Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 31.08.2012 – 10 Sa 220/12

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Frankfurt, 11. Januar 2012, 9 Ca 6953/10, Urteil

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11.01.2012 – 9 Ca 6953/10 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sowie über die Weiterbeschäftigung der Klägerin.

Die am 02. Oktober 1955 geborene und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem 15. August 1997 bei der Beklagten als Sekretärin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 27 Stunden und einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 2.474,46 beschäftigt.

Gemäß § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 31. Juli 1997 finden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für das private Bankgewerbe in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Wegen des gesamten Inhalts des von den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 5 – 8 d. A. Bezug genommen. Nach § 17 Abs. 3 des Manteltarifvertrages für das private Bankgewerbe in der ab dem 22. April 2009 geltenden Fassung (im Folgenden: MTV) sind Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens 10 Jahre ununterbrochen angehören, nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinn des § 111 BetrVG kündbar.

Ab dem 31. August 2009 war die Klägerin im Bereich Personal/IT/Organisation mit einer Arbeitszeit von 13:00 Uhr bis 17:36 Uhr eingesetzt (vgl. Bl. 19 – 21 d. A.). Nachdem der Klägerin zunächst die Überarbeitung der Homepage und des Internetauftritts der Beklagten übertragen worden war, wurden ihr zuletzt folgende Tätigkeiten zugewiesen: Sortieren, Auflisten und Abstauben von Büchern; Abzählen und Registrieren von Kartons voller zur Vernichtung bestimmter Briefumschläge; Zählen und Registrieren von Boxen mit zur Vernichtung bestimmten Visitenkarten; Beschriftung von Einladungskarten für ein Event mit ca. 160 Gästen; Überprüfung des Organisationshandbuchs auf das Vorhandensein von Rechtschreibfehlern; Verpacken von Handtüchern, Sonnenbrillen und Kleinartikeln für ein Event im August 2010.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

Mit zwei Schreiben vom 11. Februar 2010 (Bl. 22/23 d. A.) sowie mit Schreiben vom 01. Juni 2010 (Bl. 34 d. A.), vom 21. Juni 2010 (Bl. 35 d. A.) und vom 09. August 2010 (Bl. 36 d. A.) erteilte die Beklagte der Klägerin jeweils Abmahnungen unter anderem wegen vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes und wegen Zuspätkommens. Mit Schreiben an den Vorstand der Beklagten vom 25. August 2010 (Bl. 37 d. A.) wandte sich die Klägerin gegen die ihr erteilten Abmahnungen.

Am 24. September 2010 fand während der Arbeitszeit der Klägerin um 12:00 Uhr eine Führung für Mitarbeiter der Beklagten in Räumlichkeiten der A., an der die Klägerin teilnahm. Diese Führung war nach den Angaben der Beklagten um 12:45 Uhr und nach den Angaben der Klägerin um 12:50 Uhr beendet. Die Klägerin kehrte nach Ende der Führung nicht mehr an ihren 1,7 km entfernten Arbeitsplatz zurück, sondern beendete ihre Arbeit, die an diesem Tag ausweislich eines Vermerks des Personalleiters der Beklagten vom 28. September 2010 (Bl. 39 d. A.) regulär um 13:06 Uhr geendet hätte.

Mit Schreiben vom 29. September 2010, der Klägerin zugegangen am 30. September 2010, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wegen Nichteinhaltung der Arbeitszeit am 24. September 2010 unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum 31. März 2011. Wegen des gesamten Inhalts dieses Kündigungsschreibens wird auf Bl. 4 d. A. Bezug genommen.

Mit am 11. Oktober 2010 bei Gericht eingegangener, der Beklagten am 20. Oktober 2010 zugestellter Klageschrift hat sich die Klägerin gegen die Kündigung gewandt und ihre Weiterbeschäftigung begehrt.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung verstoße gegen § 17 Ziff. 3 MTV. Die Klägerin hat behauptet, am 24. September 2010 habe der Personalleiter B. am Ende der Führung erklärt, dass er alle Mitarbeiter in die Mittagspause entlasse und dass die Arbeitszeit beendet sei. Auf die Frage der Klägerin, ob das auch für sie gelte, habe der Personalleiter das bejaht. Die Klägerin hat behauptet, die ihr gegenüber in den Abmahnungen erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2010 nicht beendet worden ist;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Sekretärin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, ihr Personalleiter B. habe bei der Übergabe der Kündigung am 30. September 2011 der Klägerin mitgeteilt, dass die Kündigung aus wichtigem Grund erfolge. Sie hat die Ansicht vertreten, in der Kündigung selbst müsse nicht ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist handele. Im Übrigen läge auch ein wichtiger Kündigungsgrund vor, da die Klägerin am 24. September 2010 nach einschlägigen Abmahnungen die Arbeitszeit erneut nicht eingehalten habe. Eine Abrede mit dem Personalleiter habe sie an diesem Tag nicht getroffen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 11. Januar 2012 – 9 Ca 6953/10 – der Klage stattgegeben. Es hat unter anderem ausgeführt, dass mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis könne gemäß § 17 Ziff. 3 MTV nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG gekündigt werden. Es könne dahinstehen, ob der Personalleiter bei Übergabe der Kündigung am 30. September 2010 gegenüber der Klägerin erklärt habe, dass es sich bei der übergebenen Kündigung um eine Kündigung aus wichtigem Grund handele. Dahinstehen könne auch, ob eine derartige mündliche Erklärung wirksam sei. Jedenfalls liege kein wichtiger Kündigungsgrund im Sinn von § 626 Abs. 1 BGB vor. Zwar habe die Klägerin am 24. September 2010 nicht bis zum vorgesehenen Arbeitsende um 13:06 Uhr gearbeitet, sondern die Arbeit bereits um 12:45 Uhr bzw. 12:50 Uhr beendet. Die Beklagte habe jedoch den substantiierten Vortrag der Klägerin im Hinblick auf die Genehmigung des Personalleiters, die Arbeit mit Abschluss der Führung zu beenden, nicht widerlegt und keinen Beweis angetreten, was zu Lasten der Beklagten gehe. Daher stünde der Klägerin auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch zu.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 01. Februar 2012 zugestellt worden. Die Berufung der Beklagten ist am 01. März 2012 und die Berufungsbegründung nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02. Mai 2012 am selben Tag bei Gericht eingegangen.

Die Beklagte wendet sich gegen das erstinstanzliche Urteil und behauptet, die Klägerin habe sich am 24. September 2010 nicht in der Personalabteilung abgemeldet und kein Gespräch mit dem Personalleiter B. über das Ende der Arbeitszeit geführt. Die Beklagte behauptet, am 24. September 2010 habe das Arbeitsende der Klägerin bei 13:15 Uhr gelegen. Die Beklagte ist der Ansicht, soweit die Klägerin Rechtfertigungsgründe hinsichtlich des Verlassens des Arbeitsplatzes geltend mache, liege die Beweislast bei ihr.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Januar 2012, Az.: 9 Ca 6953/10, abzuändern und die Klage der Klägerin abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin weist darauf hin, dass das Arbeitsende am 24. September 2010 mit 13:06 Uhr bisher unstreitig gewesen sei und die Klägerin an diesem Tag nach Zurücklegung der Strecke von 1,7 km bis zum Büro gegebenenfalls pünktlich im Büro eingetroffen wäre, um sodann das Büro sogleich wieder verlassen zu können.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Die Beklagte hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO.

In der Sache hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 29. September 2010 nicht beendet worden, weshalb der Klägerin auch der Weiterbeschäftigungsanspruch zusteht. Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Das Berufungsgericht folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und macht sie sich zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Hinblick auf den ergänzenden Vortrag der Parteien im Berufungsrechtszug ist Folgendes hinzuzufügen:

Wie vom Arbeitsgericht bereits näher dargelegt, ist die von der Beklagten mit Schreiben vom 29. September 2010 ausgesprochene Kündigung schon deshalb unwirksam, da diese Kündigung als ordentliche Kündigung gegen § 17 Ziff. 3 MTV verstößt.

Soweit die Beklagte behauptet, dass der Klägerin anlässlich der Übergabe dieses Kündigungsschreibens mitgeteilt worden sei, dass es sich bei der übergebenen Kündigung um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist handele, hilft das der Beklagten nicht weiter. Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Schreiben vom 29. September 2010 enthält keine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Auch eine Umdeutung der im Schreiben vom 29. September 2010 enthaltenen ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist scheidet mangels Schriftform aus.

Das Arbeitsgericht hat bereits darauf hingewiesen, dass die Klägerin als Rechtfertigungsgrund für ihre vorzeitige Beendigung der Arbeitszeit am 24. September 2010 dargelegt hat, dass diese vorzeitige Beendigung durch den Personalleiter B. genehmigt worden sei. Damit hat die Klägerin einen Rechtfertigungsgrund für das vorzeitige Verlassen ganz unabhängig davon vorgetragen, ob die Arbeitszeit an diesem Tag um 13:06 Uhr oder um 13:15 Uhr geendet hat. Nach ganz überwiegender Meinung kann die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzverfahren nicht zwischen dem Kündigenden und dem Gekündigten in der Art und Weise aufgeteilt werden, dass der Kündigende nur die objektiven Merkmale für einen Kündigungsgrund sowie die bei der Interessenabwägung für den Gekündigten ungünstigen Umstände und der Gekündigte seinerseits Rechtfertigungsgründe und für ihn entlastende Umstände vorzutragen und zu beweisen hat. Vielmehr ist derjenige, der eine außerordentliche oder auch ordentliche Kündigung ausspricht darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände des wichtigen Grundes bzw. des Kündigungsgrundes. Er muss mithin auch die vom Arbeitnehmer substantiiert vorgetragenen Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe entkräften (KR-Fischermeier 9. Aufl. 2009 § 626 Rn 380 ff m. w. N.). Zwar behauptet die Beklagte, der von der Klägerin konkretbehauptete Rechtfertigungsgrund läge nicht vor und es habe kein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Personalleiter B. über das Arbeitszeitende gegeben. Die Beklagte tritt jedoch keinen Beweis für diese Behauptung an.

Im Übrigen gilt Folgendes: Die Klägerin hat erstinstanzlich unwidersprochen dargelegt, dass sie mit Tätigkeiten betraut war, die jedenfalls teilweise von einer Sekretärin an sich nicht geschuldet werden. Zwar ist nicht mitgeteilt worden, welche Aufgaben der Klägerin am 24. September 2010 übertragen worden waren. Sofern es sich dabei jedoch um das Zählen und Registrieren von zur Vernichtung bestimmten Visitenkarten oder um das Verpacken von Handtüchern, Sonnenbrillen und Kleinartikel gehandelt haben sollte, würde es sich um eine Arbeit handeln, die die Klägerin nicht schuldet. Auch von daher läge am 24. September 2010 kein wichtiger Grund zur Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses vor, da die Klägerin derartige Tätigkeiten arbeitsvertraglich als Sekretärin nicht schuldet.

Das Gericht verkennt nicht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien offensichtlich zerrüttet ist, wie es auch durch die zahlreichen Abmahnungen belegt wird - ganz unabhängig davon, ob die dort gemachten Vorwürfe zutreffend sind oder nicht. Das ändert jedoch nichts daran, dass der Klägerin eine vertraglich geschuldete Arbeit zugewiesen werden muss und dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses insbesondere die formellen Voraussetzungen, wie vorliegend die Schriftform, eingehalten werden müssen.

Die Beklagte trägt die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels, § 97 Abs. 1 ZPO.

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision ist nicht ersichtlich.