Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 13.07.2004 – 14 Sa 46/04

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim/HD vom 10.10.2003 - 10 Ca 315/03 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten mit Schreiben vom 19.04.2003 ausgesprochenen Änderungskündigung, die zum 30.11.2003 wirksam werden soll.

Die Beklagte ist ein Einzelhandelsunternehmen, welches bundesweit Handel mit Unterhaltungselektronik, sogenannter weißer Ware, Computern sowie Artikeln der Tele- und Bürokommunikation, Foto u. dgl. betreibt und zu diesem Zweck mehr als 90 Verkaufsfilialen errichtet hat.

Die Klägerin, geboren am 03.05.1954, ist seit dem 01.06.1982 bei der Beklagten - bzw. ihrer Rechtsvorgängerin -, in der Filiale H. – P. beschäftigt, zuletzt als Assistentin der Marktleitung. Insoweit gingen die Parteien von einer Eingruppierung in Beschäftigungsgruppe III/6 des fachlich einschlägigen Tarifvertrages über die Gehälter, Löhne, Ausbildungsvergütungen und Sozialzulagen im Einzelhandel in Baden-Württemberg aus (vgl. hierzu Schreiben der Beklagten "Vertragsänderung" vom 18.10.2002, ABl. 57 f). Bei Kündigungsausspruch betrug das Monatsentgelt der Klägerin EUR 2.260,00 brutto. Die Parteien haben die Geltung der fachlich und räumlich einschlägigen Tarifverträge vereinbart (vgl. Arbeitsvertrag vom 08.10.1998, Abl. 60).

Mit Schreiben vom 19.04.2003, welchem ein Entwurf für einen geänderten Arbeitsvertrag beigefügt war, sprach die Beklagte die in Streit stehende, auf betriebliche Gründe gestützte Kündigung zum 30.11.2003 aus. Das der Klägerin unterbreitete Änderungsangebot betrifft eine Tätigkeit als "Verkäuferin mit Kassentätigkeit" bei einem Monatsentgelt i. H. von EUR 1.650,00 brutto.

Hintergrund der in Streit stehenden Änderungskündigung ist eine von der Beklagten bundesweit initiierte Umgestaltung ihrer Verkaufsfilialen. Diese sollten vom Facheinzelhandel in reine Abverkaufsstellen umfunktioniert werden. Dem Kunden sollte ein - überdies deutlich reduziertes - Warensortiment zum Kauf ohne fachliche Beratung angeboten werden. Dieses Konzept sah in personeller Hinsicht vor, dass eine Verkaufsfiliale nur noch mit einem Marktleiter und einer (reduzierten) Anzahl von nachgeordneten Kräften besetzt sein sollte. Letztere sollten sämtliche anfallenden Funktionen im Bereich der Kassentätigkeit, der Pflege und des Nachfüllens der Ware, der Entgegennahme von Reklamationen sowie der Lagertätigkeit wahrnehmen. Zum Zwecke der Durchsetzung dieses Konzepts hatte die Beklagte mit dem jeweils zuständigen Betriebsrat, so auch mit dem für die Filiale H. – P. zuständigen Betriebsrat, einen Interessenausgleich abgeschlossen (vgl. Vereinbarung vom 13.02.2003, Vor Abl. 8 ff).

Das der Klägerin gemachte Änderungsangebot entspricht demjenigen, welches, nach Maßgabe der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung vom 13.02.2003, sämtlichen zum Verbleib als "Verkäufer/in mit Kassentätigkeit" in einer umzugestaltenden Filiale vorgesehenen Arbeitnehmern unterbreitet worden ist.

Die Klägerin hat dieses Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, angenommen. Sie hat bereits beim Arbeitsgericht im Wesentlichen die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung geltend gemacht. Die Klägerin bestreitet, dass ihre Tätigkeit als Assistentin der Marktleitung der Filiale H. – P. infolge einer Umgestaltung der Filiale in einen Abverkaufsmarkt entfallen sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19.04.2003 nicht aufgelöst sei. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Beklagte habe nicht schlüssig dargetan, dass der Tätigkeitsbereich der Klägerin als Marktleiterassistentin mit Ablauf der Kündigungsfrist dauerhaft weggefallen sei. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die Beschäftigungsfiliale in eine reine Abverkaufsstelle umzugestalten, mache die Weiterbeschäftigung der Klägerin in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich nicht per se entbehrlich. Auch könne sich die Beklagte nicht erfolgreich auf eine Unternehmerentscheidung dahingehend berufen, der Personalbestand sei auf nur noch zwölf Arbeitnehmer und einen Marktleiter zu reduzieren mit der Maßgabe, zukünftig sollten alle Arbeitnehmer (außer dem Marktleiter) alle anfallenden Arbeiten verrichten. Die Beklagte habe zusätzlich darlegen müssen, in welchem Umfang die durch den gekündigten Arbeitnehmer zuletzt verrichteten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfielen oder von anderen Arbeitnehmern ohne überobligatorische Inanspruchnahme verrichtet werden könnten. Schließlich hat das Arbeitsgericht aus der von der Beklagten vorgetragenen Betriebsratsanhörung die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG abgeleitet. Zur näheren Sachdarstellung wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil vom 10.10.2003 Bezug genommen.

Die Beklagte vertritt mit der Berufung unverändert den Standpunkt, dass sie gegenüber der Klägerin eine rechtswirksame Änderungskündigung ausgesprochen habe. Zunächst liege entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor. Bei ausreichender Sachverhaltsaufklärung hätte sich das Arbeitsgericht hiervon auch überzeugen können. Im Übrigen meine das Arbeitsgericht zu Unrecht, die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass der Arbeitsplatz der Klägerin durch die Umwandlung in eine Discountfiliale weggefallen sei. Tatsächlich folge aus der beschlossenen und entsprechend auch umgesetzten Entscheidung zur Umgestaltung der Filiale, dass außer dem Marktleiter nur noch Verkäufer mit Kassentätigkeit, insoweit zur Erledigung aller im Markt noch anfallenden Tätigkeiten, benötigt würden. Bei Ablauf der Kündigungsfrist am 30.11.2003 sei die beschlossene Umgestaltung der Beschäftigungsfiliale der Klägerin auch vollzogen gewesen. Bereits seit Mai 2003 habe es in der Filiale nur noch Verkäufer mit Kassen- und Lagertätigkeit gegeben. Hinsichtlich des der Klägerin im Zusammenhang mit der Kündigung gemachten Änderungsangebotes handle es sich um die Weiterbeschäftigung auf einem neu geschaffenen Arbeitsplatz. Ein derartiger Arbeitsplatz habe bisher nicht existiert. Die Beklagte sei frei, selbst zu entscheiden, wie sie die materiellen Arbeitsbedingungen einer neu geschaffenen Stelle gestalten wolle, also auch hinsichtlich der Vergütungshöhe, der Arbeitszeit, arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf Tarifverträge usw. Die materielle Ausgestaltung der neuen Arbeitsplätze sei nicht zu beanstanden, denn unter Berücksichtigung der fachlich einschlägigen Tarifverträge über Gehälter, Löhne, Ausbildungsvergütungen und Sozialleistungen des Einzelhandels in Baden-Württemberg wäre für die neu geschaffenen Arbeitsplätze die Beschäftigungsgruppe II einschlägig. Während die tarifliche Grundvergütung dieser Gruppe EUR 1.305,00 brutto monatlich betragen habe, liege das einheitlich für alle Filialen, so auch der Klägerin, gemachte Angebot einer Vergütung i. H. von EUR 1.650,00 brutto darüber.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des angefochtenen Urteils die Klage anzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Auch die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die in Streit stehende Änderungskündigung am Maßstab der §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG nicht gerechtfertigt und deshalb rechtsunwirksam ist.

1. Für die Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Hierbei ist zunächst die soziale Rechtfertigung der angebotenen Vertragsänderung zu überprüfen. Handelt es sich wie im Streitfall um eine betriebsbedingte Änderungskündigung, so ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (ständige BAG-Rechtsprechung, vgl. etwa Urteil vom 12.11.1998 - 2 AZR 91/98, m.w.N.).

2. Die in Streit stehende Änderungskündigung vom 19.04.2003 entspricht nicht den oben aufgeführten Voraussetzungen. Für die der Klägerin unterbreiteten neuen Vertragsbedingungen liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vor. Es mangelt vielmehr an der sozialen Rechtfertigung dafür, dass die Beklagte der Klägerin für ihren künftigen Einsatz als umfassend einzusetzende Mitarbeiterin einer Abverkaufsstelle lediglich EUR 1.650,00 brutto als Monatsverdienst angeboten hat.

a. Tatsache ist zunächst, dass im Zusammenhang mit der von der Beklagten vorgetragenen Umstrukturierung des Marktes in eine Abverkaufsstelle die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nicht entfallen ist. Denn unstreitig steht für die Klägerin ein Arbeitsplatz zur Verfügung, der den umfassenden Einsatz im Bereich Kasse, Pflege/Nachfüllen von Ware, Annahme von Reklamationen sowie Lagertätigkeiten vorsieht.

Die Parteien haben einzelvertraglich die Geltung der Tarifverträge im Bereich des Einzelhandels Baden-Württemberg vereinbart. Mithin hatte die Klägerin Anspruch auf entsprechende tarifliche Vergütung ihrer jeweiligen Tätigkeit. Auf dieser Basis erhielt die Klägerin vor Ausspruch der in Streit stehenden Änderungskündigung das Entgelt nach Beschäftigungsgruppe III/6.

Nunmehr, im Zusammenhang mit der Änderungskündigung, hat die Beklagte der Klägerin die Weiterbeschäftigung mit einer niedriger einzustufenden Tätigkeit angeboten. Die Aufgaben des umfassend zuständigen "Verkäufer mit Kassentätigkeit" in der umgebauten Discountfiliale erfüllt nicht die Voraussetzungen der Gruppe III. Vielmehr ist der nach dem Vorbringen der Beklagten neu konzipierte Arbeitsplatz in der Gruppe II anzusiedeln. Dies ist ohne weiteres erkennbar und deshalb keiner näheren Begründung bedürftig. Auch die Beklagte geht davon aus, dass die Tätigkeit, welche die zwölf neben dem Marktleiter verbleibenden Filialmitarbeiter auszuüben haben, die Merkmale der Beschäftigungsgruppe II erfüllt.

b. Angesichts der mit der Klägerin vereinbarten Geltung der Tarifbestimmungen des Einzelhandels Baden-Württemberg hätte die Beklagte der Klägerin für eine Tätigkeit nach Gruppe II entsprechend der Anzahl der von der Klägerin aufzuweisenden Berufsjahre Vergütung nach Gruppe II/6 anbieten müssen. Dies waren bei Kündigungsausspruch am 19.04.2003 Euro 1.915,00 brutto monatlich. Die Beklagte hat der Klägerin aber ein deutlich niedrigeres Gehalt, nämlich Euro 1.650,00 brutto, angeboten.

Für das Angebot der Weiterarbeit gegen ein hinter der Tarifvergütung deutlich zurückbleibendes Entgelt fehlt es an dringenden betrieblichen Erfordernissen gem. § 1 Abs. 2 KSchG. Zunächst liegen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen anderenfalls erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, nicht vor. Denn die Beklagte hat zur Begründung ihres Änderungsangebotes erst gar nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebes erfordere die Anpassung der Personalkosten der in den umgestalteten Filialen verbleibenden Mitarbeiter und es sei deshalb erforderlich, die Klägerin unter Tarif zu vergüten. Soweit sich die Beklagte statt dessen darauf beruft, die von ihr geschaffenen und in der Filiale noch verbleibenden Arbeitsplätze seien neu, so dass die Beklagte über die Dotierung frei bestimmen könne, so ist diese Argumentation jedenfalls nicht tauglich für die Annahme, die Beklagte habe der Klägerin im Zusammenhang mit der Änderungskündigung nur solche Änderungen vorgeschlagen, welche die Klägerin billigerweise hinnehmen müsse. Denn bei Beurteilung dieser Frage kommt es auf die vorhandenen vertraglichen Beziehungen der Parteien an. Hierbei spielt es keine Rolle, ob der für die Klägerin vorhandene Arbeitsplatz mit Wertigkeit nach Beschäftigungsgruppe II bei der Beklagten schon länger existierte oder von ihr erst im Zusammenhang mit der Umgestaltung des Marktes neu geschaffen worden ist.

c. Bei alledem muss nicht untersucht werden, ob die Beklagte von vornherein verpflichtet gewesen ist, die Klägerin in den Kreis der in der umgebauten Filiale noch verbleibenden zwölf Arbeitnehmer (neben dem Marktleiter) einzubeziehen. Insoweit wäre zwar möglicherweise daran zu denken gewesen, ob nicht, im Rahmen einer Sozialauswahl, nur solche Arbeitnehmer zum Verbleib in der umgestalteten Filiale auszuwählen waren, die bereits - etwa Verkäufer oder Kassierer - Tätigkeiten der Beschäftigungsgruppe II verrichtet hatten. Auf diese Art und Weise hätte die Klägerin möglicherweise von vornherein nicht zu den verbleibenden zwölf (neben dem Marktleiter) Mitarbeitern der Discountfiliale gezählt.

Die vorstehenden Überlegungen können sich indes im vorliegenden Prozess deshalb nicht zugunsten der Beklagten auswirken, weil die Beklagte tatsächlich über die noch vorhandenen insgesamt zwölf Arbeitsplätze so disponiert hat, dass einer davon für die Klägerin freigehalten worden ist. Dann hat das Gericht vom Vorhandensein eines anderweitigen freien Arbeitsplatz für den unmittelbar vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer auszugehen, ohne dass es auf die Gründe bzw. Ursachen für das Vorhandensein der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ankäme.

Nach § 97 Abs. 1 ZPO trägt die Beklagte die Kosten der Berufung.

Nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zugelassen.

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Auch die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die in Streit stehende Änderungskündigung am Maßstab der §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG nicht gerechtfertigt und deshalb rechtsunwirksam ist.

1. Für die Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Hierbei ist zunächst die soziale Rechtfertigung der angebotenen Vertragsänderung zu überprüfen. Handelt es sich wie im Streitfall um eine betriebsbedingte Änderungskündigung, so ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (ständige BAG-Rechtsprechung, vgl. etwa Urteil vom 12.11.1998 - 2 AZR 91/98, m.w.N.).

2. Die in Streit stehende Änderungskündigung vom 19.04.2003 entspricht nicht den oben aufgeführten Voraussetzungen. Für die der Klägerin unterbreiteten neuen Vertragsbedingungen liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vor. Es mangelt vielmehr an der sozialen Rechtfertigung dafür, dass die Beklagte der Klägerin für ihren künftigen Einsatz als umfassend einzusetzende Mitarbeiterin einer Abverkaufsstelle lediglich EUR 1.650,00 brutto als Monatsverdienst angeboten hat.

a. Tatsache ist zunächst, dass im Zusammenhang mit der von der Beklagten vorgetragenen Umstrukturierung des Marktes in eine Abverkaufsstelle die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nicht entfallen ist. Denn unstreitig steht für die Klägerin ein Arbeitsplatz zur Verfügung, der den umfassenden Einsatz im Bereich Kasse, Pflege/Nachfüllen von Ware, Annahme von Reklamationen sowie Lagertätigkeiten vorsieht.

Die Parteien haben einzelvertraglich die Geltung der Tarifverträge im Bereich des Einzelhandels Baden-Württemberg vereinbart. Mithin hatte die Klägerin Anspruch auf entsprechende tarifliche Vergütung ihrer jeweiligen Tätigkeit. Auf dieser Basis erhielt die Klägerin vor Ausspruch der in Streit stehenden Änderungskündigung das Entgelt nach Beschäftigungsgruppe III/6.

Nunmehr, im Zusammenhang mit der Änderungskündigung, hat die Beklagte der Klägerin die Weiterbeschäftigung mit einer niedriger einzustufenden Tätigkeit angeboten. Die Aufgaben des umfassend zuständigen "Verkäufer mit Kassentätigkeit" in der umgebauten Discountfiliale erfüllt nicht die Voraussetzungen der Gruppe III. Vielmehr ist der nach dem Vorbringen der Beklagten neu konzipierte Arbeitsplatz in der Gruppe II anzusiedeln. Dies ist ohne weiteres erkennbar und deshalb keiner näheren Begründung bedürftig. Auch die Beklagte geht davon aus, dass die Tätigkeit, welche die zwölf neben dem Marktleiter verbleibenden Filialmitarbeiter auszuüben haben, die Merkmale der Beschäftigungsgruppe II erfüllt.

b. Angesichts der mit der Klägerin vereinbarten Geltung der Tarifbestimmungen des Einzelhandels Baden-Württemberg hätte die Beklagte der Klägerin für eine Tätigkeit nach Gruppe II entsprechend der Anzahl der von der Klägerin aufzuweisenden Berufsjahre Vergütung nach Gruppe II/6 anbieten müssen. Dies waren bei Kündigungsausspruch am 19.04.2003 Euro 1.915,00 brutto monatlich. Die Beklagte hat der Klägerin aber ein deutlich niedrigeres Gehalt, nämlich Euro 1.650,00 brutto, angeboten.

Für das Angebot der Weiterarbeit gegen ein hinter der Tarifvergütung deutlich zurückbleibendes Entgelt fehlt es an dringenden betrieblichen Erfordernissen gem. § 1 Abs. 2 KSchG. Zunächst liegen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen anderenfalls erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, nicht vor. Denn die Beklagte hat zur Begründung ihres Änderungsangebotes erst gar nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebes erfordere die Anpassung der Personalkosten der in den umgestalteten Filialen verbleibenden Mitarbeiter und es sei deshalb erforderlich, die Klägerin unter Tarif zu vergüten. Soweit sich die Beklagte statt dessen darauf beruft, die von ihr geschaffenen und in der Filiale noch verbleibenden Arbeitsplätze seien neu, so dass die Beklagte über die Dotierung frei bestimmen könne, so ist diese Argumentation jedenfalls nicht tauglich für die Annahme, die Beklagte habe der Klägerin im Zusammenhang mit der Änderungskündigung nur solche Änderungen vorgeschlagen, welche die Klägerin billigerweise hinnehmen müsse. Denn bei Beurteilung dieser Frage kommt es auf die vorhandenen vertraglichen Beziehungen der Parteien an. Hierbei spielt es keine Rolle, ob der für die Klägerin vorhandene Arbeitsplatz mit Wertigkeit nach Beschäftigungsgruppe II bei der Beklagten schon länger existierte oder von ihr erst im Zusammenhang mit der Umgestaltung des Marktes neu geschaffen worden ist.

c. Bei alledem muss nicht untersucht werden, ob die Beklagte von vornherein verpflichtet gewesen ist, die Klägerin in den Kreis der in der umgebauten Filiale noch verbleibenden zwölf Arbeitnehmer (neben dem Marktleiter) einzubeziehen. Insoweit wäre zwar möglicherweise daran zu denken gewesen, ob nicht, im Rahmen einer Sozialauswahl, nur solche Arbeitnehmer zum Verbleib in der umgestalteten Filiale auszuwählen waren, die bereits - etwa Verkäufer oder Kassierer - Tätigkeiten der Beschäftigungsgruppe II verrichtet hatten. Auf diese Art und Weise hätte die Klägerin möglicherweise von vornherein nicht zu den verbleibenden zwölf (neben dem Marktleiter) Mitarbeitern der Discountfiliale gezählt.

Die vorstehenden Überlegungen können sich indes im vorliegenden Prozess deshalb nicht zugunsten der Beklagten auswirken, weil die Beklagte tatsächlich über die noch vorhandenen insgesamt zwölf Arbeitsplätze so disponiert hat, dass einer davon für die Klägerin freigehalten worden ist. Dann hat das Gericht vom Vorhandensein eines anderweitigen freien Arbeitsplatz für den unmittelbar vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer auszugehen, ohne dass es auf die Gründe bzw. Ursachen für das Vorhandensein der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ankäme.

Nach § 97 Abs. 1 ZPO trägt die Beklagte die Kosten der Berufung.

Nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zugelassen.

Sonstige Literatur

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt. Die Revisionsschrift muss innerhalb eines Monats nach Zustellung des Berufungsurteils, die Revisionsbegründung innerhalb von zwei Monaten nach diesem Zeitpunkt bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuss-Platz 1, 99084 Erfurt eingehen.

Die Revisions- und die Revisionsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Hinweis:

Die Geschäftsstelle des Bundesarbeitsgerichts wünscht die Vorlage der Schriftsätze in siebenfacher Fertigung, für jeden weiteren Beteiligten eine weitere Mehrfertigung.