Rechtsprechung / Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 21.01.2004 – 13 Sa 66/03

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Karlsruhe vom 01.07.2003, Az.: 6 Ca 562/02, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirkungen einer im Ausbildungsverhältnis erklärten Kündigung.

Der 1982 geborene Kläger war bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, zunächst ab 11.02.2002 als "Hilfskraft im Verkauf" beschäftigt. Nachdem dieses Arbeitsverhältnis aufgrund schriftlicher Kündigung vom 05.07.2002, welches dem Kläger zwei Tage später zuging, zum 31.08.2002 gekündigt worden war, erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Zuvor schon hatte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 27.05.2002 einen Ausbildungsplatz als Verkäufer im Einzelhandel zum 15.08.2002 angeboten. Dieses Angebot wurde vom Kläger mit Schreiben vom 10.06.2002 angenommen. Im Gütetermin vom 31.07.2002 einigten sich die Parteien vergleichsweise auf folgende Regelung:

"1.

Die Parteien stellen außer Streit, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen auf die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.07.2002 mit Ablauf des 31.08.2002 enden wird. Der Kläger bleibt bis dahin unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge freigestellt. § 615 Satz 2 BGB gilt nicht.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Kläger bei der Beklagten ab 15.08.2002 seine Ausbildung zum Verkäufer im Einzelhandel beginnen wird. Die Einzelheiten werden sie vertraglich regeln.

Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben."

Unter dem 02.08.2002 schlossen die Parteien einen schriftlichen Berufsausbildungsvertrag (Abl. I, 5). Hiernach sollte der Kläger zum "Verkäufer im Einzelhandel" mit der Fachrichtung/Schwerpunkt "Lebensmittel" ausgebildet werden. Gemäß B des Berufsausbildungsvertrags war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Als Ausbildungsvergütung sollte der Kläger im ersten Ausbildungsjahr einen Betrag von EUR 570,00 erhalten. Beginn des Ausbildungsverhältnisses war für den 15.08.2002 vorgesehen. Am 13.08.2002 jedoch erlitt der Kläger einen Verkehrsunfall und war infolge dessen seit Beginn des Ausbildungsverhältnisses arbeitsunfähig. Ab dem Beginn der fünften Woche seiner Arbeitsunfähigkeit (12.09.2002) leistete die Beklagte an den Kläger Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bis zum 17.10.2002 war der Kläger an drei Tagen in der Zeit zwischen Mitte und Ende September arbeitsfähig.

Mit Schreiben vom 17.10.2002, welches dem Kläger am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis.

Neben anderen Dingen, die inzwischen erledigt sind, geht es dem Kläger nunmehr um die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, wobei er zum einen die Länge der vereinbarten Probezeit und zum anderen die Verfassungsmäßigkeit des § 15 anzweifelt. Er hält eine dreimonatige Probezeit für zu lang, nachdem er bei der Beklagte bereits mehr als drei Monate in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe. Auch sei § 15 Abs. 1 BBiG wegen Verstoßes gegen Art. 3 GG unwirksam. Denn ein Arbeitnehmer könne nach § 622 Abs. 3 BGB auch während der Probezeit nur mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Der Kläger verfolgt deswegen mit seiner Klage den Teil der Ausbildungsvergütung, der auf den Zeitraum vom 18.10. bis 31.10. entfällt in Höhe von EUR 247,00.

Unter Einbeziehung weiterer Ansprüche hat der Kläger erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 257,32 EUR brutto sowie 15,37 EUR netto zu zahlen. Die Beklagte hat Klagabweisung beantragt und einen Teilbetrag von 10,42 EUR brutto und 15,37 EUR anerkannt.

Die Beklagte hat sowohl die vereinbarte Probezeit für wirksam angesehen als auch Verfassungsmäßigkeit des § 15 Abs. 1 BBiG bejaht. Im angegriffenen Urteil vom 01.07.2003 hat das Arbeitsgericht die Beklagte hinsichtlich der anerkannten Beträge verurteilt, im übrigen aber die Klage abgewiesen, die Kosten dem Kläger zu 11/12 auferlegt, den Streitwert auf EUR 272,79 festgesetzt und die Berufung zugelassen. In den Entscheidungsgründen, auf die der Einzelheiten wegen verwiesen wird, hat es einen Anspruch des Klägers auf EUR 247,00 für den auf die Zeit nach dem 18.10.2002 entfallenen Zeitraum verneint, weil es die Kündigung vom 17.10.2002 als rechtswirksam angesehen hat. Dies ergebe sich aus unmittelbarer Anwendung des § 15 Abs. 1 BBiG i. V. mit § 13 BBiG und dem Buchstaben B des Ausbildungsvertrages der Parteien. Der Anrechnung des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses auf die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses ist das Arbeitsgericht entgegengetreten. Eine Probezeit sei gemäß § 13 Satz BBiG im Ausbildungsverhältnis zwingend vorgeschrieben, während dies im Arbeitsverhältnis nicht notwendig der Fall sei. Die Probezeit im Ausbildungsverhältnis solle einerseits dem Ausbildenden ermöglichen, den Auszubildenden dahingehend zu überprüfen, ob er für den zu erlernenden Beruf geeignet sei. Andererseits solle der Auszubildende diese Prüfung auch für sich selbst anstellen. Ferner diene die Probezeit der Prüfung, ob der Auszubildende sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen könne. Eine solche Prüfung sei für beide Vertragspartner nicht bereits dadurch möglich, dass der Auszubildende vorher als Hilfskraft im Verkauf beschäftigt worden sei. Daran ändere sich auch nichts, wenn die Parteien im Laufe des Arbeitsverhältnisses über die spätere Begründung eines Ausbildungsverhältnisses ab 15.08.2002 geeinigt hätten.

§ 15 Abs. 1 BBiG sei auch nicht wegen Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 nichtig. Eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes setze voraus, dass vergleichbare Sachverhalte, Gruppen oder Personen in wesentlicher Hinsicht ungleich oder wesentlich unterschiedliche Sachverhalte, Gruppen oder Personen gleichbehandelt würden. Ungleichbehandlungen bedürften der Rechtfertigung durch ein legitimes Regelungsziel. Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmer und Auszubildenden im Hinblick auf die Einhaltung einer Kündigungsfrist sei Teil des legitimen Regelungsziels des Gesetzgebers, Ausbildungsverhältnisse so zu regeln, dass eine größtmögliche Erfolgschance für die Ausbildung besteht. Dem diene zum einen die kurzfristige Lösungsmöglichkeit für beide Vertragspartner während der Probezeit. Es sei sachlich gerechtfertigt, das Anliegen an die gründliche Prüfung von Eignung und Neigung des Auszubildenden zu ermöglichen, bevor sich die Vertragspartner dauerhaft im Ausbildungsverhältnis bänden. Der Auszubildende müsse davor geschützt werden, unter Umständen mehrere Jahre seines Lebens in eine Ausbildung zu investieren, die von vornherein zum Scheitern verurteilt sei. Die frühe und schnelle Lösungsmöglichkeit versetze ihn in die Lage, sich schnell um einen anderen Ausbildungsplatz zu bemühen und dadurch nicht (schlimmstenfalls) ein ganzes Jahr zu verlieren. Der Ausbildende müsse davor geschützt werden, sächlichen und persönlichen Aufwand in einen Auszubildenden zu investieren, der im Betrieb weder kurzfristig noch längerfristig Nutzen bringen könne. Eine schnelle Trennung in einem frühen Stadium ermöglicht beiden Vertragspartnern, sich rechtzeitig neu zu engagieren. Ein so starkes Interesse beider Partner an einer frühen und schnellen Trennungsmöglichkeit fehle im Arbeitsverhältnis. Überdies stehe der Benachteiligung des Auszubildenden durch die fehlende Kündigungsfrist in der Probezeit die vorteilhafte Regelung in Zusammenhang, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nur noch außerordentlich gekündigt werden könne. Einen solchen Schutz gebe es im Arbeitsverhältnis nicht.

Gegen dieses dem Kläger am 06.08.2003 zugestellte Urteil wurde am 07.08.2003 Berufung eingelegt und am 25.09.2003 begründet. In Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen hält er weiterhin die Vereinbarung einer drei Monate umfassenden Probezeit für rechtsmissbräuchlich, das der Kläger bereits erfolgreich eine Probezeit im Arbeitsverhältnis durchlaufen habe. Zwischen dem Beginn der Tätigkeit und dem Angebot der Beklagten auf Abschluss eines Ausbildungsvertrages hätten nur ca. dreieinhalb Monate gelegen. Daraus sei zu schließen, dass die Beklagte mit den Tätigkeiten des Klägers als "Hilfskraft im Verkauf" sehr zufrieden gewesen sei, weil sie ihm wohl ansonsten keinen Ausbildungsplatz als Verkäufer angeboten hätte. Hieraus ergebe sich auch, dass der Kläger "im Vorgriff auf das Ausbildungsverhältnis" ausgebildet worden sei. Als sachlicher Zusammenhang sei festzustellen, dass beide Male die Merkmale des Verkäufers angesprochen seien. In seiner Aushilfstätigkeit in der Abteilung Obst und Gemüse hätten ihm folgende Aufgaben oblegen: Warenpflege, Warenannahme, Convinienz (Küche), Beihilfe bei der Warenbestellung, Verkostungsvorbereitung, Kundenberatung auf Anfrage, Dekorationsvorbereitung, -planung, -aufbau, Einweisung der Praktikanten und Beurteilung der Praktikanten.

Dies seien im wesentlichen auch diejenigen Aufgaben, die der Kläger in seiner Ausbildung zum Verkäufer gelernt hätte. Mithin seien genügend Möglichkeiten der Beurteilung der Eignung und Neigung des Klägers vorhanden gewesen.

Auch sei nach wie vor davon auszugehen, dass die Regelung des § 15 Abs. 1 BBiG nicht verfassungsgemäß sei. Das Arbeitsgericht meine, der Auszubildende müsse davor geschützt werden, unter Umständen mehrere Jahre seines Lebens in eine Ausbildung zu investieren, die von vornherein zum Scheitern verurteilt sei, so trage dieser Gedanke auch nicht die Begründung für das Fehlen einer Kündigungsfrist im Ausbildungsverhältnis. Eine Kündigungsfrist von zwei Wochen auch für das Ausbildungsverhältnis habe keineswegs zur Folge, dass der Auszubildende unter Umständen mehrere Jahre seines Lebens in die Ausbildung investiere. Es gehe auch an der Realität vorbei, wenn das Arbeitsgericht argumentiere, das Fehlen der Kündigungsfrist würde den Auszubildenden in die Lage der frühen und schnellen Lösungsmöglichkeit versetzen, sich schnell um einen anderen Arbeitsplatz zu bemühen. Vielmehr sei es so, dass es für junge Menschen höchst schwierig sei, einen anderen Ausbildungsplatz zu erhalten. Gerade ein Jugendlicher sei besonders schutzbedürftig auch i. S. des Art. 2 Abs. 2 und 3 GG. Wenn das Ausbildungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ausgestattet wäre, könnte sich der Auszubildende mit dieser zweiwöchigen Karenzfrist unbelasteter um einen neuen Ausbildungsplatz bemühen, als es beim jetzigen Gesetzeszustand sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Karlsruhe – 6 Ca 562/02 – vom 01.07.2003 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 257,42 brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt Zurückweisung der Berufung. Sie verteidigt das angegriffene Urteil. Eine Anrechnung von Zeiten eines vorhergehenden Arbeitsverhältnisses sei auf die Probezeit im Arbeitsverhältnis nicht vorzunehmen. Überdies sei § 15 Abs. 1 BBiG verfassungsgemäß. Im übrigen sei nicht zutreffend, dass die Beklagte das Ausbildungsverhältnis deshalb begründet habe, weil sie mit den Leistungen des Klägers als "Hilfskraft im Verkauf" sehr zufrieden gewesen sei. Das Angebot sei schlicht nur deshalb erfolgt, weil zu diesem Zeitpunkt Ausbildungsplätze hätten besetzt werden können. Auch fehle ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Hilfstätigkeit und der nachfolgenden Ausbildung. Es habe insoweit auch keinen "Vorgriff auf das Ausbildungsverhältnis" gegeben. Falsch sei auch, dass der Kläger die von ihm schlagwortartig geschilderten Tätigkeiten ausgeübt habe. Der Kläger habe lediglich einfache Tätigkeiten wahrgenommen, die jede Hilfskraft nach Anweisung sofort umzusetzen vermöge. Er habe im wesentlichen Ware aufgefüllt. Gelegentlich habe er auch zur Verkostung, beispielsweise einen Apfel oder eine Ananas aufgeschnitten.

Alle anderen von ihm genannten Tätigkeiten habe er nicht ausgeübt. Die Ausbildung im Betrieb sei mit dem von Kläger verrichteten Tätigkeit überhaupt nicht zu vergleichen. Die Ausbildung bei der Beklagten sehe vor, dass die Auszubildenden in sämtlichen Abteilungen im Frischebereich Food/Nonfood oder auch Kassenbereich eingesetzt würden. Es gebe bei der Beklagten mehrere Ausbilder, die die Ausbildereignungsprüfung hätten und auch sogenannte Ausbildergehilfen. Jeder werde täglich von den Ausbildern bzw. Ausbilderhilfen betreut. Täglich erfolge Unterricht in Warenkunde und es gebe Hilfestellung der unterschiedlichsten Art.

Im übrigen sei Abs. 1 des § 15 i. V. mit dessen Abs. 2 zu sehen. Insgesamt genieße der Auszubildende einen besonderen Kündigungsschutz.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Schriftsätze samt Anlagen Bezug genommen. Mit Zustimmung der Parteien ist im schriftlichen Verfahren entschieden worden.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist an sich statthaft und in zulässiger Frist und Form eingelegt worden. Sie ist dennoch in Höhe von 10,43 DM nicht zulässig, da der Kläger insoweit nicht beschwert ist. Hinsichtlich der Höhe dieses Betrages erging erstinstanzlich zu seinen Gunsten Anerkenntnisurteil. Im übrigen ist die Berufung zulässig aber nicht begründet.

II.

Das Arbeitsgericht hat die unter den Parteien einzig noch streitige Frage, ob die Beklagte das Ausbildungsverhältnis rechtswirksam am 17.10.2002 ohne Einhaltung einer Frist kündigen konnte mit Recht bejaht. Weder ist die Vereinbarung einer Probezeit von drei Monaten unwirksam (1) noch ist eine Verfassungswidrigkeit der Kündigungsmöglichkeit nach § 15 Abs. 1 BBiG festzustellen (2).

Die Kündigung der Beklagte erfolgte entsprechend § 15 Abs. 1 BBiG ohne Einhaltung einer Frist. Es handelt sich hierbei nicht um eine außerordentliche Kündigung, sondern um eine ordentliche, von Gesetzes wegen entfristete Kündigung, die möglich ist, wenn das Ausbildungsverhältnis sich noch innerhalb der Probezeit befindet. Diese ist nach § 13 BBiG zwischen einem und drei Monaten möglich. Nachdem sich die Parteien auf eine dreimonatige Probezeit verständigt haben, ist die Kündigung noch innerhalb der Probezeit erfolgt. Das vorangegangene Arbeitsverhältnis ist weder auf die Probezeit anzurechnen (a), noch war die Beklagte gehalten, dem Kläger eine abgekürzte Probezeit von einem Monat anzubieten (b).

Die Parteien hatte ab dem 11.02.2002 ein Arbeitsverhältnis verbunden, welches dem Kläger die Funktion einer "Hilfskraft im Verkauf" zuwies. Die Beklagte konnte daher während des Verlaufes dieses Arbeitsverhältnisses lediglich überprüfen, welche Fähigkeit der Kläger zur Ausfüllung dieser Funktion inne hatte. Sie war nicht in der Lage zu überprüfen, inwieweit der Kläger in der Lage war, den ganz anders gearteten Anforderungen eines Ausbildungsverhältnisses zu genügen. Der Auszubildende soll ständige Lernfähigkeit und -bereitschaft haben, auch die Disziplin zum Berufsschulunterricht aufweisen. Er muss fähig sei, sich im Rahmen der Ausbildung in die verschiedensten Bereiche des Betriebes, jedenfalls vorübergehend, zu integrieren und hierzu das erforderliche Maß an Anpassungsfähigkeit besitzen. Auch wenn es möglich ist, dass bei der Beobachtung einer Hilfskraft im Verkauf Teile solcher Befähigungen und Bereitschaften zu Tage treten können, ist dies weder im Ganzen der Fall, noch ist ein Arbeitgeber geneigt, sein Augenmerk auf deren Überprüfung zu richten. Vielmehr will der Arbeitgeber von einer Hilfskraft im Verkauf nichts anderes, als dass diese dem im Verkauf beschäftigten Mitarbeitern "hilft", mithin auf deren Weisungen einfache Arbeiten, die kein umständliches Anlernen benötigen, zu verrichten. Auch dem Kläger selbst war in dieser Zeit vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses nicht möglich, zu überprüfen, ob er für den Beruf eines Verkäufers Neigung, Interesse und Befähigung mitbringt, da sein Einblick in die Tätigkeit auf die Hilfstätigkeit in der Obst- und Gemüseabteilung beschränkt blieb. Eine – völlige – Anrechnung der Zeiten des Arbeitsverhältnisses auf die Probezeit muss daher ausscheiden.

Die Beklagte war auch nicht gehalten, dem Kläger den Abschluss seines Ausbildungsvertrages mit einer Probezeit in der gesetzlichen Mindestlänge von einem Monat anzubieten, bzw. sich dieses Verhalten zurechnen zu lassen. Da die Beklagte während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kein Interesse daran haben konnte, Ausbildungsfähigkeit und -bereitschaft des Klägers zu überprüfen, konnten die drei Monate voll ausgeschöpft werden. Anders als in dem vom Arbeitsgericht Wiesbaden am 17.01.1996 (NZA – RR 1997 S. 6ff) entschiedenen Fall, ist das Arbeitsverhältnis hier nicht ein "vorläufiges Arbeitsverhältnis, welches mit Beginn des neuen Lehrjahres in einen Lehrvertrag übergehen" soll. Vielmehr hat sich die Möglichkeit der Ausbildung des Klägers bei Gelegenheit ergeben. Der Kläger war auch nicht wie im Falle des Arbeitsgerichtes Wetzlar (Urteil vom 24.10.1989, BB 1990 S. 1280) vor Beginn der Ausbildung als Praktikant beschäftigt. Ein solcher obliegt ganz anderen Beobachtungen und Bewertungskriterien als ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis einer Hilfskraft.

Erst recht nicht herangezogen werden kann die Rechtsprechung des BAG vom 27.11.1991 (NZA 1992 S. 506ff) wo im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung einer Ausbildungsstufe ein für die nächste neuer Ausbildungsvertrag abgeschlossen wurde. Hier waren Ausbildungsfähigkeit und -bereitschaft und eine Überprüfung der Neigung längst geschehen, sodass die Vereinbarung einer Probezeit unsinnig war.

Auch wenn man unterstellt, dass der Kläger die von ihm angeführten Tätigkeiten als Aushilfe im Verkauf getätigt hat, war nicht anders zu entscheiden. Zum einen war nicht gewährleistet, dass diejenigen Personen, die eine Entscheidung über die weitere Durchführung eines Berufsausbildungsverhältnisses zu entscheiden hätten, davon Kenntnis erhielten. Dafür bestand auch keine Veranlassung. Zum anderen kann sich in der Übernahme solcher Aufgaben, die weit über das Feld einer Hilfskraft hinausgehen, nicht nur ein besonderes Engagement für das Berufsfeld ausdrücken, sondern auch eine mögliche Neigung zur Wichtigtuerei, die dem Ausbildungszweck entgegenstehen könnte (Beurteilung der Praktikanten!).

Die Parteien konnten damit eine dreimonatige Probezeit vereinbaren, ohne dass darin eine Sittenwidrigkeit festzustellen wäre, oder die Berufung der Beklagten hierauf sich als treuwidrig erwiesen hätte.

Die Verfassungsmäßigkeit von § 15 Abs. 2 BBiG hat das Arbeitsgericht zutreffend bejaht. Nach dieser Vorschrift kann das Ausbildungsverhältnis während bestehender Probezeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Diese Regelung ist schlechter als die im Arbeitsverhältnis getroffene Regelung, die eine mindestens zweiwöchige Kündigungsfrist vorschreibt (§ 622 Abs. 3 BGB). Das Arbeitsgericht hat die theoretischen Grundlagen der Feststellung eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zutreffend umschrieben. Hiergegen wendet sich die Berufung auch nicht.

Im Ansatz handelt es sich bei der Regelung der rechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeitsverhältnissen mit denen von Ausbildungsverhältnissen um sehr unterschiedliche Dinge.

Der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis verwertet in aller Regel seine Arbeitskraft zur Bestreitung seiner materiellen Grundlagen. Vom Verdienst im Arbeitsverhältnis lebt oft nicht nur er, sondern auch andere Familienangehörige. Eine soziale Grundsicherung im Arbeitsverhältnis gebietet bei Nichtvorliegen von wichtigen, eine fristlose Kündigung rechtfertigenden Umständen, dass ein Arbeitnehmer je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses nur unter Einhaltung einer Frist gekündigt werden kann, sodass es ihm, jedenfalls theoretisch und gelegentlich auch praktisch möglich ist, innerhalb der einzuhaltenden Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen und für den Ablauf des alten Arbeitsverhältnisses einzugehen. Anders im Ausbildungsverhältnis. Dieses hat nicht das Ziel, die materielle Grundlage für die Lebensgestaltung zu gewährleisten, sondern soll eine Ausbildung ermöglichen. Die Zahlung einer Ausbildungsvergütung ist zweitrangig. Dies ergibt sich zwangsläufig schon daraus, dass berufliche Ausbildung (Lehre) schon jahrhundertelang üblich ist mit der Begleiterscheinung, dass der "Lehrling" dem Lehrherrn "Lehrgeld" für die genossen Ausbildung zu zahlen hatte. Erst in jüngster geschichtlicher Zeit erhält der Auszubildende dafür, dass er sich belehren lässt, Geld. Die Notwendigkeit einer Sicherung der Vergütung für die vom Kläger reklamierte zweiwöchige Kündigungsfrist ist nicht eben hoch zu veranschlagen. Vorliegend würde dies dem Kläger die in der Berufungsinstanz streitige Summe einbringen. Es ist verfassungsmäßig nicht geboten, ein Ausbildungsverhältnis für zwei Wochen noch fortzusetzen, nur um dem Auszubildenden diesen, für die Existenzsicherung ohnedies zu geringen Betrag, zuzuweisen. Es ist auch nicht eben wahrscheinlich, dass ein Auszubildender während der zweiwöchigen Frist mit größerem Erfolg ein anderes Ausbildungsverhältnis bei einem anderen Ausbildungsbetrieb eingehen kann, als dies im Fall der ordentlichen entfristenden Kündigung gemäß § 15 Abs. 1 BBiG der Fall ist.

Althaus

Kling

Kober

Gründe

II.

Im Ansatz handelt es sich bei der Regelung der rechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeitsverhältnissen mit denen von Ausbildungsverhältnissen um sehr unterschiedliche Dinge.

Althaus

Kling

Kober