dauerhafte Erkrankung seit Juli 2005 herbeigeführt hätten. Der Kläger hat nicht behauptet, dass eine einzelne Pflichtverletzung seine Erkrankung zur Folge hatte, sondern das abgestimmte Verhalten seiner Vorgesetzten in seiner Gesamtheit. Ein berechtigter Mobbingvorwurf ergibt sich weder aus der Einzelbetrachtung noch aus der Gesamtwürdigung der vom Kläger geschilderten Vorfälle. Insgesamt ist die Kammer zu der Würdigung gelangt, dass es sich hier sowohl in der Summe aller Vorgänge als auch in ihrer Einzelbetrachtung noch um im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen gehandelt hat. Aus den Ausführungen des Klägers wird zwar deutlich, dass er sich subjektiv überfordert gefühlt hat. Es wird jedoch weder klar, dass seine Vorgesetzten ihn vorsätzlich überfordert und dabei – unter zusätzlicher Einbeziehung der Kollegin Frau E - zusammengewirkt haben. Hier scheinen vielmehr unterschiedliche Arbeitsauffassungen, insbesondere unterschiedliche Vorstellungen darüber, mit welchem Vorbereitungsaufwand Arbeiten in einem neuen Bereich übertragen werden können und welches Maß von Eigeninitiative dabei erwartet werden kann, aufeinander geprallt und nicht ausgetragen worden zu sein. Dabei ist der Umgang mit dem Kläger in manchen Momenten zwar etwas ungeduldig, aber nicht kränkend und herabwürdigend gewesen. Ob der Kläger objektiv überbelastet war, ist für die Kammer nicht erkennbar, weil der Kläger für die Beantwortung dieser Frage keinen tauglichen Maßstab geliefert hat. Eine verlässliche Grundlage dafür hätte nur ein Vergleich mit den Belastungen anderer Arbeitnehmer und ihrem Umgang mit den Belastungen liefern können. Es kann nach den beiderseitigen Darlegungen nicht angenommen werden, dass die Vorgesetzten von seiner subjektiven Überlastungssituation wussten; denn er hat zu ihnen nie – außer mittelbar bei der Übertragung des User-Managements im Juni 2005 – davon gesprochen. Der Kläger hat lediglich pauschal behauptet, den Vorgesetzten seine Überlastung geschildert zu haben, ohne dies auf das Bestreiten der Beklagten jedoch näher auszuführen. Eine Beschwerde beim Betriebsrat ist dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen. Ob, wann und mit welchem Inhalt der Betriebsrat zu dem Thema Überlastung beim Arbeitgeber vorstellig geworden sein soll, hat der Kläger ebenfalls nicht näher ausgeführt. Gegen eine systematische Vorgehensweise spricht auch, dass zwischen einzelnen Vorgängen, die eine Arbeitsüberlastung zum Gegenstand haben, lange Zeiträume liegen. Das gilt insbesondere für die Zeit zwischen der Beendigung des Revisionsberichts am 23.05.2003 und der Lotus-Note des Herrn F vom 18.02. 2005 wegen des ausbleibenden Konzepts zur Ticketbearbeitung. Dazwischen liegen fast zwei Jahre, für die der Kläger keine Vorfälle gezielter Arbeitsüberlastung schildert, die den Kern seiner Vorwürfe gegen die Vorgesetzten ausmachen.

Zum Beleg einer systematischen und zielgerichteten Arbeitsüberlastung durch Dienstanweisungen seiner Vorgesetzten führt der Kläger konkret vier Vorgänge an, zunächst im Dezember 2002 die Übertragung von Aufgaben, die üblicherweise von SAP-Beratern erledigt wurden, ohne ihm die erforderlichen Berechtigungen einzuräumen, dann ab dem 6.02.2003 die Bearbeitung des Revisionsberichts, im Februar 2005 die Erstellung eines Konzepts zur Ticketbearbeitung unter Fristsetzung und schließlich am 3.06.2005 die Übertragung des User-Managements zusätzlich zu seinen bisherigen Aufgaben. Dies sind vier Vorfälle in 2,5 Jahren, mit einer zeitlichen Unterbrechung von mehr als 1,5 Jahren zwischen dem zweiten und dem dritten. Bei keinem der geschilderten Vorfälle ist erkennbar, dass die Vorgesetzten vorsätzlich einen solchen Arbeitsdruck auf den Kläger ausüben wollten, dass er dem nicht mehr gewachsen war.

Beim ersten Vorfall im Dezember 2002 hat die Beklagte, nachdem klar wurde, dass für den Kläger zur Erledigung der übertragenen Aufgabe noch keine Berechtigung freigeschaltet war, die Aufgabe gleich von ihm abgezogen und einem Berater übertragen. Dafür, dass Frau E die fehlende Berechtigung bekannt war, gibt es keine Anhaltspunkte, genauso wenig dafür, dass die Vorgesetzten einen Mitarbeiter, der gerade frisch angefangen hatte, dem vom Kläger behaupteten Fehlerrisiko zum Schaden der Beklagten aussetzen wollten. Woher sollte das Motiv dafür kommen, wo doch der Kläger nach der ersten Schulung gerade erst ein paar Tage da war.

Zum Auftrag, den Revisionsbericht zu bearbeiten, hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass der Kläger die zusätzliche Projektarbeit auch hätte ablehnen können und dass Projektarbeit grundsätzlich nur dann zu erledigen war, wenn Zeit im Tagesgeschäft blieb. Bei der Übertragung hat sie dem Kläger auch keine Frist zur Übergabe des fertigen Berichts vorgegeben, sondern ihn lediglich aufgefordert, den zeitlichen Bedarf für die Erstellung anzugeben. Erst als der Kläger dem auch nach fast zwei Monaten noch nicht nachgekommen war, hat Herr F sich der Sache näher angenommen und dabei auch begonnen, Fristen zu setzen. Der Kläger war bei der Erledigung der Aufgabe zudem nicht auf sich allein gestellt, sondern hatte Frau E zur Seite. Als die Vorgesetzten sahen, dass die Erstellung dem Kläger Schwierigkeiten bereitete und mehr Zeit erforderte, sind sie darauf eingegangen, indem sie den Kläger ab dem 28.04.2003 von jeglichem Tagesgeschäft freigestellt und ihn aufgefordert haben, sich allein auf die Bearbeitung des Revisionsberichts zu konzentrieren. Sie haben ihn hier also entlastet und nicht systematisch überbelastet. Dass in den Lotus-Notes des Herrn F vom 28.04.2003 und vom 14.05.2003 auch Ungeduld und Ärger gegenüber dem Kläger anklingen, ist – wie deutlich zum Ausdruck gebracht – darauf zurückzuführen, dass der Kläger über einen Zeitraum von fast zwei Monaten nach Übertragung der Aufgabe nicht in der Lage war, eine zeitliche Indizierung und Abschätzung zu geben, die eine Arbeitsplanung ermöglicht hätte. Dieser Ärger erscheint verständlich. Der Kläger kann sich hier nicht nur auf die 38.000 Anwendungen zurückziehen, die er noch nicht beherrschte. Er hätte sich – nach den erfahrenen Schulungen und als erfahrener Mitarbeiter im IT-Bereich - mit Unterstützung von Frau E zumindest insoweit in die Aufgabe einarbeiten können, um die Probleme für ihre Abarbeitung erfassen und den Vorgesetzten vortragen zu können, statt fast zwei Monate überhaupt keinen Status abzugeben. Schikanöses Verhalten der Vorgesetzten ist bei diesem Vorfall, der im Zentrum der Vorwürfe des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten steht und nach seiner Ansicht zur ersten Erkrankung geführt hat, nicht festzustellen. Vielmehr haben die Vorgesetzten ihm, als die Hindernisse und der nötige Zeitaufwand für die Bearbeitung ausgesprochen waren, alles getan, um den Kläger bei der Erledigung der Aufgabe zu unterstützen, nicht ihn zu überfordern.

Zum Auftrag vom 14.02.2005, innerhalb einer Woche ein Konzept zur Ticketbearbeitung und –Steuerung zu erstellen, hat er lediglich behauptet, die Erledigung innerhalb einer Woche sei von ihm trotz andauernder Arbeitsüberlastung verlangt worden. Der Kläger unterlässt es jedoch, die „andauernde Arbeitsüberlastung“ näher auszuführen. So gibt es keinen Anhaltspunkt zur Beurteilung, ob die Fristsetzung für die Erledigung der Konzepterstellung überhaupt eine Überlastung des Klägers oder gar eine Verschärfung der Situation darstellte. Der Kläger war zu diesem Zeitpunkt immerhin schon seit mehr als 2,5 Jahren in seinem Aufgabenbereich tätig, so dass es näherer Ausführungen bedurft hätte, warum ihn die übertragenen Arbeitsaufgaben weiterhin überforderten und dies von seinen Vorgesetzten so gewollt war.

Die Übertragung des Usermanagements am 3.06.2005 hätte sicher zu einer auch der Beklagten bewussten Überlastung geführt. Dass diese Aufgabe nicht durch einen Mitarbeiter allein und zusätzlich zu seinem sonstigen Tagesgeschäft zu bewältigen war, hat sie selbst eingeräumt. Der Kläger berücksichtigt jedoch nicht, dass die Beklagte ihm die Aufgabe mit den Worten übertragen hat, sie „vorerst zusätzlich zu seinen bisherigen Aufgaben“ zu übernehmen. Daraus wird deutlich, dass die Beklagte nicht erwartet, dass er beide Aufgabenbereiche komplett erledigen werde – keine Nullmeldung abliefert - und dass dies nur als vorübergehender Zustand gedacht ist. Ab dem 16.06.2005 hat sie ihm tatsächlich Frau E zur Seite gestellt. Da der Kläger kurz danach dauerhaft erkrankte, ist nicht mehr feststellbar, ob die Beklagte ihrer Ankündigung entsprechend in naher Zukunft verfahren wäre und für weitere Entlastung gesorgt hätte. Hier hätte ein Problem entstehen können, das jedoch allein aus der Übertragung der Aufgabe - wie beschrieben - noch nicht als existent angesehen werden kann.

Die Übrigen vom Kläger angeführten Vorfälle haben keinen Bezug zu einer gezielten Arbeitsüberlastung, sondern sind unter dem Aspekt einer Verletzung seines Persönlichkeitsrechts zu untersuchen. Auch hier ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass es dem Kläger nicht gelungen ist, schlüssig der Beklagten als Arbeitgeber zurechenbare Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch ein abgestimmtes vorsätzliches Verhalten seiner Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen darzulegen. Es handelt sich auch hier um im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die zueinander in keinem Zusammenhang stehen.

Der von Herrn G geäußerte Vorwurf der „Täuschung“ in einem Meeting am 11.03.2003 ist der Beklagten schon nicht zuzurechnen. weil G hier nicht als Erfüllungsgehilfe der Beklagten gemäß § 278 BGB gehandelt hat. Der Vorgang bezog sich auf eine Vertragsangelegenheit (Rückzahlungsklausel), die in der Zuständigkeit der Personalabteilung und nicht des Herrn G lag, der zudem zum damaligen Zeitpunkt noch nicht Abteilungsleiter des Klägers war. Zudem ist die Äußerung aus dem Kontext heraus weniger als strafrechtlich gewendeter Vorwurf, sondern als Ausdruck der – zwar überzogenen, aber nachvollziehbaren - Verärgerung über die nicht abgesprochene einseitige Abänderung der schriftlichen Versetzungsvereinbarung zu sehen; denn auch der Kläger hat sich hier nicht ganz korrekt verhalten, indem er die von ihm vorgenommene Änderung nicht der zuständigen Stelle, sondern lediglich der Gehaltsbuchhalterin mitgeteilt hat. Nachdem der Punkt einer möglichen Rückzahlung der Umzugskosten zwar im Gespräch des Klägers mit der Personalreferentin kein Thema war, eine entsprechende Klausel im Arbeitsleben jedoch absolut üblich und deshalb zu erwarten war, bestand weiterer – auch vom Kläger erkannter – Gesprächs- und Klärungsbedarf, aber kein Anlass für eine einseitige Änderung der übersandten Vereinbarung seitens des Klägers. Dass die Beklagte sich den von G erhobenen Vorwurf zudem nicht zu Eigen gemacht hat, folgt aus dem Umstand, dass sie die geänderte Vereinbarung unterzeichnet hat.

Das Geschehen um die Datenbankeintragung erweist sich als reines Missverständnis. Soweit für die Kammer nachvollziehbar hat der Kläger irgendwann – der Zeitpunkt blieb im Dunkeln - den Eintrag vorgenommen, jedoch nicht sichtbar für Herrn F . Dass der Vorgesetzte in einer solchen Situation den fehlenden Eintrag mehrfach anmahnt, ist nachvollziehbar und seine Pflicht. Warum es nach seiner ersten Nachfrage am 7.02.2003 noch bis zum 14.04.2003 gedauert hat, bis das Problem zwischen beiden geklärt werden konnte, hat die Kammer dagegen nicht mehr verstanden. Hätte der Kläger auf die Aufforderung von G vom 22.01.2003 bereits irgendwann vor dem 14.04.2003 den Eintrag vorgenommen, hätte er nach der ersten Aufforderung vom 7.02.2003 Herrn F wesentlich früher auf den bereits erfolgten Eintrag hinweisen können und es hätte der zweiten, etwas weniger freundlichen Nachfrage vom 14.04.2003 nicht mehr bedurft. Es erscheint daher denkbar, dass der Kläger hier tatsächlich verzögert der Aufforderung nachgekommen ist und es tatsächlich Anlass zur Nachfrage gab, in der keine persönliche Herabsetzung des Klägers gesehen werden kann.

Während seiner ersten Erkrankung hat Frau K nicht den Kläger persönlich auf die Einhaltung der Pflichten bei Erkrankung hingewiesen, sondern alle Mitarbeiter in einem allgemein gehaltenen Schreiben. Selbst wenn das aus Anlass seiner Arbeitsunfähigkeit geschehen sein sollte, liegt darin keine persönliche Herabsetzung des Klägers.

Der Streit um den Ausspruch der Ermahnung vom 26.02.2004 geht letztlich nur darum, dass die Beklagte wünscht, dass die Übergabe eines Arbeitsbereichs mündlich erfolgt, damit Rückfragen möglich sind, und nicht per Lotus-Note. Unstreitig hat der Kläger die Übergabe an Frau E am 6.02.2004 per Lotus-Note vollzogen. Darin liegt ein objektiver Verstoß gegen eine Anweisung der Beklagten, der zum Ausspruch einer Ermahnung berechtigt. Darauf, ob und dass der Kläger Frau E am 6.02.2004 über das erst am 7.02.2004 aufgetretene Problem auch mündlich nicht hätte informieren können, kommt es nicht an. Dem Interesse des Klägers ist mit der Aufnahme seiner Gegendarstellung in die Personalakte hinreichend Rechnung getragen. Hier ist keine Herabwürdigung des Klägers ersichtlich.

Das trifft in Gänze auch auf die Vorfälle nach Eintritt der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu. Ab hier handeln nun nicht mehr seine Vorgesetzten F und G, sondern die Personalabteilung. Dafür, dass die Fachvorgesetzten den Auftrag zur weiteren Druckausübung auf den Kläger an die Personalabteilung weiter gegeben hätten und dahingehende Abstimmungen in irgend einer Form dem weiteren Verhalten zugrunde liegen, ist kein Anhaltspunkt ersichtlich und wird vom Kläger auch gar nicht behauptet. Für jede der weiteren Handlungen gibt es vielmehr erkennbare sachliche, von berechtigten Interessen der Beklagten getragene Motive.

Die Aufforderung zur Entbindung der Schweigepflicht diente nicht der vorsätzlichen Erniedrigung des Klägers, sondern dem Interesse der Bekagten an einer Gesundheitsprognose.

Die am 12.06.2006 ausgesprochene Abmahnung erscheint aufgrund der vorher vom Kläger der Beklagten mitgeteilten Umstände zwar überzogen, beruht aber auf einem objektiven Pflichtverstoß des Klägers, der eine ausreichende Grundlage für den Ausspruch einer Abmahnung bildet.

Das Verlangen nach Herausgabe des Laptops ist angesichts der im März 2006 schon seit mehr als acht Monaten andauernden Erkrankung ohne absehbares Ende ebenfalls nachvollziehbar. Es handelt sich um ein im Eigentum der Beklagten stehendes Arbeitsmittel, das zudem sensible Daten gespeichert hat. Aus der angeführten Äußerung von Herrn G konnte der Kläger auch nicht entnehmen, dass die Beklagte ihm den Laptop auf unbeschränkte Zeit überlassen wollte.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich ein Großteil der vom Kläger behaupteten Vorgänge unter Berücksichtigung des Vorbringens der Gegenseite relativiert und nicht notwendig den Schluss zulässt, dass der Kläger systematisch gemobbt worden ist.

Der Kläger hat gemäß § 97 ZPO die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht ersichtlich.