Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 10.12.2010 – 18 Sa 33/10

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 20.05.2010 (1 Ca 28/10) wird abgeändert:

1) Es wird festgestellt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 05.11.2008 angeordnete Versetzung des Klägers an die Betriebsstätte Reutlingen unwirksam ist.

2) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

III. Kläger und Beklagte haben die Kosten des Verfahrens je zu 50 % zu tragen.

IV. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Beschäftigung am Standort L. der Beklagten und hierbei insbesondere über die Wirksamkeit einer Versetzungsmaßnahme.

Der Kläger ist geboren am … 1949. Er ist mit einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt mit Wirkung ab 21.11.2008. Er ist bei der Beklagten beschäftigt seit 05.12.1969 als Montagearbeiter, zuletzt auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 29.11.1999/06.12.1999 gegen ein monatliches Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 2.400,00 EUR. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrages wird Bezug genommen. Soweit vorliegend von Interesse heißt es darin:

§ 2 Tätigkeit

Der Mitarbeiter wird als Montagearbeiter eingestellt und mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung der Betriebsleitung und seines Vorgesetzten beschäftigt. Er ist verpflichtet, auch andere zumutbare Tätigkeiten zu verrichten.

...

§ 3 Arbeitszeit

3.1 Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt wöchentlich 38 + 2 Stunden. Diese Regelung gilt aufgrund der derzeitigen Unternehmenssituation zunächst für den Zeitraum bis 31.12.2000. Sie wird zum Ablauf dieses Zeitraums neu verhandelt und durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt.

3.2 Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richten sich, soweit keine Zeiteinteilung durch den Arbeitgeber erfolgt, nach der betrieblichen Übung.

Derzeit ist die Arbeitszeit wie folgt geregelt:

...

3.5 Unabhängig von vorstehenden Absätzen 3.1 und 3.2 kann die Regelung über die betriebliche Arbeitszeit jederzeit mit bindender Wirkung zwischen den Parteien dieses Arbeitsvertrages durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden.

§ 12 Sonstige Bestimmungen

Für die Arbeitsbedingungen gelten im übrigen die Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen der Betriebsstätte, in der der Mitarbeiter eingesetzt ist. Sie sind für beide Teile bindend und können mit den gesetzlichen Bestimmungen im Lohn-/Gehaltsbüro/am schwarzen Brett eingesehen werden.

...

§ 16 Gerichtsstand

16.1 Erfüllungsort ist der Ort, an dem das Arbeitsverhältnis seinen Mittelpunkt hat. Dieser Erfüllungsort ist maßgeblich für Streitigkeiten aus diesem Vertrag und über sein Bestehen. Es ist das Gericht des Ortes zuständig, an dem die streitige Verpflichtung zu erfüllen ist.

...

Der Kläger war bis zur streitigen Versetzungsanordnung durchgehend am bis dahin einzigen Produktionsstandort der Beklagten in L. beschäftigt. Er montierte zuletzt sogenannte A. (A.).

Die Beklagte schloss mit ihrem Betriebsrat unter dem 27.10.2008 einen Interessenausgleich. Im Rahmen dieses Interessenausgleichs wurde die Stilllegung der Produktion der Produkte L. und A. im Betrieb L. zum 31.10.2008 beschrieben und deren Verlagerung an den neu angemieteten Produktionsstandort in R. geregelt. Ausweislich dieses Interessenausgleichs sollen die in den genannten Bereichen beschäftigten Arbeitnehmer nach R. versetzt werden. Sollten die betroffenen Mitarbeiter den im Rahmen der Versetzung angebotenen neuen Arbeitsplatz in R. nicht annehmen, sollte die Beklagte zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen berechtigt sein, wobei die von der Maßnahme betroffenen (insgesamt sechs) Arbeitnehmer im Interessenausgleich namentlich benannt wurden, unter anderem auch der Kläger. Der Betriebsrat stimmte bereits im Interessenausgleich der Versetzung zu. Auch auf den Inhalt des Interessenausgleichs wird Bezug genommen.

Bereits am 23.10.2010 schlossen die Beklagte und deren Betriebsrat einen Sozialplan. Nach diesem Sozialplan hat die Beklagte für die betroffenen Mitarbeiter einen Pendelbus zur Verfügung zu stellen. Außerdem erhält jeder betroffene Arbeitnehmer als Ausgleich für die tägliche Fahrtzeit eine als freiwillige Leistung bezeichnete Ausgleichszahlung in Höhe von 250,00 EUR brutto monatlich. Der Sozialplan war ursprünglich zeitlich befristet bis 31.12.2009. Er wurde jedoch inzwischen bis 2013 verlängert. Auch hierauf wird Bezug genommen. Der Pendelbus fährt regelmäßig morgens um 06.00 Uhr an der alten Betriebsstätte in L. ab. Arbeitsbeginn in R. ist um 07.00 Uhr.

Mit Versetzungsanordnung vom 05.11.2008 (Bl. 44 der erstinstanzlichen Akte) wurde der Kläger von L. nach R. versetzt. Seitdem arbeitet der Kläger in R..

Mittlerweile wurde die gesamte Produktion von L. nach R. verlagert.

Der Kläger hält die Versetzung für unwirksam.

Der Kläger vertrat erstinstanzlich die Ansicht, mangels Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag könne er nicht örtlich versetzt werden. Es habe schließlich während seines gesamten Arbeitsverhältnisses gar keine andere Betriebsstätte gegeben als in L.. Deshalb habe sich der Beschäftigungsort zumindest auf L. konkretisiert.

Aber selbst wenn eine Versetzung arbeitsvertraglich grundsätzlich möglich sein sollte, würde diese Versetzung nicht billigem Ermessen entsprechen. Er benötige nunmehr 2,5 bis 3,5 Stunden täglich als Fahrtzeit zwischen Wohnort und Arbeitsort in R., was selbst Arbeitslosen gemäß § 121 Abs. 4 SGB III unzumutbar wäre und deshalb auch im Arbeitsverhältnis nicht von ihm verlangt werden könne. Außerdem leide er an Diabetes Typ II, sowie an Bluthochdruck. Seitdem er regelmäßig mit dem Transferbus fahren müsse, haben sich seine Blutdruckwerte messbar verschlechtert. Außerdem meint der Kläger, die Beklagte hätte vorrangig andere Kollegen versetzen müssen, z. B. Herrn H., Herrn P., Herrn F. oder Herrn G..

Der Kläger beantragte:

1. Es wird festgestellt, dass die Anweisung des Klägers durch die Beklagte, dauerhaft in R. tätig zu werden, rechtlich unwirksam ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Monteur in L. weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Sie trug vor, ein vertragliches Versetzungsrecht ergebe sich aus § 2 des Arbeitsvertrages. Aus §§ 12 und 16 des Arbeitsvertrages sei zu entnehmen, dass sich die Beklagte das Versetzungsrecht auch im Hinblick auf den Ort der geschuldeten Arbeitsleistung habe vorbehalten wollen. Außerdem habe der Kläger (unbestritten) in der Vergangenheit, wenn auch auf seltene Ausnahmefälle beschränkt, Außenmontageeinsätze gehabt.

Die Versetzung entspreche auch billigem Ermessen. Vor der Versetzung habe die Wegstrecke zwischen Wohnort und Arbeitsort in L. ausweislich Google maps 12,3 Kilometer betragen, wofür der Kläger 22 Minuten einfach benötigt habe. Nunmehr betrage die Wegstrecke zwischen Wohnort und dem neuen Arbeitsort R. insgesamt 68,4 Kilometer, was in 56 Minuten einfach zu bewerkstelligen sei. Dies sei nicht unzumutbar. Der Kläger sei auch nicht arbeitsunfähig krank gewesen. Wegen der inzwischen vollzogenen gänzlichen Verlagerung der Produktion nach R. sei zumindest zuletzt keine Auswahlentscheidung mehr möglich gewesen. Deshalb sei auch eine Beschäftigung in L. nicht mehr möglich.

Mit Urteil vom 20.05.2010 wies das Arbeitsgericht Reutlingen die Klage ab. Zur Begründung verwies es im Wesentlichen auf ein in einem einstweiligen Verfügungsverfahren zwischen denselben Parteien ergangenes Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 25.11.2008 (12 Ga 24/08). Danach verstoße die Versetzung weder gegen Gesetze, Tarifverträge oder gegen betriebsverfassungsrechtliche Regelungen. Die Versetzung sei arbeitsvertraglich gedeckt. Ein örtliches Versetzungsrecht sei zwar ausdrücklich nicht geregelt, ergebe sich aber aus § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages. Wenn sich die Arbeitsbedingungen nach den Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen der Betriebsstätte regeln, in der der Kläger eingesetzt sei, sei darin angelegt, dass es auch mehrere Betriebsstätten geben könne. Selbiges ergebe sich aus der Gerichtsstandvereinbarungsregelung in § 16 Abs. 1 des Arbeitsvertrages. Diese Regelungen setzen eine örtliche Versetzbarkeit voraus. Außerdem habe der Kläger in der Vergangenheit auch vereinzelt externe Montagearbeiten ausgeführt. Der Vertragsinhalt habe sich auch nicht auf eine Beschäftigung in L. konkretisiert. Zwar spreche für eine Konkretisierung ein Zeitmoment. Es fehle aber an einem Umstandsmoment. Die Versetzung entspreche auch billigem Ermessen. Schließlich sei der Kläger zum Zeitpunkt der Versetzungsanordnung noch nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt gewesen. Eine Diabetes II-Erkrankung lasse sich mit kalorien- und fettarmer Ernährung therapieren. Dass der Blutzuckerspiegel durch die längere Fahrtzeit gestiegen sei, sei nicht behauptet worden. Auch sei nicht dargelegt worden, weshalb den Kläger der fahrtzeitbedingte Verlust an Freizeit mehr treffe als seine Kollegen. Mit den Kollegen Herrn H., Herrn P. und Herrn F. sei der Kläger nicht vergleichbar. Herr G. sei sozial schutzwürdiger. Außerdem ergebe sich die Zumutbarkeit allein daraus, dass der Produktionsstandort L. mittlerweile gänzlich geschlossen sei.

Dieses Urteil wurde dem Kläger am 02.06.2010 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung, die am 02.07.2010 eingelegt und am 02.08.2010 begründet wurde.

Der Kläger rügt unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens eine fehlerhafte Rechtsanwendung. Der Arbeitsvertrag eröffne kein örtliches Versetzungsrecht. Zumindest durch seine 40jährige Tätigkeit in L. habe sich der vertragliche Arbeitsort auf L. konkretisiert. Auch das billige Ermessen sei nicht richtig ausgeübt worden. Im Rahmen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen beruft er sich nunmehr auf Rückenschmerzen. Die Beklagte hätte ihm vielmehr änderungskündigen müssen. Daraus resultiere auch sein Anspruch auf Beschäftigung in L.. Er meint, die vollständige Betriebsverlagerung nach R. stelle eine treuwidrige Vereitelung seines Beschäftigungsanspruchs dar.

Der Kläger beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 20.05.2010 - 1 Ca 28/10 - wird abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Monteur in L. weiter zu beschäftigen.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit diesem Antrag:

Es wird festgestellt, dass die Anweisung der Beklagten mit Schreiben vom 05.11.2008, dass der Kläger dauerhaft in R. tätig zu sein hat, rechtlich unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, ebenso unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm § 313 Abs. 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze samt den dazugehörigen Anlagen verwiesen.

A.

Die gemäß § 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthafte Berufung wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) und ist auch im Übrigen zulässig.

B.

Die Berufung ist aber nur zum Teil begründet.

Der zuletzt als Hauptantrag gestellte Beschäftigungsantrag ist unbegründet. Begründet ist aber der zuletzt lediglich hilfsweise gestellte, gegen die Wirksamkeit der Versetzungsanordnung gerichtete Feststellungsantrag. Insoweit war das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen teilweise abzuändern.

I.

Der Beschäftigungsantrag ist zulässig, aber nicht begründet.

I. a)

Der Antrag ist zulässig.

1. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzungsmaßnahme hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zwei Wahlmöglichkeiten. Er kann entweder die Versetzung über eine Feststellungsklage angreifen oder aber eine Leistungsklage auf Beschäftigung in Form einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO erheben. Insofern besteht kein Vorrang der Leistungsklage (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 51; BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - juris; RG 11. Mai 1926 - III 265/25 - RG 113, 410). Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht beide Klagen nebeneinander geltend machen. Dies zumal, da von einer Beschäftigungsklage als Klage auf zukünftige Leistung gem. § 259 ZPO die Frage der Wirksamkeit der (konkreten) Versetzungsmaßnahme bereits vollständig erfasst ist (BAG 25. August 2010 aaO).

Aufgrund dieser Problematik hat der Kläger seine Anträge in der Berufungsinstanz auch zulässig umgestellt, als dass nur noch der Beschäftigungsantrag zur Entscheidung gestellt wurde. Der Feststellungsantrag wurde nur noch hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Beschäftigungsklage gestellt. Die beiden Anträge stehen somit nicht mehr nebeneinander, sondern nur noch in einem Hilfsverhältnis zueinander.

2. Es besteht auch die Besorgnis, dass sich die Beklagte der rechtzeitigen Leistung entziehen werde gem. § 259 ZPO. Die Beklagte stellt schließlich ausdrücklich in Abrede, den Kläger in L. beschäftigen zu müssen.

I. b)

Die Beschäftigungsklage ist aber nicht begründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Beschäftigung in L..

1. Es kann dabei dahinstehen, ob der Kläger ursprünglich einen solchen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung in L. gehabt hat.

2. Die Beklagte ist jedenfalls von der Leistungspflicht frei geworden.

Dies folgt zwar noch nicht aus § 275 Abs. 1 BGB, denn eine Beschäftigung des Klägers als Montagearbeiter in L. ist nicht objektiv unmöglich geworden. Die Beklagte hat aber jedenfalls ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 2 BGB. Denn die Erfüllung der Leistung (Beschäftigungspflicht) würde für die Beklagte einen Aufwand erfordern, der unter Beachtung des Inhalts des Schuldverhältnisses und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Klägers stünde. Denn die Beklagte hat mittlerweile ihre gesamte Produktion von L. nach R. verlagert. Sie unterhält in L. keine Produktionsstätte mehr. Es kann ihr nicht zugemutet werden, nur für den Kläger eigens einen Montagearbeitsplatz in L. (wieder) einzurichten.

Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht um eine treuwidrige Vereitelung seines Beschäftigungsanspruchs. Abzustellen ist nämlich für die Beurteilung nicht auf die Rechtslage zum Zeitpunkt der ursprünglichen Versetzungsanordnung, sondern auf die Versetzungswirkung zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Es geht nicht darum, ob der Kläger in der Vergangenheit hätte in L. beschäftigt werden müssen, sondern ob er in Zukunft in L. zu beschäftigen ist. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung war aber der Betrieb aufgrund einer zulässigen, nicht willkürlichen, sondern durch Art. 14 GG geschützten freien Unternehmerentscheidung von L. nach R. verlagert worden. Das Interesse der Beklagten an der Beibehaltung dieser Betriebsverlagerung überwiegt gegenüber dem Interesse des Klägers an einer Beschäftigung am Standort L..

II.

Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist dagegen zulässig und begründet.

II. a)

Der Antrag ist zulässig.

1. Wie bereits oben dargelegt, hat der Antrag nicht neben der Beschäftigungsklage gestellt werden können, sondern nur alternativ zu dieser. Als solche ist sie aber ohne Beachtung eines Vorrangs der Leistungsklage zulässig.

2. Der Feststellungsantrag ist auch zur Entscheidung angefallen. Die zulässige innerprozessuale Bedingung des Unterliegens mit dem Beschäftigungsantrag ist eingetreten.

II. b)

Der Feststellungsantrag ist auch begründet.

Die Versetzung des Klägers von L. nach R. auf der Grundlage der Anordnung vom 05.11.2008 ist unwirksam. Sie ist insbesondere nicht durch das Direktionsrecht der Beklagten gem. § 106 Satz 1 GewO gedeckt.

Gem. § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind.

Vorliegend wird davon ausgegangen, dass schon vertraglich eine Versetzung von L. nach R. ausgeschlossen ist.

1. Ganz offenkundig und unbestritten stehen der vorgenommenen Versetzung gesetzliche Vorschriften nicht entgegen. Ebenso wenig stehen der Versetzung Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegen.

2. Jedoch eröffnet der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag ein solches örtliches Versetzungsrecht nicht.

a) Die Reichweite des Direktionsrechts ist durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu ermitteln. Nach § 133 BGB ist bei der Auslegung der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. § 157 BGB verlangt eine Auslegung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte. Es sind demnach alle Begleitumstände zu würdigen, die dafür von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung diese verstanden hat oder verstehen musste (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 593/96 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 51; Lakies in Kittner/Zwanziger Arbeitsrecht 5. Aufl. § 23 Rn. 15). Die Vorstellungen der Erklärenden können aber nur insoweit Berücksichtigung finden, als sie in der Erklärung und dem Gesamtzusammenhang mit dem Vertragsschluss einen wahrnehmbaren Ausdruck gefunden haben. Dabei kann auch auf die Interessenlage der vertragsschließenden Parteien und die Zwecke des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden (LAG Rheinland-Pfalz 23. September 2010 - 11 Sa 213/10 - juris).

Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort (Griese in Küttner Personalbuch 2010 Weisungsrecht Rn. 10). Dies folgt schon aus § 269 Abs. 1 BGB, wonach mangels Leistungsbestimmung oder wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt der Leistungsort am Betriebssitz liegt (BAG 3. Dezember 1985 - 4 AZR 325/84 - AP TVG § 1 Tarifverträge Großhandel Nr. 5; Lakies in Kittner/Zwanziger Arbeitsrecht 5. Aufl. § 23 Rn. 14 bis 16).

Gilt aber der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort, umfasst das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort. Die Befolgung einer Betriebsverlagerung an einen anderen Ort kann dann nicht mehr einseitig verlangt werden (LAG München 24. Februar 1988 - 8 Sa 936/87 - DB 1988, 1553; Griese in Küttner Personalbuch 2010 Rn. 10).

Selbstverständlich kann in diesen Fällen aber vertraglich ein Versetzungsvorbehalt vereinbart werden (z. B. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - AP BGB § 307 Nr. 26; BAG 29. Oktober 1997 aaO; LAG München 24. Februar 1988 aaO). Ob ein solcher Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde und mit welcher Reichweite ist wiederum durch Vertragsauslegung zu ermitteln (BAG 25. August 2010 aaO). Auf obige Ausführungen hierzu wird verwiesen.

Soweit das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.04.2006 (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - BAGE 118, 22) allein aufgrund einer fehlenden Regelung zum Arbeitsort in einem Arbeitsvertrag die volle Eröffnung eines Direktionsrechts über den Arbeitsort nach billigem Ermessen angenommen hat, kann die Kammer dem nicht folgen. Denn ohne vertragliche Öffnungsklausel kann ein Arbeitgeber auch inhaltlich keine anderen Tätigkeiten zuweisen als die vertraglich (gegebenenfalls rahmenmäßig) vereinbarten (BAG 27. März 1980 - 2 AZR 506/78 - BAGE 33, 71). Selbiges gilt in Bezug auf die Arbeitszeit. Ist die Lage der Arbeitszeit vertraglich vereinbart, kann hiervon nicht durch Direktionsrecht ohne Öffnungsklausel abgewichen werden (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 - AP ZPO § 50 Nr. 17). Es ist nicht erkennbar, weshalb in Bezug auf den Ort der Arbeitsleistung etwas anderes gelten sollte.

b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich vorliegend Folgendes:

Eine ausdrückliche Regelung über den Arbeitsort existiert nicht.

Unter § 2 des Arbeitsvertrages ist lediglich der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung geregelt. Dies ergibt sich schon aus der Überschrift „Tätigkeit“. Im Übrigen wird diese Tätigkeit mit der eines Montagearbeiters beschrieben. Soweit in § 2 des Arbeitsvertrages sodann noch geregelt ist, dass der Kläger auch verpflichtet ist, andere zumutbare Tätigkeiten zu verrichten, bezieht sich dies erkennbar nur auf den Inhalt der geschuldeten Tätigkeit und nicht auf den Ort.

Unter § 3 des Arbeitsvertrages befindet sich sodann eine Regelung zur Arbeitszeit. Diese soll festgesetzt werden entweder durch Weisung des Arbeitgebers, durch betriebliche Übung oder durch eine Betriebsvereinbarung.

Eine vergleichbare Regelung zum Arbeitsort wurde ausdrücklich nicht vereinbart.

Dies war offenkundig zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Dezember 1999 auch nicht erforderlich. Denn zum damaligen Zeitpunkt des Vertragsschlusses gab es nur einen Betriebsstandort, nämlich in L.. Dies wusste auch der Kläger, der zu diesem Zeitpunkt bereits seit 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war. Der Kläger konnte daher den Vertrag aus seinem Empfängerhorizont und unter Berücksichtigung von Treu und Glauben, sowie unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs nur so verstehen, dass als alleiniger Beschäftigungsort L. vereinbart war.

Dies entspricht, wie bereits dargelegt, auch der Regelung des § 269 Abs. 1 BGB.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 12 des Arbeitsvertrages. Soweit darin geregelt ist, dass für die Arbeitsbedingungen die Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen der Betriebsstätte gelten, in der der Mitarbeiter eingesetzt ist, ist dies lediglich eine Konkretisierung des § 269 Abs. 1 BGB. Daraus lässt sich aber nicht entnehmen, dass die Parteien möglicherweise schon an die Errichtung einer neuen Betriebsstätte gedacht haben, an der auch der Kläger einst eingesetzt werden dürfen sollte.

Selbiges gilt für § 16 des Arbeitsvertrages. Als Gerichtsstandsvereinbarung wäre diese Klausel ohnehin unwirksam gem. § 38 Abs. 1 ZPO. Geregelt wird darin der Erfüllungsort. Insoweit regelt § 16 des Arbeitsvertrages aber nichts anderes als § 269 Abs. 1 BGB. Ein Versetzungsvorbehalt lässt sich daraus aber nicht entnehmen.

Nur weil der Kläger in den vergangenen 38 Jahren insgesamt dreimal kurzzeitig und freiwillig einem Außenmontageeinsatz zugestimmt hat, lässt sich nicht entnehmen, dass der Kläger einem örtlichen Versetzungsrecht des Arbeitgebers zugestimmt hat.

3. Ist aber die örtliche Versetzung nach R. vertraglich ausgeschlossen, kommt es auf die Überprüfung des Ermessens nicht mehr an. Die Beklagte hätte zur Durchsetzung des anderen Arbeitsorts den Kläger änderungskündigen müssen.

III.

Nebenentscheidungen

1. Die Kostenentscheidung entspricht den jeweiligen Unterliegensanteilen gem. § 92 Abs. 1 ZPO. Feststellungsantrag und Weiterbeschäftigungsantrag wurden jeweils gleich bewertet.

2. Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG für die Beklagte zuzulassen, da diese Entscheidung abweicht von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 11. April 2006 aaO).

A.

Die gemäß § 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthafte Berufung wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) und ist auch im Übrigen zulässig.

B.

Die Berufung ist aber nur zum Teil begründet.

Der zuletzt als Hauptantrag gestellte Beschäftigungsantrag ist unbegründet. Begründet ist aber der zuletzt lediglich hilfsweise gestellte, gegen die Wirksamkeit der Versetzungsanordnung gerichtete Feststellungsantrag. Insoweit war das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen teilweise abzuändern.

I.

Der Beschäftigungsantrag ist zulässig, aber nicht begründet.

I. a)

Der Antrag ist zulässig.

1. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzungsmaßnahme hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zwei Wahlmöglichkeiten. Er kann entweder die Versetzung über eine Feststellungsklage angreifen oder aber eine Leistungsklage auf Beschäftigung in Form einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO erheben. Insofern besteht kein Vorrang der Leistungsklage (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 51; BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - juris; RG 11. Mai 1926 - III 265/25 - RG 113, 410). Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht beide Klagen nebeneinander geltend machen. Dies zumal, da von einer Beschäftigungsklage als Klage auf zukünftige Leistung gem. § 259 ZPO die Frage der Wirksamkeit der (konkreten) Versetzungsmaßnahme bereits vollständig erfasst ist (BAG 25. August 2010 aaO).

Aufgrund dieser Problematik hat der Kläger seine Anträge in der Berufungsinstanz auch zulässig umgestellt, als dass nur noch der Beschäftigungsantrag zur Entscheidung gestellt wurde. Der Feststellungsantrag wurde nur noch hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Beschäftigungsklage gestellt. Die beiden Anträge stehen somit nicht mehr nebeneinander, sondern nur noch in einem Hilfsverhältnis zueinander.

2. Es besteht auch die Besorgnis, dass sich die Beklagte der rechtzeitigen Leistung entziehen werde gem. § 259 ZPO. Die Beklagte stellt schließlich ausdrücklich in Abrede, den Kläger in L. beschäftigen zu müssen.

I. b)

Die Beschäftigungsklage ist aber nicht begründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Beschäftigung in L..

1. Es kann dabei dahinstehen, ob der Kläger ursprünglich einen solchen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung in L. gehabt hat.

2. Die Beklagte ist jedenfalls von der Leistungspflicht frei geworden.

Dies folgt zwar noch nicht aus § 275 Abs. 1 BGB, denn eine Beschäftigung des Klägers als Montagearbeiter in L. ist nicht objektiv unmöglich geworden. Die Beklagte hat aber jedenfalls ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 2 BGB. Denn die Erfüllung der Leistung (Beschäftigungspflicht) würde für die Beklagte einen Aufwand erfordern, der unter Beachtung des Inhalts des Schuldverhältnisses und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Klägers stünde. Denn die Beklagte hat mittlerweile ihre gesamte Produktion von L. nach R. verlagert. Sie unterhält in L. keine Produktionsstätte mehr. Es kann ihr nicht zugemutet werden, nur für den Kläger eigens einen Montagearbeitsplatz in L. (wieder) einzurichten.

Hierbei handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht um eine treuwidrige Vereitelung seines Beschäftigungsanspruchs. Abzustellen ist nämlich für die Beurteilung nicht auf die Rechtslage zum Zeitpunkt der ursprünglichen Versetzungsanordnung, sondern auf die Versetzungswirkung zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Es geht nicht darum, ob der Kläger in der Vergangenheit hätte in L. beschäftigt werden müssen, sondern ob er in Zukunft in L. zu beschäftigen ist. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung war aber der Betrieb aufgrund einer zulässigen, nicht willkürlichen, sondern durch Art. 14 GG geschützten freien Unternehmerentscheidung von L. nach R. verlagert worden. Das Interesse der Beklagten an der Beibehaltung dieser Betriebsverlagerung überwiegt gegenüber dem Interesse des Klägers an einer Beschäftigung am Standort L..

II.

Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist dagegen zulässig und begründet.

II. a)

Der Antrag ist zulässig.

1. Wie bereits oben dargelegt, hat der Antrag nicht neben der Beschäftigungsklage gestellt werden können, sondern nur alternativ zu dieser. Als solche ist sie aber ohne Beachtung eines Vorrangs der Leistungsklage zulässig.

2. Der Feststellungsantrag ist auch zur Entscheidung angefallen. Die zulässige innerprozessuale Bedingung des Unterliegens mit dem Beschäftigungsantrag ist eingetreten.

II. b)

Der Feststellungsantrag ist auch begründet.

Die Versetzung des Klägers von L. nach R. auf der Grundlage der Anordnung vom 05.11.2008 ist unwirksam. Sie ist insbesondere nicht durch das Direktionsrecht der Beklagten gem. § 106 Satz 1 GewO gedeckt.

Gem. § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind.

Vorliegend wird davon ausgegangen, dass schon vertraglich eine Versetzung von L. nach R. ausgeschlossen ist.

1. Ganz offenkundig und unbestritten stehen der vorgenommenen Versetzung gesetzliche Vorschriften nicht entgegen. Ebenso wenig stehen der Versetzung Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegen.

2. Jedoch eröffnet der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag ein solches örtliches Versetzungsrecht nicht.

a) Die Reichweite des Direktionsrechts ist durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu ermitteln. Nach § 133 BGB ist bei der Auslegung der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. § 157 BGB verlangt eine Auslegung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte. Es sind demnach alle Begleitumstände zu würdigen, die dafür von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung diese verstanden hat oder verstehen musste (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 593/96 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 51; Lakies in Kittner/Zwanziger Arbeitsrecht 5. Aufl. § 23 Rn. 15). Die Vorstellungen der Erklärenden können aber nur insoweit Berücksichtigung finden, als sie in der Erklärung und dem Gesamtzusammenhang mit dem Vertragsschluss einen wahrnehmbaren Ausdruck gefunden haben. Dabei kann auch auf die Interessenlage der vertragsschließenden Parteien und die Zwecke des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden (LAG Rheinland-Pfalz 23. September 2010 - 11 Sa 213/10 - juris).

Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort (Griese in Küttner Personalbuch 2010 Weisungsrecht Rn. 10). Dies folgt schon aus § 269 Abs. 1 BGB, wonach mangels Leistungsbestimmung oder wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt der Leistungsort am Betriebssitz liegt (BAG 3. Dezember 1985 - 4 AZR 325/84 - AP TVG § 1 Tarifverträge Großhandel Nr. 5; Lakies in Kittner/Zwanziger Arbeitsrecht 5. Aufl. § 23 Rn. 14 bis 16).

Gilt aber der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort, umfasst das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort. Die Befolgung einer Betriebsverlagerung an einen anderen Ort kann dann nicht mehr einseitig verlangt werden (LAG München 24. Februar 1988 - 8 Sa 936/87 - DB 1988, 1553; Griese in Küttner Personalbuch 2010 Rn. 10).

Selbstverständlich kann in diesen Fällen aber vertraglich ein Versetzungsvorbehalt vereinbart werden (z. B. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - AP BGB § 307 Nr. 26; BAG 29. Oktober 1997 aaO; LAG München 24. Februar 1988 aaO). Ob ein solcher Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde und mit welcher Reichweite ist wiederum durch Vertragsauslegung zu ermitteln (BAG 25. August 2010 aaO). Auf obige Ausführungen hierzu wird verwiesen.

Soweit das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.04.2006 (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - BAGE 118, 22) allein aufgrund einer fehlenden Regelung zum Arbeitsort in einem Arbeitsvertrag die volle Eröffnung eines Direktionsrechts über den Arbeitsort nach billigem Ermessen angenommen hat, kann die Kammer dem nicht folgen. Denn ohne vertragliche Öffnungsklausel kann ein Arbeitgeber auch inhaltlich keine anderen Tätigkeiten zuweisen als die vertraglich (gegebenenfalls rahmenmäßig) vereinbarten (BAG 27. März 1980 - 2 AZR 506/78 - BAGE 33, 71). Selbiges gilt in Bezug auf die Arbeitszeit. Ist die Lage der Arbeitszeit vertraglich vereinbart, kann hiervon nicht durch Direktionsrecht ohne Öffnungsklausel abgewichen werden (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 - AP ZPO § 50 Nr. 17). Es ist nicht erkennbar, weshalb in Bezug auf den Ort der Arbeitsleistung etwas anderes gelten sollte.

b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich vorliegend Folgendes:

Eine ausdrückliche Regelung über den Arbeitsort existiert nicht.

Unter § 2 des Arbeitsvertrages ist lediglich der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung geregelt. Dies ergibt sich schon aus der Überschrift „Tätigkeit“. Im Übrigen wird diese Tätigkeit mit der eines Montagearbeiters beschrieben. Soweit in § 2 des Arbeitsvertrages sodann noch geregelt ist, dass der Kläger auch verpflichtet ist, andere zumutbare Tätigkeiten zu verrichten, bezieht sich dies erkennbar nur auf den Inhalt der geschuldeten Tätigkeit und nicht auf den Ort.

Unter § 3 des Arbeitsvertrages befindet sich sodann eine Regelung zur Arbeitszeit. Diese soll festgesetzt werden entweder durch Weisung des Arbeitgebers, durch betriebliche Übung oder durch eine Betriebsvereinbarung.

Eine vergleichbare Regelung zum Arbeitsort wurde ausdrücklich nicht vereinbart.

Dies war offenkundig zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Dezember 1999 auch nicht erforderlich. Denn zum damaligen Zeitpunkt des Vertragsschlusses gab es nur einen Betriebsstandort, nämlich in L.. Dies wusste auch der Kläger, der zu diesem Zeitpunkt bereits seit 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war. Der Kläger konnte daher den Vertrag aus seinem Empfängerhorizont und unter Berücksichtigung von Treu und Glauben, sowie unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs nur so verstehen, dass als alleiniger Beschäftigungsort L. vereinbart war.

Dies entspricht, wie bereits dargelegt, auch der Regelung des § 269 Abs. 1 BGB.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 12 des Arbeitsvertrages. Soweit darin geregelt ist, dass für die Arbeitsbedingungen die Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen der Betriebsstätte gelten, in der der Mitarbeiter eingesetzt ist, ist dies lediglich eine Konkretisierung des § 269 Abs. 1 BGB. Daraus lässt sich aber nicht entnehmen, dass die Parteien möglicherweise schon an die Errichtung einer neuen Betriebsstätte gedacht haben, an der auch der Kläger einst eingesetzt werden dürfen sollte.

Selbiges gilt für § 16 des Arbeitsvertrages. Als Gerichtsstandsvereinbarung wäre diese Klausel ohnehin unwirksam gem. § 38 Abs. 1 ZPO. Geregelt wird darin der Erfüllungsort. Insoweit regelt § 16 des Arbeitsvertrages aber nichts anderes als § 269 Abs. 1 BGB. Ein Versetzungsvorbehalt lässt sich daraus aber nicht entnehmen.

Nur weil der Kläger in den vergangenen 38 Jahren insgesamt dreimal kurzzeitig und freiwillig einem Außenmontageeinsatz zugestimmt hat, lässt sich nicht entnehmen, dass der Kläger einem örtlichen Versetzungsrecht des Arbeitgebers zugestimmt hat.

3. Ist aber die örtliche Versetzung nach R. vertraglich ausgeschlossen, kommt es auf die Überprüfung des Ermessens nicht mehr an. Die Beklagte hätte zur Durchsetzung des anderen Arbeitsorts den Kläger änderungskündigen müssen.

III.

Nebenentscheidungen

1. Die Kostenentscheidung entspricht den jeweiligen Unterliegensanteilen gem. § 92 Abs. 1 ZPO. Feststellungsantrag und Weiterbeschäftigungsantrag wurden jeweils gleich bewertet.

2. Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG für die Beklagte zuzulassen, da diese Entscheidung abweicht von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 11. April 2006 aaO).