Rechtsprechung / Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 01.02.2012 – 13 Sa 125/11

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 29. September 2011 (8 Ca 256/11) wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2010.

Der am 00.00.1969 geborene Kläger arbeitet seit dem 16.08.1993 bei der Beklagten beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen auf Grundlage eines schriftlichen Vertrages vom 06.12.2000 (vgl. Akten 1. Instanz Bl. 42 f.; I/42 f.) als Monteur in Vollzeit zu einer durchschnittlichen monatlichen Vergütung von zuletzt EUR 3.611,64 brutto. Im schriftlichen Arbeitsvertrag des Klägers heißt es zur Frage der Vergütung (vgl. I/43).

"4. Der "Arbeitnehmer" wird in die seiner Tätigkeit entsprechende Gruppe 3 SM des Tariflohnvertrages eingestuft. Hiernach beträgt sein

Grundlohn pro Monat

4.461,00 DM

Bruttolohn pro Monat

4.461,00 DM

Außertarifliche Zulagen, sowie sonstige übertarifliche Zuwendungen (Jahresabschlusszahlungen usw.) werden nach freiem Ermessen von der "Firma" gewährt und sind jederzeit widerruflich.

Die "Firma" behält sich vor, außertarifliche Zulagen jederzeit neu festzusetzen (und zwar auch rückwirkend, wenn und somit eine Tariflohnerhöhung in Kraft tritt). Einer Änderungskündigung bedarf es nicht."

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer ordentlichen, fristgemäßen Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 31.03.2011, welches am selben Tag bei der Beklagten einging, zum Ablauf des 30.04.2011.

Die Beklagte, ein Unternehmen der Energie- und Gebäudetechnik mit mehreren tausend Mitarbeitern an mehr als 60 Standorten im In- und Ausland, hatte in der Vergangenheit mehrfach auf Grundlage von für das jeweilige Jahr abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen Sonderzahlungen an ihre Beschäftigten erbracht. Im April 2010 wandte sich die Beklagte mit einem Schreiben (vgl. Akten 2. Instanz Bl. 16 ff.; II/16 ff.) an ihre Mitarbeiter, in dem es unter anderem wie folgt heißt:

"… Ich freue mich auch sehr, dass ich mein Versprechen des letzten Jahres halten konnte und wir in der Lage waren, wiederum eine Prämie zu zahlen. Ich wiederhole gerne dieses Versprechen und sage Ihnen bereits jetzt zu, das auch im nächsten Jahr zu wiederholen, sofern wir unsere selbst gesteckten Ziele erreichen. Ich bin sicher, dass dies der Fall sein wird.

Ich danke Ihnen nochmals dafür, dass Sie der Garant des bisherigen Erfolges waren und dass Sie gemeinsam mit uns an der Zukunft des Unternehmens arbeiten werden …"

Im Dezember 2010 wandte sich die Beklagte erneut mit einem Schreiben (vgl. I/44 ff.) an ihre Mitarbeiter und teilte unter anderem Folgendes mit:

"… Ich habe mich am Ende des Jahres wieder bei Ihnen allen für eine insgesamt hervorragende Leistung zu bedanken, auch wenn sich leider nicht an allen Plätzen der wirtschaftliche Erfolg adäquat entwickelt hat. Sie, liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sind es, die über alle Hierarchieebenen des Unternehmens die Garantie des Erfolges sind. Natürlich möchten wir es auch in diesem Jahr nicht nur bei den Worten des Dankes belassen, sondern Sie alle wieder am Erfolg beteiligen. In diesem Jahr ist uns das insofern etwas schwerer gefallen, als einige Einheiten die Ziele nicht erreichen konnten und andere Einheiten überproportional dazu beigetragen haben. Letztendlich haben wir uns dazu entschlossen, keine Unterschiede bei der Höhe der Erfolgsprämie zu machen, obwohl man sicher Gründe dafür hätte ins Feld führen können. Ich appelliere daher an alle Beschäftigten der besonders erfolgreichen Einheiten, Verständnis für diese solidarische Festlegung zu haben. Von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der weniger erfolgreichen Einheiten würde ich erwarten wollen, dass Sie alles daran setzen werden, im nächsten Jahr noch erfolgreicher zu sein, um uns diese lästigen Überlegungen und Diskussionen ersparen zu können. Die beigefügte Betriebsvereinbarung gibt Ihnen einen Überblick über die nach sehr konstruktiver Diskussion mit dem Gesamtbetriebsrat getroffenen Vereinbarungen …"

Bei der hier erwähnten Betriebsvereinbarung handelt es sich um eine am 24.11.2010 zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Vereinbarung (vgl. I/3 ff.), die unter anderem folgenden Wortlaut hat:

"Betriebsvereinbarung Erfolgsprämie 2010

Präambel:

[…] Die Betriebsvereinbarung dient der Anerkennung für die Leistungsbereitschaft und das Engagement der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im abgelaufenen Geschäftsjahr 2010.

Gleichzeitig soll diese Vereinbarung weiterhin demonstrieren, dass alle Beschäftigte des Unternehmens im Rahmen dieser Vereinbarung am Unternehmenserfolg beteiligt werden.

1. Auszahlungsbetrag

Im Jahr 2010 werden folgende Erfolgsprämien für die Mitarbeiter der I. GmbH & Co KG und der angeschlossenen Gesellschaften ausgeschüttet.

1.1. Erfolgsprämie

350 EUR -

für geringfügig Beschäftigte

600 EUR -

für Teilzeitbeschäftigte

750 EUR -

Auszubildende

1.600 EUR -

für Vollzeitbeschäftigte

1.2. Teilzeitbeschäftigte

Die Auszahlung zur Teilzeitbeschäftigung betrifft Teilzeitbeschäftigte bis 20 Std./Woche.

Ab der 21. Std/Woche wird die Auszahlungssumme in Relation zur Arbeitszeit berechnet.

Die Berechnung erfolgt dann nach der Formel (Rechenbeispiel):

1.600,00 EUR x 32 Std. (Teilzeit) : 37 Std. (Vollzeit) = 1384,00 EUR

2. Ausschlusskriterium

Von der Auszahlung der Erfolgsprämie sind alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausgeschlossen, die einen vertraglich vereinbarten Anspruch auf Zahlung von Tantiemen oder Prämien haben.

3. Anspruch

Auf die Zahlung gemäß § 1 hat jeder Mitarbeiter und Mitarbeiterin einen Anspruch, der/die am 31.12.2010 bei Imtech Deutschland beschäftigt ist und sich am 31.03.2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.

4. Eingrenzung der Beschäftigungszeit

Für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die nach dem 01.10.2010 in das Unternehmen eingetreten sind und sich am 31.03.2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, gilt folgende Regelung:

150 EUR -

für geringfügig Beschäftigte

300 EUR -

für Teilzeitbeschäftigte

625 EUR -

für Vollzeitbeschäftigte

Auszubildende sind von dieser Regelung ausgenommen. Für I. P. entfällt diese Regelung komplett, d.h. Mitarbeiter, die nach dem 01.10.2010 in das Unternehmen eingetreten sind, erhalten keine Sonderzahlung.

5. Auszahlung

Die Erfolgsprämie wird mit der Abrechnung im April 2011 ausgezahlt. Es gelten die üblichen gesetzlichen Bestimmungen im Sozial- und Steuerrecht.

6. Gültigkeit und Widerrufsvorbehalt

Diese Betriebsvereinbarung und die damit verbundene Erfolgsprämie gilt für das Jahr 2010 mit Auszahlung in 2011.

Diese Betriebsvereinbarung ist jederzeit widerruflich und wird ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt. Sie gilt insbesondere nicht für die Folgejahre, sondern bedarf eines neuen Abschlusses, um die Gültigkeit für die angesprochenen Beschäftigtengruppen zu entfalten. Die wirtschaftliche Entwicklung der I. GmbH & Co KG ist maßgeblich für die Beurteilung eines erneuten Abschlusses.

…"

Nachdem der Kläger aufgrund seiner Eigenkündigung vom 31.03.2011 zum 30.04.2011 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war, verlangte er von dieser mit Schreiben vom 27.05.2011 (vgl. I/6 f.) unter anderem die Zahlung der Erfolgsprämie 2010 in Höhe von EUR 1.600,00 brutto bis spätestens 03.06.2011. Dies lehnte die Beklagte unter Berufung auf die Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung ab. Mit seiner am 07.07.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 12.07.2011 zugestellten Klage verfolgt der Kläger diesen Anspruch weiter.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, ihm stehe nach der "Betriebsvereinbarung Erfolgsprämie 2010" eine Erfolgsprämie in Höhe von EUR 1.600,00 brutto zu. Der Kernbereich der Art. 3, 12 Abs. 1 GG sei durch die Stichtagsregelung verletzt, da es willkürlich und daher rechtsmissbräuchlich sei, eine Jahresprämie als Entgelt dafür auszusetzen, dass der Arbeitnehmer im Bezugsjahr im Dienst des Arbeitgebers gearbeitet habe und darüber hinaus im Betrieb verbleibt, zugleich aber einem solchen Mitarbeiter die Prämie zu versagen, wenn er diese durch Mitarbeit während des ganzen Bezugszeitraums verdient habe und aufgrund ordnungsgemäßer Kündigung danach ausscheide. Das Schreiben der Beklagten vom Dezember 2010 könne nicht zur Auslegung herangezogen werden. Erfolgsvergütungen dürften nicht an Stichtagsregelungen geknüpft werden. Es komme nicht darauf an, ob dieser Vergütungsbestandteil auf die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers bezogen sei oder auf eine Gruppe oder die Belegschaft insgesamt abstelle. Sinn und Zweck der streitgegenständlichen Erfolgsprämie folge aus der Präambel der Betriebsvereinbarung. Da zu diesem Zeitpunkt das Ausmaß des Erfolges schon sicher abzuschätzen gewesen sei, habe die Erfolgsprämie auch nicht wie bei einem völlig ungewissen Betriebsergebnis variabel ausgestaltet sein müssen. Aufgrund der Betriebsvereinbarungen aus den Vorjahren sei die Belegschaft in Erwartung einer erneuten Betriebsvereinbarung angespornt worden.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.600,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 04.06.2011 zu bezahlen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, dem Kläger stehe kein Anspruch aus der Betriebsvereinbarung zu, da er sein Arbeitsverhältnis selbst am 31.03.2011 gekündigt habe. Diese Regelung verstoße auch nicht gegen höherrangiges Recht, wie sich im Gegenschluss auch aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.04.2011 (1 AZR 412/09) ergebe. Vorliegend gehe es nicht um Entgeltbestandteile nach Einzelparametern, sondern um eine Pauschalregelung mit Pauschalsätzen. Es handele sich nicht um eine "echte" erfolgsorientierte Betriebsvereinbarung, wie sich aus ihren Einzelregelungen und der Bekanntmachung mit Schreiben vom Dezember 2010 ergebe. Der Kläger habe seine Arbeitsleistung im Jahr 2010 auch nicht an der Betriebsvereinbarung ausrichten können, da diese erst Ende 2010 vereinbart und im Dezember 2010 bekanntgemacht worden sei.

Das Arbeitsgericht hat mit einem am 29.09.2011 verkündeten Urteil die Klage als unbegründet abgewiesen. Dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch nicht aus der Betriebsvereinbarung zu, da er vor Ablauf des Stichtages sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt habe. Die Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung sei auch wirksam. Eine Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB komme bei Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Es liege auch keine Verletzung der gemäß § 75 Abs. 1 und 2 Satz 1 BetrVG zu wahrenden Grundsätze von Recht und Billigkeit und damit auch grundrechtlich geschützter Rechte vor. Unabhängig von der wörtlichen Bezeichnung als "Erfolgsprämie" handele es sich um eine Sonderleistung ohne Bezug zu einer Vereinbarung über die Qualität oder die Quantität der individuellen Arbeitsleistung, so dass die Betriebsparteien Inhalt und Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung frei hätten bestimmen können. Gegen den Entgeltcharakter der "Erfolgsprämie" spreche, dass sie keinerlei Bezug zu einer von einem Arbeitnehmer tatsächlich erbrachten Leistung habe, sondern pauschal an alle Arbeitnehmer gestaffelt nach Beschäftigungsumfang gezahlt werde, ohne Bezug zu einem quantifizierbaren Unternehmenserfolg. Ferner hätten die Arbeitnehmer über einen weiten Teil des Jahres 2010 nicht voraussehen können, ob es zu dem Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung komme. Es liege keine übermäßige Beschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers vor, da mangels konkreten Bezuges zur Arbeitsleistung gerade dem Gesichtspunkt zurückliegender und künftiger Betriebstreue besondere Bedeutung zukomme. Dies finde zwar nicht ausdrücklich in der Betriebsvereinbarung Erwähnung, zeige sich aber mehr als deutlich an der Stichtagsregelung und der durch diese geförderte Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen. Hiergegen sprächen keine rechtlichen Bedenken. Damit scheide auch eine sachwidrige Ungleichbehandlung aus, da die Betriebsparteien im Hinblick auf den Leistungszweck der Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen, danach unterscheiden durften, ob zum Stichtag ein gekündigtes oder ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 25.10.2011 zugestellt. Hiergegen wendet er sich mit seiner Berufung, die am 24.11.2001 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist und sogleich begründet wurde.

Der Kläger trägt vor, die in der Betriebsvereinbarung geregelte Prämie sei eine "echte Erfolgsprämie", wofür die dortige Bezeichnung und die Präambel der Betriebsvereinbarung sprächen. Aufgrund der regelmäßigen Zahlung durch die Beklagte in der Vergangenheit sei damit ein Ansporn verbunden gewesen, eine besonders gute Arbeitsleistung zu zeigen, was sich auch an dem Schreiben der Beklagten vom April 2010 zeige. Hierfür spreche auch, dass die Höhe der Prämie an den Umfang der Arbeitsleistung geknüpft sei und diese nicht neben Tantiemen und sonstige Prämien trete, sondern nur statt derer gezahlt werde. Die Stichtagsregelung überschreite auch die zulässige Bindungsdauer, wodurch sie das Recht auf Arbeitsplatzwechsel unverhältnismäßig beschneide. Die Stichtagsregelung verletze auch den Gleichbehandlungsgrundsatz. Es liege kein sachlicher Grund für eine Differenzierung vor, da hiermit eine Verletzung der Berufsfreiheit verbunden sei. Die Stichtagsklausel differenziere auch nicht nach dem Grund des Ausscheidens und erfasse beispielsweise auch Arbeitnehmer, die betriebsbedingt gekündigt würden oder solche, die wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kündigten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei auch verletzt, da erst spät im Kalenderjahr eintretenden Arbeitnehmern, die erst nach dem 31.03. des Folgejahres kündigten eine (anteilige) Prämie erhalten bleibe, während der langjährig beschäftigte Kläger leer ausgehe. Die Regelung der Prämie in einer Betriebsvereinbarung stehe ihrem Charakter als synallagmatischer Entgeltbestandteil nicht entgegen.

Der Kläger beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 29.09.2011 wird im Kostenpunkt aufgehoben und ansonsten wie folgt abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.600,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 04.06.2011 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das mit der Berufung angegriffene Urteil. Aus der Betriebsvereinbarung selbst stehe dem Kläger der geltend gemachte Anspruch nicht zu, da er vor Ablauf des Stichtages sein Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Eine AGB-Kontrolle komme bei Betriebsvereinbarungen nicht in Betracht. Es liege auch kein Verstoß gegen höherrangiges Recht, insbesondere Grundrechte vor. Dem Kläger entgehe gemessen an seiner Vergütung nur eine verhältnismäßig geringe Prämie. Die Prämie aus der Betriebsvereinbarung sei keine Erfolgsprämie im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zumal mit dem Kläger keine individuelle Zielvereinbarung geschlossen worden sei. Es handele sich um eine rein stichtagsbezogene Zahlung, auf die die persönliche Leistung nach Quantität und Qualität keinen Einfluss habe. Einen besonderen Leistungsanreiz habe es für den Kläger nicht gegeben, nachdem die Betriebsvereinbarung erst am 24.11.2010 abgeschlossen worden sei. Daran ändere auch das Schreiben vom April 2010 nichts, da hierdurch kein Anspruch auf eine solche Betriebsvereinbarung begründet worden sei.

Im Übrigen wird hinsichtlich des Vortrags der Parteien auf die zwischen ihnen in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze und Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig, da der Wert des Beschwerdegegenstandes EUR 600,00 übersteigt, § 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG. Die Berufung ist auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO.

II.

Die Berufung des Klägers ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage des Klägers als unbegründet abgewiesen.

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 - in juris; BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - NZA 2011, 989 ff.), der sich die erkennende Kammer anschließt, gilt in diesem Zusammenhang Folgendes:

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211). Dies folgt insbesondere aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 14, BAGE 120, 308).

b) Allerdings unterliegt die aus § 88 BetrVG folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB statt. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer.

c) Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt. Dazu zählt auch § 611 Abs. 1 BGB, nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig. Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien

(d) Bei der in der "Betriebsvereinbarung Erfolgsprämie 2010" geregelten "Erfolgsprämie" handelt es sich nicht um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung einer Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wird und dessen Höhe von der Erreichung der mit ihm vereinbarten Ziele abhängt. Dies folgt aus dem Wortlaut und der Regelungssystematik der Betriebsvereinbarung.

aa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 874/08 - Rn. 31, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 212 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 23). Dabei ist zur Bestimmung der Rechtsqualität einer Sonderzuwendung weniger auf die in der Vereinbarung verwandten Begriffe abzustellen, sondern auf die festgelegten Anspruchsvoraussetzungen (vgl. ErfK-Preis, 12. Auflage 2012, § 611 BGB Rn. 528, m.w.N. aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

bb) Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält. Dagegen ist für Sonderzuwendungen, mit denen sich der Arbeitgeber zum Beispiel an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen der Arbeitnehmer beteiligt oder mit denen eine vergangenheits- sowie zukunftsbezogene Betriebstreue honoriert werden soll, kennzeichnend, dass diese ohne Bezug zu einer Vereinbarung über die Qualität oder die Quantität der individuellen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbracht werden. Demgegenüber bezweckt eine erfolgsabhängige Vergütung gerade eine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers durch die Förderung seiner Motivation (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 25, BAGE 125, 147). Sie dient - je nach Ausgestaltung der Zielvereinbarung - entweder als besonderer Anreiz für die Erreichung des vertraglich festgelegten Leistungsziels oder allgemein der Erzielung von überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen im Bezugszeitraum. Ein in dieser Weise ausgestalteter Vergütungsbestandteil wird daher als Gegenleistung für die gemäß der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 48, aaO; BSG 23. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - SozR 4-4300 § 183 Nr. 6). Diese synallagmatische Verbindung wird nicht durch die Abhängigkeit der Höhe der variablen Erfolgsvergütung von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie z.B. Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (vgl. BAG 8. September 1998 - 9 AZR 273/97 - zu II 3 a der Gründe, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 214 = EzA BGB § 611 Tantieme Nr. 2).

2. Nach diesem Maßstab handelt es sich bei der "Erfolgsprämie" aus der "Betriebsvereinbarung Erfolgsprämie 2010" nicht um einen vom Erreichen persönlicher Ziele und dem Unternehmenserfolg abhängenden Vergütungsbestandteil, sondern um eine stichtagsbezogene Sonderzuwendung, mit der der Arbeitgeber eine vergangenheits- sowie zukunftsbezogene Betriebstreue honorieren will.

a) Trotz des in der Betriebsvereinbarung verwandten Begriffs "Erfolgsprämie" ist diese Sonderzahlung in keiner Weise von einem besonderen Erfolg oder einer besonderen Leistung im Bezugszeitraum abhängig. Der (volle) Anspruch wird nach Nr. 3, 4 der Betriebsvereinbarung allein dadurch begründet, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits vor einem bestimmten Stichtag bestanden hat (vergangenheitsbezogene Betriebstreue) und bis zu einem bestimmten anderen Stichtag immer noch ungekündigt besteht (künftige Betriebstreue). Weitere Voraussetzungen für die Begründung des Anspruchs gibt es nicht. Es handelt sich insbesondere nicht um einen Fall, in welchem dem Kläger vor oder zu Beginn des Bezugszeitraums eine Sonderzahlung zugesagt worden wäre, auf welche er hinsichtlich ihres Entstehens und ihrer Höhe durch das Erreichen bestimmter persönlicher Ziele hätte Einfluss nehmen können oder die im Voraus von einem bestimmten, quantifizierbaren Erfolg des Unternehmens oder bestimmter Teile davon abhängig gewesen wäre. Der unternehmerische Erfolg im vergangenen Jahr mag Anlass gewesen sein, am Ende des betreffenden Zeitraums mit dem Betriebsrat eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Innerhalb dieser Betriebsvereinbarung sind aber außer den genannten Stichtagen keine weiteren Bezugsbedingungen benannt.

b) Die persönliche Leistung des Klägers scheidet im Übrigen auch schon deshalb als Anspruchskriterium aus, da mit dem Kläger weder eine Zielvereinbarung getroffen wurde, noch sonst die Sonderzahlung an persönliche Leistungen geknüpft wäre. Wie sich aus dem - in seiner inhaltlichen Richtigkeit nicht bestrittenen - Begleitschreiben der Beklagten an ihre Mitarbeiter vom Dezember 2010 (vgl. I/44 ff.) entnehmen lässt, war es den Betriebsparteien auch ausdrücklich bewusst, dass durch diese Sonderzahlung Arbeitnehmer mit überdurchschnittlichen Leistungen oder aus besonders erfolgreichen Einheiten hinsichtlich der Sonderzahlung genauso behandelt werden, wie Arbeitnehmer mit unterdurchschnittlichen persönlichen Leistungen oder aus weniger erfolgreichen Einheiten. Dies wird auch in der Präambel der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck gebracht, wonach mit dieser Vereinbarung demonstriert werden solle, dass alle Beschäftigten des Unternehmens am Unternehmenserfolg beteiligt werden, also gerade unabhängig von persönlicher Leistung oder Ergebnis einer Teileinheit. Insoweit handelt es sich um eine erst zu Ende des Bezugszeitraums vereinbarte Jahresabschlusszahlung aus Anlass eines günstigen Unternehmensgesamtergebnisses, die aber für den einzelnen Arbeitnehmer keine weiteren Voraussetzungen aufstellt, als das (ungekündigte) Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu zwei unterschiedlichen Stichtagen.

c) Die gewisse Staffelung der Sondervergütung für Beschäftigte mit Eintrittsdatum vor oder nach dem 01.10.2010 ist kein Hinweis darauf, dass es sich bei der Sonderzahlung um ratierlich verdiente Vergütung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung handelt, sondern stuft die Sonderzahlung lediglich nach dem unterschiedlichen Grad vergangenheitsbezogener Betriebstreue ab. Nach dem Inhalt der Betriebsvereinbarung ist im Übrigen über die Betriebstreue hinaus, die ihren Niederschlag im (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses findet, keine tatsächliche Arbeitsleistung im Bezugszeitraum als Anspruchsvoraussetzung genannt. Soweit in Nr. 2 der Betriebsvereinbarung als "Ausschlusskriterium" für die Sonderzahlung ein anderweitiger Anspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung von Tantiemen oder Prämien genannt wird, bedeutet dies nicht, dass es sich auch bei der streitgegenständlichen Sonderzahlung selbst um eine "Tantieme oder Prämie" handelt. Für eine solche Auslegung geben die in der Betriebsvereinbarung geregelten einzigen Anspruchsvoraussetzungen des (ungekündigten) Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu zwei verschiedenen Stichtagen nichts her. Offenkundig haben die Betriebsparteien die wirtschaftliche Notwendigkeit einer Sonderzahlung bei den Arbeitnehmern nicht gesehen, die aus anderen Rechtsgründen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben. Allein deshalb stellt die Sonderzahlung aus der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung aber keine Vergütung für in der Vergangenheit bereits erbrachte Arbeitsleistung dar.

d) Soweit in der Präambel der Betriebsvereinbarung auch eine "Anerkennung für die Leistungsbereitschaft und das Engagement der Mitarbeiter" im abgelaufenen Geschäftsjahr angesprochen wird, geht dies nicht über den Zweck einer stichtagsbezogenen Jahresabschlussvergütung im Sinne einer Motivation zu künftiger Betriebstreue hinaus. Für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum konnte die Betriebsvereinbarung kein maßgeblicher Anreiz sein, da sie - unabhängig von fehlenden konkreten Zielen oder Unternehmenserfolgen für den Anspruch nach Grund und Höhe - erst zu Ende des Bezugszeitraums vereinbart und den Arbeitnehmern bekanntgemacht worden war. Hinsichtlich der Arbeitsleistung im Bezugszeitraum konnte die Betriebsvereinbarung keinen Steuerungseffekt mehr erzielen, sondern nur bezüglich der künftigen Betriebstreue über einen bestimmten Stichtag hinaus. Daran ändert es auch nichts, dass die Betriebsparteien in den zurückliegenden Jahren ähnliche Betriebsvereinbarungen abgeschlossen haben. Die Betriebsvereinbarungen waren jeweils nur für das jeweilige Geschäftsjahr an dessen Ende abgeschlossen worden. Ein Anspruch auf erneuten Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung im Folgejahr bestand nicht. Auch aus dem Schreiben der Beklagten an ihre Mitarbeiter vom April 2010 folgt nichts Anderes. Hier wird zwar der erneute Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Aussicht gestellt. Ein konkreter Anspruch wird damit aber nicht begründet. Auch in diesem Schreiben sind weder konkrete Ziele oder Anspruchsvoraussetzungen im Sinne der Honorierung besonderer persönlicher Leistungen oder dem Erreichen bestimmter unternehmensbezogener Kenndaten genannt. Vielmehr gibt der letzte Absatz des Schreibens einen Hinweis darauf, dass es der Beklagten allgemein um eine künftige Betriebstreue der Arbeitnehmer geht, wenn ein "gemeinsames Arbeiten an der Zukunft des Unternehmens" angesprochen wird.

3. Da es sich bei der "Erfolgsprämie" aus der "Betriebsvereinbarung Erfolgsprämie 2010" nicht um einen vom Erreichen persönlicher Ziele und dem Unternehmenserfolg abhängenden Vergütungsbestandteil, sondern um eine stichtagsbezogene Sonderzuwendung, mit der der Arbeitgeber eine vergangenheits- sowie zukunftsbezogene Betriebstreue honorieren will handelt, ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsvereinbarung den Anspruch dem Grunde nach daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis zu zwei bestimmten Stichtagen (ungekündigt) besteht. Auch in seiner konkreten Ausgestaltung wird hiermit nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

a) Dem Wesen einer stichtagsbezogenen Sonderzahlung ist es gerade immanent, dass das Entstehen des Anspruchs an den Bestand eines (ungekündigten) Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt geknüpft wird (vgl. ErfK-Preis, 12. Auflage 2012, § 611 BGB Rn. 534). Da es sich nicht um eine Vergütung für bereits geleistete Arbeit handelt, tritt auch kein Widerspruch wie bei leistungsorientierten Zielvereinbarungen u. Ä. ein. Der Anspruch wird allein für vergangene und künftige Betriebstreue gezahlt, was eine Verknüpfung mit den Stichtagen gerade bedingt. Soll - wie hier - die Sonderzahlung hauptsächlich Motivationscharakter haben, auch künftig bei der Beklagten zu arbeiten, können in der Betriebsvereinbarung bei der Gewährung der Leistung Arbeitnehmer, die vor dem maßgeblichen Stichtag ausscheiden auch dann von der Leistung ausgenommen werden, wenn im Laufe des Bezugsjahres neu eintretenden Arbeitnehmern die Leistung (anteilig) gewährt wird (vgl. ErfK-Preis, 12. Auflage 2012, § 611 BGB Rn. 535, m.w.N. aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

b) Soweit der Kläger bemängelt, die Betriebsvereinbarung unterscheide nicht nach dem Grund für die Kündigung und danach, von wem sie erklärt wurde, spielt dies vorliegend keine Rolle. Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis selbst ordentlich, fristgemäß gekündigt. Diese Konstellation steht gerade der von der Betriebsvereinbarung honorierten künftigen Betriebstreue entgegen.

c) Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn vom Kläger verlangt wird, zur Begründung des Anspruchs eine Kündigung erst nach dem 31.03.2011 auszusprechen. Vorliegend handelt es sich nicht um eine Rückzahlungsklausel, bei der der Anspruch des Arbeitnehmers bereits entstanden ist und die Sonderzahlung bereits an ihn geleistet wurde. Vielmehr entsteht der Anspruch erst, wenn er am 31.03.2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, und wird mit der Abrechnung für den Monat April 2011 fällig. Angesichts der konkreten Fallgestaltung kann auch nicht angenommen werden, es liege eine beanstandenswerte, gegen Art. 12 Abs. 1 GG verstoßende Kündigungserschwerung vor. Vor Kläger wird zum einen nur verlangt, dass er mit dem Ausspruch seiner Kündigung bis April 2011 zuwartet, so dass er sein Arbeitsverhältnis zum 31.05.2011 hätte beenden können. Dies führt zwar zu einer Bindung bis fünf Monate nach dem Bezugszeitraum, andererseits aber nur zwei Monate nach Entstehen und ein Monat nach Fälligkeit des Anspruchs. Im Gesamtgefüge des Falls kann nicht angenommen werden, der Kläger werde dadurch unverhältnismäßig in seiner Berufsfreiheit beeinträchtigt. Dies gilt umso mehr, als die Sonderzahlung nicht einmal ein halbes Monatsgehalt des Klägers erreicht. Damit ist die Leistung nicht so hoch bemessen, dass ein Entzug einen Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses darstellen könnte, wie dies bei einem Wert von über 25% des Gesamtverdienstes denkbar wäre (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 10 AZR 181/06 - NZA 2007, 558).

d) Auch im Übrigen liegt weder ein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG, wie er im arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz seine spezifische Ausprägung gefunden hat, vor. Soweit die Betriebsvereinbarung eine gewisse Kündigungserschwerung für den Kläger und damit einen Eingriff in seine Berufsfreiheit darstellt, ist dieser Eingriff geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne. Die Stichtagsregelung ist geeignet, eine künftige Betriebstreue der Arbeitnehmer herbeizuführen, da diese einen Anreiz haben, ihr Arbeitsverhältnis nicht in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu kündigen. Weniger beeinträchtigende Mittel, um dieses Ziel zu erreichen, sind nicht erkennbar. Angesichts des gemessen an der monatlichen Vergütung des Klägers eher geringen Betrages der Sonderzuwendung und dem damit verbundenen Erfordernis, bis April mit einer Kündigung zu warten, so dass er zu Ende Mai 2011 hätte ausscheiden können, kann auch nicht von einer Unverhältnismäßigkeit des Eingriffs ausgegangen werden. Es handelt sich um einen vergleichsweise geringen Eingriff, zumal es sich nicht um Vergütung handelt, die Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung darstellt, sondern spezifisch vergangene und künftige Betriebstreue belohnen will. Angesichts dessen liegt auch keine unzulässige Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen Arbeitnehmern vor. Ausgehend von dem Zweck der Sonderzahlung, durfte die Beklagte zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, die in den ersten drei Monaten des Jahres keine Kündigung aussprechen und damit eine längere künftige Betriebstreue zeigen, als Arbeitnehmer, die vor diesem Stichtag kündigen.

III.

Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind.

Gründe

II.

Die Berufung des Klägers ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage des Klägers als unbegründet abgewiesen.

III.