Rechtsprechung / Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 12.11.2009 – 11 Sa 41/09

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgericht Lörrach vom 12.05.2009, Az. 1 Ca 52/09, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um eine betriebliche Hinterbliebenenversorgung.

Der am 0.0.1949 geborene Kläger war vom 15.01.1973 bis zum 31.03.2003 bei der Beklagten als Verkaufsrepräsentant im Großraum L. tätig. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 09.10.1995, der zuletzt Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war, hatten die Parteien unter Ziffer 6 „Versorgungsordnung“ Folgendes vereinbart:

Sie nehmen teil an der Versorgungsordnung der P. GmbH, die Sie und Ihre Angehörigen gegen die wirtschaftlichen Folgen von Tod, Invalidität und Alter schützt, vorausgesetzt, dass Sie die Anforderungen gemäß Ziffer 1.1 der Versorgungsordnung erfüllen und die Beitrittserklärung zur Versorgungsordnung unterzeichnet haben. Nach der derzeit geltenden Fassung ist die Teilnahme an der Versorgungsordnung für Sie beitragsfrei.

Die Versorgungsordnung der Beklagten vom 28. Februar 1983 regelt unter Ziffer 8 „Witwenrente“ Nachstehendes:

8.1 Eine Witwenrente erhält die Ehefrau, mit der der teilnahmeberechtigte Mitarbeiter zum Zeitpunkt seines Todes verheiratet war. Eine Witwenrente wird nicht gezahlt, wenn die Ehe erst nach Beginn einer Rentenzahlung aus dieser „VO“ geschlossen worden ist.

8.2 Die Witwenrente beträgt 60 % der Rente, die der verstorbene Mitarbeiter bezog (Altersrente gemäß Ziffer 6 oder Invalidenrente gemäß Ziffer 7), wenn er im Zeitpunkt seines Todes berufs- oder erwerbsunfähig geworden wäre.

8.3 Die Witwenrente wird lebenslänglich gezahlt, endet jedoch bei Wiederheirat der Witwe vorzeitig. In diesem Falle wird eine Abfindung in Höhe von drei Jahres-Witwenrenten gezahlt.

Seit seinem Ausscheiden im März 2003 bezieht der Kläger eine Firmenrente nach der Versorgungsordnung. Nach Scheidung seiner ersten Ehe lebte er seit 1995 mit Frau K. zusammen, die er im Mai 2004 ehelichte.

Der Kläger ist der Meinung, entgegen der Regelung in Ziffer 8.1 Satz 2 der Versorgungsordnung habe seine nunmehrige Ehefrau Anspruch auf betriebliche Witwenrente im Falle seines Ablebens. Die Ausschlussklausel der Ziffer 8.1 der Versorgungsordnung (Spätehenklausel) sei unwirksam, weil sie eine Altersdiskriminierung darstellen, denn von ihr seien typischerweise ältere Arbeitnehmer betroffen. Die Witwe werde darüber hinaus wegen ihres Geschlechtes diskriminiert, weil typischerweise Ehefrauen/Witwen von solchen Ausschlüssen eher betroffen seien als Männer. Der völlige Ausschluss von Leistungen für Hinterbliebene sei im Übrigen unverhältnismäßig.

Der Kläger hat beantragt:

Es wird festgestellt, dass der Anspruch des Klägers auf Leistungen aus der Versorgungsordnung der Beklagten auch einen Anspruch auf Witwenrente zugunsten seiner Ehefrau K. umfasst.

Die Beklagte hat

Klagabweisung

beantragt

und die Spätehenklausel in der Versorgungsordnung als rechtswirksam verteidigt. Sie verweist auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, an der nach ihrer Auffassung auch das AGG nichts ändere, das ohnehin schon zeitlich nicht zur Anwendung komme. Die Regelung in der Versorgungsordnung sei sachlich gerechtfertigt, erforderlich und angemessen.

Bezüglich weiterer Einzelheiten des Parteienvorbringens erster Instanz wird auf die dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf den Tatbestand des angegriffenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Spätehenklausel in der Versorgungsordnung für wirksam erachtet, weshalb sie in rechtlich zulässiger und angemessener Weise die jetzige Ehefrau des Klägers vom Bezug einer Witwenrente ausgeschlossen habe. Unter Verweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.07.2005 - 3 AZR 457/04 - hat das Arbeitsgericht zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber könne bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei entscheiden, für welche Versorgungsfälle er Leistungen zusage. Er könne deshalb auch den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen durch zusätzliche Merkmale begrenzen. Daran habe der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse. Die Spätehenklausel vermeide, dass ein bisher nicht bestehendes hohes Versorgungsrisiko relativ spät neu geschaffen werde. Selbst wenn das AGG, obwohl das Arbeitsverhältnis des Klägers vor dessen Inkrafttreten begründet und beendet worden ist, Anwendung finden würde, läge eine „zulässige Diskriminierung“ vor, weil als Ziel anerkannt werden müsse, die Versorgungslasten zu begrenzen und die hierfür aufgewandten Mittel vor allem auf diejenigen Angehörigen von betriebsrentenberechtigten ehemaligen Arbeitnehmern zu konzentrieren, die die Arbeit dieser Arbeitnehmer mitgetragen und so mittelbar am Wohlergehen des Unternehmens mitgewirkt haben. Der Kläger jedenfalls sei nicht wegen seines Alters, die Ehefrau des Klägers nicht wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Der Kläger habe überhaupt keine Nachteile, seine Ehefrau habe noch nicht einmal auf einen Vorteil hoffen dürfen.

Gegen das ihm am 20.05.2009 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 20.05.2009 Berufung eingelegt und diese am 25.06.2009 begründet. Er hält das Urteil des Arbeitsgerichts für fehlerhaft, weil es sich auf die alte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stütze, obwohl im Falle einer Altersdiskriminierung, wie vorliegend, der Rechtfertigungsmaßstab des § 10 AGG ein gänzlich anderer und sehr viel strengerer sei. Unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters seien nur zulässig, wenn sie hinsichtlich Mittel und Ziel verhältnismäßig seien. Dabei habe das Arbeitsgericht nicht beachtet, dass die jetzige Ehefrau des Klägers nur zwei Jahre jünger sei als der Kläger, was sich auf die Risikoeinschätzung des Arbeitgebers anders auswirke, als vom Arbeitsgericht angenommen, des Weiteren habe das Arbeitsgericht nicht beachtet, dass der Kläger mit seiner jetzigen Ehefrau schon seit 1995 zusammen lebe, weshalb diese die Arbeit des Klägers durchaus mitgetragen und so mittelbar am Wohlergehen des Unternehmens mitgewirkt habe. Der vollständige Ausschluss von Witwen, die einen Arbeitnehmer erst nach Beginn einer Rentenzahlung geheiratet haben, sei nicht angemessen, es gäbe mildere Mittel, beispielsweise die Staffelung der Rente oder ein Beginn der Rentenzahlung erst ab einem bestimmten Alter der Witwe.

Der Kläger stellt den Antrag,

abändernd festzustellen, dass der Anspruch des Klägers auf Leistungen aus der Versorgungsordnung der Beklagten auch einen Anspruch auf Witwenrente zugunsten seiner Ehefrau K. umfasst.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, sieht den zeitlichen Anwendungsbereich des AGG für nicht eröffnet, weil eine etwaige Benachteiligung vor Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 liege, gleichgültig, ob auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Versorgungszusage, des Ausscheidens des Klägers aus den Diensten der Beklagten oder der Eheschließung des Klägers mit seiner jetzigen Ehefrau abgestellt werde. Die Spätehenklausel habe aber auch jedenfalls keine diskriminierende Wirkung, selbst wenn das AGG anwendbar wäre, weil keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vorliege. Spätverheiratete befänden sich nicht mit Frühverheirateten in einer für eine Diskriminierung erforderlichen vergleichbaren Situation, außerdem verfolge die Beklagte mit der Spätehenklausel legitime, sachlich gerechtfertigte, erforderliche oder angemessene Ziele, denn der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, nur denjenigen eine Witwenrente zuzugestehen, welche die Berufsausübung ihres Ehegatten durch ihre Fürsorge mitgetragen haben. Ebenso sei das Ziel sogenannte Versorgungsehen auszuschließen legitim und gerechtfertigt. Der Altersabstand zwischen dem Kläger und seiner jetzigen Ehefrau sei unerheblich, weil ein genereller Beurteilungsmaßstab gelte, ebenso stehe es mit dem Vortrag des Klägers, er habe mit seiner jetzigen Ehefrau bereits seit 1995 eheähnlich zusammengelebt. Die Spätehenklausel sei auch nicht aufgrund Unverhältnismäßigkeit unzulässig im Sinne des § 10 AGG. Die Verhinderung von Versorgungsehen und die Einschränkung der Versorgungsrisiken für den Arbeitgeber seien als legitime Ziele im Sinne dieser Vorschrift anzusehen.

Bezüglich weiterer Einzelheiten des Parteienvorbringens in der Berufung wird auf deren Begründung sowie der Erwiderung hierauf Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft, sie ist gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden und damit insgesamt zulässig. Die Berufung des Klägers ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht ist in dem angefochtenen Urteil vom 12.05.2009 zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger der Versorgungsordnung der Beklagten vom 28.02.1983 keinen Anspruch seiner jetzigen Ehefrau auf Witwenrente entnehmen kann. Um Wiederholungen zu vermeiden, nimmt das Berufungsgericht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den diesbezüglich begründeten Teil des angefochtenen Urteils Bezug, schließt sich den dortigen Ausführungen an und verzichtet auf eine nochmalige Darstellung derselben. Nur im Hinblick auf die Angriffe der Berufung und die Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer sind nachfolgende Ergänzungen veranlasst:

1. Ob der vorliegende Fall dem zeitlichen Anwendungsbereich des AGG unterfällt, kann letztlich offen bleiben, weil die Regelung in Ziffer 8.1 Satz 2 der Versorgungsordnung der Beklagten weder nach dem vor Inkrafttreten des AGG anzuwendenden Recht noch nach dem AGG unwirksam ist.

2. Ob das AGG auf den vorliegenden Fall anzuwenden ist, braucht vorliegend nicht entschieden zu werden. Nach § 33 Abs. 1 AGG, der sich entgegen seinem Wortlaut nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexuelle Belästigungen bezieht, ist das vor Inkrafttreten des AGG anzuwendende Recht auf Sachverhalt anzuwenden, die am 18. August 2006, dem Tag des Inkrafttretens des AGG, bereits abgeschlossen waren. Neues Recht ist dagegen anzuwenden, wenn nach dem 17.08.2006 Tatsachen entstehen, die für die Benachteiligungsverbote des AGG erheblich sind. Maßgeblich ist die Benachteiligungshandlung. Das ist zwar in der Regel die zugrundeliegende Entscheidung des Arbeitgebers (BAG 16.09.2008 - 9 AZR 791/07 -), der weitere Bestand eines Dauerschuldverhältnisses und die in ihm laufend ausgeübte Benachteiligung stellt aber ebenfalls eine die Benachteiligung begründende Tatsache dar. Sie löst daher die zeitliche Anwendbarkeit des AGG aus. Es geht dabei nämlich nicht um eine einzelne, den Status des Arbeitnehmer betreffende, unerlaubt benachteiligende Entscheidung, mit der die Diskriminierung bereits abgeschlossen ist. Das wird durch die in § 33 Abs. 2 bis 4 AGG geregelten Ausnahmetatbestände für den zivilrechtlichen Teil des AGG bestätigt, bei deren Vorliegen in weiterbestehenden Dauerschuldverhältnissen unter bestimmten Umständen noch das alte Recht Anwendung findet. Dieser Ausnahmen hätte es nicht bedurft, wenn nicht das Gesetz auch auf nach dem Inkrafttreten des AGG fortbestehende Dauerschuldverhältnisse und dort fortgesetzte Benachteiligungen grundsätzlich anwendbar wäre. Maßgeblich ist bei der Beurteilung der zeitlichen Anwendbarkeit des AGG auf das Dauerschuldverhältnis abzustellen, hinsichtlich dessen der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes eröffnet ist. Das AGG gilt nur für Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG), nicht für deren Hinterbliebene. Das ist auch europarechtlich nicht zu beanstanden (EuGH 23.09.2008 - C- 427/06 - Rn. 17, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 7). Zwar muss der durch die Rahmenrichtlinie geschützte Arbeitnehmer nicht selbst eines der Merkmale aufweisen, hinsichtlich derer eine unerlaubte Benachteiligung eintreten kann. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Rahmenrichtlinie nur Diskriminierungen erfasst, denen der Arbeitnehmer ausgesetzt ist (EuGH 17.07.2008 - C-303/06 - [Coleman] EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 6). Die Anwendung des AGG setzt deshalb voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Vorliegend ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits zum 31.03.2003, mithin vor Inkrafttreten des AGG, beendet worden. Allerdings zählt der Kläger nach wie vor zu den Betriebsrentnern und bezieht im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses von der Beklagten Leistungen aus der Versorgungsordnung. Ob aber für den geltend gemachten Anspruch des Klägers bei Inkrafttreten des Gesetzes noch ein Arbeitsverhältnis bestanden haben muss oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer mit Betriebsrentenansprüchen bzw. unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden ist, hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.01.2009 - 3 AZR 20/07 - ausdrücklich offen gelassen, dem folgt auch das erkennende Berufungsgericht, weil nach altem wie nach neuem Recht der vom Kläger geltend gemachte Witwenrentenanspruch seiner jetzigen Ehefrau nicht besteht.

3. Nach Ziffer 8.1 Satz 2 der Versorgungsordnung vom 18.02.1983 wird eine Witwenrente nicht gezahlt, wenn die Ehe erst nach Beginn einer Rentenzahlung aus der Versorgungsordnung geschlossen worden ist. Dies ist im vorliegenden Falle unstreitig der Fall. Der Kläger bezieht seit seinem Ausscheiden am 31.03.2003 eine Rente nach der Versorgungsordnung, die Ehe zwischen ihm und seiner jetzigen Frau wurde erst im Jahre 2004 geschlossen. Damit sind die Voraussetzungen des Ausschlusstatbestandes der Versorgungsrichtlinie erfüllt.

a) Dieser Ausschluss ist nach nationalem Recht nicht zu beanstanden. Der Kläger kann weder aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen herleiten, dass die streitgegenständliche Ausschlussregelung unwirksam wäre.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist dem Arbeitgeber sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Soweit danach der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet, bedarf es für die Rechtfertigung der Ungleichbehandlung eines billigenswerten Sachgrundes. Liegt ein solcher nicht vor, hat ein benachteiligter Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die den Begünstigten gewährte Leistung. Diese Grundsätze sind hier anwendbar, da die Beklagte ihre Versorgungsordnung nach einem erkennbaren Prinzip gestaltet hat. Die in der Versorgungsordnung enthaltene Spätehenklausel ist trotzdem nicht zu beanstanden, da sie sich auf einen billigenswerten Grund stützen kann.

Im Bereich der vom Arbeitgeber - wie hier freiwillig - gewährten betrieblichen Altersversorgung und insbesondere der Hinterbliebenenversorgung liegt ein derartiger billigenswerter Grund vor, wenn der Arbeitgeber durch die Klausel die Risiken, für die er eine Versorgung gewährt, begrenzt und besser kalkulierbar macht. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer derartigen Begrenzung ist, dass ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen vorliegt (vgl. BAG 28.07.2005, NZA-RR 2006, 591).

Die zwischen den Parteien maßgebliche Spätehenklausel begrenzt das Risiko für die Beklagte. Sie ist nicht nur nicht verpflichtet, überhaupt eine Hinterbliebenenversorgung zuzusagen, sie braucht insbesondere ihren Arbeitnehmern keine Versorgung zuzusagen, die dem Grunde nach nicht bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und absehbar waren. Der Arbeitgeber muss kein Risiko übernehmen, das erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses begründet wurde. Durch den Ausschluss einer erst nach dem Versorgungsfall eingegangenen Ehe grenzt er so sein Leistungsrisiko in zulässiger Weise ein. Die in Ziffer 8.1 Satz 2 formulierte Spätehenklausel soll darüber hinaus erkennbar einer möglichen Versorgungsehe vorbeugen und damit eine indirekte Partizipation an dem vom Betriebsrentner erworbenen Anspruch begrenzen bzw. ausschließen. Gerade dies ist zulässig, nicht nur um das Leistungsrisiko kalkulierbar zu machen und einzugrenzen, sondern auch um zu differenzieren dahingehend, ob der Hinterbliebene an der Förderung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit des Beschäftigten mitgewirkt und damit mittelbar zum Wohlergehen des Arbeitgebers beigetragen hat. Dabei ist unerheblich, dass vorliegend der Kläger nach seinem Vortrag bereits seit 1995, also auch schon während seines Beschäftigungsverhältnisses bei der Beklagten, in einem eheähnlichen Verhältnis mit seiner späteren Ehefrau zusammen gelebt hat. Insoweit kommt es nicht auf die individuelle Situation, sondern auf die generelle Regelung an, abgesehen davon, dass es der Kläger selbst in der Hand gehabt hätte, nachdem er erst nach der Scheidung seiner ersten Ehe mit seiner jetzigen Ehefrau zusammen lebte, auch zu einem frühren Zeitpunkt die Ehe mit ihr einzugehen. Insoweit ist auch kein Härtefall erkennbar, der zu einer anderen Einschätzung der Rechtslage hätte führen können.

b) Auch das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen stellt die Wirksamkeit der Spätehenklausel nicht in Frage. Nach den Regelungen des BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartnern des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1). Die hier zur Überprüfung stehende Spätehenklausel benachteiligt den Kläger, dem als Arbeitnehmer die Versorgungszusage gegeben war, nicht unangemessen. Er selbst wird überhaupt nicht benachteiligt, denn er erhält seine Versorgungsrente ausgezahlt. Eine Benachteiligung seiner Ehefrau ist, wie ausgeführt, hinzunehmen, weil die Beklagte ein berechtigtes Interesse daran hat, die von ihr durch die Versorgungszusage gedeckten Risiken anhand von sachlich billigenswerten Gründen zu begrenzen.

c) Soweit die Berufung der Auffassung ist, die Spätehenklausel in der Versorgungsordnung verstoße gegen § 7 i. V. m. § 1 AGG, wonach eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters oder auch des Geschlechts grundsätzlich unzulässig ist, kann dem auf der angeführten Rechtsgrundlage nicht gefolgt werden, weil einerseits eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Geschlechts durch die Ausschlussklausel in Ziffer 8.1 Satz 2 der Versorgungsordnung überhaupt nicht erkennbar ist, wegen des Alters ebenso wenig, wäre eine solche dennoch anzunehmen wäre sie unschädlich, weil nach § 10 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, wovon vorliegend ausgegangen werden müsste.

(1) Eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Geschlechts ist nicht erkennbar. Insoweit ist in der Tat nach § 6 AGG auf die Person des Klägers abzustellen, nicht auf die seiner Ehefrau, weil diese nicht Beschäftigte im Sinne des Gesetzes ist und auch zu keiner Zeit war. Der Kläger selbst hat nicht behauptet, wegen seines Geschlechts benachteiligt zu sein. Er stellt insoweit vielmehr auf das Geschlecht seiner jetzigen Ehefrau ab und meint, diese werde durch die Ausschlussregelung der Ziffer 8.1 Satz 1 benachteiligt. Dem ist jedoch nicht so. Die Versorgungsordnung der Beklagten vom 28.02.1983 behandelt Witwen und Witwer gleich. In Ziffer 9.3 ist hinsichtlich der Witwerrente geregelt, dass unter anderem die Ziffer 8.1 Satz 2 entsprechend gilt, mit der Folge, dass Ehemänner und Ehefrauen derselben Regelung unterliegen. Eine Ungleichbehandlung und damit eine Diskriminierung ist deshalb nicht erkennbar.

(2) Auch eine Diskriminierung des Klägers wegen Alters enthält die Versorgungsordnung nicht. Ziffer 8.1 Satz 2 enthält zwar eine Spätehenregelung, sie schließt aber eine Hinterbliebenenversorgung nur aus, wenn die Ehe erst nach Beginn einer Rentenzahlung aus der Versorgungsordnung geschlossen worden ist. Die Voraussetzungen der Rentenzahlung sind in Ziffer 6 und 7 der Versorgungsordnung niedergelegt. Danach erhält eine Altersrente der Mitarbeiter, der zu seinem normalen Pensionierungstag aus den Diensten der Firma ausscheidet. Es erhält eine Altersrente aber auch derjenige, der wegen Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes aus den Diensten ausscheidet. Nach Ziffer 6.4 kann darüber hinaus auch der Mitarbeiter eine vorzeitige, sofort beginnende Altersrente mit Anwartschaft auf entsprechende Witwen-, Witwer- oder Waisenrente erhalten, der noch vor dem Zeitpunkt einer möglichen Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung aus den Diensten der Firma ausscheidet. Gerade mit dieser Regelung in Ziffer 6.4 der Versorgungsordnung, die die Zahlung der Rente nicht vom Erreichen eines bestimmten Alters abhängig macht, ergibt sich eine Sachverhaltskomponente, die den Ausschluss eines Witwenrentenanspruchs unabhängig vom Lebensalter des Beschäftigten ermöglicht. Dies gilt in gleichem Maße unter Berücksichtigung der Ziffer 7 der Versorgungsordnung. Der Anspruch auf Zahlung einer Invalidenrente ist unabhängig vom Lebensalter des Mitarbeiters. Der Ausschlusstatbestand in Ziffer 8.1 Satz 2 greift aber auch dann ein, wenn die Ehe erst nach Beginn einer Invalidenrentenzahlung geschlossen wird. Damit werden Witwen von Arbeitnehmern auch insoweit völlig unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers vom Rentenbezug ausgeschlossen.

Obwohl es auch insoweit auf die generelle Regelung ankommt, macht doch auch das Bespiel des Klägers selbst deutlich, dass auch bei ihm der Ausschlusstatbestand der Ziffer 8.1 Satz 2 nicht in einem Alter eintrat, der dem üblichen Rentenalter entspricht. Der Kläger war zum Zeitpunkt seines Ausscheidens und des Beginns der Rentenzahlung erst 53 Jahre alt, also noch weit entfernt von dem in Ziffer 6.1 aufgeführten „normalen Pensionierungstag“. Gerade er kann sich deshalb schwerlich auf eine Benachteiligung wegen seines (Renten-)Alters berufen. Dies gilt ganz unabhängig davon, dass nichts und niemanden den Kläger daran gehindert hätte, seine jetzige Ehefrau bereits im Jahre 1995 zu ehelichen, als er sich gerade einmal im 46. Lebensjahr befand, in diesem Falle hätte seine jetzige Ehefrau völlig unabhängig vom Alter des Klägers und von ihrem eigenen einen Witwenrentenanspruch nach der Versorgungsordnung der Beklagten erworben.

(3) Selbst wenn man dennoch von einer Benachteiligung des Klägers durch die Versorgungsordnung der Beklagten wegen Alters ausgehen wollte, wäre dies im Hinblick auf § 10 AGG unschädlich. Nach § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Legitimität des Ziels ist nicht nur unter Berücksichtigung der fachlich/beruflichen Zusammenhänge aus Sicht des Arbeitgebers, sondern auch unter Berücksichtigung sonstiger Ziele, die über die Situation eines einzelnen Unternehmens hinausgehen, zu beurteilen (HWK-Annuß/Rupp, Arbeitsrechtkommentar § 10 AGG Rz. 1). Objektiv und angemessen bedeutet insoweit, dass die Vorstellungen des Arbeitgebers zumindest nicht willkürlich oder offensichtlich missbräuchlich sein dürfen (HWK-Annuß/Rupp, § 10 AGG Rz. 2). Wie bereits unter Ziffer 3 a dargelegt, liegt im Bereich der vom Arbeitgeber freiwillig gewährten betrieblichen Altersversorgung und insbesondere der Hinterbliebenversorgung ein billigenswerter Grund vor, wenn der Arbeitgeber durch entsprechende Klauseln die Risiken, für die er eine Versorgung gewährt, begrenzt und kalkulierbar macht. Es muss ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen vorliegen. Die Spätehenklausel der Versorgungsordnung begrenzt das Risiko des Arbeitgebers insoweit, dass er mit Personenstandsänderungen nach Beginn der Rentenzahlung an den Arbeitnehmer nicht mehr zu rechnen braucht. Darüber hinaus schließt er mit der Spätehenklausel Versorgungsehen aus, wofür ein legitimes Anliegen darin besteht, dass mit der Hinterbliebenversorgung Rechnung getragen werden soll dem Umstand, dass der oder die Hinterbliebene während des Bestands des Arbeitsverhältnisses seinen oder ihren Beitrag zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers geleistet hat und somit auch dem Wohlergehen des Unternehmens diente. Versorgungsehen werden in der Regel in zeitlicher Nähe des Renteneintritts geschlossen, weshalb Versorgungsordnungen oft voraussetzen, dass zum Zeitpunkt des Renteneintritts die Ehe des Arbeitnehmers bereits eine gewisse Zeit, beispielhaft 5 Jahre, Bestand hatte. Wie sich aus dem Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2006 - 3 AZR 352/05 - NZA 2006, 1276 ff. entnehmen lässt, war eine solche Ehebestandsvoraussetzung von 5 Jahren auch Gegenstand der Vorsorgungsregelung, die dem Vorlagebeschluss zugrunde lag. Das Bundesarbeitsgericht sah jedoch keinen Anlass, wegen der Bestandsvoraussetzung Zweifel daran zu hegen, ob die nach nationalem Recht erfolgte Anwendung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch vor dem Hintergrund des im Recht der europäischen Gemeinschaft verankerten Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung Bestand haben kann. Alle Vorlagefragen befassen sich ausschließlich mit der des weiteren in der Versorgungsordnung niedergelegten Altersabstandsklausel. Die Klausel in § 8 Ziffer 1 Satz 2 der streitgegenständlichen Versorgungsordnung ist demgegenüber noch weit weniger einschränkend als die Ehebestandsklausel, die dem Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts zugrunde lag. Die Ehe muss zum Zeitpunkt des Rentenbeginns nicht 5 Jahre bestanden haben, sie muss lediglich vor dem Stichtag geschlossen worden sein. Dies jedenfalls ist auch nach Auffassung des Berufungsgerichts allenfalls eine Benachteiligung von Spätehen gegenüber Frühehen, die durch die legitimen Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

d) Der Kläger kann sich schließlich nicht darauf berufen, durch die Stichtagsregelung, die grundsätzlich zulässig ist, auch wenn sie immer zu gewissen Härten führen kann, einer besonderen Härtesituation ausgesetzt worden wäre. So wie der Kläger unter Anwendung der Ausschlussklausel der Ziffer 8.1 Satz 2 der Versorgungsordnung nunmehr gehalten ist, sich Gedanken über die Versorgung seiner jetzigen Ehefrau nach seinem Ableben zu machen, hatte er, gerade wenn er bereits seit 1995 in einem eheähnlichen Verhältnis lebte, Gelegenheit sich diese Gedanken vor Inanspruch der Firmenrente nach der Versorgungsordnung zu machen und entsprechende Vorkehrungen zu treffen, wobei eine Eheschließung vor dem 31.03.2003 nur eine der bestehenden Möglichkeiten gewesen wäre. Auf einen durch die Stichtagsregelung in der Versorgungsordnung hervorgerufenen Härtefall, der sie durch eigenbestimmte Verhaltensweisen verwirklichte aber kann der Kläger sich nicht berufen.

So wird dies auch in der arbeitsrechtlichen Literatur gesehen, wenn es dort heißt:

Spätehenklauseln, insbesondere solche, die einen Anspruch auf Hinterbliebenrente ausschließen, wenn die Ehe erst nach der Pensionierung geschlossen wurde und die das Bundesarbeitsgericht in früheren Entscheidungen bereits für zulässig erachtete (vgl. BAG 28.08.1997 - NZA 1998, 817, vom 19.12.2000, NZA 2001, 1260), sind deshalb auch unter dem Geltungsbereich des AGG von § 10 Nr. 4 AGG gedeckt (Küttner/Kania, Personalbuch Diskriminierung Rn. 101; Meinel/Heyn/Herms AGG § 10 Rn. 70, Däubler/Bertzbach - Schrader/Schubert AGG § 2 Rz. 156 a; Rolfs NZA 2008, 553, 558).

Da der Kläger mit seiner Berufung unterlegen ist, hat er nach § 97 ZPO deren Kosten zu tragen.

Gegen dieses Urteil ist die Revision zum Bundesarbeitsgericht statthaft, da sie vom Berufungsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Frage, ob Spätehenklausel gegen das AGG verstoßen, zugelassen wurde.

Gründe

So wird dies auch in der arbeitsrechtlichen Literatur gesehen, wenn es dort heißt:

Da der Kläger mit seiner Berufung unterlegen ist, hat er nach § 97 ZPO deren Kosten zu tragen.