Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 16.02.2026 – 10 Ta 740/25

Auf die sofortige Beschwerde des Beklagten wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach a.M. vom 6. November 2025 - 10 Ca 175/25 - aufgehoben.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht eröffnet.

Der Rechtsstreit wird an das zuständige Landgericht Darmstadt verwiesen.

Die Kosten des Beschwerdeverfahrens hat der Kläger zu tragen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I. Die Parteien streiten in der Hauptsache um den Bestand des zwischen Ihnen bestehenden Anstellungsverhältnisses und in diesem Beschwerdeverfahren über die Eröffnung des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen.

Der Kläger ist bei dem Beklagten seit dem 1. Oktober 2024 auf Basis des Geschäftsführer-Dienstvertrages vom 1. März/24. Februar 2024 in der geänderten Fassung vom 19. Mai 2025 als Geschäftsführer beschäftigt (Bl. 11 bis 17 der Akte erster Instanz = Vorakte). Darin heißt es auszugsweise:

§ 1 Aufgabenbereich

(1) Der Verbandsvorstand bestellt Herrn A vom 01.11.2024 bis zum 31.10.2029 zum Geschäftsführer des B. Die Vereinbarung in § 8 (3) bleibt davon unberührt.

(2) Die Aufgabenverteilung innerhalb des Verbands und der Geschäftsführung regelt der jeweils gültige Geschäftsverteilungs- oder Organisationsplan.

(3) Außer aus diesem Dienstvertrag ergeben sich die Rechte, Pflichten und Aufgaben des Geschäftsführers aus den Gesetzen, der Verbandssatzung, der hierauf errichteten Geschäftsordnung für die Verbandsgeschäftsführung (im Folgenden: Geschäftsordnung) und evtl. Dienstanweisungen sowie den Vereinbarungen aus diesem Dienstvertrag nicht entgegenstehenden Verbandsvorstands- und Verbandsversammlungsbeschlüssen, alle in der jeweils gültigen Fassung.

(4) Der Geschäftsführer ist insoweit von den Beschränkungen des § 181 BGB befreit Die Vornahme von Rechtsgeschäften zwischen dem Geschäftsführer als Vertreter des Zweckverbandes und sich selbst ist ihm nicht gestattet.

§ 2 Pflichten und Verantwortlichkeit

(1) Der Geschäftsführer wird sein Amt mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Kaufmanns führen und die ihm gem. § 1 übertragenen Obliegenheiten erfüllen.

(2) …

(3) Er nimmt die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Sinne der arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften nach Maßgabe der Geschäftsordnung wahr.

…

§ 4 Haupt-, Zusatz- und Nebentätigkeit

(1) Auf der Grundlage dieses Dienstverhältnisses ist der Geschäftsführer bei dem B beschäftigt. In Erfüllung dieses Dienstvertrages wird er seine Arbeitskraft, Erfahrungen und Kenntnisse einsetzen. Er ist gehalten, jederzeit, wenn und soweit das Wohl des Betriebs bzw. des B es erfordert, zur Dienstleistung zur Verfügung zu stehen. Er hat dabei seine Leistungen ganz überwiegend am Sitz des B zu erbringen.

(2) …

…

§ 5 Vergütung

(1) Für seine Tätigkeiten gemäß § 4 (1) erhält der Geschäftsführer eine jährliche Bruttovergütung in Höhe von 165.000 EUR. Sie wird in 12 monatlichen Raten zum Ende eines jeden Monats zur Zahlung fällig.

(2) …

…

§ 8 Vertragsdauer

(1) Das Dienstverhältnis beginnt am 01.10.2024 und ist befristet bis zum 31.10.2029. Es endet, wenn es nicht 6 Monate vorher verlängert wurde.

(2) Die Bestellung von Herrn A zum Geschäftsführer kann durch Beschluss des Verbandsvorstandes jederzeit ohne Angabe von Gründen widerrufen werden, unbeschadet seiner Ansprüche aus diesem Dienstvertrag. Der Widerruf gilt als Kündigung des Dienstvertrags zum nächst zulässigen Zeitpunkt, wenn der Widerruf aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt. Die Kündigungsfrist bemisst sich nach § 622 BGB.

(3) …

…

Bei dem Beklagten handelt es sich um einen auf Basis des Gesetzes über kommunale Gemeinschaftsarbeit in Hessen (KGG) vom 16. Dezember 1969 (GVBl. I 1969, 307) gegründeten kommunalen B. Er hat zum Zweck die Beschaffung von Wasser sowie die Errichtung und den Betrieb von Wassergewinnungsanlagen für die Versorgung der Stadt C und der Städte und Gemeinden des Kreises C. Dessen Satzung (Bl. 64 bis 74 der Vorakte), sieht in § 5 als Organe die Verbandsversammlung, den Verbandsvorstand und - in Ergänzung zu § 14 Satz 1, 2 KGG - die Verbandsgeschäftsführung vor. Letztere wird gem. § 12 der Satzung vom Verbandsvorstand bestellt. Der Verbandsvorstand ist nach § 10 Abs. 1 mit sechs Mitglieder paritätisch von der Stadt C und dem Kreis C besetzt. Auszugweise heißt es in der Satzung weiter:

§ 11 Verbandsvorsitzender

(1) Der Verbandsvorstand wählt für die Dauer seiner Amtszeit mit einfacher Mehrheit der satzungsmäßigen Zahl seiner Mitglieder aus seinen Reihen den Verbandsvorsitzenden und dessen Stellvertreter. Jeweils nach Ablauf eines Jahres findet zwischen der Funktion des Verbandsvorsitzenden und seines Stellvertreters ein Wechsel statt.

(2) Der amtierende Verbandsvorsitzende beruft die Sitzungen des Verbandsvorstandes ein.

(3) Der amtierende Verbandsvorsitzende ist Dienstvorgesetzter aller beim Zweckverband beschäftigten Bediensteten. Oberste Dienstbehörde ist der Verbandsvorstand.

(4) Dem amtierenden Verbandsvorsitzenden, bei dessen Verhinderung seinem Stellvertreter, obliegen insbesondere:

1. die Vorbereitung der Beschlüsse des Verbandsvorstandes,

2. die Repräsentation des Zweckverbandes nach außen,

3. die unmittelbare Aufsicht über den Geschäftsgang der Verwaltung und die Tätigkeit der Verbandsgeschäftsführung

§ 12 Aufgaben

(1) Der Verbandsvorstand nimmt die ihm durch Gesetz und durch diese Verbandssatzung zugewiesenen Aufgaben wahr. Er kontrolliert die Verbandsgeschäftsführung. Der Verbandsvorstand kann zu diesem Zweck jederzeit Auskunft über alle Angelegenheiten des Zweckverbandes von der Verbandsgeschäftsführung verlangen und sich selbst darüber informieren; er kann insbesondere Bücher und Schriften des Zweckverbandes einsehen und prüfen sowie dessen Vermögensgegenstände begutachten, er kann mit dieser Prüfung auch einzelne seiner Mitglieder oder - sofern erforderlich - auf Kosten des Zweckverbandes Sachverständige beauftragen. Der Verbandsvorstand muss von der Verbandsgeschäftsführung Auskunft verlangen, wenn nur eines seiner Mitglieder dies wünscht. Der Verbandsvorstand bestellt den Verbandsgeschäftsführer und beschließt jährlich über dessen Entlastung.

(2) Der Verbandsvorstand hat jährlich in der Verbandsversammlung den Verbandsmitgliedern über seine Tätigkeit im abgelaufenen Geschäftsjahr zu berichten.

(3) Geschäfte, die über die laufende Betriebsführung des Zweckverbandes hinausgehen, bedürfen der Genehmigung des Verbandsvorstandes; insbesondere bedürfen der Zustimmung:

a) Erwerb, Veräußerung und Belastung von Grundstücken oder grundstücksgleichen Rechten, sofern der Wert des Geschäfts einen Betrag von 20 000 € im Einzelfall übersteigt;

b) Abschluss, Änderung oder Beendigung/Kündigung von Verträgen zwischen dem Zweckverband und Dritten, wenn diese Verträge von wesentlicher Bedeutung für den Zweckverband sind; es handelt sich insbesondere dann um Verträge von wesentlicher Bedeutung für den Zweckverband, wenn die Laufzeit 10 Jahre übersteigt und/oder finanzielle Verpflichtungen von mehr als 125 000 € p.a. im Einzelfall vorgesehen sind;

c) Erteilung oder Widerruf von Vollmachten sowie die Einstellung von leitenden Angestellten mit außertariflichem Anstellungsvertrag bzw. die diesbezügliche Änderung von bestehenden Anstellungsverträgen;

d) Investitionen im Rahmen des Wirtschaftsplans, die im Einzelnen einen Wert von 150 000 € oder das für sie im Wirtschaftsplan festgelegte Investitionsvolumen um mehr als 10 v.H. p.a. übersteigen;

e) Entscheidung über die Führung eines Rechtsstreits und den Abschluss von Vergleichen, wenn deren Wert/Streitwert 125 000 € übersteigt.

(4) Der Verbandsvorstand ist die Verwaltungsbehörde des Zweckverbandes.

(5) Der Verbandsvorstand in der Person des amtierenden Verbandsvorsitzenden und im Verhinderungsfall in der Person dessen Stellvertreters vertritt den Zweckverband gerichtlich; außergerichtlich vertritt er ihn unter Beachtung von § 16 (2) KGG in allen Angelegenheiten, die über die Geschäfte der laufenden Betriebsführung des Zweckverbandes hinausgehen und nach Abs. (3) seiner Zustimmung bedürfen.

(6) Die Vertretungsberechtigten des Zweckverbandes (Abs. (5) und § 14 Abs. (5) der Satzung) und der Umfang ihrer Vertretungsbefugnis sind in den Amtsverkündigungsblättern der Stadt C und des Kreises C bekannt zu machen.

§ 13 Zusammensetzung

(1) Die Verbandsgeschäftsführung besteht aus einem hauptamtlichen Verbandsgeschäftsführer, der vom Verbandsvorstand bestellt wird.

(2) Der Verbandsgeschäftsführer wird im Verhinderungsfall durch einen Stellvertreter, der ebenfalls vom Verbandsvorstand bestellt wird, vertreten.

(3) Der Zweckverband kann hauptamtlich Beamte beschäftigen.

§ 14 Aufgaben

(1) Soweit sich die Verbandsversammlung und der Verbandsvorstand bestimmte Geschäfte nicht selbst vorbehalten haben, führt die Verbandsgeschäftsführung die Geschäfte der laufenden Betriebsführung des Zweckverbandes unter der Aufsicht des amtierenden Verbandsvorsitzenden.

(2) Die Verbandsgeschäftsführung ist dabei an die gesetzlichen Bestimmungen, diese Satzung sowie die Beschlüsse der Verbandsversammlung und des Verbandsvorstandes gebunden.

(3) Die Verbandsgeschäftsführung ist dem Verbandsvorstand für die wirtschaftliche und sparsame Führung des Betriebes verantwortlich. Sie hat den Verbandsvorstand bzw. den amtierenden Verbandsvorsitzenden über alle wichtigen Angelegenheiten ihres Wirkungsbereiches rechtzeitig zu unterrichten, auf Verlangen Auskunft zu geben und Akten vorzulegen.

(4) Die Verbandsgeschäftsführung hat alle für die Verbandsversammlung bestimmten Vorlagen und Berichte dem Verbandsvorstand, alle für den Verbandsvorstand bestimmten Vorlagen dem amtierenden Verbandsvorsitzenden zuzuleiten.

(5) Die Verbandsgeschäftsführung vertritt den Zweckverband außergerichtlich in allen Angelegenheiten, die die Geschäfte der laufenden Betriebsführung des Zweckverbandes mit sich bringen, d.h., soweit der Zweckverband nicht nach § 12 Abs. (5) der Satzung vom Verbandsvorstand vertreten wird.

…

Der Beklagte ist im Handelsregister des Amtsgericht Offenbach a.M. unter der Reg.Nr.: HRA xxxx eingetragen. die allgemeine Vertretungsregelung lautet:

Der Zweckverband wird durch den Verbandsvorsitzenden, den stellvertretenden Verbandsvorsitzenden und den Verbandsgeschäftsführer vertreten. Jeder vertritt einzeln.

Der Kläger ist seit dem 1. November 2024 zum Geschäftsführer bestellt worden. Er führte die laufenden Geschäfte des Verbands und vertrat den Beklagten in diesem Rahmen nach außen. Er nahm Einstellungen vor und kündigte Arbeitsverträge.

Die Bestellung des Klägers als Geschäftsführer des Beklagten wurde mit Schreiben vom 29. August 2025 gegenüber dem Kläger widerrufen. Die Beklagte stellte dem Kläger am 29. August 2025 außerdem mehrere Schriftstücke zu, welche der Kläger mit den Hauptanträgen angreift, diese hätten das zwischen den Parteien bestehen Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

Mit seinen sieben Hauptanträgen macht der Kläger geltend, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis weder durch die Mitteilung des Verbandsvorsitzenden, noch durch den Beschluss der Verbandsversammlung, noch durch die außerordentliche Kündigung vom 29. August 2025 bzw. durch eine entsprechende Widerrufserklärung beendet worden sei.

Der Beklagte hat gerügt, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet sei. Er hat die Auffassung vertreten, dass kein Sic-non-Fall gegeben sei. Das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis sei als Arbeitsverhältnis anzusehen. Nur in Ausnahmefällen könne ein Arbeitsverhältnis angenommen werden.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sei. Die Rechtsstellung des Klägers sei aufgrund der Besonderheiten des Zweckverbandes deutlich limitierter als diejenige eines Geschäftsführers bei einer GmbH. Er habe in Bezug auf den Abschluss von Dienstvereinbarungen und die Einstellung männlicher Bewerber geringe Spielräume besessen. Zutreffend sei allerdings, dass ein Sic-non-Fall nicht anzunehmen sei.

Das Arbeitsgericht Offenbach a.M. hat mit Beschluss vom 6. November 2025 entschieden, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sei. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, nach § 5 ArbGG finde der unionsrechtlich geprägte Arbeitnehmerbegriff im vorliegenden Fall keine Anwendung. Die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte ergebe sich hier nicht schon daraus, dass der Kläger in seinen Klageanträgen von „Arbeitsverhältnis“ spreche. Ein Sic-non-Fall liege nicht vor. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei allerdings eröffnet, weil die Parteien durch ein Arbeitsverhältnis und nicht durch ein freies Dienstverhältnis verbunden seien. in § 4 Abs. 1 des Vertrages sei festgehalten, dass der Kläger gehalten sei, jederzeit zur Dienstleistung zur Verfügung zu stehen. Außerdem sei die Verpflichtung geregelt, dass der Kläger seine Leistungen ganz überwiegend am Sitz des Beklagten zu erbringen habe. Auch § 1 Abs. 3 des geschlossenen Vertrages setze voraus, dass der Beklagte dem Kläger Dienstanweisungen erteilen könne. Der Änderungsvertrag vom 19. Mai 2025 zeige, dass der Kläger vergütungsrechtlich an das monatliche Entgelt eines Arbeitnehmers in der Tarifgruppe 15 Stufe 6 TV-V angeschlossen worden sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Beschlusses der ersten Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 110-117 der Vorakte.

Dieser Beschluss ist dem Beklagten am 13. November 2025 zugestellt worden. Mit Schreiben vom 19. November 2025 hat er hiergegen sofortige Beschwerde bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingelegt.

In der Beschwerdeinstanz vertritt der Beklagte die Auffassung, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht angenommen habe, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sei. Das Bundesarbeitsgericht gehe davon aus, dass ein Geschäftsführer nur in extremen Ausnahmefällen neben der Organstellung als Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Person eingeordnet werden könne. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend beachtet, dass auch Geschäftsführer einer GmbH gewissen Weisungen gegenüber der Gesellschafterversammlung nach § 37 Abs. 1 GmbHG unterliegen würden. Normalerweise müsse ein Geschäftsführer auch seine gesamte Arbeitskraft der Gesellschaft zur Verfügung stellen. Mit der herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.6.2020 - 7 AZR 398/18 - sei der vorliegende Fall nicht vergleichbar, da bei dem dort zu beurteilenden Sachverhalt die Verbandsgeschäftsführerin als leitende Angestellte im Arbeitsvertrag behandelt worden sei. Anders als in dem dort zu beurteilenden Fall habe der Kläger ca. das Doppelte der monatlichen Vergütung erhalten. Der Kläger habe auch typische Aufgaben eines Geschäftsführers übernommen, also den B nach außen repräsentiert, Dienstreisen vorgenommen, Geschäftsführerrunden abgehalten, mit dem Personalrat Vereinbarungen geschlossen und Arbeitnehmer eingestellt und entlassen.

Der Kläger verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts und meint, der Beklagte übersehe, dass es sich hier eben nicht um einen Geschäftsführer einer GmbH handele, sondern um einen auf Basis des KGG gegründeten kommunalen Zweckverbandes, dessen Satzung in § 5 als Organe der Verbandsversammlung, den Verbandsvorstand und - in Ergänzung zu § 14 Satz 1, 2 KGG - die Verbandsgeschäftsführung vorsehe. Anders als der Geschäftsführer einer GmbH sei dieser nicht dem obersten Willensbildungsorgan - wie etwa der Gesellschafterversammlung - nachgeordnet, sondern dem wichtigsten Organ des Verbandes, nämlich der dazwischenstehenden Verwaltungsbehörde. Es komme nicht maßgeblich darauf an, ob der Kläger für den Beklagten in der Öffentlichkeit aufgetreten sei und ob er ein Entgelt bezogen habe, welches über dem üblichen tariflichen Entgelt liege.

Mit Beschluss vom 18. Dezember 2025 hat das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen und diese zur Entscheidung dem Beschwerdegericht vorgelegt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen.

II. Die nach den §§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG, 48 Abs. 1, 78 ArbGG, 567 ZPO statthafte sofortige Beschwerde ist rechtzeitig eingelegt worden und insgesamt zulässig.

In der Sache ist sie auch begründet. Der Kläger ist nicht als Arbeitnehmer für den Beklagten tätig geworden. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b ArbGG eröffnet. Zuständig ist das LG Darmstadt.

1. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG führt im vorliegenden Fall zu keiner negativen Fiktion. Im Zeitpunkt der Entscheidung über die Rechtswegfrage war der Kläger bereits als Geschäftsführer abberufen worden.

2. Ein Entscheidung über die Arbeitnehmereigenschaft ist nicht deshalb entbehrlich, weil es sich um einen sog. Sic-non-Fall handelt. Zwar hat der Kläger in seinen Klageanträgen auf ein „Arbeitsverhältnis“ abgestellt. In der Sache wendet er aber ein, es liege kein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB vor. § 626 BGB gilt auch bei einem freien Dienstverhältnis. Es liegt somit kein Sic-non-Fall, sondern ein sog. Et-et-Fall vor (Hess. LAG 28. Februar 2020 - 10 Ta 434/19 - Rn. 25, BeckRS 26856; GK-ArbGG/Horcher Stand: November 2023 § 48 Rn. 35).

3. Das der Organstellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis ist als freies Dienstverhältnis i.S.d. § 611 BGB anzusehen und nicht als Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB.

a) Grundsätzlich ist das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dies kann nur ausnahmsweise aufgrund besonderer Umstände im Einzelfall anders zu beurteilen sein.

aa) Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 18, NZA 2026, 37).

Das Gesetz bestimmt die Weisungsgebundenheit des Dienstverpflichteten, indem es ihr die Freiheit des Selbstständigen gegenüberstellt. Nach § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist weisungsgebunden, wer seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers gemäß § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB korrespondiert dabei mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB, das Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann. Soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, ist der Arbeitgeber gemäß § 106 Satz 1 GewO befugt, die Umstände, unter denen der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt, nach billigem Ermessen einseitig näher auszugestalten. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 21, NZA 2026, 37).

Weisungsgebundenheit und damit korrelierende Weisungsrechte können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 22, NZA 2026, 37). Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegen das Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbstständigen, insbesondere Werkunternehmern (vgl. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB) abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbstständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert geprägt. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 22, NZA 2026, 37).

Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstverhältnis verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 23, NZA 2026, 37).

Um die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall festzustellen, bedarf es nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB einer Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Von einem Arbeitsverhältnis kann erst dann ausgegangen werden, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 25, NZA 2026, 37).

bb) Der Organvertreter wird für das Unternehmen in aller Regel auf der Grundlage eines freien Dienstvertrags, nicht eines Arbeitsvertrags tätig. Dies ist für den Stellung als GmbH-Geschäftsführer anerkannt. Dessen Dienstvertrag ist auf eine Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramts gerichtet. Dies gilt unabhängig davon, ob der (Fremd-)Geschäftsführer einen starken Anteilseigner oder einen weiteren Geschäftsführer neben sich hat, der die konkrete Geschäftstätigkeit bestimmend mitgestaltet. Es kommt insoweit nicht entscheidend darauf an, welchen Gebrauch der GmbH-Geschäftsführer im Innenverhältnis nach § 37 Abs. 1 GmbHG von seiner im Außenverhältnis wegen §§ 35, 37 Abs. 2 GmbHG unbeschränkten Vertretungsbefugnis machen darf (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 24, NJW 2019, 1627). § 37 Abs. 1 GmbHG ist eine Norm zur Abgrenzung der Kompetenzen der Gesellschaftsorgane untereinander. Auch gegenüber einem Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer steht der Gesellschaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zu. Berücksichtigt man dies, kann eine Weisungsgebundenheit des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie darüber hinaus auf einen Status des betroffenen GmbH-Geschäftsführers als Arbeitnehmer schließen lässt, allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht kommen (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 24, NJW 2019, 1627; Hess. LAG 28. Februar 2020 - 10 Ta 434/19 - Rn. 33, BeckRS 26856). Ein Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass die Gesellschaft eine - über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende - Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen bestimmen kann (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 24, NJW 2019, 1627). Der Geschäftsführer ist prinzipiell auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person einzuordnen, da er nicht arbeitnehmerähnlich, sondern arbeitgeberähnlich ist (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 39, NJW 2019, 1627).

b) Nach diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis als freies Dienstverhältnis ausgestaltet war. Die bisherige Rechtsprechung zu der Einordnung von Organvertretern ist auch auf die Position eines Geschäftsführers beim Zweckverband zu übertragen. Der Kläger hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass in Abweichung von der Vereinbarung eines Geschäftsführer-Dienstvertrags in Wirklichkeit aufgrund des Ausspruchs häufiger Weisungen ein Arbeitsverhältnis „gelebt“ worden sei.

aa) Die oben skizzierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auf den hier vorliegenden Fall zu übertragen, dass beim Zweckverband ein Geschäftsführer bestellt worden ist.

Seiner Rechtsnatur nach ist der Zweckverband eine Verbandskörperschaft des öffentlichen Rechtes. Er verwaltet seine Angelegenheit im Rahmen der Gesetze unter eigener Verantwortung (vgl. Brüning in Brüning Deutsches Kommunalrecht 5. Aufl. § 20 Rn. 19). Der Beklagte ist als Zweckverband auf der Grundlage des Gesetzes über kommunale Gemeinschaftsarbeit in Hessen (KGG) vom 16. Dezember 1969 (GVBl. I 1969, 307) errichtet worden. § 14 KGG bestimmt, dass Organe des Zweckverbandes die Verbandsversammlung und der Verbandsvorstand sind. Die Verbandssatzung kann weitere Organe vorsehen. Von der in § 14 Satz 2 KGG gemachten Option hat der Beklagte Gebrauch gemacht (anders daher der Fall bei LAG Mecklenburg-Vorpommern 18. März 2021 - 4 Sa 293/20 - BeckRS 2021, 24812). § 5 der Satzung zählt neben der obligatorischen Verbandsversammlung und dem Verbandsvorstand die Verbandsgeschäftsführung auf. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 der Satzung ist die Verbandsversammlung das oberste Organ des Zweckverbandes. Ihr obliegt der in § 7 Satz 2 näher geregelte Aufgabenbereich, insbesondere die Wahl des Verbandsvorstandes, die Änderung von Satzungen, Beschlussfassung über den Wirtschaftsplan, Feststellung des Jahresabschlusses etc. Die Verbandsversammlung wählt nach § 10 Abs. 2 der Satzung die Mitglieder des sog. Verbandsvorstandes. Der Verbandsvorstand besteht aus sechs Mitgliedern, von denen die Stadt C und der Kreis C je drei vorschlagen. Nach § 10 Abs. 3 der Satzung üben die Mitglieder des Verbandsvorstandes ihre Tätigkeit ehrenamtlich aus. Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 wählt der Verbandsvorstand aus seinen Reihen den Verbandsvorsitzenden. Nach § 11 Abs. 3 ist der amtierende Verbandsvorsitzende der Dienstvorgesetzte aller beim Zweckverband beschäftigten Bediensteten. Oberste Dienstbehörde ist der Verbandsvorstand. Der Verbandsvorstand hat nach § 12 Abs. 1 Satz 2 der Satzung insbesondere die Aufgabe, die Verbandsgeschäftsführung zu kontrollieren. Ferner ist er zuständig für die Genehmigung solcher Geschäfte, die über die laufende Betriebsführung des Zweckverbandes hinausgehen, dies ist näher in § 12 Abs. 3 der Satzung bestimmt.

Die Rechtsstellung des Verbandsgeschäftsführers ist näher in § 13 f. der Satzung geregelt. Ihm obliegt nach § 14 Abs. 1 der Satzung die Führung der Geschäfte des Zweckverbandes. Außerdem vertritt er den Zweckverband nach § 14 Abs. 5 außergerichtlich in allen Angelegenheiten, die die Geschäfte der laufenden Betriebsführung mit sich bringen, soweit nicht der Zweckverband nach § 12 Abs. 5 der Satzung vom Verbandsvorstand vertreten wird.

Aus einer Zusammenschau dieser Regelungen ergibt sich, dass der Geschäftsführer bei dem Beklagten als echter Organvertreter angestellt und im Wesentlichen einem Geschäftsführer bei der GmbH vergleichbar ist. Die Satzung hat im vorliegenden Fall die Organstellung eines Geschäftsführers geschaffen, dies ist, neben den vom Gesetz vorgesehenen Organen der Verbandsversammlung und des Verbandsvorstandes kein „geringeres“ Organ, sondern ein echtes Organ im verbandsrechtlichem Sinne. Aufgrund der Satzungsautonomie ist es auch im GmbH-Recht anerkannt, dass aufgrund der Satzung weitere Organe geschaffen werden können (vgl. Noack in Noack/Servatius/Haas GmbHG 24. Auflage § 45 Rn. 17). Während der Geschäftsführer einer GmbH nach § 46 Nr. 5 GmbH durch die Gesellschafter kontrolliert wird, wird der Geschäftsführer des Zweckverbandes durch den Verbandsvorstand kontrolliert. Auch GmbH-Geschäftsführer handeln nicht völlig autonom, es ist vielmehr anerkannt, dass die Gesellschafter dem Geschäftsführer (jederzeit) Weisungen erteilen können (vgl. Müko-GmbHG/Stephan/Tieves 5. Aufl. § 37 Rn. 141). In ähnlicher Weise wie der Geschäftsführer einer GmbH bedarf der Geschäftsführer des Zweckverbandes gemäß dem Katalog in § 12 Abs. 3 der Satzung bei besonders dort aufgeführten wichtigen Geschäften, die über die laufende Geschäftsführung hinausgehen, der Zustimmung des ihn kontrollierenden Organs (vgl. dort § 37 Abs. 1, 46 GmbHG). Wie der Geschäftsführer einer GmbH ist er allerdings für die laufende Geschäftsführung verantwortlich. In diesem Rahmen vertritt er den Zweckverband auch nach außen in außergerichtlichen Angelegenheiten, lediglich dann, wenn die Geschäfte über die laufende Betriebsführung hinausgehen, so z.B. bei der Veräußerung von Grundstücken, ist der Verbandsvorstand für die Vertretung nach außen zuständig.

Anders als dies bei einem GmbH-Geschäftsführer der Fall ist, obliegt die gerichtliche Vertretung nach § 14 Abs. 5 der Satzung allerdings dem Verbandsvorstand. Dies ist insbesondere dem Umstand geschuldet, dass der Verbandsvorstand nach § 12 Abs. 4 zugleich die Verwaltungsbehörde des Zweckverbandes ist. Der Vorsitzende des Verbandsvorstandes ist nach § 11 Abs. 3 Satz 1 des Weiteren zugleich der Dienstvorgesetzte aller beim Zweckverband beschäftigten Bediensteten. Diese Regelungen schränken den Geschäftsführer bei dem Beklagten zwar ein, sie sind allerdings erkennbar darauf zugeschnitten, darauf Rücksicht zu nehmen, dass es sich bei dem Beklagten um einen Zweckverband und damit zugleich um eine Verbandskörperschaft des öffentlichen Rechts handelt. Es sind dort Mechanismen vorgesehen, die dafür sorgen, dass der Zweck des Beklagten, der in der Erbringung von Angelegenheiten der Daseinsvorsorge, nämlich der Wasserversorgung, besteht, jederzeit auch bis zu den einzelnen Bediensteten hin durchgesetzt werden kann. Gleichwohl verbleibt bei dem Geschäftsführer die wesentliche Aufgabe bei dem Beklagten, die in der Leitung der laufenden Geschäfte besteht. Dabei bestanden auch, wie dies auch sonst bei Organvertreter üblich ist, erhebliche Ermessensspielräume. Wie sich im Gegenschluss aus § 12 Abs. 3 der Satzung ergibt, war der Geschäftsführer befugt, Verträge für den Verband bis zu einem Volumen von finanziellen Verpflichtungen in Höhe von 124.000 Euro selbst abzuschließen. Ferner konnte er Arbeitnehmer und Angestellte unterhalb der Ebene von leitenden Angestellten einstellen und Investitionen bis zu einem Wert von 150.000 Euro tätigen. Nach alldem folgt aus der aufgrund der Satzung bestehenden Organstellung als Geschäftsführer des Zweckverbandes eine echte Organstellung, nicht jedoch nur eine solch limitierte Rechtsstellung, die gegen die Qualifizierung eines freien Geschäftsführer-Dienstvertrages sprechen würde.

bb) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts und des Klägers ist das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis als freies Dienstverhältnis anzusehen. Die Parteien haben mit dem am 1. März/24. Februar 2024 abgeschlossenen Vertrag kein Arbeitsverhältnis vereinbart.

Der Vertrag ist nicht als Arbeitsvertrag bezeichnet. Vielmehr spricht die Überschrift „Geschäftsführer-Dienstvertrag“ für die Annahme eines freien Geschäftsführer- Dienstvertrages.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 und 3 des Dienstvertrages gilt, dass der Kläger gehalten ist, in Erfüllung dieses Dienstvertrages seine Arbeitskraft, Erfahrungen und Kenntnisse einzusetzen. Er ist gehalten, jederzeit, wenn und soweit das Wohl des Betriebs bzw. des B es erfordert, zur Dienstleistung zur Verfügung zu stehen. Dies hat das Arbeitsgericht zu Unrecht als Indiz dafür gewertet, dass der Kläger, einem Arbeitnehmer vergleichbar, einem vollen Weisungsrecht nach § 106 GewO unterstand. Bei einer solchen Betrachtung würde nicht hinreichend berücksichtigt, dass auch sonst Organvertreter, z.B. Geschäftsführer bei der GmbH, aus ihrer Treuepflicht nach § 242 BGB heraus verpflichtet sind, grundsätzlich ihre volle Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Vor diesem Hintergrund wird in gebräuchlichen Formularbüchern empfohlen, ähnliche Klauseln bei GmbH-Geschäftsführern in den Vertrag mit aufzunehmen, dies korrespondiert in aller Regel mit Klauseln, die die Aufnahme von Nebentätigkeiten an die Zustimmung des Unternehmens koppeln (vgl. Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann 3. Aufl. M 4.1; Koch in Schaub ArbFV-HdB 16. Aufl. Kap. 1 Rn. 383). In einem anderen Fall hat das Bundesarbeitsgericht formuliert, auch die Verpflichtung, die Dienstleistung persönlich zu erbringen und die volle Arbeitskraft den ihr übertragenen Aufgaben zu widmen, seien kein Indiz für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, sondern Folge der Organstellung als Geschäftsführer (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 26, NJW 2019, 1627).

Auch sonst findet sich keine Klausel in dem Dienstvertrag, die den naheliegenden Schluss darauf zuließe, dass der Dienstvertrag in Wirklichkeit als ein Arbeitsvertrag nach § 611a BGB geschlossen werden sollte. Der Umstand, dass in § 3 der Geschäftsführer im Innenverhältnis auf die Einhaltung der Verbandssatzung und die Aufgabenzuweisung nach der Geschäftsordnung verpflichtet wurde, stellt nur deklaratorisch fest, was nach der Satzung ohnehin gilt. Nach § 5 des Dienstvertrages erhält der Kläger eine Jahresvergütung von 165.000 Euro. Dies entspricht einer Vergütung eines freien Organvertreters, der gerade keinen sozialen Kündigungsschutz hat und der haftungsrechtlichen Risiken ausgesetzt ist. Eine Vergütung nach dem TVöD ist hier gerade nicht vereinbart gewesen. Das Arbeitsgericht meint auch zu Unrecht, der Änderungsvertrag vom 19. Mai 2025 zeige, dass der Kläger vergütungsrechtlich an das monatliche Entgelt eines Arbeitnehmers in der Tarifgruppe 15 Stufe 6 TV-V angeschlossen werden sollte. Die Parteien haben mit § 1 des Änderungsvertrages (nur) eine Dynamisierung des Entgelts des Klägers an die Tarifentwicklung vereinbart. Eine solche Regelung ist nicht unüblich und lässt jedenfalls die deutlich außertarifliche Vergütung des Klägers unberührt.

Der Umstand, dass der Kläger in § 7 des Dienstvertrags 30 Tage Urlaub erhielt und damit einem Arbeitnehmer weitgehend gleichgestellt wurde, entspricht auch sonst üblichen Vertragsgestaltungen bei GmbH-Geschäftsführern (vgl. Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann 3. Aufl. M 4.1; Koch in Schaub ArbFV-HdB 16. Aufl. Kap. 1 Rn. 383). Das Gleiche gilt für die Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 10 des Dienstvertrags.

Nach § 4 Satz 4 des Dienstvertrages gilt, dass der Kläger seine Leistungen ganz überwiegend am Sitz des B zu erbringen hat. Diese Regelung könnte zwar als Indiz dafür herangezogen werden, dass der Beklagte eine Vorgabe im Hinblick auf den Ort der Arbeitsleistung, wie dies nach § 106 GewO für Arbeitsverhältnisse üblich ist, gemacht hat. Hierbei muss allerdings auch bedacht werden, dass auch sonst Organvertreter ihre Tätigkeiten üblicherweise am Ort des Unternehmens erbringen. Eine Vorgabe, dass der Kläger z.B. an bestimmten Arbeitstagen oder Stunden vor Ort im Büro anwesend sein müsste, findet sich im Vertrag nicht.

Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Dienstvertrages, nach der der Geschäftsführer sein Amt mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Kaufmanns führen soll, spricht eher für ein freies Dienstverhältnis. Ein Arbeitnehmer ist kein Kaufmann. Auch die Regelung in § 2 Abs. 3, nach der der Geschäftsführer die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Sinne der arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften nach Maßgabe der Geschäftsordnung wahrnehmen werde, spricht gegen ein Arbeitsverhältnis.

Nach alldem ist der Geschäftsführer-Dienstvertrag nicht als Arbeitsvertrag, sondern als echtes freies Dienstverhältnis, wie dies bei Organstellung üblich ist, ausgestaltet. Daran ändert sich nichts dadurch, dass das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf eine Geschäftsführerin bei einem Zweckverband bereits entschieden hat, dass das zugrunde liegende Rechtsverhältnis als ein Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sei (BAG 17. Juni 2020 - 7 AZR 398/18 - Rn. 18 ff., NZA 2020, 1470). Denn der dort zugrunde liegende Sachverhalt unterscheidet sich in wesentlichen Punkten von der hierzu betrachtenden Konstellation.

Ähnlich war allerdings, dass sich nach § 4 Abs. 1 Satz 1 des Vertrages die dortige Klägerin als Verbandsgeschäftsführerin verpflichtete, ihre volle Arbeitskraft in den Dienst des Verbandes zu stellen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht als ein Indiz unter mehreren gewertet, um auf eine Arbeitnehmereigenschaft zu schließen. Wesentlich war allerdings, dass die Parteien in dem dortigen Vertrag zudem vereinbarten, dass die Klägerin leitende Angestellte sei. Ferner war sie vergütungsrechtlich in die Entgeltgruppe 12 TVöD-AT eingruppiert und wurde damit wie eine Arbeitnehmerin vergütet. Dies stellen wesentliche Unterschiede dar. Der hier zu betrachtende Dienstvertrag stellt an keiner Stelle klar, dass die Parteien davon ausgingen, dass der Kläger als leitende Angestellte zu behandeln sei. Im Übrigen ist der Kläger auch vergütungsrechtlich deutlich außerhalb des Tarifbereichs vergütet worden. Nimmt man hinzu, dass bei einem organschaftlichen Vertreter im Grundsatz davon auszugehen ist, dass dieser arbeitgeberähnlich ist und ein Arbeitsverhältnis gerade nicht begründet werden soll, reichen die für ein Arbeitsverhältnis hier sprechenden Indizien nicht aus, um den Vertrag als Arbeitsverhältnis im Sinne von § 611a BGB anzusehen.

cc) Es kann auch nicht zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass die Parteien in Abweichung von dem freien Dienstverhältnis ein Arbeitsverhältnis „gelebt“ hätten. Der Kläger hat im Prozess keinen ausreichenden Sachvortrag gehalten, der den Schluss darauf zulassen würde, dass er in einem erheblichen Umfang ablaufbezogenen Weisungen unterlegen gewesen sei.

Der Kläger hat die beiden Dienstvereinbarungen DV 16 Prämienzahlungen und DV 22 Alkohol- und Drogenverbot unterzeichnet. In Bezug auf die erste Dienstvereinbarung ist zumindest unstreitig, dass der Kläger die Einführung bzw. den Abschluss einer solchen Dienstvereinbarung initiiert hat. Letztlich hat der Verbandsvorstand einen entsprechenden Beschluss gefasst. Mit Beschluss vom 10. Dezember 2024 hat der Verbandsvorstand entschieden, dass der Geschäftsführer berechtigt ist, im Rahmen seiner satzungsrechtlichen Befugnisse, also insbesondere betreffend die laufende Betriebsführung, auch Dienstvereinbarungen selbstständig abzuschließen. Vor diesem Hintergrund musste er auch die DV 22 Alkohol- und Drogenverbot nicht nochmal dem Verbandsvorstand zur Abstimmung vorlegen.

Er hat mehrere Einstellungen vorgenommen und die entsprechenden Arbeitsverträge unterzeichnet, z.B. von Herrn D und E. Der Kläger weist darauf hin, dass er sämtliche Einstellungen von männlichen Personen vorab durch einen Vorstandsbeschluss habe bestätigen lassen müssen. Damit war zwar die Rechtsmacht des Klägers eingeschränkt, dies beruhte allerdings auf Gesetz, nämlich auf § 11 Abs. 4 des Hessischen Gleichstellungsgesetzes vom 20. Dezember 2015. Im Umkehrschluss ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger jedenfalls weibliche Bewerberinnen hätte einstellen dürfen.

Der Kläger hat die Arbeitsverhältnisse von H am 29. November 2024 und von F am 13. Januar 2025 gekündigt. Hierzu verweist der Kläger darauf, dass es sich um Entlassungen während der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG gehandelt hat. Ob die betreffenden Arbeitnehmer über einen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG verfügten oder nicht, ist letztlich für die Frage der Rechtsstellung des Klägers nicht von Relevanz. Entscheidend ist vielmehr, dass er selbstständig Kündigungen aussprechen durfte. Ferner hat er zweimal Herrn G eine Abmahnung erteilt.

Unstreitig hat der Kläger ein neues Bürokonzept in Angriff genommen und dabei Gespräche mit dem Büroausstatter „Raumagentur“ geführt. Ferner ist er in der Öffentlichkeit für den Zweckverband aufgetreten und hat diesen repräsentiert.

Nach dem unstreitigen Sachverhalt und insbesondere dem Vortrag des Klägers kann nicht abgeleitet werden, dass er nicht über eigenständige Ermessensspielräume verfügte und dass ihm von dem Verbandsvorstand strikte ablauforientierte Vorgaben im Hinblick auf die Durchführung der laufenden Betriebsführung gemacht worden seien. Der Verbandsvorstand hat gerade nicht Weisungen im Sinne von § 106 GewO ausgesprochen, die die Arbeitszeit, die konkrete Durchführung der geschuldeten Arbeit, Pausen etc. betraf, ausgesprochen. In Bezug auf personelle Entscheidungen verfügte der Kläger über eigenständige Ermessensspielräume und konnte jedenfalls bis zu einem Budget bis zu 125.000 Euro selbstständig wirtschaften und Verträge abschließen.

Nach alldem haben die Parteien auch nicht in Abweichung von dem schriftlichen Dienstvertrag ein unselbständiges Arbeitsverhältnis im Sinne von § 611a BGB „gelebt“.

4. Der Kläger ist auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG anzusehen.

a) Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbstständige, die nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG als Arbeitnehmer gelten. Sie unterscheiden sich von Arbeitnehmern durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Arbeitnehmerähnliche Personen sind - in der Regel wegen ihrer fehlenden oder gegenüber Arbeitnehmern geringeren Weisungsgebundenheit, oft auch wegen fehlender oder geringerer Eingliederung in eine betriebliche Organisation - in wesentlich geringerem Maße persönlich abhängig als Arbeitnehmer. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit tritt das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit bzw. wirtschaftlichen Unselbstständigkeit. Außerdem muss die wirtschaftlich abhängige Person ihrer gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sein (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 31, NJW 2019, 1627).

b) Nach diesen Grundsätzen ist der Kläger aber auch nicht arbeitnehmerähnliche Person gewesen. Es kann dabei zu seinen Gunsten unterstellt werden, dass er wirtschaftlich von dem Beklagten abhängig war, weil er daneben keine anderen Arbeits- oder Dienstverhältnisse hatte, aus denen er laufende Einkünfte generierte. Es fehlt jedenfalls aber an der sozialen Schutzbedürftigkeit. Soziale Schutzbedürftigkeit ist anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und der Verkehrsanschauung das Maß der Abhängigkeit einen solchen Grad erreicht, wie er im Allgemeinen nur in einem Arbeitsverhältnis vorkommt, und die geleisteten Dienste nach ihrer sozialen Typik mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar sind (vgl. BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23/18 - Rn. 31, NJW 2019, 1627). Der Kläger war im vorliegenden Fall nicht einem Arbeitnehmer in vergleichbarer Weise schutzbedürftig. Wie oben dargelegt, war er als Geschäftsführer tätig, wenn auch mit gewissen Beschränkungen, die aus dem Wesen des Zweckverbandes folgen. Gleichwohl verfügte er über typische Spielräume und verantwortete die laufende Geschäftsführung. Dementsprechend bezog er auch ein Entgelt, was für ein freies Organverhältnis typisch ist, nicht aber für ein entsprechendes Arbeitsverhältnis.

III. Es handelt sich demnach um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit, für die nach § 13 GVG der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten gegeben ist. Der Rechtsstreit ist daher an das zuständige LG Darmstadt (§§ 23 Nr. 1, 71 Abs. 1 GVG) zu verweisen. Zwar hat der Kläger hilfsweise Verweisung an das Landgericht Frankfurt a.M. beantragt. Hieran ist das Gericht bei der Verweisung allerdings nicht gebunden. Wie sich aus § 17a Abs. 2 Satz 3 GVG ergibt, geht es im vorliegenden Fall um die Frage des Rechtswegs, nicht ist Gegenstand des Beschwerdeverfahrens die örtliche Zuständigkeit. Gleichwohl hat das verweisende Gericht bei dem Verweisungsbeschluss das „richtige“ Gericht des zuständigen Rechtszugs zu bestimmen. Örtlich und funktional zuständig innerhalb der ordentlichen Gerichtsbarkeit ist nach vorläufiger Bewertung das LG Darmstadt.

Eine Kostenentscheidung ist nach allgemeinen Grundsätzen zwar nicht für das erstinstanzliche Vorabverfahren, wohl aber für das Beschwerdeverfahren zu treffen (vgl. GK-ArbGG/Horcher Stand: November 2023 § 48 Rn. 65). Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen, da dieses aus Sicht des Beklagten erfolgreich war.

Ein gesetzlicher Grund, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegt gemäß §§ 17a Abs. 4 Satz 5 GVG nicht vor. Die hier vorgenommene unterschiedliche Bewertung gegenüber der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Juni 2020 - 7 AZR 398/18 - beruht darauf, dass den Fällen ein wesentlich anderer Tatsachenkomplex zugrunde lag.