Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 27.08.2012 – 16 Sa 442/12

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Frankfurt, 24. Januar 2012, 4 Ca 5614/11, Urteil

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24.1.2012 – 4 Ca 5614/11 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 26 Siebenundzwanzigstel und die Beklagte zu einem Siebenundzwanzigstel zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über den Umfang der Arbeitszeit der Klägerin und die Zahlung von Schmerzensgeld.

Die Beklagte ist auf dem Gebiet der Flugsicherheit tätig. Die am XXX geborene Klägerin ist seit 1. Februar 2005 als Bewachungskraft am A Flughafen bei der Beklagten zu einem Bruttostundenlohn von zuletzt 9,03 € beschäftigt. § 3 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 7. Januar 2005 (Bl. 129-132 der Akten) lautet:

I. Regulärer Arbeitsort ist der Flughafen A.

II. Die monatliche Arbeitszeit beträgt 80 h.

Im Betrieb der Beklagten gilt die Betriebsvereinbarung Regelung Arbeitszeitkonto; insoweit wird auf Bl. 133ff Bezug genommen. Ferner findet auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der F Anwendung.

Die tatsächliche Arbeitszeit der Klägerin lag deutlich über 80 Stunden monatlich; insoweit wird auf die Vergütungsabrechnungen Bl. 23-83 der Akten Bezug genommen. Die Klägerin wurde unter anderem als Bewachungskraft in den Räumen der L eingesetzt. Dort wurde sie am 9. März 2011 abgezogen und im Bereich der Firma G eingesetzt. Der Klägerin wurde gesagt, dass man sie der Betriebsspionage bezichtige und deshalb seitens der Firma L ein Hausverbot ausgesprochen werde. Die Klägerin wurde zu dem Vorwurf, sie habe Trolleys fotografiert, angehört und stellte diesen in Abrede (Bl. 5 der Akten). Der Mitarbeiter der Beklagten, Herr H, ging der Angelegenheit bei L nach, worauf ihm mitgeteilt wurde dass ein Angestellter der Beklagten, Herr N, das Verhalten der Klägerin gemeldet habe, dies jetzt aber leugne. Unter dem 14. April 2011 teilte die Beklagte dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit, dass L keine Namen nenne. Es würden keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegen die Klägerin ergriffen. Wegen des Hausverbots könne die Beklagte nichts machen (Bl. 4 der Akten). Aufgrund der Intervention des Klägervertreters hob L unter dem 6. Juni 2011 das Hausverbot auf (Bl. 6 der Akten). Gleichwohl wird die Klägerin dort nicht mehr eingesetzt.

Die Klägerin hat behauptet, während ihres Einsatzes bei L habe sie 131 bzw. 138 h pro Monat, in keinem Monat weniger als 110 h, gearbeitet. In diesem Umfang müsse sie auch weiterhin eingesetzt werden. Die Differenz zwischen den tatsächlich geleisteten und durchschnittlich 138 h, insgesamt 73 h, macht die Klägerin für den Zeitraum März bis Juni 2011 geltend. Ferner begehrt sie die Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes, da sich die Beklagte nicht schützend vor die Klägerin gestellt habe, als das Gerücht aufgekommen sei, sie sei eine Spionin. Ferner hat die Klägerin die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangt, da sie sich anderweitig bewerben wolle. Schließlich hat sie die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie monatlich für mindestens 140 Arbeitsstunden zu beschäftigen verlangt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 166-168 der Akten) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Vergütungsanspruch der Klägerin bestehe nicht. Arbeitsvertraglich sei eine Arbeitszeit von 80 h monatlich vereinbart. Eine Vertragsänderung sei nicht erfolgt. Deshalb sei auch der Feststellungsantrag unbegründet. Ein Schmerzensgeldanspruch der Klägerin bestehe nicht. Der Einsatz der Klägerin bei der Firma G sei vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Die Versetzung sei auch ein geeignetes Mittel gewesen, um die Klägerin der “Sphäre des Vorwurfs" zu entziehen. Im Übrigen halte auch die L an dem Vorwurf nicht mehr fest. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehe nicht. Das Arbeitsverhältnis sei in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht unverändert geblieben, auch die Person des Vorgesetzten habe sich nicht geändert.

Dieses Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 7. März 2012 zugestellt. Er hat dagegen mit einem am 4. April 2012 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe nichts getan, um gegenüber den Verantwortlichen der L den Vorwurf der Spionage aus der Welt zu räumen. Weil die Klägerin dort nicht mehr eingesetzt werde, habe sich der zeitliche Umfang ihrer Tätigkeit wesentlich verringert. Der Schmerzensgeldanspruch sei begründet, weil die Klägerin noch heute unter dem Vorwurf der Betriebsspionage schwer leide. Deshalb sei ein Schmerzensgeld, das nicht unter 15.000 € liegen sollte, angemessen. Die Arbeitszeitregelung von 80 h monatlich sei nur zum Schein erfolgt. Seit dem ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses sei die Klägerin weit mehr als 80 h monatlich beschäftigt worden. Eine derartige Vertragsgestaltung sei eine unzulässige Verlagerung des Arbeitgeberrisikos auf den Arbeitnehmer. Der Klägerin stehe ein Zwischenzeugnis zu, da sie sich bei anderen Arbeitgebern bewerben wolle.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24.1.2012 -4 Ca 5614/11- abzuändern und

1. die Beklagte zu verurteilen an die Klägerin 659,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit 16. August 2011 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit Zustellung des Schriftsatzes vom 2. November 2011 zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unter 15.000 € liegen sollte,

3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein wohlwollend qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,

4. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin monatlich für mindestens 140 Arbeitsstunden zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

I.

Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2a ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO.

II.

Die Berufung ist teilweise begründet.

Die Klägerin hat Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dies ergibt sich aus einer allgemeinen vertraglichen Nebenpflicht, wenn der Arbeitnehmer hierfür einen triftigen Grund geltend machen kann. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer einen Stellenwechsel beabsichtigt (Erfurter Kommentar, 12. Aufl., § 109 GewO, Rn. 50). Bereits mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 10.11.2011 (Bl. 86 der Akten) hat die Klägerin die Beklagte um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gebeten, da sie sich bei anderen Firmen bewerben möchte. Hierin ist ein triftiger Grund, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses verpflichtet, zu sehen.

Im Übrigen ist die Berufung unbegründet.

Die Klägerin kann weder die Zahlung von 659,19 € brutto nebst Zinsen verlangen noch die Feststellung, dass sie monatlich für mindestens 140 Arbeitsstunden zu beschäftigen ist. In § 3 II Arbeitsvertrag haben die Parteien eine monatliche Arbeitszeit von 80 h vereinbart. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber -auch längere Zeit- unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, beinhaltet für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung. Bei einem entsprechenden Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt. Es ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus (Bundesarbeitsgericht 22. April 2009-5 AZR 133/08- AP Nr. 51 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung, Rn. 13; 25. April 2007-5 AZR 504/06-AP Nr. 121 zu § 615 BGB, Rn. 12). Dass die Parteien ausdrücklich oder stillschweigend die Arbeitszeitregelung des § 3 II Arbeitsvertrag abgeändert und die regelmäßige monatliche Arbeitszeit erhöht haben, hat die Klägerin nicht im Einzelnen dargelegt. Sie hat insbesondere nicht vorgetragen, wann welche Absprachen über eine Erhöhung der Arbeitszeit in welchem Umfang getroffen worden. Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine Erhöhung der Arbeitszeit für die Zukunft verbindlich festgeschrieben werden sollte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Beklagte die Klägerin zwar in einem erhöhten Umfang einsetzte, sich für die Zukunft insoweit aber nicht binden wollte. Dies ergibt sich auch daraus, dass die Arbeitszeit der Klägerin stets unterschiedlich war, sie also gerade nicht gleich bleibend 138 oder 140 h monatlich gearbeitet hat.

Die Klägerin kann nicht die Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes verlangen, § 823 Abs. 1, § 847 BGB. Zwar ist davon auszugehen, dass sich der Arbeitgeber schützend vor seine Arbeitnehmerin zu stellen hat, wenn ein Dritter Vorwürfe dieser gegenüber erhebt. So ist beispielsweise im Zusammenhang mit einer Druckkündigung in der Rspr. anerkannt, dass beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes der Arbeitgeber sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm zumutbare zu versuchen hat, um Dritte von deren Drohung abzubringen (Bundesarbeitsgericht 31. Januar 1996-2 AZR 158/95-BAGE 82,124, Rn. 29). Diesen Anforderungen ist die Beklagte in Bezug auf den Spionagevorwurf ihres Kunden L gegenüber der Klägerin gerecht geworden. Sie hat zunächst im Rahmen ihrer Möglichkeiten versucht die Angelegenheit aufzuklären, indem sie die Klägerin am 11. März 2011 zu dem Vorwurf angehört und festgestellt hat, dass zwei Zeugen (Frau C und Herr K) keinerlei Aktivitäten der Klägerin diesbezüglich gesehen haben (Bl. 5 der Akten). Ferner hat der Mitarbeiter der Beklagten, Herr H, bei L angefragt, welche Person das beanstandete Verhalten der Klägerin gemeldet habe (Bl. 181 der Akten). Letztlich ließ sich die Angelegenheit nicht mehr klären. Vor diesem Hintergrund war es sinnlos, gegenüber dem Kunden auf einer weiteren Aufklärung der Angelegenheit zu bestehen. Arbeitsrechtliche Maßnahmen hat die Beklagte gegenüber der Klägerin nicht ergriffen. Soweit sie sie nach wie vor nicht bei dem Kunden L einsetzt, ist dies von ihrem Direktionsrecht gedeckt, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.

IV.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.