Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 19.08.2025 – 4 TaBV 26/25

Anmerkung

Unternehmen mit karitativer Tendenz nach § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG (abgelehnt für B). Keine Zurechnung der karitativen Tätigkeit von Hilfspersonen nach § 57 AO bei der Beurteilung, ob ein Unternehmen unmittelbar karitativen Bestimmungen im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG dient.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Frankfurt am Main, 10. Dezember 2024, 24 BV 221/24, Beschluss

Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2024 – 24 BV 221/24 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

I.

Die Beteiligten streiten über die Bildung eines Wirtschaftsausschusses.

Der Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeber) ist ein gemeinnütziger Verein mit Sitz in  A.  Er beschäftigt in der Regel 172 Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei dem Arbeitgeber gewählte Betriebsrat.

In der Satzung des Arbeitgebers ist unter § 2 der Vereinszweck geregelt. Dort heißt es:

„2.1 Der Verein verfolgt ausschließlich und unmittelbar gemeinnützige und mildtätige Zwecke im Sinne des Abschnittes „Steuerbegünstigte Zwecke“ der Abgabenordnung. Zweck des Vereins ist die Förderung der Entwicklungszusammenarbeit, die Förderung des öffentlichen Gesundheitswesens und der öffentlichen Gesundheitspflege, der Jugendpflege und Jugendfürsorge, Bildung und Erziehung sowie die Förderung internationaler Gesinnung, der Toleranz und christlicher Nächstenliebe auf allen Gebieten der Kultur und der Völkerverständigung.

2.2 In diesem Rahmen leistet der Verein für Menschen überwiegend in den Armutsgebieten dieser Welt Hilfe. Der Satzungszweck wird verwirklicht insbesondere durch weltweit kinderorientierte Projekte der Entwicklungszusammenarbeit, humanitäre Nothilfe, die nachhaltige Integration benachteiligter Personen in den Wirtschaftskreislauf, Anwaltschaftsarbeit, technische und geistliche Hilfsdienste sowie die Förderung christlicher Werte.

2.3 Zweck des Vereins ist daneben, Geld- und Sachmittel zur Förderung der in Absatz 1 genannten Zwecke durch eine steuerbegünstigte deutsche Körperschaft, eine Körperschaft des öffentlichen Rechts oder eine ausländische Körperschaft zu beschaffen. Der Vereinszweck wird auch dadurch verwirklicht, dass der Verein teilweise seine Geld- und Sachmittel, einschließlich seiner sämtlichen Vermögenswerte, anderen steuerbegünstigten Körperschaften oder Körperschaften des öffentlichen Rechts für die in Absatz 1 genannten Zwecke zuwendet oder solchen Personen für diese Zwecke ihr gehörende Räume überlasst. Daneben kann der Verein Arbeitskräfte anderen Personen, Unternehmen, Einrichtungen oder einer Körperschaft des öffentlichen Rechts für die genannten Zwecke zur Verfügung stellen.

2.4 […]

2.5 Der Verein ist selbstlos tätig; er verfolgt nicht in erster Linie eigenwirtschaftliche Zwecke.

2.6 Der Verein wird sich zur Erfüllung seiner Aufgaben einer Hilfsperson im Sinne des § 57 Abs. 1 S. 2 AO bedienen, soweit er die Aufgaben nicht selbst wahrnimmt […]“

Für den weiteren Inhalt der Satzung wird auf die Anlage ASt1 (Bl. 6 - 25 d.e-A. des Arbeitsgerichts) Bezug genommen.

Der Betriebsrat beschloss in seiner Sitzung vom 02. Mai 2024 die Bildung eines Wirtschaftsausschusses. Für den Inhalt des Beschlusses wird auf die Anlage ASt2 (Bl. 27. d.e-A. des Arbeitsgerichts) Bezug genommen. Der Betriebsrat teilte die Bildung des Wirtschaftsausschusses dem Arbeitgeber mit undatiertem Schreiben (Anlage ASt3, Bl. 28 d.e-A. des Arbeitsgerichts) mit. Der Arbeitgeber widersprach mit Schreiben vom 29. Mai 2024 (Anlage ASt4, Bl. 29 f. d.e-A. des Arbeitsgerichts) der Bildung des Wirtschaftsausschusses unter Berufung auf den Tendenzschutz.

Der Arbeitgeber ist in drei Hauptbereichen tätig, welche die Entwicklungszusammenarbeit, die Katastrophenhilfe und die entwicklungspolitische Anwaltschaftsarbeit umfassen. In der Entwicklungszusammenarbeit steht das Wohlergehen von Kindern durch die Übernahme von Kinderpatenschaften, um die Lebensumstände von mittellosen Kindern und ihres Umfeldes zu verbessern, im Vordergrund. Dies erfolgt durch medizinische Versorgung, Zugang zu Trinkwasser, Verbesserungen im Bereich der Bildung und Ernährung. Durch die Spenden, die der Arbeitgeber erhält, werden die Finanzmittel für Entwicklungsprogramme in den Notregionen der Welt zur Verfügung gestellt, in denen die Patenkinder leben.

Der Arbeitgeber definiert in seiner  B  Deutschland Strategie für 2026 drei Schwerpunkte: Steigerung der Privatmitteleinnahmen (technische Infrastruktur, Controlling und Analyse, Marketing Positionierung, Produktportfolio, Kanalmix, Kultivierung, Großspender, Erbschaften), Steigerung öffentlicher Mittel (multimandatierter Akteur, Geberbeziehungen, qualitativ hochwertige Projekte, Compliance Struktur, Kofinanzierung von Projekten, Kostendeckungsmodell, gut aufgestelltes Team) und thematische Fokussierung der Arbeit auf Kinderrechte stärken, Kinder- und Jugendpartizipation, Religion als Brücke für Entwicklung, Recht auf Gesundheit und Klimawandel. Für den Inhalt der Strategie  B Deutschland 2026 wird auf Bl. 127 - 129 d.e-A. des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Der Arbeitgeber ist Teil der weltweiten  B- Partnerschaft.  Die einzelnen  B  Büros arbeiten als Netzwerk partnerschaftlich und gleichberechtigt in einer föderalen Struktur zusammen (Bl. 212 d.e-A.). Innerhalb dieser Organisation gehört der Arbeitgeber zu den sog. „Support Offices“. „Support Offices“ sind nach dem offiziellen  B  Glossar „die, die keine Projekte machen, sondern Geldmittel beschaffen“ (Bl. 59 d.e-A. des Arbeitsgerichts). Nach dem  B Deutschland Jahresbericht 2024 (Bl. 212 d.e-A.) werden die „Support Offices“ bzw. „Unterstützungsbüros“ mit den Aufgaben „Finanzierung und Überprüfung der Projekte der Länderbüros“, „administrative und inhaltliche Begleitung der Projekte“, „Informationen für Spenderinnen und Spender sowie die Öffentlichkeit“ sowie „politische Anwaltschaftsarbeit für eine Verbesserung der Lebensbedingungen in den Projektländern“ beschrieben. Daneben gibt es in den Zielländern der Hilfeleistung die sog. „Field Offices“. Hierbei handelt es sich um selbständige juristische Personen (in der Regel nach dem jeweiligen nationalen Recht), die zu etwa 95 % einheimische Mitarbeiter beschäftigen (Bl. 212 d.e-A.). Die „Field Offices“ setzen die internationalen Hilfsprojekte vor Ort in ihren Ländern um. Die Hintergründe für diese Organisation von  B  weltweit sind zum einen rechtliche Fragestellungen, die sich beispielsweise bei einem längeren Einsatz nationaler Arbeitnehmer in den Zielländern der Hilfeleistung ergeben würden (vor allem Fragen der längerfristigen Entsendung und des jeweils anwendbaren Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrechts) und zum anderen Gründe einer respektvollen Entwicklungszusammenarbeit auf Augenhöhe, die eine Einbindung lokaler Organisationen und ggf. auch von Dienstleistern (z.B. Handwerkern) vor Ort gebieten.

Der Arbeitgeber bewirbt sich nach Abstimmung mit dem in einem Zielland der Hilfeleistung ansässigen „Field Office“ z.B. auf von dem Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (im Folgenden: BMZ) ausgeschriebene internationale Projekte. Wenn der Arbeitgeber für das einzelne Projekt einen Zuschlag erhält, erhält er zum einen vom BMZ oder vom Auswärtigen Amt einen Beitrag zur Realisierung dieses Projekts. Ferner werden Eigenmittel aus Spendenerlösen des Arbeitgebers beigesteuert. Das Verhältnis der Finanzierung aus Spendenerlösen und öffentlichen Mitteln beträgt ca. 50 %. Die Geldmittel fließen nicht unmittelbar an hilfsbedürftige Menschen, sondern in die internationalen Projekte.

Die tatsächlichen Abläufe und der rechtliche Rahmen der einzelnen internationalen Projekte gestaltet sich regelhaft wie folgt und wird an dem konkreten Beispiel eines Projekts zur Sicherstellung der Ernährungssicherheit und Bereitstellung von Nahrungsmittelhilfe für bedürftige Haushalte in den nordafrikanischen Provinzen  C  und  D,  insbesondere für Frauen und Mädchen erläutert:

An dem Vertrag über dieses Projekt sind der Arbeitgeber, die lokale Einheit der  B  Organisation in Afghanistan („Field Office“) sowie die  E  beteiligt. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Vertragspartner sind in Artikel 5 des Vertrages geregelt (Anlage ASt 8, Bl. 151 – 154 d.e-A.).

Die Rolle des Arbeitgebers besteht darin, die jederzeitige Übereinstimmung des Projektverlaufs mit den Förderungszusagen sicherzustellen, dies zu kontrollieren - zu Beginn mittels Durchführung eines Start-up-Workshops und Schulung der vor Ort tätigen Kräfte, durch anschließenden regelmäßigen Austausch und Überwachung durch Vor-Ort-Besuche und regelmäßige Videokonferenzen - sowie in der Gesamtbetreuung des Projekts und der Erbringung der vorgesehenen Beiträge zum Projektmanagement. Der Arbeitgeber trägt dabei die Gesamtprojektverantwortung.

Das „Field Office“ führt vor Ort das Projekt durch und unterliegt einem projektbezogenen werkvertraglichen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Es ist nach den vertraglichen Regelungen verpflichtet die Fachkenntnisse, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit bei der Ausführung der Aktivitäten anzuwenden, die im Allgemeinen und nach Treu und Glauben von einem professionellen Dienstleister bei ähnlichen Aktivitäten erwartet werden können (Art. 5.2.6), geeignetes und kompetentes Personal einzusetzen und die Verantwortung für ihre Vergütung und Nebenleistungen gemäß dem Projektbudget und den relevanten Richtlinien des Geldgebers zu übernehmen, soweit die Vergütung und Nebenleistungen im Projektbudget vorgesehen sind, das Personal zu führen (Art. 5.2.7), geeignetes Equipment zu verwenden (Art. 5.2.8), die Verantwortung für sämtliche Kosten und Auslagen zu übernehmen, die im Laufe oder infolge der Ausführung der Aktivitäten entstehen (Art. 5.2.9) sowie sämtliche Genehmigungen, Zustimmungen, Zulassungen, Bewilligungen und ggfs. andere für die Ausführung der Aktivitäten erforderlichen Autorisierungen einzuholen (Ziff. 5.1.11). Das „Field Office“ handelt vor Ort als Hilfsperson des Arbeitgebers im Sinne des § 57 AO und vertritt den Arbeitgeber bei der täglichen Durchführung und Betreuung des Projektes. Damit ist sichergestellt, dass der Arbeitgeber als deutschem Recht unterliegender Verein trotz Beteiligung des „Field Office“ „unmittelbar“ steuerbegünstigen Zwecken nachgeht (vgl. § 57 AO). Das „Field Office“ unterliegt nach dem Vertrag regelmäßigen Informationspflichten, der Pflicht, jegliche Abweichungen des Projekts von den bestehenden Planungen vorab genehmigen zu lassen, Kontrollbesuche zu ermöglichen, das Projekt gemäß den Vorgaben des Vertrags durchzuführen, ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers keine Verlautbarungen über das Projekt vorzunehmen.

Für den vollständigen Inhalt von Art. 5 dieses Vertrags wird auf Bl. 150 – 154 d.e-A. Bezug genommen.

Die Organisationsstruktur des Arbeitgebers umfasst die Bereiche Internationale Programme (IPD), Politik & Fachlichkeit, Marketing & Kommunikation, Personal & Unternehmenskultur, IT & Systeme sowie Finanzen, Controlling & interner Service. Es wird Bezug genommen auf die zu den Akten gereichten Organigramme – Bl. 51, 98, 118 – 120 d. e-A. des Arbeitsgerichts.

Der Bereich Internationale Programme betreut die internationalen Projekte. In diesem Bereich sind 73 Arbeitnehmer beschäftigt, davon 27 Arbeitnehmer im Projektmanagement. Die Arbeitnehmer im Projektmanagement sind zu 10 % ihrer Arbeitszeit auf Reisen. Die restliche Arbeitszeit wird am Sitz des Arbeitgebers oder im Home Office erbracht. Sechs Arbeitnehmer im Bereich „Internationale Finanzen und Controlling“ befassen sich mit dem Organisieren und dem Versand der für die Projekte erforderlichen Gelder, mit Fragen der Währungsumrechnung und dem Finanzcontrolling. Eine Arbeitnehmerin im Risk Management beschäftigt sich projektbegleitend mit der Bewertung von damit einhergehenden Risiken. Zwei Arbeitnehmer im Bereich Kommunikation begleiten die Projekte durch ihre Berichterstattung. Schließlich fungieren fünf Arbeitnehmer aus dem Bereich Politik & Fachlichkeit als Bindeglied zwischen Politik, öffentlichen Geldgebern und der projektausführenden Abteilung IPD.

Der Betriebsrat ist bislang bei allen personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG beteiligt worden.

Mit einer am 31. Mai 2024 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen Antragsschrift beantragt der Arbeitgeber die Feststellung, dass § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG auf ihn nicht anwendbar und der Beschluss zur Bestellung eines Wirtschaftsausschusses unwirksam ist.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, dass er ein Tendenzunternehmen im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG sei. Er diene unmittelbar und überwiegend karitativen Bestimmungen. Dies ergäbe sich bereits aus dem Vereinszweck. Seine Tätigkeit bestünde nicht nur in der Beschaffung von Geldmitteln. Vielmehr sei er von der Antragstellung über die Planung bis hin zur Durchführung federführend verantwortlich für die Realisierung der internationalen Projekte. Er verwirkliche unmittelbar die karitative Tendenz.

Der Arbeitgeber hat beantragt,

festzustellen, dass § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG, der die Bildung eines Wirtschaftsausschusses vorschreibt, nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG auf ihn nicht anwendbar ist und der von dem Antragsgegner gefasste Beschluss zur Bestellung eines Wirtschaftsausschusses vom 02. Mai 2024 unwirksam ist.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass die Mitarbeiter des Arbeitgebers keine karitativen Tätigkeiten ausüben würden. Die Arbeitnehmer würden vornehmlich Projektentwicklung und Spendenakquise betreiben. Dies verdeutlichten die zur Akte gereichten Stellenbeschreibungen der Arbeitnehmer. Die Aufgabe des Arbeitgebers als „Support Office“ im Rahmen der internationalen Organisation von  B  sei lediglich die Beschaffung von Geldmitteln. Die Voraussetzungen von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG seien nicht erfüllt.

Wegen des vollständigen Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird ergänzend auf I. der Gründe des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2024 - 24 BV 221/24 - (Bl. 161 – 164 d.e-A. des Arbeitsgerichts) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Beschluss vom 10. Dezember 2024 den Antrag zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main – zusammengefasst – ausgeführt, dass der Arbeitgeber kein Tendenzunternehmen sei. Seine Tätigkeit sei nicht unmittelbar auf die Heilung, Milderung oder die vorbeugende Abwehr der inneren und äußeren Nöte Hilfsbedürftiger gerichtet. Er sei nicht selbst und unmittelbar karitativ tätig. Er unterstütze vielmehr die „Field Offices“ in ihrer unstreitig karitativen Tätigkeit. Die Tätigkeit des Arbeitgebers sei im Schwerpunkt auf das Sammeln und Verwalten von Spendengeldern sowie das Monitoring der internationalen Projekte gerichtet. Die Hauptaufgabe der Projektverantwortlichen sei die Überprüfung und Sicherstellung, dass die Spenden- und Projektgelder den Monitoring- und Projektvorgaben entsprechend eingesetzt würden. Der Arbeitgeber unterstütze lediglich die Verwirklichung der karitativen Handlungen der Mitarbeiter der „Field Offices“, welche nicht weisungsgebunden agierten. Er schalte mithin Dritte in Form der „Field Offices“ ein, um seinen karitativen Vereinszweck zu verwirklichen. Das Merkmal der Unmittelbarkeit sei nicht im Sinne einer Kausalität durch die Beeinflussung der Tendenz durch den Arbeitgeber zu verstehen. Bei der Beurteilung der Frage der Unmittelbarkeit ginge es nicht um längere kausale Wertschöpfungsketten und arbeitsteilige Verfahren. Es sei für die Verwirklichung der Tendenz ein strenger Maßstab anzulegen. Würde man in einer gewissen Kausalität und Einflussnahme auf die Verwendung der zur Verfügung gestellten Spendengelder eine Unmittelbarkeit im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG sehen, wären möglicherweise auch die Geldgeber, wie z.B. das BMZ, in den Tendenzschutz miteinzubeziehen. Dies würde den Kreis der Tendenzverwirklichung und auch der Einschränkung betriebsverfassungsrechtlicher Rechte zu weit ziehen. Letztlich handele es sich bei der Entscheidung, ob ein Projekt und in welchem Umfang es gefördert würde, um vorbereitende Handlungen zur Verwirklichung der karitativen Ziele des Arbeitgebers durch Dritte.

Wegen der weiteren Begründung wird auf II. der Gründe des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2024 – 24 BV 221/24 – (Bl. 164 - 168 d.e-A. des Arbeitsgerichts) Bezug genommen.

Gegen diesen am 06. Februar 2025 zugestellten Beschluss hat der Arbeitgeber am 05. März 2025 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt. Die Beschwerdebegründung ist nach rechtzeitig beantragter Fristverlängerung bis zum 06. Mai 2025 am 06. Mai 2025 bei dem Beschwerdegericht eingegangen.

Der Arbeitgeber ist der Auffassung, das Arbeitsgericht sei von einem zu eng gefassten Verständnis der „Unmittelbarkeit“ im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG ausgegangen. Zur Klärung des Verständnisses des Begriffs der Unmittelbarkeit sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Tendenzeigenschaft eines Buchclubs (Beschluss vom 15. Februar 1989 – 7 ABR 12/87) in den Blick zu nehmen, in welcher das Bundesarbeitsgericht eine unmittelbar künstlerische (sowie hier auch wissenschaftliche und erzieherische) Tätigkeit des Buchclubs ausdrücklich auch insoweit anerkannt habe, als der dortige Arbeitgeber Bücher und bespielte Tonträger mit anderen zur Verlagsgruppe gehörenden Verlagen sowie aufgrund von Kooperationsverträgen mit sonstigen Fremdverlagen herstellte und vertrieb. Dieser Entscheidung sei - übertragen auf die unmittelbar karitative Tätigkeit im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG - zu entnehmen, dass eine karitative Tätigkeit nicht nur dann vorliegen würde, wenn ein Mitarbeiter im strengen Wortsinn „Hand an den Hilfsbedürftigen“ legen würde. Es würde vielmehr darauf ankommen, inwieweit der einzelne Mitarbeiter und insgesamt das Unternehmen/der Betrieb den Tendenzzweck verwirklichen bzw. direkt beeinflussen oder gestalten und somit die Tendenz erarbeiten würden. Demnach sei pointiert formuliert auch ein mit Verwaltungsaufgaben im Bürobetrieb beschäftigter Arbeitnehmer selbstredend karitativ tätig, soweit er durch seine Tätigkeit den Tendenzzweck verwirkliche bzw. direkt beeinflusse oder gestalte. Eine oberflächlich an verwendeten Begrifflichkeiten – wie etwa „Support Office“ vs. „Field Office“ – orientierte Entscheidung des Falles greife zu kurz. Entscheidend sei, inwieweit die karitative Bestimmung durch ihn und seine Mitarbeiter verwirklicht würde.

Seine „Sammeltätigkeit“ unterscheide sich im Übrigen deutlich von der „Sammeltätigkeit“ des DRK-Blutspendedienstes. Er habe gravierenden Einfluss auf das „Ob“ und „Wie“ der Projektumsetzung und verwende die „gesammelten Mittel“ selbst. Die geworbenen Mittel verwende er streng zweckgebunden für bestimmte Projekte, sozusagen „personalisiert“ im Sinne der vom Bundesarbeitsgericht in der  DRK-Blutspendedienst angesprochenen Überlegung zur Situation der Leukämiebehandlung und bediene sich bei der Ausführung der „Field Offices“ als einer Art Erfüllungsgehilfen. Wie die vertraglichen Regelungen zeigten, sei er verantwortlich für die ordnungsgemäße Durchführung der Projekte. Die Rolle der „Field Offices“ beschränke sich auf die Rolle eines Erfüllungsgehilfen oder mit den Worten des Steuerrechts einer Hilfsperson, die letztlich für und nach den Weisungen sowie unter seiner Kontrolle ihm zurechenbar die Projekte umsetze.

§ 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG und § 57 AO seien nach seinem Verständnis zwei Seiten derselben Medaille. Es sei extrem widersprüchlich und nicht überzeugend, das unmittelbare Handeln von Hilfspersonen im Sinne von § 57 AO als nicht unmittelbar im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu verstehen. Die karitative Tätigkeit der „Field Offices“ sei ihm nach § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG ebenso wie nach § 57 AO unmittelbar zuzurechnen.

Die karitative Tätigkeit genieße ferner grundgesetzlichen Schutz in Gestalt des in Art. 20 GG verankerten Sozialstaatsprinzips und sei daher keineswegs restriktiver auszulegen, als die Tätigkeit, die sich z.B. auf Art. 4 oder 5 GG stützen könne.

Seine Tätigkeit diene auch überwiegend karitativen Bestimmungen. Er sei kein Mischunternehmen. Das Sammeln von Mitteln diene ausschließlich den in der Satzung formulierten Zielen. Die gesamte Belegschaft widme ihr gesamtes Arbeitsvolumen einer karitativen Zweckbestimmung. Würde man dies anders sehen und von einem Mischunternehmen ausgehen, dürfe nicht nur auf die 73 Mitarbeiter aus dem Bereich internationale Projekte abgestellt werden, sondern es müssten auch die weiteren Mitarbeiter aus anderen Abteilungen, die der Projektdurchführung zuzuordnen seien, berücksichtigt werden.

Wegen des weiteren Vortrags des Arbeitgebers im Beschwerderechtszug wird ergänzend auf die Beschwerdebegründung vom 06. Mai 2025 nebst Anlagen (Bl. 33 - 159 d.e-A.) sowie auf den Schriftsatz vom 05. August 2025 (Bl. 253 – 258 d.e-A.) Bezug genommen.

Der Arbeitgeber beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2024 - 24 BV 221/24 - abzuändern und festzustellen, dass § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG, der die Bildung eines Wirtschaftsausschusses vorschreibt, nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG auf ihn nicht anwendbar ist und der von dem Antragsgegner gefasste Beschluss zur Bestellung eines Wirtschaftsausschusses vom 02. Mai 2024 unwirksam ist.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Betriebsrat verteidigt den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen des vollständigen Vortrags des Betriebsrats im Beschwerderechtszug wird auf die Beschwerdeerwiderung des Betriebsrats vom 01. Juli 2025 nebst Anlagen (Bl. 183 – 221 d.e-A.) sowie auf den Schriftsatz des Betriebsrats vom 02. Juli 2025 mit Anlagen (Bl. 226 – 227 d.e-A.) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten wird ergänzend auf sämtliche Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Anhörung vom 19. August 2025 Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde des Arbeitgebers ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 87 Abs. 2 S. 1, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Beschwerde hat aber keinen Erfolg. Der Antrag des Arbeitgebers ist nach gebotener Auslegung zulässig, aber unbegründet.

A. Der Antrag des Arbeitgebers ist nach gebotener Auslegung zulässig. Der Arbeitgeber beantragt die Feststellung, dass der Betriebsrat nicht befugt ist, einen Wirtschaftsausschuss zu bilden.

1. Das ergibt die Auslegung des Antrags. Anträge sind auch im Beschlussverfahren möglichst so auszulegen, dass sie eine Sachentscheidung zulassen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind Prozesserklärungen dahin auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (BAG, Beschl. v. 26.02.2020 – 7 ABR 20/18 – Rn. 16, juris). Nach seinem Wortlaut ist der Antrag zwar auf die Feststellung gerichtet, dass § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG, der die Bildung eines Wirtschaftsausschusses vorschreibt, nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG auf ihn nicht anwendbar und die Bildung des Wirtschaftsausschusses durch den Betriebsrat unwirksam ist. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers ergibt sich jedoch, dass es sich bei dem ersten Teil des Antrags nur um ein rechtliches Begründungselement für das eigentliche - im zweiten Teil des Antrags enthaltene - Rechtsschutzziel handelt. Der Antrag ist auf die Klärung der betriebsverfassungsrechtlichen Befugnis des Betriebsrats gerichtet, einen Wirtschaftsausschuss zu bilden oder nicht (BAG, Beschl. v. 19.11.2019 – 7 ABR 37/18 – Rn. 14, juris; BAG, Beschl. v. 26.02.2020 – 7 ABR 20/18 – Rn. 17, juris). Dieses Verständnis hat der Arbeitgeber im Anhörungstermin bestätigt.

2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig. Der Feststellungsantrag genügt den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Die begehrte Feststellung, dass der Betriebsrat nicht befugt ist, einen Wirtschaftsausschuss zu bilden, ist auf ein Rechtsverhältnis gerichtet. An der begehrten Feststellung hat der Arbeitgeber ein rechtliches Interesse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO, da der Betriebsrat sich des Rechts, einen Wirtschaftsausschuss zu bilden, berühmt und er bereits einen Wirtschaftsausschuss bestellt hat (BAG, Beschl. v. 19.11.2019 – 7 ABR 3/18 – Rn. 14, juris; BAG, Beschl. v. 26.02.2020 – 7 ABR 20/18 – Rn. 19, juris). Durch die Entscheidung über den Antrag wird auch für die Zukunft geklärt, ob von dem Betriebsrat - bei im Wesentlichen unveränderten tatsächlichen Umständen - ein Wirtschaftsausschuss bestellt werden darf oder nicht (BAG, Beschl. v. 22.07.2014 – 1 ABR 93/12 – Rn. 16, juris; BAG, Beschl. v. 19.11.2019 – 7 ABR 3/18 – Rn. 14, juris; BAG, Beschl. v. 26.02.2020 – 7 ABR 20/18 – Rn. 19, juris).

B. Der Antrag des Arbeitgebers ist unbegründet. Bei dem Arbeitgeber ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden.

1. Die Voraussetzungen des § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind erfüllt. Nach § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel 172 Arbeitnehmer.

2. Der Arbeitgeber ist kein Tendenzunternehmen im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG, das unmittelbar und überwiegend karitativen Bestimmungen dient und in dem nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Bildung eines Wirtschaftsausschusses ausgeschlossen ist.

a) Zur Ermittlung der Tendenzeigenschaft des Arbeitgebers kommt es nur auf seinen Unternehmenszweck an, weil der Wirtschaftsausschuss bei ihm gebildet wird (BAG, Beschl. v. 22.07.2014 – 1 ABR 93/12 – Rn. 18, juris).

b) Ein Unternehmen dient karitativen Bestimmungen im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG, wenn es den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen zum Ziel hat und auf Heilung oder Milderung innerer oder äußerer Nöte des Einzelnen oder auf deren vorbeugende Abwehr gerichtet ist, sofern diese Betätigung ohne die Absicht der Gewinnerzielung erfolgt und das Unternehmen selbst nicht von Gesetzes wegen unmittelbar zu derartiger Hilfeleistung verpflichtet ist (BAG, Beschl. v. 19.11.2019 – 7 ABR 3/18 – Rn. 19, juris; BAG, Beschl. v. 22.07.2014 – 1 ABR 93/12 – Rn. 20, juris; BAG, Beschl. v. 15.03.2006 – 7 ABR 24/05 – Rn. 30, juris). Ob karitatives Handeln im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG vorliegt, bestimmt sich nicht nach dem Maß der Hilfsbedürftigkeit. Entscheidend ist allein, ob die Menschen, denen die Hilfe dienen soll, überhaupt in dem beschriebenen Sinne hilfsbedürftig sind (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 21, juris). Das Unternehmen muss den karitativen Bestimmungen unmittelbar dienen. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Hilfe von dem Unternehmen gegenüber körperlich, geistig oder seelisch leidenden Menschen direkt erbracht wird, also der Tendenzzweck in dem Unternehmen oder Betrieb selbst verwirklicht wird (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 22, juris; BAG, Beschl. v. 26.02.2020 – 7 ABR 20/18 – Rn. 38, juris).

c) Nach diesen Grundsätzen ist der Arbeitgeber kein Tendenzunternehmen nach § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG. Seine Tätigkeit ist nicht unmittelbar auf den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen und auf die Heilung, Milderung oder die vorbeugende Abwehr der inneren oder äußeren Nöte Hilfsbedürftiger gerichtet.

aa) Zwar ist der Vereinszweck auf den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen und auf die Heilung, Milderung oder die vorbeugende Abwehr der inneren oder äußeren Nöte Hilfsbedürftiger gerichtet.

(1) Zwar umfasst der in § 2.1 der Satzung niedergelegte Zweck auch Zielsetzungen, die sich nicht auf den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen richten, wie z.B. die Förderung internationaler Gesinnung, der Toleranz und christlicher Nächstenliebe auf allen Gebieten der Kultur und der Völkerverständigung, die Anwaltschaftsarbeit, technische und geistliche Hilfsdienste, Förderung christlicher Werte sowie die in § 2.3. ausdrücklich als Zweck niedergelegte Beschaffung von Geld- und Sachmitteln zur Förderung der genannten Zwecke. Die Beschaffung von Geldmitteln, mit denen eine andere Person karitativ tätig werden soll, ist keine karitative Tätigkeit (LAG Niedersachsen, Beschl. v. 04.02.2025 – 10 TaBV 56/24 – Rn. 55, juris). Auch soziale Arbeit ist von karitativer Arbeit zu unterscheiden (LAG Niedersachsen, Beschl. v. 10.06.2024 – 4 TaBV 71/23 – Rn. 43, juris). Langzeitarbeitslosigkeit und/oder der Bezug von Sozialhilfe begründen ebenfalls nicht ohne weiteres eine leidensbedingte Hilfsbedürftigkeit (BAG, Beschl. v. 05.10.2000 – 1 ABR 14/00 – NZA 2001, 1325, 1326 unter B II 2a).

(2) Allerdings lassen sich die weiteren in § 2.1. beschriebenen Zwecke, wie Förderung der Entwicklungszusammenarbeit, Förderung des öffentlichen Gesundheitswesens und der öffentlichen Gesundheitspflege, der Jugendpflege und -fürsorge im Zusammenhang mit § 2.2. auf den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen und auf die Heilung, Milderung oder die vorbeugende Abwehr der inneren oder äußeren Nöte Hilfsbedürftiger beziehen. Danach leistet der Arbeitgeber für Menschen überwiegend in den Armutsgebieten dieser Welt Hilfe durch weltweit kinderorientierte Projekte der Entwicklungszusammenarbeit, humanitäre Nothilfe und die nachhaltige Integration benachteiligten Personen in den Wirtschaftskreislauf. Menschen sind hilfsbedürftig, wenn sie an körperlichen, seelischen oder geistigen Gebrechen leiden oder wenn sie finanziell notleidend sind (BAG, Beschl. v. 15.03.2006 – 7 ABR 24/05 – NZA 2006, 1422, 1425, Rn. 34). Auf das Maß der Hilfsbedürftigkeit kommt es nicht an. Entscheidend ist allein, ob die Menschen, denen die Hilfe dienen soll, in dem beschriebenen Sinne hilfsbedürftig sind (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 21, juris). Das trifft auf Menschen in Armutsgebieten dieser Welt zu. Die internationalen Projekte des Arbeitgebers dienen der medizinischen Versorgung, dem Zugang zu Trinkwasser, Verbesserungen im Bereich der Ernährung für notleidende Menschen in Armutsgebieten dieser Welt. Die Beschaffung von Geldmitteln nach § 2.3. ist dabei nach der Satzung nicht der überwiegende und ausschließliche Zweck, sondern wird daneben auch verfolgt.

bb) Allerdings dient der Arbeitgeber den karitativen Bestimmungen nicht unmittelbar. Der Arbeitgeber erbringt die Hilfe nicht direkt gegenüber den hilfsbedürftigen Menschen in den Armutsgebieten dieser Welt.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dient ein Unternehmen den karitativen Bestimmungen nur dann unmittelbar, wenn die Hilfe von dem Unternehmen gegenüber körperlich, geistig oder seelisch leidenden Menschen direkt erbracht wird; der Tendenzzweck in dem Unternehmen also selbst verwirklicht wird. Eine karitative Zielsetzung eines Unternehmens bedarf einer in konkreten Handlungen erkennbaren Umsetzung des Prinzips der Nächstenliebe gegenüber den Hilfsbedürftigen selbst (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 22, juris). Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Mitarbeiter des Arbeitgebers die Hilfe nicht direkt gegenüber den Hilfsbedürftigen erbringen. Die Durchführung der internationalen (Hilfs-)Projekte vor Ort, also beispielsweise die Bereitstellung von sauberem Wasser oder die Nahrungshilfe direkt gegenüber den Hilfsbedürftigen in den Armutsgebieten dieser Welt erfolgt durch die „Field Offices“ und hier entweder durch deren eigene Mitarbeiter oder durch weitere Dienstleister. Die Geldmittel werden nicht an die Hilfsbedürftigen direkt übergeben.

(2) Der Arbeitgeber verwirklicht die karitative Tendenz vorliegend nicht unmittelbar dadurch, dass er über das „Ob“ der Projekte durch entsprechende Antragstellung entscheidet, die Gesamtverantwortung für die internationalen Projekte trägt und er gegenüber den „Field Offices“ ein projektbezogenes werkvertragliches Weisungsrecht hat.

(a) Zunächst kann die vom Arbeitgeber zur Stützung seiner Rechtsauffassung herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Buchclub (BAG, Beschl. v. 15.02.1989 – 7 ABR 12/82 – NZA 1990, 240 ff.) auf den vorliegenden Fall nicht übertragen werden.

(aa) In der Entscheidung zum Buchclub ging es um die Auslegung des Begriffs der „künstlerischen Bestimmungen“. Bei dem Verständnis des Begriffs der „künstlerische Bestimmungen“ im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG ist auf das Grundrecht des Art. 5 Abs. 3 GG abzustellen. Dabei umfasst der grundrechtliche Schutzbereich der Kunstfreiheit nicht nur den Werkbereich, sondern auch den Wirkbereich, in dem der Öffentlichkeit Zugang zu dem Kunstwerk verschafft wird (BAG, Beschl. v. 15.02.1989 – 7 ABR 12/87 – NZA 1990, 240, 241 unter II 3 b/aa der Gründe). Ein Unternehmen, das wie ein Verleger, selbst entscheidet, welches Wort- oder Tonkunstwerk vervielfältigt („hergestellt“) wird und diese Entscheidung auch durchführt, unterfällt damit ebenfalls dem Schutz von Art. 5 Abs. 3 GG, und zwar auch dann, wenn es sich um eine Zweit- oder Lizenzausgabe handelt. Denn auch bei der Herstellung und Verbreitung von Zweit- oder Lizenzausgaben übt der Verleger bzw. Hersteller und Verbreiter die unentbehrliche Mittlerfunktion zwischen Künstler und Publikum aus (BAG, Beschl. v. 15.02.1989 – 7 ABR 12/87 – NZA 1990, 240, 241 unter II 3 b/bb und cc der Gründe). Demnach „erarbeiten“ die Mitarbeiter dieses – wie ein Verleger - auf die Herstellung und Verbreitung gerichteten Unternehmens die „Tendenz“ („künstlerische Bestimmungen“), wenn sie darüber entscheiden, welches Wort- oder Tonkunstwerk vervielfältigt und verbreitet wird (BAG, Beschl. v. 15.02.1989 – 7 ABR 12/87 – NZA 1990, 240, 241 unter II 4 a der Gründe).

(bb) Dieses weite Verständnis ist auf die „karitativen Bestimmungen“ im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG nicht übertragbar. Der Arbeitgeber, der sich auf „karitative Bestimmungen“ stützt, kann sich nicht auf grundrechtliche Positionen, wie das Freiheitsgrundrecht aus Art. 5 Abs. 3 GG berufen. Das Sozialstaatsprinzip – welches der Arbeitgeber hier heranzieht - ist kein Freiheitsgrundrecht, sondern eine Staatszielbestimmung (BVerfG, Beschl. v. 05.11.2019 – 1 BvL 7/16 - Rn. 125, juris). Das Betriebsverfassungsgesetz beruht demgegenüber auf dem aus dem Demokratie- und Sozialstaatsprinzip folgenden Recht der Arbeitnehmer auf Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten. § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG regelt eine Ausnahme von der Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes. Bei Unternehmen, die sich auf grundrechtliche Rechtspositionen – wie Art. 4, 5 GG – stützen können, ist § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG eine grundrechtsausgestaltende Regelung. Die Verwirklichung ihrer unternehmerischen Ziele darf durch die betriebliche Mitbestimmung nicht ernsthaft beeinträchtigt werden, da ansonsten ihre durch § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG geschützten Freiheitsrechte verletzt würden (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 19, juris). An einer solchen Beeinträchtigung von grundrechtlichen Rechtspositionen fehlt es bei Unternehmen, die - wie der Arbeitgeber hier - lediglich karitativen Bestimmungen außerhalb des durch Art. 7 Abs. 4, Abs. 5 GG geschützten Bereichs dienen.

(cc) Der unterschiedliche Bezug zu den besonderen Freiheitsrechten des Grundgesetzes und die durch § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG vermittelte Begünstigung bei der Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes verlangt partiell andere Maßstäbe für die Auslegung und Anwendung dieser Vorschrift, soweit dieser besondere Grundrechtsbezug fehlt (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 20, juris). § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG normiert eine Ausnahme von der gesetzgeberischen Entscheidung zu Gunsten betrieblicher Mitbestimmung. Daraus folgt ein regelmäßig restriktives Verständnis der Norm und rechtfertigt eine enge Auslegung des Merkmals der karitativen Bestimmungen (BVerfG, Beschl. v. 30.04.2015 – 1 BvR 2274/12 – NZA 2015, 820 f. Rn. 15). Da das Prinzip der Nächstenliebe Maßstab jedes unternehmerischen Handelns sein kann, ohne dass es sich unmittelbar bei den Hilfsbedürftigen auswirkt, wird der karitative Tendenzzweck nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann verwirklicht, wenn die Hilfe von dem Unternehmen gegenüber körperlich, geistig oder seelisch leidenden Menschen direkt erbracht wird. Eine karitative Zielsetzung bedarf einer in konkreten Handlungen erkennbaren Umsetzung des Prinzips der Nächstenliebe gegenüber den Hilfsbedürftigen selbst (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 22, juris). Dieser unterschiedliche Bezug zu den besonderen Freiheitsgrundrechten und der durch § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG vermittelten Begünstigung bei der (Nicht-) bzw. beschränkten Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes führt dazu, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens, welches „nur“ karitativen Bestimmungen dient die Tendenz nur in diesem engen Verständnis „erarbeiten“, also nur dann, wenn die Hilfe von dem Unternehmen direkt gegenüber den Hilfsbedürftigen erbracht wird und nicht wie bei Unternehmen, die sich auf Art. 5 Abs. 3 GG stützen können und deren Tendenz (der „künstlerischen Bestimmungen“) in einem weiteren vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG geprägten Verständnis „erarbeitet“ werden kann, also beispielsweise auch von den Mitarbeitern eines Verlegers bzw. Herstellers und Verbreiters von Büchern, die darüber entscheiden, welches Buch hergestellt und vervielfältigt wird.

(dd) Die Entscheidung über das „Ob“ eines internationalen Hilfsprojekts, die Übernahme der Gesamtprojektverantwortung unter Ausübung eines projektbezogenen werkvertraglichen Weisungsrechts gegenüber den „Field Offices“ durch den Arbeitgeber ist zwar durch Nächstenliebe gekennzeichnetes unternehmerisches Handeln, es stellt aber keine in konkreten Handlungen erkennbare Umsetzung des Prinzips der Nächstenliebe gegenüber den hilfsbedürftigen Menschen in den Armutsländern der Welt dar. Diese in konkreten Handlungen erkennbare Umsetzung des Prinzips der Nächstenliebe erfolgt vor Ort durch die dort tätigen Mitarbeiter des „Field Offices“ oder sogar erst durch Mitarbeiter, der von den „Field Offices“ eingesetzten weiteren Dienstleistern.

(b) Die Tätigkeit der „Field Offices“ ist dabei auch nicht nur von derart untergeordneter Bedeutung, dass ihre Tätigkeit nur noch als Ausführung der eigentlichen karitativen Tätigkeit des Arbeitgebers anzusehen und deshalb dem Arbeitgeber als „unmittelbar eigenes“ karitatives Handeln zuzurechnen wäre.

(aa) Hiergegen spricht bereits der Umstand, dass die „Field Offices“ rechtlich selbständige juristischen Personen sind. Das dem Arbeitgeber eingeräumte projektbezogene werkvertragliche Weisungsrecht gegenüber den „Field Offices“ steht dem nicht entgegen. Dem Werkbesteller steht gegenüber dem Werkunternehmer das Recht zu, Anweisungen für die Ausführungen des Werks zu erteilen (§ 645 Abs. 1 S. 1 BGB). Diese Weisungsgebundenheit führt aber nicht dazu, dass die Tätigkeit der „Field Offices“ als von nur untergeordneter Bedeutung zu bewerten ist. Die „Field Offices“ übernehmen im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen zahlreiche Verpflichtungen, die sie zwar unter Beachtung des (werkvertraglichen projektbezogenen) Weisungsrechts des Arbeitgebers jedoch in eigener Verantwortung und mit eigenem Handlungsspielraum zu erfüllen haben. Dies folgt aus Art. 5 des beispielhaft vorgelegten Projektvertrages. Danach ist das „Field Office“ unter anderem verpflichtet, die Fachkenntnisse, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit bei der Ausführung der Aktivitäten anzuwenden, die im Allgemeinen und nach Treu und Glauben von einem professionellen Dienstleister bei ähnlichen Aktivitäten erwartet werden können (Art. 5.2.6), geeignetes und kompetentes Personal einzusetzen und die Verantwortung für ihre Vergütung und Nebenleistungen gemäß dem Projektbudget und den relevanten Richtlinien des Geldgebers zu übernehmen, soweit die Vergütung und Nebenleistungen im Projektbudget vorgesehen sind, das Personal zu führen (Art. 5.2.7), geeignetes Equipment zu verwenden (Art. 5.2.8), die Verantwortung für sämtliche Kosten und Auslagen zu übernehmen, die im Laufe oder infolge der Ausführung der Aktivitäten entstehen (Art. 5.2.9) sowie sämtliche Genehmigungen, Zustimmungen, Zulassungen, Bewilligungen und ggfs. andere für die Ausführung der Aktivitäten erforderlichen Autorisierungen einzuholen (Ziff. 5.1.11).

(bb) Dabei entbindet das werkvertragliche Weisungsrecht des Arbeitgebers die „Field Offices“ vor Ort im Übrigen auch deshalb nicht von ihrer eigenen Verantwortung für die vertraglich übernommenen Verpflichtungen, weil von den 172 Mitarbeitern des Arbeitgebers lediglich 27 Mitarbeiter unmittelbar vor Ort tätig sind, hierbei allerdings nicht tagtäglich, sondern insgesamt nur zu ca. 10 % ihrer jeweiligen Arbeitszeit. Eine kontinuierliche tagtägliche bis ins Detail gehende Ausübung von (werkvertraglichen) Weisungsrechten der Mitarbeiter des Arbeitgebers in Bezug auf jede tagtäglich zu treffende Entscheidung hinsichtlich der direkten Hilfeleistung gegenüber den Hilfsbedürftigen vor Ort – im Hinblick auf eventuelle Weisungen per Videokonferenz auch unter Beachtung von Zeitverschiebungen zwischen den Zeitzonen - sowie eine kontinuierliche engmaschige Kontrolle dieser direkten Hilfeleistung gegenüber den Hilfsbedürftigen unmittelbar vor Ort – der eigentlichen karitativen Tätigkeit – die mit einer Reduzierung des Handlungsspielraums und Verantwortungsbereichs der „Field Offices“ auf Null verbunden wären, sind hiermit praktisch nicht vorstellbar.

(cc) Darüber hinaus steht die Annahme einer nur untergeordneten Bedeutung der Tätigkeit der „Field Offices“ im Sinne eines bloßen Erfüllungsgehilfen im Widerspruch zu dem Grundsatz der  B  Partnerschaft einer respektvollen Entwicklungszusammenarbeit auf Augenhöhe, die eine Einbindung lokaler Organisationen und ggf. auch von Dienstleistern vor Ort gebietet und die geprägt ist, von einer partnerschaftlichen und gleichberechtigten Zusammenarbeit der einzelnen  B  Büros in einer föderalen Struktur.

(3) Der Arbeitgeber verwirklicht die karitative Tendenz nicht unmittelbar dadurch, dass die eingeworbenen „gesammelten“ Gelder für bestimmte Projekte - sozusagen personalisiert im Sinne der Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts in der DRK-Blutspendedienst-Entscheidung  zur Situation von speziell aufbereitetem Blut zur Leukämiebehandlung eines konkreten Patienten - streng zweckgebunden eingesetzt werden. Das eingeworbene „gesammelte“ streng zweckgebundene Geld kann nicht mit einem „personalisierten gesammelten Blut“, welches nur für einen bestimmten Patienten aufbereitet worden ist und nur an diesen transfundiert wird, verglichen werden. Das „personalisierte“ Blut kommt direkt bei dem hilfsbedürftigen Patienten an; die Transfusion durch einen Arzt oder eine Krankenschwester kann in diesem Fall – da das Blut ausschließlich für diesen Patienten bestimmt war – ggf. als von untergeordneter Bedeutung angesehen werden. Das streng zweckgebundene „gesammelte“ Geld kommt hier jedoch nicht unmittelbar bei den Hilfsbedürftigen an. Die eingeworbenen „gesammelten“ Gelder werden nicht durch die „Field Offices“ (hindurch) unmittelbar an Hilfsbedürftige weitergeleitet, sondern ausschließlich für die internationalen Projekte verwendet, die einer konkreten Projektumsetzung vor Ort – durch die „Field Offices“ - bedürfen, damit die eigentliche karitative Hilfe – das saubere Wasser, die Nahrungshilfe, die Gesundheitsversorgung usw. - bei den hilfsbedürftigen Menschen ankommen.

(4) Schließlich folgt eine andere rechtliche Beurteilung nicht aus dem Umstand, dass die „Field Offices“ Hilfspersonen nach § 57 AO sind und ihre (gemeinnützige) Tätigkeit im steuerrechtlichen Sinne dem Arbeitgeber zugerechnet wird.

(a) Die Anerkennung der Gemeinnützigkeit eines Unternehmens führt nicht notwendig dazu, dass dieses auch unmittelbar karitativen Bestimmungen im Sinne von § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG dient. Dies ergibt sich bereits aus der Systematik der §§ 51 AO. § 52 AO bezieht sich auf die Gemeinnützigkeit und unterscheidet sich von der Mildtätigkeit (§ 53 AO), die zwar strukturell dem Begriff des „Karitativen“ nahekommt, ihn aber nicht für andere Regelungszusammenhänge vorgibt (BAG, Beschl. v. 22.05.2012 – 1 ABR 7/11 – Rn. 23, juris). Auch § 57 AO – der den Begriff der „Unmittelbarkeit“ im Zusammenhang mit der Verfolgung steuerbegünstigter satzungsmäßiger Zwecke – definiert, kann aus denselben Erwägungen nicht entnommen werden, dass diese Norm den Begriff der „Unmittelbarkeit“ für andere Regelungszusammenhänge vorgibt.

(b) Im Übrigen verfolgen § 57 AO und § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG unterschiedliche Zwecke und unterliegen unterschiedlichen Rechtsgrundsätzen. Sie sind nicht „zwei Seiten derselben Medaille“. Die §§ 52 AO normieren steuerbegünstigte Zwecke. Steuervergünstigungen sind am Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) zu messen. Dabei ist der Gesetzgeber in der Entscheidung darüber, welche Sachverhalte, Personen oder Unternehmen gefördert werden sollen, allerdings weitgehend frei. Er verfügt über einen großen Spielraum bei der Einschätzung, welche Ziele er für förderungswürdig hält. Er darf Verschonungen von der Steuer vorsehen, sofern er ansonsten unerwünschte, dem Gemeinwohl unzuträgliche Effekte einer uneingeschränkten Steuererhebung befürchtet. Allerdings bleibt der Gesetzgeber auch hier an den Gleichheitssatz gebunden. Das bedeutet zunächst aber nur, dass er seine Leistungen nicht nach unsachlichen Gesichtspunkten, also nicht willkürlich verteilen darf. Sachbezogene Gesichtspunkte stehen ihm in weitem Umfang zu Gebote, solange die Regelung sich nicht auf eine der Lebenserfahrung geradezu widersprechende Würdigung der jeweiligen Umstände stützt und insbesondere der Kreis der von der Maßnahme Begünstigten sachgerecht abgegrenzt ist (BVerfG, Urt. v. 17.12.2014 – 1 BvL 21/12 - Rn. 125, juris). § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG ist hingegen eine Ausnahme von der gesetzgeberischen Entscheidung zu Gunsten betrieblicher Mitbestimmung als Ausgestaltung des Sozialstaatsprinzips und ist daher restriktiv auszulegen und anzuwenden (BVerfG, Beschl. v. 30.04.2015 – 1 BvR 2274/12 – NZA 2015, 820, 821 Rn. 15). Damit hat der Gesetzgeber im Rahmen der steuerrechtlichen Bewertung und Zuordnung von Tätigkeiten Dritter (§ 57 AO) einen anderen größeren Gestaltungsspielraum als bei § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG. Ein gleiches Verständnis des Begriffs der Unmittelbarkeit in § 57 AO und § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG scheidet daher aus.

III.

Die Rechtsbeschwerde ist nach §§ 72 Abs. 2 Nr. 1, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage zuzulassen. Die Entscheidung ergeht nach § 2 GKG gerichtskostenfrei.