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Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 07.11.2025 – 10 SLa 336/25

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Februar 2025 – 4 Ca 4410/24 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Wirksamkeit von zwei Kündigungen innerhalb der sechsmonatigen Probezeit.

Der am xxxx 1988 geborene Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 40 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (vgl. Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 17. Mai 2023, Anl. K7, Bl. 34 ff. der Akte erster Instanz = Vorakte). Ausweislich eines Gutachtens des Bundesamtes für Soziales und Behindertenwesen der Landesstelle Tirol leidet er an einer Autismusspektrumstörung und einer depressiven Symptomatik (Anl. K11, Bl. 135 - 140 der Akte).

Er war bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 8./9. Mai 2024 (vgl. Anl. K1 zur Klageschrift, Bl. 23 ff. der Vorakte) seit dem 1. Juni 2024 als IT-Experte und Software-Entwickler zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von Euro 4.850,00 beschäftigt. Auszugsweise heißt es darin:

„…§ 2 Probezeit

Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden…“

Die Beklagte ist eine kleine Kapitalgesellschaft, in welcher der Geschäftsführer der Beklagten in den vergangenen Jahren sein Beratungsgeschäft organisiert hat. Die Beklagte hat vier Arbeitnehmer, davon ein Midijob und drei Minijobs. Gemeinsam mit zwei Doktoranden der TU A gründet der Geschäftsführer der Beklagten aktuell das Start-up-Unternehmen B, das bis zum 30. September 2025 Fördermittel der Bundesregierung durch das Programm EXIST Forschungstransfer erhielt. In diesem Rahmen erhielt das an der TU A geführte Projekt das Budget für die befristete Einstellung eines Mitarbeiters in die Entgeltgruppe 13 des Tarifvertrags der TU A. Im Betrieb der Beklagten gibt es weder einen Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung.

Der Kläger stellte sich am 7. Mai 2024 im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs vor. Seine Gleichstellung erwähnte er dabei nicht. Die Parteien vereinbarten, dass der Kläger im Juni 2024 zunächst bei der Beklagten eingestellt werden solle. Beidseitig erklärtes Ziel war, dass der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nach erfolgreichem Abschluss des Anstellungsprozesses an der TU A kündigt. Die Anstellung bei der Beklagten war als „Zwischenlösung“ gedacht, die Anstellung bei der TU A war frühestens zum 1. Juli 2024 möglich. Dies war Gegenstand der E-Mail vom 7. Mai 2024 (Anl. B1 Bl. 88 der Vorakte).

Der Kläger nahm seine Tätigkeit bei der Beklagten am 3. Juni 2024 auf. Die Tätigkeit wurde teilweise in den Räumlichkeiten der TU A und im Homeoffice des Klägers ausgeübt.

Im Zeitraum 12. bis 26. Juni 2024 bat die TU A mehrfach um Unterlagen zur Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe 13 Stufe 3, da er ansonsten allenfalls in EG 13 Stufe 2 eingruppiert werden könne. Der Kläger war der Auffassung, ihm stehe eine Eingruppierung in EG 14 zu. Dem Kläger wurde mitgeteilt, dass die Projektfinanzierung maximal eine Eingruppierung nach EG 13 Stufe 3 zulasse und

dies das gemeinsame Verständnis für die Grundlage der Zusammenarbeit bilde und eine Eingruppierung in EG 14 mindestens die Rolle des Projektleiters erfordere.

Der Geschäftsführer der Beklagten besprach sich am Abend des 26. Juni 2024 mit den Mitarbeitenden im Projekt EXIST Forschungstransfer „B“ der TU A, den Herren C und D. Der Geschäftsführer der Beklagte äußerte in dem Gespräch, dass er dem Kläger kündigen wolle.

Am 27. Juni 2024 übermittelte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger eine SMS mit folgendem Inhalt: „Hallo E, wir müssen zeitnah miteinander sprechen. Wann würde es bei Dir passen? Viele Grüße F.“

Mit E-Mail vom 30. Juni 2024 (einem Sonntag) übersandte der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten den Gleichstellungsbescheid (vgl. E-Mail, Anl. K8 zur Klageschrift, Bl. 36 der Vorakte).

Am 1. Juli 2024 übergab der Geschäftsführer der Beklagten in einem persönlichen Gespräch dem Kläger ein Kündigungsschreiben.

Mit E-Mail vom 1. Juli 2024 erhielt der Kläger eine E-Mail des Herrn Professor G von der TU A, mit dem Inhalt, dass man von Seiten der Beklagten gebeten worden sei, von einer Einstellung abzusehen und es daher nicht zu einer Unterzeichnung des Arbeitsvertrages kommen werde (vgl. E-Mail, Anl. K9 zur Klageerweiterung vom 10. August 2024, Bl. 60 der Vorakte).

Nachdem der Kläger ein Zwischenzeugnis, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und eine Arbeitsbescheinigung verlangt hatte, übermittelte die Beklagte dem Kläger diese Unterlagen und erklärte vorsorglich erneut „die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit“ (vgl. Kündigungsschreiben vom 10. Juli 2024, Anl. B3 Bl. 90 ff. der Vorakte).

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 29. Juli 2024 (Bl. 64 f. der Vorakte) machte der Kläger Ansprüche auf Schadenersatz wegen Diskriminierung geltend.

Hinsichtlich des streitigen Tatsachenvortrags und der Rechtsmeinungen der Parteien wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgericht verwiesen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien des Rechtsstreites bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben der Beklagten vom 01.07.2024 erklärte Kündigung nicht aufgelöst wurde;

2. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien des Rechtsstreites bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben der Beklagten vom 10.07.2024 erklärte weitere Kündigung nicht aufgelöst wurde;

für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.

3. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als IT-Experte und Software-Entwickler weiter zu beschäftigen;

4. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen im Ermessen des Gerichts stehenden Entschädigungsbetrag, mindestens jedoch € 14.550,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2024 zu zahlen;

5. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen im Ermessen des Gerichts stehenden Entschädigungsbetrag, mindestens jedoch € 14.550,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.07.2024 zu zahlen;

6. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen im Ermessen des Gerichts stehenden Entschädigungsbetrag, mindestens jedoch € 14.550,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.07.2024 zu zahlen;

7. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 2.503,23 brutto abzüglich € 390,69 netto (Leistungen des kommunalen Jobcenters Pro Arbeit – Kreis Offenbach) nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen;

8. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 4.850,00 brutto abzüglich € 1.533,00 netto (Leistungen des kommunalen Jobcenters Pro Arbeit – Kreis Offenbach) nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2024 zu zahlen;

9. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 4.850,00 brutto abzüglich € 1.533,00 netto (Leistungen des kommunalen Jobcenters Pro Arbeit – Kreis Offenbach) nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen;

10. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 4.850,00 brutto abzüglich € 1.533,00 netto (Leistungen des kommunalen Jobcenters Pro Arbeit – Kreis Offenbach) nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;

11. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen im Ermessen des Gerichts stehenden Betrag als Ersatz für einen immateriellen Schaden nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 14. Februar 2025 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom 1. Juli 2024 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis zum 15. Juli 2024 aufgelöst. Auf § 1 Abs. 2 KSchG könne sich der Kläger nicht stützen, da das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG bestanden habe. Einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX bedurfte es aus diesem Grunde nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ebenfalls nicht. Letztgenannte Vorschrift sei auch nicht unionsrechtswidrig. Die Kündigung sei auch nicht nach § 134 BGB i.V.m. § 7 AGG unwirksam, da der Kläger nicht als schwerbehinderte Person dadurch benachteiligt worden sei. Es lasse sich nach § 22 AGG nicht feststellen, dass der Kläger gerade wegen seiner Schwerbehinderung gekündigt worden sei, auch wenn die Kündigung in einem zeitlichen Zusammenhang mit der Vorlage des Leistungsbescheides stand, vielmehr sei es genauso wahrscheinlich, dass die Kündigung in der Probezeit mit Blick auf die unterschiedlichen Positionen hinsichtlich einer höheren tariflichen Eingruppierung usw. erfolgt ist. Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX sei nicht durchzuführen gewesen. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG im Hinblick auf die beiden ausgesprochenen Kündigungen. Auch ein Entschädigungsanspruch wegen der Aufforderung der Beklagten an die TU A, den Kläger nicht einzustellen, sei nicht gegeben. Ein Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens bestünde schließlich auch nicht. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen auf Bl. 150 - 172 der Vorakte.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 10. März 2025 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 9. April 2025 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10. Juni 2025 ist die Berufungsbegründung am 10. Juni 2025 beim Berufungsgericht eingegangen.

In der Berufungsinstanz ist der Kläger der Auffassung, dass die Kündigung vom 1. Juli 2024 rechtsunwirksam sei, da zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes nicht eingeholt worden ist. Die Regelung in § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sei unionsrechtswidrig. Es seien entgegen der Meinung des Arbeitsgerichts im Prozess auch ausreichende Indizien vorgetragen worden, die für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung sprechen würden. Schon vor Übermittlung des Bescheides habe er Verhaltensweisen gezeigt, die auf gesundheitliche Einschränkungen kommunikativer Art beruhten. Hierzu verweist er auch auf das Gutachten des Bundesamtes für Soziales und Behindertenwesen (Anl. K11, Bl. 135 - 140 der Akte). Die zeitliche Nähe zum Übersenden des Gleichstellungsbescheides lasse darauf schließen, dass die Kündigung wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen worden sei. Richtigerweise habe die Beklagte auch ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen. Angesichts europa- und völkerrechtlicher Vorgaben in Art. 5 der Richtlinie RL 2000/78/EG und der UN-BRK sei der restriktiven Argumentationen des Arbeitsgerichts entgegenzutreten. Der Zweck des § 167 SGB IX könne auch innerhalb der Wartezeit eines Arbeitsverhältnisses sinnvoll umgesetzt werden. Das Arbeitsgericht habe auch verkannt, dass sich der Ausspruch der Kündigung als verbotene Maßregelung und Reaktion auf die Übersendung des Gleichstellungsbescheids nach § 612a BGB darstelle. Bei zutreffender rechtlicher Bewertung hätte das Arbeitsgericht erkennen müssen, dass die Beweislastumkehr nach § 22 AGG greife, so dass der Kläger auch Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG habe. Rechtsfehlerhaft gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass die Aufforderung an die Universität A keinen (zusätzlichen) Entschädigungsanspruch begründet. Allein der Aussagegehalt der E-Mail vom 1. Juli 2024 begründe vielmehr eine Indizwirkung i.S.d. § 22 AGG. Da die Beklagte mit der Offenlegung der Kündigungsabsicht gegen die Vorgaben der DS-GVO verstoßen habe, bestünde auch der Anspruch auf immateriellen Schadensersatz.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt a.M. vom 14. Februar 2025 - 4 Ca 4410/24 - abzuändern;

2. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien des Rechtsstreites bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben der Beklagten vom 01.07.2024 erklärte Kündigung nicht aufgelöst wurde;

3. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien des Rechtsstreites bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben der Beklagten vom 10.07.2024 erklärte weitere Kündigung nicht aufgelöst wurde;

für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 2. oder 3.

4. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als IT-Experte und Software-Entwickler weiter zu beschäftigen;

7. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen im Ermessen des Gerichts stehenden Entschädigungsbetrag, mindestens jedoch € 14.550,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.07.2024 zu zahlen;

8. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 2.503,23 brutto abzüglich € 390,69 netto (Leistungen des kommunalen Jobcenters Pro Arbeit – Kreis Offenbach) nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen;

11. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von € 4.850,00 brutto abzüglich € 1.533,00 netto (Leistungen des kommunalen Jobcenters Pro Arbeit – Kreis Offenbach) nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;

12. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen im Ermessen des Gerichts stehenden Betrag als Ersatz für einen immateriellen Schaden nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, es sei zutreffend entschieden worden, dass die Kündigung vom 1. Juli 2024 innerhalb der Probezeit wirksam und die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht erforderlich gewesen sei. Kündigungsgrund für sie sei gewesen, dass sich der Geschäftsführer der Beklagten am 26. Juni 2024 mit den Herren C und D dahingehend besprochen habe, dass das Verhalten des Klägers im Team insgesamt zu viel Energie und Zeit raube. Die Herren C und D hätten dem Geschäftsführer der Beklagten mitgeteilt, der Kläger habe sich ihnen gegenüber zunehmend respektlos verhalten, er gäbe auf Fragen keine Antwort, reagiere gar nicht bzw. gehe aus Gesprächen wortlos weg. Es sei nicht erkennbar, dass ein solches Verhalten in einem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers stehen könnte. Sie ist ferner der Auffassung, dass sie auch nicht ansatzweise gegen Vorgaben der DS-GVO verstoßen habe. Ein Schaden des Klägers sei nicht gegeben.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Kläger ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 1. Juli 2024 zum 15. Juli 2024 beendet worden. Eine Zustimmung des Integrationsamts war nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht erforderlich, da das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung verstößt nicht gegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG, weil der Kläger keine Indizien i.S.d. § 22 AGG vorgetragen hat, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers vermuten lassen. Ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX war nicht durchzuführen. Der Beklagten kann auch nicht der Vorwurf gemacht werden, sie habe es unterlassen, angemessene Vorkehrungen zu treffen, da ihr Art und Ausmaß der Behinderung des Klägers nicht bekannt waren. Es bestand auch keine Erkundigungspflicht der Arbeitgeberin. Der Anspruch auf Entschädigung nach Art. 82 DS-GVO besteht nicht, weil der Kläger nichts zu dem Vorliegen eines Schadens dargetan hat.

A. Die Berufung ist zunächst zulässig. Sie ist als Bestandsschutzstreitigkeit unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 10. Juni 2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG).

B. Die Berufung ist unbegründet.

I. Die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 1. Juli 2024 ist unbegründet.

1. Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG sozialwidrig. Nach § 1 Abs. 1 KSchG findet das KSchG im vorliegenden Fall keine Anwendung, weil die Wartefrist von sechs Monaten nicht gewahrt ist.

2. Die Kündigung ist auch nicht mangels Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Diese Regelung gilt nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht für Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate bestanden habe.

Der Kläger meint zu Unrecht, die Regelung in § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sei unionsrechtswidrig. Mit dieser Regelung, die der „Probezeit“ nach § 1 Abs. 1 KSchG nachgebildet ist, wollte der Gesetzgeber die Einstellung von Schwerbehinderten fördern (BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402/14 - Rn. 30, NZA 2016, 1131; BeckOGK/Seiwerth Stand: 01.07.2025 § 173 SGB IX Rn. 7). In st. Rspr. hat das BAG die Norm für rechtlich unbedenklich gehalten (BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402/14 - Rn. 30, NZA 2016, 1131; BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14Rn. 67 - NZA 2016, 473), ebenso die Literatur (ErfK/Rolfs 25. Aufl. § 173 SGB IX Rn. 1; BeckOGK/Seiwerth Stand: 01.07.2025 § 173 SGB IX Rn. 7 ff.; KR/Gallner/Vannucchi 14. Aufl. § 173 SGB IX Rn. 28). Aus dem Sachvortrag des Klägers ergibt sich nicht, weshalb dies unter Berücksichtigung des Unionsrechts anders sein soll. Auch aus der Rspr. des EuGH folgt nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein besonderer Verfahrensschutz durch einen Zustimmungsvorbehalt einer öffentlichen Stelle eingerichtet werden muss (vgl. EuGH 10. Februar 2022 - C-485/20 - NZA 2022, 335 [X/HR Rail SA] zu dem Merkmal „angemessene Vorkehrungen“).

3. Die Kündigung ist nicht nach §§ 7 Abs. 1, 1 AGG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Regelungen des AGG sind trotz § 2 Abs. 4 AGG bei Kündigungen nicht ausgeschlossen. Außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG sind Kündigungen unmittelbar an §§ 1, 7 AGG zu messen (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 237/14 - Rn. 32, NZA 2015, 734). Insoweit gilt auch die Beweislastregel zu § 22 AGG (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - NZA 2014, 372; KR/Plum/Wullenkord 14. Aufl. § 2 AGG Rn. 15; BeckOK ArbR/Roloff Stand: 01.09.2025 § 2 AGG Rn. 26; offenbar anders LAG Thüringen 4. Juni 2024 - 1 Sa 201/23 - Rn. 49 ff., Juris).

a) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, stellt zwar für sich genommen keine Benachteiligung wegen der Behinderung i.S.v. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG dar. Er begründet jedoch regelmäßig die Vermutung einer - unmittelbaren - Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung, weil solche Pflichtverletzungen grundsätzlich geeignet sind, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein (vgl. BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 13, NZA 2025, 1172).

b) Der Kläger nach diesen Grundsätzen keine Indizien nach § 22 AGG vorgetragen, die für eine Benachteiligung wegen der Behinderung sprechen.

aa) Ein Verfahrensverstoß liegt nicht darin begründet, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört hat (§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Denn eine solche war bei der Beklagten nicht eingerichtet. Dem entsprechenden Sachvortrag der Beklagten ist der Kläger nicht nach § 138 Abs. 2 ZPO entgegengetreten.

bb) Ein Indiz i.S.d. § 22 AGG liegt auch nicht darin, dass die Beklagte kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hat.

(1) Eine Obliegenheit zur Durchführung dieses Verfahrens besteht erst nach sechs Monaten.

Nach der Rspr. des BAG scheidet ein Verfahrensverstoß insoweit aus, als der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, innerhalb der ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies ergibt eine wortlautorientierte Auslegung, da sich der Gesetzgeber offensichtlich an die Begrifflichkeiten in § 1 Abs. 2 KSchG orientiert hat. Eine ausdrückliche zeitliche Begrenzung oder Bezugnahme auf das KSchG enthält die Vorschrift zwar nicht. Das Präventionsverfahren soll aber bei „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Damit wird erkennbar an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe „Gründe … in der Person“, „Gründe … in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“ angeknüpft (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 16, NZA 2025, 11). Außerdem enthält § 167 Abs. 1 SGB IX in keiner Weise einen Hinweis, dass ein Verstoß gegen die Verfahrensregelung die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben soll (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 16, NZA 2025, 17). Die Kammer folgt insoweit der gefestigten Rspr. des BAG (a.A. LAG Köln 12. September 2024 - 6 SLa 76/24 - BeckRS 2024, 23960; v. Roetteken Anm. BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24, juris PR-ArbR 32/2025 Anm. 1).

(2) Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 bestimmt, dass vom Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen zu treffen sind, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Das BAG sieht in dem Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX selbst zutreffend keine angemessene Vorkehrung im Sinne dieser Bestimmung, sondern „lediglich“ einen Suchprozess, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 19, NZA 2025, 1172; BAG 21.4.2016 - 8 AZR 402/14 - 23, NZA 2016, 1131). Weder die RL 2000/78/EG noch die Bestimmungen der UN-BRK schreiben ein bestimmtes Verfahren zur Ermittlung angemessener Vorkehrungen vor.

cc) Ein Indiz wird auch nicht dadurch begründet, dass es die Beklagte - abgesehen von der Frage der Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX - unterlassen hat, angemessene Vorkehrungen zu ergreifen, um den Ausspruch der Kündigung evtl. zu verhindern.

Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber zwar nicht innerhalb der Probezeit durchführen, allerdings könnte man sich auf den Standpunkt stellen, dass der Arbeitgeber, sofern ihm die Behinderung des Arbeitnehmers bekannt ist, gleichwohl gehalten ist, vor dem Ergreifen negativer Maßnahmen, z.B. durch Befragen des Arbeitnehmers, Ermittlungen anzustellen, um die angemessene Maßnahmen zur betrieblichen Umgestaltung zu ergreifen. Dafür könnte der Wortlaut in Art. 5 Satz 2 RL 2000/78/EG sprechen, wo es heißt, dass der Arbeitgeber „die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift…“. Dies würde bedeuten, dass der Arbeitgeber unterhalb der Schwelle des Aufwandes, das Präventionsverfahren durchzuführen, evtl. gehalten wäre, im Sinne einer „Verhältnismäßigkeitsprüfung light“ von sich aus initiativ tätig zu werden. Dies ist jedenfalls für den vorliegenden Fall, in dem die Arbeitgeberin bei Ausspruch der Kündigung keine näheren Kenntnisse zu der Art der Behinderung und deren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hatte, zu verneinen.

(1) Nach der Rspr. des EuGH sind auch innerhalb der Probezeit ggf. angemessene Vorkehrungen zu treffen, um eine Weiterbeschäftigung des behinderten Arbeitnehmers zu ermöglichen. Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, dass die RL 2000/78/EG nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit dem VN-Übereinkommen auszulegen ist (EuGH 21. Oktober 2021 - C-824/19 - Rn. 59, BeckRS 2021, 31283 [Komisia za zashtita ot diskriminatsia]). Gemäß Art. 2 Abs. 3 dieses VN-Übereinkommens umfasst die Diskriminierung aufgrund von Behinderung alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen (vgl. EuGH 10. Februar 2022 - C-485/20 - Rn. 38, NZA 2022, 335 [X/HR Rail SA]). Aus Art. 5 Satz 1 RL 2000/78/EG ergibt sich, dass angemessene Vorkehrungen zu treffen sind, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Der Arbeitgeber hat also die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um dem Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden ihn unverhältnismäßig belasten (vgl. EuGH 10. Februar 2022 - C-485/20 - Rn. 39, NZA 2022, 335 [X/HR Rail SA]). Dies kann eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen oder eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beinhalten (vgl. EuGH 10. Februar 2022 - C-485/20 - Rn. 43, NZA 2022, 335 [X/HR Rail SA]). Dies gilt prinzipiell auch bei einer Kündigung in der Probezeit (vgl. EuGH 10. Februar 2022 - C-485/20 - Rn. 49, NZA 2022, 335 [X/HR Rail SA]).

(2) Ein Verstoß gegen die Pflicht zum Ergreifen angemessener Vorkehrungen wird teilweise als Benachteiligung i.S.d. §§ 3 Abs. 1, 7 AGG angesehen (BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402/14 - Rn. 19, NZA 2016, 1131). Das BAG hat diese Frage zuletzt ausdrücklich nicht tragend entschieden, aber zu erkennen gegeben, dass es in dem Unterlassen angemessener Vorkehrungen kein Indiz für eine Benachteiligung sieht (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 21 ff., NZA 2025, 17). Die dort gegebene Begründung überzeugt indes nicht vollständig. Insbesondere kann nicht darauf verwiesen werden, dass in kündigungsrechtlicher Hinsicht Menschen mit Behinderung und Menschen ohne eine solche unterschiedlich behandelt würden, weil angemessene Vorkehrungen bei Menschen ohne eine Behinderung vom Arbeitgeber nicht zu ergreifen seien (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 24, NZA 2025, 17). Dabei wird nicht ausreichend beachtet, dass es beim Schwerbehindertenschutz nicht um bloße Gleichbehandlung geht, sondern es geht auch um Förderung einer strukturell benachteiligten Personengruppe, was durchaus auch Besserstellungen mit sich bringen kann. Dies zeigt gerade auch die Regelung in Art. 5 RL 2000/78/EG, die für Menschen ohne Behinderung nicht gilt. Das Gleiche gilt z.B. für § 165 SGB IX (vgl. hierzu BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/17 - Rn. 42 ff., NZA 2020, 851).

(3) Ein unionsrechtliches Umsetzungsdefizit besteht mit Rücksicht auf § 164 Abs. 4 SGB IX nicht.

Es wird zugrunde gelegt, dass durch § 164 SGB IX die Verpflichtung aus Art. 5 RL 2000/78/EG ausreichend in deutsches Recht umgesetzt worden ist. Aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und 5 SGB IX kann sich ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit sowie auf Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ergeben. Die Rechte aus § 164 Abs. 4 SGB IX bestehen bereits in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG und auch in einem Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG (vgl. BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 31, NZA 2025, 17, wo dies allerdings (nur) im Rahmen von § 242 BGB geprüft wird). Der etwas unterschiedliche Wortlaut in Art. 5 RL 2000/78/EG einerseits und in § 164 Abs. 4 SGB IX andererseits kann vernachlässigt werden, beide Regelungen verfolgen den gleichen Zweck, der in dem Schutz von Menschen mit Behinderung besteht und dabei auch Änderungen der Arbeitsorganisation ins Auge fasst. Eine über § 164 Abs. 4 SGB IX hinausgehende Prüfungspflicht zum Ergreifen von Maßnahmen, lediglich aus dem Unionsrecht abgeleitet, besteht nach der hier vertretenen Auffassung nicht.

(4) Selbst wenn man in dem Unterlassen angemessener Vorkehrungen im Grundsatz ein Indiz für eine Benachteiligung erblicken wollte, würde sich für den vorliegenden Fall nichts anderes ergeben, da die Beklagte keine Kenntnis von den behinderungsbedingten Beeinträchtigungen des Klägers hatte.

Das Ergreifen von geeigneten Maßnahmen i.S.d. § 164 SGB IX setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die behinderungsspezifischen Einschränkungen, die beim Arbeitnehmer vorliegen, bekannt waren. Kennt er die Behinderung des Arbeitnehmers nicht, kann vom Arbeitgeber auch nicht verlangt werden, angemessene Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 Satz 1 RL 2000/78/EG zu ergreifen. Das Gleiche gilt, wenn, wie im vorliegenden Fall, dem Arbeitgeber (kurz) vor Ausspruch der Kündigung zwar die Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mitgeteilt worden ist, er aber keine näheren Kenntnisse hat, auf welchen Ursachen die Behinderung beruht und welche behinderungsspezifische Einschränkungen im Arbeitsleben hiermit verbunden sind. Ist dem Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, lediglich die Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung bekannt, kann diese auf vielfältigen Ursachen beruhen, z.B. auf orthopädische Leiden, organischen Krankheiten oder auf psychischen Ursachen usw. Je nach Art der Erkrankung oder Beeinträchtigung können ganz unterschiedliche Maßnahmen in Betracht kommen.

In einer solchen Konstellation kann vom Arbeitgeber auch nicht verlangt werden, dass er selbst durch Befragung des Arbeitnehmers die angemessenen Vorkehrungen erst ermittelt. Damit würde die gesetzgeberische Wertung, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX innerhalb der ersten sechs Monaten nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht durchzuführen ist, unterlaufen. Das Einholen eines medizinischen Sachverständigengutachtens wäre dem Arbeitgeber aufgrund der damit verbundenen Kosten jedenfalls auch unzumutbar. Auch die Wertung aus § 1 Abs. 1 KSchG muss hier herangezogen werden. Es ist zu bedenken, dass beide Seiten sich innerhalb der ersten sechs Monate kennenlernen sollen und innerhalb dieser Zeit im Prinzip auch frei entschieden werden soll, ob eine Zusammenarbeit über diesen Zeitpunkt hinaus beiderseits gewollt ist (ähnlich LAG Köln 12. September 2024 - 6 SLa 76/24 - Rn. 78, Juris). Dieser Regelungszweck würde konterkariert, wenn innerhalb der Probezeit doch vom Arbeitgeber Anstrengungen verlangt würden, die zwar noch nicht den Umfang der Durchführung eines (formellen) Präventionsverfahren erreichen, aber doch mit nicht unerheblichen Aufwand und Zeit verbunden sind.

Damit sind die §§ 1, 7 AGG i.V.m. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX im Lichte des Art. 5 Satz 1 und 2 RL 2000/78/EG so auszulegen, dass eine Obliegenheit zum Ergreifen angemessener Vorkehrungen erst dann einsetzt, wenn der Arbeitnehmer seine Behinderung offenbart hat und zumindest in laienhafter Art und Weise mitgeteilt hat, welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen soll, um eine behindertengerechte Beschäftigung sicherzustellen. Dies steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH. In dem Fall des EuGH, der eine Kündigung während der Probezeit betraf, war es dem Arbeitgeber bekannt, dass der Kläger einen Herzschrittmacher tragen musste und deshalb wegen elektromagnetischer Strahlung nicht mehr als Gleisarbeiter arbeiten durfte (vgl. EuGH 10. Februar 2022 - C-485/20 - Rn. 13, NZA 2022, 335 [X/HR Rail SA]). Die Frage der Initiativlast und der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast war insoweit nicht Gegenstand der Entscheidung. Dieses Ergebnis steht auch im Einklang mit der h.M., die - jedenfalls außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzrechts - dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür aufbürdet, seinen Beschäftigungsanspruch mit leidensgerechten Tätigkeiten nach § 164 Abs. 4 SGB IX geltend zu machen (vgl. BAG 27. Juli 2021 - 9 AZR 448/20 - Rn. 29 f., NZA 2021, 1702; BeckOGK/Greiner Stand: 01.07.2025 § 164 Rn. 56).

Dies bedeutet im vorliegenden Fall, dass der Beklagten nicht der Vorwurf gemacht werden kann, sie habe es unterlassen, vor Ausspruch der Kündigung angemessene Vorkehrungen zu treffen. Der Kläger hat seine Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person im Bewerbungsverfahren zunächst nicht offenbart. Nachdem der Geschäftsführer ein Personalgespräch angekündigt hatte, hat der Kläger kurz zuvor, nämlich am Sonntagabend, im Wesentlichen kommentarlos den Gleichstellungsbescheid übersandt. Angaben zu den Ursachen der Gleichstellung und zu seinen Erkrankungen hat der Kläger nicht gemacht. Aus Sicht eines objektiven und verständigen Arbeitgebers hat sich daher keinerlei Maßnahme angeboten, um dem Kläger einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz zu erhalten bzw. einzurichten im Sinne von § 164 Abs. 4 SGB IX.

(5) Selbst wenn man dies anders sehen wollte, würde sich im vorliegenden Fall das Ergebnis nicht ändern, denn auch bei unterstellter Kenntnis von den behinderungsbedingten Beeinträchtigungen des Klägers vor Ausspruch der Kündigung ist nicht ersichtlich, was der Arbeitgeber an angemessenen Maßnahmen als Alternative zu der Kündigung hätte ergreifen sollen.

Ähnlich ist es in der Rechtsprechung z.B. auch anerkannt, dass das Durchführen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 2 SGB IX entbehrlich ist, wenn feststeht, dass es keinen alternativen Lösungsweg für den Erhalt des Arbeitsplatzes hätte schaffen können (vgl. BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 13, NJW 2022, 889).

Der Kläger hat im Prozess das Sachverständigengutachten des Bundesamtes für Soziales und Behindertenwesen vom 11. Juli 2025 vorgelegt. Darin findet sich die Diagnose einer rezidivierenden Angst- und Depressionserkrankung, wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit und deutliche Behinderung aus dem Autismus-Spektrum. In der Anamnese findet sich der Hinweis, dass seit langem soziale Probleme in alltäglichen Situationen bestehen und deshalb mehrfach der Arbeitsplatz verloren gegangen sei. Wie angesichts dieses Krankheitsbildes der Arbeitsplatz umgestaltet werden soll, damit dieser zugunsten des Klägers im Betrieb erhalten bleibt, ist nicht ersichtlich.

Zwar meint der Kläger, dass Probleme bei der Beklagten hätten beseitigt werden können, wenn - ohne unverhältnismäßige Belastung der Beklagten - jeweils bei der Wahl des Gesprächsortes, der Kommunikationsmethode (bspw. durch Absprachen zu verbaler, nonverbaler, paraverbaler, schriftlicher und visueller Kommunikation), dem Zeitpunkt der Unterhaltungen im Rahmen klarer Strukturen mit konkreten Ansprechpartnern angemessene Vorkehrungen getroffen worden wären. Auch hätte die Beklagte ein Kommunikationsmodell (bspw. Sender-Empfänger Modell) zur Anwendung bringen können.

Dem kann nicht gefolgt werden. Der Kläger hat zuletzt zugestanden, dass der Vorwurf der Beklagten im Kern richtig sei, dass sein Verhalten dem Team insgesamt zu viel Energie und Zeit raube, er zunehmend respektlos agiert habe, auf Fragen keine Antworten gegeben oder nicht reagiert habe oder aus Gesprächen wortlos weggegangen sei (Seite 3 und 4 des Schriftsatzes vom 29. Oktober 2025, Bl. 133 der Akte). Einem Arbeitgeber ist es prinzipiell, auch angesichts der autismusspezifischen Einschränkungen beim Kläger, nicht zuzumuten, dass ein Arbeitnehmer auf Nachrichten nicht zeitnah reagiert, wortlos aus Gesprächen sich entfernt oder respektlos reagiert. Das vom Kläger angedachte „Kommunikationsmodell“ läuft darauf hinaus, dass der Arbeitgeber angesichts des Krankheitsbildes mit respektlosem Verhalten und dem Nichtbeantworten von Nachrichten dauerhaft auskommen müsste. Dies erscheint nicht als zumutbar. Eine andere Form einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsabläufe im Sinne von § 164 Abs. 4 SGB IX hat der Kläger im Prozess ansonsten nicht aufgezeigt.

dd) Der Kläger hat auch kein Indiz im Sinne von § 22 AGG dadurch vorgebracht, dass er vor Ausspruch der Kündigung den Gleichstellungsbescheid übermittelt hat.

(1) Es bedarf für § 22 AGG des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 27. März 2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 19, NJW 2025, 2796). Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S.v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 27, NZA 2022, 1461). Es reicht also aus, wenn die Behinderung Eingang in das Motivbündel beim Arbeitgeber gefunden hat. Mit anderen Worten ist die Kündigung nur dann nicht unwirksam, wenn ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für den Ausspruch der Kündigung ausschlaggebend waren.

(2) Danach kommt es darauf an, ob der Sachvortrag der Beklagten, dass sich der Geschäftsführer bereits vor Übersendung des Gleichstellungsbescheides dazu entschlossen hatte, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger innerhalb der Probezeit zu kündigen, zutreffend ist. Davon ist im vorliegenden Fall auszugehen.

Der Kläger hat im Verlauf des Prozesses unstreitig gestellt, dass sich der Geschäftsführer der Beklagten bereits am 26. Juni 2024 zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen hatte. An diesem Tag traf sich der Geschäftsführer der Beklagten mit den Herren C und D, die mitteilten, dass das Verhalten des Klägers im Team insgesamt zu viel Energie und Zeit raube. Der Kläger habe sich ihnen gegenüber zunehmend respektlos verhalten, er gäbe auf Fragen keine Antwort, reagiere gar nicht bzw. gehe aus Gesprächen wortlos weg. Dies ist zuletzt vom Kläger, wie oben bereits ausgeführt, eingeräumt worden. Außerdem melde sich der Kläger nicht zeitnah auf E-Mails. Dies sind auch Gründe, die es nachvollziehbar erscheinen lassen, einem Arbeitnehmer in der Probezeit zu kündigen. Angesichts dieser Umstände hat der Geschäftsführer an dem Freitag beschlossen, die Kündigung auszusprechen.

Wenn dies so ist, spielt es keine Rolle mehr, dass der Kläger per E-Mail am 30. Juni 2024, also einen Tag vor Ausspruch der Kündigung, den Gleichstellungsbescheid übersendet hat. Zwar war in diesem Moment dem Geschäftsführer auch bekannt, dass der Kläger zu dem Kreis der schutzbedürftigen schwerbehinderten Menschen zu zählen ist. Nachdem der Kündigungsentschluss jedoch zuvor - und zwar ohne Kenntnis der Gleichstellung bzw. Behinderung - gefallen war, konnte die Kenntnis von der Gleichstellung an der insoweit diskriminierungsfrei getroffenen Kündigungsentscheidung nichts mehr ändern. Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist davon auszugehen, dass die Gleichstellung somit auch nicht als Nebenmotiv in dem beim Arbeitgeber bestehenden Motivbündel im Hinblick auf die Kündigung vorhanden war.

Der Fall ist mit der Situation vergleichbar, in der beim Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG das Bewerbungsverfahren bei Eingang der Bewerbung einer schwerbehinderten Person bereits beendet war, weil sich der Arbeitgeber bereits für einen anderen Bewerber entschieden hat (vgl. BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/17 - Rn. 77, NZA 2020, 851).

Soweit der Kläger geltend macht, dass er im Vorfeld der Kündigung schon behinderungsspezifische Einschränkungen zeigte, wie ein beschränktes Kommunikationsvermögen im Hinblick auf seinen Autismus, kann dem nicht gefolgt werden. Die Beklagte hatte zunächst keine Kenntnis von der Gleichstellung. Das Bewerbungsgespräch verlief ohne einen Hinweis des Klägers auf eine mögliche Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung. Auch wenn der Kläger nach Vertragsschluss den Gleichstellungsbescheid übersandt hatte, musste sich die Beklagten aus Sicht eines objektiven Dritten nach §§ 133, 157 BGB auch kein behinderungsspezifischer Zusammenhang zu den von ihr gewählten Kündigungsgründen aufdrängen. Dass sich jemand respektlos verhält und nicht auf Nachrichten reagiert, kann vielerlei Gründe haben und muss auch nicht krankhafter Natur sein.

4. Die Kündigung ist auch nicht nach § 612a BGB unwirksam.

Es ist schon fraglich, ob das Übersenden des Gleichstellungsbescheids eine „Ausübung von Rechten“ darstellt, welche § 612a BGB erfordert. Selbst wenn man dies annehmen wollte, fehlte es jedenfalls daran, dass die Gleichstellung bzw. Behinderung der tragende Beweggrund der Kündigung war. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 37, NZA 2025, 17). Es wurde bereits oben dargelegt, dass es im vorliegenden Fall am erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen Kenntnis von der Behinderung und Kündigung fehlt.

5. Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen und nicht vier Wochen nach § 169 SGB IX. Denn diese Norm gilt nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach Ablauf von sechs Monaten. Auch diese Regelung ist aus Unionrechtssicht nicht zu kritisieren.

II. Die Kündigungsschutzklage gegen die zweite Kündigung vom 10. Juli 2024 ist ebenfalls unbegründet.

Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zu der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 1. Juli 2024 verwiesen werden. Die erste Kündigung wirkt zu einem früheren Zeitpunkt. Aufgrund des erweiterten Streitgegenstandsbegriff bei einer punktuellen Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist die Klage unbegründet, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt als aufgrund der zweiten Kündigung - hier zum 24. Juli 2024 - vorgesehen geendet hat.

III. Über den Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist nicht zu entscheiden. Die innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

IV. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen des Ausspruchs der beiden Kündigungen vom 1. und 10. Juli 2024 (Anträge zu 5. und 6.). Es konnte nicht nach § 22 AGG dargelegt werden, dass die Kündigungen (auch) durch die Kenntnis von der Behinderung bzw. Gleichstellung mitdeterminiert worden sind.

V. Auch ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen der Aufforderung der Beklagten an die Technische Universität A, den Kläger nicht einzustellen, ist nicht ersichtlich (Antrag zu 7).

Es war zwischen den Parteien abgesprochen, dass der Kläger nur interimsweise ein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten aufnehmen sollte und ab 1. Juli 2024 bei der TU A angestellt sein würde. Nachdem der Kläger allerdings die Probezeit in dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten nicht bestanden hat und die Beendigung auch keine behinderungsspezifische Benachteiligung des Klägers darstellt, ist es nicht zu beanstanden, wenn der Geschäftsführer der Beklagten gegenüber der TU A den Willen äußerte, mit dem Kläger nicht länger in dem Projekt, das in der Hauptsache bei der TU A angesiedelt war, zusammenarbeiten zu wollen.

VI. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach den §§ 611a Abs. 2, 615 BGB ab dem 15. Juli 2024 (Anträge zu 8. bis 11.). Auch insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.

VII. Dem Kläger steht auch kein Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DS-GVO (Antrag zu 12.) zu.

Begründet wird der Anspruch damit, dass die Beklagte mit der Offenlegung der Kündigungsabsicht gegenüber Mitarbeitenden und „Büronachbarn“ gravierend gegen die Vorgaben der DS-GVO verstoßen habe. Es gäbe keinen Grund dafür, gegenüber den Mitarbeitenden Herrn C und Herrn D oder einem „Büronachbarn“ Herrn H die Kündigungsabsicht zu kommunizieren.

Zugunsten des Klägers wird insoweit unterstellt, dass der Umstand, dass ein Arbeitnehmer demnächst zur Kündigung ansteht, für diesen ein personenbezogenes Datum darstellt und dass ein Rechtfertigungsgrund für die Offenbarung dieses Datums nach Art. 6 DS-GVO jedenfalls nicht in Bezug auf den „Büronachbarn“ H gegeben war.

Anspruchsvoraussetzung für einen Schadensersatzanspruch ist jedoch stets, dass bei dem Betroffenen auch tatsächlich ein Schaden eingetreten ist. Dies gilt auch für einen immateriellen Schaden, der gleichfalls von Art. 82 DS-GVO umfasst ist. Nach der Rspr. des EuGH gilt, dass der bloße Verstoß gegen diese Verordnung nicht ausreicht, um einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DS-GVO zu begründen. Das Vorliegen eines materiellen oder immateriellen „Schadens“, eines Verstoßes gegen Bestimmungen dieser Verordnung sowie eines Kausalzusammenhangs zwischen dem Schaden und dem Verstoß stellen die drei erforderlichen und ausreichenden kumulativen Voraussetzungen für diesen Schadensersatzanspruch dar. Somit muss die betroffene Person, die auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DS-GVO Ersatz eines immateriellen Schadens verlangt, nicht nur den Verstoß gegen diese Verordnung nachweisen, sondern auch, dass ihr durch diesen Verstoß tatsächlich ein solcher Schaden entstanden ist (EuGH 4. September 2025 - C-655/23 - Rn. 56, NZA 2025, 1451 [IP/Quirin Privatbank AG]; BGH 28. Januar 2025 - VI ZR 109/23 - Rn. 12, NJW 2025, 1060).

Mit anderen Worten begründet der bloße Datenschutzverstoß noch keinen Anspruch auf eine Entschädigung. Der Kläger hat im vorliegenden Fall allerdings nicht ansatzweise vorgetragen, dass ihm durch die entsprechende Äußerungen des Geschäftsführers ein materieller Schaden oder ein immaterieller Schaden entstanden sei.

C. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision ist zuzulassen, da die Frage, ob bei einer Kündigung in der Probezeit unterhalb der Ebene des Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen ergreifen muss, um eine Kündigung zu vermeiden, und ob er ggf. behinderungsbedingte Einschränkungen selbst aufklären muss, wenn ihm diese nicht vor Ausspruch der Kündigung bekannt sind, höchstrichterlich nicht geklärt erscheint.

Die Einzelheiten der Rechtsmittelbelehrung folgt auf der nächsten Seite.