Rechtsprechung / Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 29.11.2012 – 3 Sa 71/12

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.03.2012 - 15 Ca 8436/11 - abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über die diesem durch das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.03.2012 - 15 Ca 8436/11 - bereits zuerkannten 948,00 EUR brutto nebst Zinsen hinaus weitere 1.116,70 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 139,58 EUR seit 01.06.2011, aus weiteren 139,58 EUR seit 01.07.2011, aus weiteren 139,59 EUR seit 01.08.2011, aus weiteren 139,59 EUR seit 01.09.2011, aus weiteren 139,59 EUR seit 01.10.2011, aus weiteren 139,59 EUR seit 01.11.2011, aus weiteren 139,59 EUR seit 01.12.2011 und aus weiteren 139,59 EUR seit 01.01.2012 zu zahlen.

II. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.03.2012 - 15 Ca 8436/11 - wird zurückgewiesen.

III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

IV. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung weitere Vergütungszahlungen für den Zeitraum von Mai bis Dezember 2011 zustehen.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Verlagsauslieferung. Sie beschäftigt ungefähr 600 Arbeitnehmer. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Der am XX. Mai 19XX geborene Kläger ist bei ihr seit dem 1. Februar 1991 als Programmierer mit einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung des Klägers setzt sich aus einem Tarifgehalt in Höhe von 2.908,00 EUR und einer freiwilligen Zulage in Höhe von 1.126,00 EUR zusammen. Des Weiteren erhält er jährlich eine tarifliche Sonderzahlung in Höhe von 1.599,40 EUR und ein tarifliches Urlaubsgeld in Höhe von 567,53 EUR.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag des Klägers ist folgende Regelung enthalten:

„Für das Arbeitsverhältnis gelten die für unsere Firma maßgebenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in der jeweiligen Fassung.“

Die Beklagte war bis zum 31. März 2006 ordentliches Mitglied im Verband für Dienstleistung, Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg e. V.. Zum 1. April 2006 wechselte sie in die sogenannte OT-Mitgliedschaft. Ebenfalls zum 31. März 2006 wurde der Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg vom 11. Juni 1997 (künftig: MTV) von der Arbeitgeberseite gekündigt. Der Gehaltstarifvertrag Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg vom 9. Juli 2005 wurde zum 31. März 2007 gekündigt.

Im Zusammenhang mit ihrem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft bot die Beklagte im Jahr 2006 ihren Mitarbeitern eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, wonach sich bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 40 Stunden erhöhen sollte. 96 % der Arbeitnehmer nahmen dieses Angebot an, der Kläger und einige seiner Kollegen (künftig: Altvertragsarbeitnehmer) nicht.

Im Jahr 2007 gewährte die Beklagte ihren Mitarbeitern keine generelle Entgelterhöhung. Unter dem Datum 25. März 2008 schloss sie mit ihrem Betriebsrat diverse Betriebsvereinbarungen, die die Regelungen des MTV ablösen sollten (u. a. BV Nr. 3/2008 zur Bestimmung und Behandlung des Entgelts und des Entgeltgruppenplans [Bl. 121 bis 125 der Arbeitsgerichtsakte] und BV Nr. 1/2008 über die Arbeitszeit bei Vollzeitmitarbeitern/innen [Bl. 113 bis 117 der Arbeitsgerichtsakte]). Die benannten Betriebsvereinbarungen nehmen Mitarbeiter, bei denen individualrechtlich diesen Betriebsvereinbarungen entgegenstehende tarifliche Regelungen gelten, von ihrem Geltungsbereich aus.

In Ziff. 4 der BV 3/2008 ist unter der Überschrift „Erhöhungen in den Entgeltgruppen“ u. a. geregelt:

„Entgelterhöhungen werden durch den Arbeitgeber festgelegt. Ein festgelegter Prozentsatz wird auf das Basisentgelt (= Untergrenze) der jeweiligen Entgeltgruppe gewährt. Diesen Erhöhungsbetrag erhalten alle Mitarbeiter in der Entgeltgruppe. Abweichende Individualvereinbarungen gehen vor.

Für alle Mitarbeiter, die vor dem 01.04.2006 in das Unternehmen eintraten, gilt ein Bestandsschutz. Basisentgelt für diese Mitarbeiter ist deren individuelles Tarifentgelt zum Stichtag 01.05.2006, solange dieses höher ist als das Basisentgelt.“

Unter dem Datum 31. März 2008 bot die Beklagte ihren Arbeitnehmern den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages (künftig: Standardarbeitsvertrag) an, bezüglich dessen Wortlauts auf Bl. 81 bis 86 der Arbeitsgerichtsakte Bezug genommen wird. Dem Kläger wurde ebenfalls mit Datum 31. März 2008 ein hierauf basierender und nur hinsichtlich der Kündigungsfristen abweichender Arbeitsvertrag angeboten. Im Rahmen von Informationsveranstaltungen wurden die neuen Arbeitsbedingungen den Arbeitnehmern im Einzelnen erläutert und den bisher geltenden Arbeitsbedingungen gegenübergestellt. Für die Mitarbeiter der Abteilung IT, zu der auch der Kläger zählt, fanden am 7. April und 24. April 2008 derartige Informationsveranstaltungen statt. Der Kläger nahm jedenfalls an der Veranstaltung am 24. April 2008 teil. Am 17. April 2008 fand des Weiteren eine Betriebsversammlung statt, an der auch der Kläger teilnahm. Sowohl im Rahmen der Informationsveranstaltungen als auch der Betriebsversammlung wies die Beklagte darauf hin, dass nur diejenigen Mitarbeiter, die den neuen Standardarbeitsvertrag akzeptierten, einen Anspruch auf Gehaltsanpassungen entsprechend der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen hätten. Die anderen Mitarbeiter würden nach ihrem alten Vertrag - sprich nach Tarif - behandelt. Den Arbeitnehmern wurde eine Frist zur Annahme der neuen Standardarbeitsverträge bis zum 9. Mai 2008 gesetzt. Der Kläger nahm - im Gegensatz zu ca. 90 % der Mitarbeiter der Beklagten - den angebotenen neuen Arbeitsvertrag nicht an. Der Standardarbeitsvertrag enthält etwas andere Schutzbestimmungen für ältere Arbeitnehmer als der nachwirkende MTV: Für die erste geschützte Gruppe (ab einem Lebensalter von 50 Jahren und mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit) sieht er eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Monatsende vor, während der MTV 12 Monate zum Quartalsende vorsieht. Einen Zuschlag für Nachtarbeit sieht der Standardarbeitsvertrag für die Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr vor, während der nachwirkende MTV den Beginn schon auf 20.00 Uhr festlegt. Für die Abgeltung von Mehrarbeit sowie des Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 25 % verweist der Standardarbeitsvertrag auf eine Festlegung durch Betriebsvereinbarung. Der Standardarbeitsvertrag beinhaltet anders als der nachwirkende MTV keinen Zuschuss zum Krankengeld. Ferner sind im Standardarbeitsvertrag weniger Varianten der Freistellung mit Entgeltfortzahlung und eine Höchstbegrenzung auf vier Arbeitstage pro Jahr im Vergleich zum MTV vorgesehen. Darüber hinaus enthält der Standardarbeitsvertrag in Bezug auf die Urlaubsdauer eine Kürzungsmöglichkeit von 1/12 für Zeiten ohne Entgeltzahlung bis zur Grenze des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Während nach dem MTV kalenderjährlich ein Anspruch auf eine Sonderzahlung in Höhe von 50 % nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und in Höhe von 55 % nach dreijähriger Betriebszugehörigkeit des dem Arbeitnehmer jeweils zustehenden Tarifentgelts geschuldet ist, sieht der Standardarbeitsvertrag ein 13. Bruttomonatsentgelt vor.

Mit Schreiben vom 5. Juni 2008 (Bl. 120 der Arbeitsgerichtsakte) teilte die Beklagte ihren Beschäftigten mit, dass sie allen Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Eingruppierung unter das neue Entgeltmodell (BV Nr. 3/2008 zum Entgelt und Entgeltgruppenplan vom 25. März 2008) fielen, die entsprechenden monatlichen Bruttobezüge auf der jeweils geltenden Basis gemäß der Betriebsvereinbarung mit Wirkung zum 1. Juni 2008 um 2,6 % erhöhen werde. Den Arbeitnehmern, die den Standardarbeitsvertrag nicht unterzeichnet hatten, wurde keine Entgelterhöhung gewährt. Eine hieran anknüpfende auf die monatlichen Unterschiedsbeträge für die Monate Juni 2008 bis Februar 2009 gerichtete Klage des Klägers wies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 15. April 2010 (15 Sa 43/09) rechtskräftig ab.

Mit Wirkung ab 1. Juli 2009 gewährte die Beklagte (nur) den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag eine Entgelterhöhung um 2,2 %. Denjenigen Mitarbeitern, die den Standardarbeitsvertrag bislang nicht unterschrieben hatten, bot die Beklagte im Jahr 2009 für das Jahr 2009 die gleiche Entgelterhöhung an, vorausgesetzt sie unterzeichneten den Standardarbeitsvertrag. Dies tat der Kläger nicht.

Die Beklagte gewährte ihren Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag weitere Entgelterhöhungen um 1,6 % ab 1. September 2010 und mit Wirkung ab 1. Juli 2011 um weitere 3,3 %.

Mit Schreiben vom 15. Juli 2011 (Bl. 7 der Arbeitsgerichtsakte) machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Erhöhung seiner monatlichen Bruttobezüge um 186,11 EUR ab Mai 2011 und künftig monatlich geltend. Dieses Begehren lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 4. August 2011 (Bl. 8 der Arbeitsgerichtsakte) ab und teilte ihm als Grund für die Nichterhöhung seiner Monatsvergütung mit, dass er mangels Eingruppierung in das neue Entgeltmodell (Betriebsvereinbarung zum Entgelt und Entgeltgruppenplan vom 25. März 2008) weder auf die Entgelterhöhung von 2,6 % noch auf die von 2,2 % und von 1,6 % Anspruch habe. Mit seiner am 21. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingereichten Klage begehrte der Kläger zunächst die Zahlung weiterer 186,11 EUR monatlich für die Monate Mai und Juni 2011 und von jeweils 282,08 EUR für die Monate Juli bis September 2011. Mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 13. Januar 2012, bei Gericht eingegangen am 19. Januar 2012, verlangte er für den Zeitraum von 1. Oktober bis 31. Dezember 2011 weitere 282,08 EUR monatlich.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in erster Instanz, insbesondere des weiteren streitigen Parteivorbringens sowie der erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der Inbezugnahme verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 13. März 2012 teilweise stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt: Der Kläger habe insofern Anspruch auf Zahlung weiteren Arbeitsentgelts für die Monate Mai bis Dezember 2011 als ihm die beiden letzten Lohnerhöhungen zum 1. September 2010 und 1. Juli 2011 von der Beklagten vorenthalten worden seien. Bezüglich der beiden ersten Lohnerhöhungen zum 1. Juli 2008 und 1. Juli 2009 könne der Kläger keine Gleichbehandlung mit den Mitarbeitern verlangen, die den Standardarbeitsvertrag unterschrieben haben. Diesbezüglich habe die Beklagte unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums nachvollziehbar dargelegt, dass sie mit der Ungleichbehandlung die schlechteren Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag gegenüber dem bisherigen Vergütungssystem auf Basis des Tarifvertrags habe ausgleichen wollen. Die Beklagte habe den Stundenlohn des Klägers (umgerechnet auf das Jahr) mit einem Arbeitnehmer, der den Standardarbeitsvertrag unterschrieben habe, verglichen und den zusätzlichen Vorteil des Klägers, pro Woche 1,5 Stunden weniger arbeiten zu müssen, mit dem auf diesen Zeitraum entfallenden Arbeitsentgelt bewertet. Unter Zugrundelegung dieser nicht zu beanstandenden Rechnung ergebe sich, dass ein Vergleichsarbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag nach der zweiten Lohnerhöhung zum 1. Juli 2009 noch schlechter gestellt gewesen sei als der Kläger. Wegen der Einzelheiten der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Berechnung wird auf Bl. 196 ff. der Arbeitsgerichtsakte verwiesen.

Hingegen verstoße die Vorenthaltung der beiden weiteren Lohnerhöhungen in den Jahren 2010 und 2011 gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, weshalb der Kläger insoweit zu Recht eine Lohnerhöhung verlange. Denn durch die dritte Lohnerhöhung sei der Vergleichsarbeitnehmer bei Betrachtung der rein entgeltbezogenen Arbeitsbedingungen besser als der Kläger gestellt worden. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass diese Besserstellung durch Nachteile bei den sonstigen Arbeitsbedingungen aufgewogen werde. Ihr Vortrag zu einer wirtschaftlichen Bewertung der nicht-monetären Vertragsbestandteile genüge nicht den hieran zu stellenden Anforderungen. Wegen der Einzelheiten der arbeitsgerichtlichen Begründung wird insoweit auf Bl. 199 ff. der Arbeitsgerichtsakte verwiesen. Die Beklagte könne sich nicht einerseits auf einen Bewertungsspielraum berufen, andererseits jedoch die Unmöglichkeit einer Bewertung geltend machen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 13. März 2012 wurde dem Kläger und der Beklagten am 25. April 2012 zugestellt. Hiergegen hat der Kläger am 22. Mai 2012 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 25. Juni 2012, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag per Telekopie und am 26. Juni 2012 im Original eingegangen, begründet. Die Beklagte hat ihrerseits mit Schriftsatz vom 25. Mai 2012, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag per Telekopie und am 29. Mai 2012 im Original eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 25. Juni 2012, am selben Tag per Telekopie und am 27. Juni 2012 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet.

Der Kläger trägt vor: Die Beklagte habe alle von ihr bisher weitergegebenen Entgelterhöhungen von derzeit insgesamt 9,7 % ausschließlich von der Unterschrift unter den Standardarbeitsvertrag abhängig gemacht, was darauf schließen lasse, dass es der Beklagten nicht um die wirtschaftliche Angleichung der Arbeitsbedingungen gehe, sondern allein um die Abschaffung der Altverträge, was eine Differenzierung nicht rechtfertige. Die Beklagte hätte darlegen müssen, welche Überlegungen in wirtschaftlicher Hinsicht sie 2008 dazu bewogen hätten, den Mitarbeitern mit Standardarbeitsvertrag eine Vergütungserhöhung um 2,6 % zu gewähren; hierbei sei schon nicht klar, ob die Beklagte damit die aus ihrer Sicht unterschiedlichen Vergütungssysteme nur teilweise an- oder insgesamt ausgleichen wollte. Dies gelte erst Recht für die folgenden Vergütungserhöhungen bei den Mitarbeitern mit Standardarbeitsvertrag. Da es der Beklagten auf die wirtschaftliche Beurteilung der unterschiedlichen Systeme nicht ankomme, stünden dem Kläger auch die ersten beiden Vergütungserhöhungen zu.

Der Kläger beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Az.: 15 Ca 8436/11, vom 13.03.2012 wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 46,53 EUR hinaus weitere 139,58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.06.2011 zu bezahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 46,53 EUR hinaus weitere 139,58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2011 zu bezahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 142,49 EUR hinaus weitere 139,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2011 zu bezahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 142,49 EUR hinaus weitere 139,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2011 zu bezahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 142,49 EUR hinaus weitere 139,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2011 zu bezahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 142,49 EUR hinaus weitere 139,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2011 zu bezahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 142,49 EUR hinaus weitere 139,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2011 zu bezahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den zuerkannten Betrag von 142,49 EUR hinaus weitere 139,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2012 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen und

das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Az: 15 Ca 8436/11, vom 13. März 2012 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor: Für den Kläger und die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrags gälten unterschiedliche Entgeltsysteme, was gegen die Vergleichbarkeit der Gruppen spreche. Hinzu komme, dass noch andere Arbeitsbedingungen (z. B. Kündigungsfristen, Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer, Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung, Zahl der Freistellungstage) unterschiedlich seien. Bei wie im vorliegenden Fall bestehenden Strukturunterschieden zwischen zwei Entgeltsystemen könne die weitere Entwicklung dieser Systeme im Verhältnis zueinander kein Gegenstand der Überprüfung nach den Maßstäben der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit sein. Es sei entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht widersprüchlich, wenn sie sich einerseits auf die Unmöglichkeit der wirtschaftlichen Bewertung von Arbeitsbedingungen berufe und andererseits auf ihrem Bewertungsspielraum beharre. Wenn sie nach Feststellung der Unmöglichkeit einer solchen Bewertung doch versuche, auf der Basis individueller Fälle eine Bewertung vorzunehmen, so sei dies eine zulässige Annäherung an eine wirtschaftliche Bewertung, die jedenfalls deutlich mache, dass die von ihr ermittelten Werte nicht willkürlich angesetzt seien, sondern auf tatsächlich bekannten Daten aufbauten. Da Kündigungen durch Arbeitnehmer statistisch gesehen seltener als Kündigungen durch Arbeitgeber seien, müssten die Kündigungsfristen nicht in die Betrachtung einbezogen werden.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift vom 29. November 2012 verwiesen.

Die Berufungskammer hat das zwischen den Parteien ergangene Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. April 2010 (15 Sa 43/09) zu Informationszwecken beigezogen.

Entscheidungsgründe

Die selbstständigen Berufungen der Parteien sind jeweils zulässig. Sie sind dem Beschwerdewert nach statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 2 lit. b, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG; §§ 519, 520 ZPO).

In der Sache selbst hat nur die Berufung des Klägers Erfolg und führt insgesamt zur Stattgabe der Klage. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

Die Berufung des Klägers ist begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht teilweise abgewiesen.

Die klageweise geltend gemachten Ansprüche für die Monate Mai 2011 bis Dezember 2011 stehen dem Kläger dem Grunde nach aus dem aus §§ 611 Abs. 1, 242 BGB, Art. 3 Abs. 1 GG hergeleiteten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - BAGE 115, 367).

1. Der Kläger ist an den zum 31. März 2006 gekündigten MTV und den zum 31. März 2007 gekündigten Gehalts- und Lohntarifvertrag für die Arbeitnehmer des Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg gebunden. Die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels fanden auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien Anwendung. Da es sich um einen vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 geschlossenen Altvertrag handelt, ist die Klausel als Gleichstellungsabrede auszulegen. Sie nimmt daher die genannten Tarifverträge nur solange in Bezug, wie der Arbeitgeber tarifgebunden ist (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - BAGE 122, 74). Durch ihren Verbandsaustritt konnte die Beklagte wegen § 3 Abs. 3 TVG die normative Tarifbindung zunächst nicht beseitigen. An diese Nachbindung schließt sich gem. § 4 Abs. 5 TVG für die Zeit nach dem Wirksamwerden der Kündigung der Tarifverträge die Nachwirkung an (BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 8/10 - EzA TVG § 1 Nr. 52).

Keine Geltung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien haben dagegen die Regelungen des Standardarbeitsvertrags, den der Kläger nicht unterzeichnet hat. Durch Betriebsvereinbarung konnte die Anwendung dieser Neuregelungen der Vertragsbedingungen nicht zulässig eingeführt werden (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Die Mitarbeiter mit Altverträgen wurden demnach von den Geltungsbereichen der im Jahr 2008 abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen auch ausgenommen.

2. Die Beklagte hat durch ihre seit dem Jahr 2008 vorgenommenen Entgelterhöhungen für die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrages den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, weshalb der Kläger Anspruch auf die vorenthaltene Leistung hat (BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20).

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1).

Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - aaO).

b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die Beklagte den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt hat.

Die Beklagte hat zwei Gruppen gebildet, nämlich die Gruppe derjenigen Mitarbeiter, die einen neuen Standardvertrag geschlossen haben, und eine Gruppe derjenigen Mitarbeiter, die ihr Einverständnis zum neuen Standardvertrag verweigert haben und somit noch unter die alten vertraglichen Regelungen fallen mit Anwendbarkeit der (nunmehr statisch gewordenen) Tarifregelungen (ArbG Stuttgart 4. August 2011 - 24 Ca 561/11 -).

Unerheblich ist hierbei, ob die unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen von der Beklagten selbst geschaffen wurden oder von den Arbeitnehmern mit Altverträgen selbst durch Verweigerung ihrer Unterschriftsleistung unter die neuen Standardverträge. Denn maßgeblich ist lediglich, ob die Beklagte bei der Leistungsgewährung selbst eine eigenständige Gruppenbildung vorgenommen hat, was auf jeden Fall vorliegt (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -). Zwar ist es einem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt, im selben Betrieb mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme zur Anwendung zu bringen, wobei die Weiterentwicklung der unterschiedlichen Vergütungssysteme dann im Verhältnis zueinander nicht Gegenstand der Überprüfung nach den Maßstäben innerbetrieblicher Entgeltgerechtigkeit ist (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299). Darum geht es aber vorliegend nicht. Streitig ist eine (neue) verteilende unternehmerische Entscheidung über freiwillig gewährte Lohnerhöhungen. Hierbei ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -). Es geht bei den von der Beklagten vorgenommenen Entgelterhöhungen nicht um die Fortentwicklung eines Vergütungssystems durch neutrale, systemkonforme und sich einheitlich auswirkende Regelungen, sondern um die Begünstigung einer Arbeitnehmergruppe gegenüber einer weiteren Gruppe von Arbeitnehmern im Bereich der Vergütung (LAG Baden-Württemberg 15. April 2010 - 21 Sa 73/09 -). Die Beklagte kann sich insoweit auch nicht auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. Juni 2009 (- 15 Sa 71/08 -) stützen. Der dort entschiedene Fall war anders gelagert. Der dortige Kläger wollte im alten Vergütungssystem verbleiben, jedoch vertragliche Leistungen des neuen Systems, dem er vertraglich nicht zugestimmt hatte, als „zusätzliche Rosinen“ über den Gleichbehandlungsgrundsatz erhalten. Dort ging es nicht um eine verteilende Neuentscheidung, sondern lediglich um die Kombination von Ansprüchen aus zwei unterschiedlichen Vergütungssystemen (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -).

c) Die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung, dass nur die Mitarbeiter Entgelterhöhungen erhalten sollen, die den neuen Standardvertrag unterschrieben haben, ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

aa) Die Geltung verschiedener Vertragsmodelle ist ein formaler Gesichtspunkt und ersetzt nicht den sachlichen Grund für die Differenzierung. Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Ein sachlicher Grund kann die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen sein, wenn also die Nachteile des einen Vergütungssystems im Vergleich zum anderen ausgeglichen werden und die beiden Vergütungssysteme so zueinander angeglichen werden sollen. Für die Zulässigkeit der Differenzierung kommt es dann aber darauf an, ob eine Besserstellung tatsächlich bestand (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -).

bb) Die Beklagte hat vorgetragen, dass es ihr bei den Entgelterhöhungen für die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrages um eine Angleichung der Arbeitsbedingungen gegangen sei, sie habe eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag gegenüber den Arbeitnehmern, bei denen die tariflichen Arbeitsbedingungen weiter gelten, ausgleichen wollen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14. März 2007 (- 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1) darauf abgestellt, ob eine Besserstellung der nicht mit einer Entgelterhöhung bedachten Arbeitnehmergruppe tatsächlich bestand, bei den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag also in der Ausgangssituation bessere Arbeitsbedingungen vorlagen. Es hat ausgeführt, dass im dort zu entscheidenden Fall zur Beurteilung dieser Frage ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme erforderlich sei, wobei ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bei der notwendigen Würdigung bestehe, weil unterschiedliche Elemente der Vergütung (insbesondere Gehalt, Arbeitszeit und Altersversorgung) miteinander zu vergleichen seien.

Damit unterscheidet sich der hier zur Entscheidung stehende Sachverhalt nach Auffassung der Berufungskammer in einem wesentlichen Punkt von dem, der dem angezogenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 zugrunde lag, in dem es ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen bei ansonsten identischen Arbeitsbedingungen ging (BAG 26. September 2007 - 10 AZR 569/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13).

Vorliegend unterscheiden sich die Arbeitsbedingungen der zu vergleichenden Gruppen nicht nur im Vergütungssystem, sondern es liegen weitere unterschiedliche Arbeitsbedingungen vor, namentlich die Kündigungsfristenregelungen.

Für die Beantwortung der Frage, ob eine ausgleichsfähige Besserstellung der benachteiligten Gruppe bestand, ist nach hiesiger Auffassung an die Überlegungen anzuknüpfen, die im Rahmen des § 4 Abs. 3 TVG zum Günstigkeitsprinzip angestellt werden. Auch wenn diese Norm allein auf das Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Individualabrede bezogen ist (Körner RdA 2000, 140, 142), ist sie Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes. Das Günstigkeitsprinzip beherrscht nach seiner inhaltlichen Gestalt das gesamte Arbeitsrecht (Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 574). Es ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertrages Geltung beansprucht (BAG 16. September 1986 - GS 1/82 - BAGE 53, 42).

Die von der Beklagten zugesagten Entgelterhöhungen für die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrages beruhen auf Gesamtzusagen (vgl. im Einzelnen LAG Baden-Württemberg 15. April 2010 - 6 Sa 45/09 -). Da es somit um die Begründung kollektiver Rechte für einen Teil der Belegschaft - nämlich die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag - geht, ist ein kollektiver Günstigkeitsvergleich anzustellen (LAG Köln 13. September 2006 - 3 Sa 475/06 - NZA-RR 2007, 182; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 670). Entscheidender Zeitpunkt für die Feststellung einer Begünstigung ist das erstmalige Gegenüberstehen der bisherigen und der neuen Regelung (vgl. BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - BAGE 109, 244; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 692), hier also der jeweilige Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Entgelterhöhung. Welche Abmachung sich in der Zukunft als günstiger erweisen wird, muss zum Zeitpunkt des Günstigkeitsvergleichs durch eine Prognose eindeutig festgestellt werden können (BAG 12. April 1972 - 4 AZR 211/71 - BAGE 24, 228; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558).

Nach hiesiger Auffassung können die nicht monetär bewertbaren Arbeitsbedingungen bei der Frage, ob eine Entgelterhöhung eine unzulässige Besserstellung darstellt oder zulässigerweise eine bestehende Benachteiligung ausgleicht, nicht unberücksichtigt bleiben. Beispielsweise ist ein Arbeitnehmer, der bei wirtschaftlicher Bewertung aller Vergütungsbestandteile genauso viel verdient wie ein anderer Arbeitnehmer, diesem gegenüber schlechter gestellt, wenn diesem anderen Arbeitnehmer die wirtschaftlich nicht bewertbaren Vorzüge deutlich längerer arbeitgeberseitiger Kündigungsfristen zugesagt werden. Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (1. April 2009 - 10 AZR 354/08 - juris) rechtfertigt (nur) die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Deshalb müssten im vorliegenden Fall die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsverträgen zu insgesamt schlechteren Arbeitsbedingungen beschäftigt worden sein (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1 unter II. 2. b) dd) der Entscheidungsgründe). Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem „Burda“-Beschluss vom 20. April 1999 (-1 ABR 72/98 - BAGE 91, 210) zutreffend ausgeführt, dass ein Vergleich von Regelungen, deren Gegenstände sich thematisch nicht berühren („Äpfel mit Birnen“), methodisch unmöglich sei und dass es sich bei den dort im Streit stehenden Regelungsgegenständen Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt einerseits und Beschäftigungsgarantie andererseits um völlig unterschiedlich geartete Materien handele, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gebe, weshalb sie auch nicht miteinander verglichen werden könnten. Vielmehr müssten im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs miteinander zu vergleichende Regelungen in einem inneren Zusammenhang stehen („Sachgruppenvergleich“, vgl. BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - BAGE 109, 244).

Im zu entscheidenden Fall wäre ein Ausgleich von Vergütungsnachteilen deshalb schon dem Grunde nach nur gerechtfertigt, wenn sich feststellen ließe, dass die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag bezüglich der übrigen arbeitsvertraglich geregelten Sachgruppen nicht besserstehen als die Gruppe der Arbeitnehmer mit tariflichen Arbeitsbedingungen. Eine solche Feststellung lässt sich aber nicht treffen. Es wurden nämlich nicht nur die arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen verkürzt, sondern auch die arbeitnehmerseitigen. Richtig mag sein, dass für arbeitgeberseitig gekündigte Arbeitnehmer die Regelungen der Altverträge günstiger sind. Wollen diese aber selbst das Arbeitsverhältnis lösen, wären die Regelung des Standardarbeitsvertrages günstiger, was von der Beklagten nicht bewertet wurde (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -). Die Kündigungsfristenregelung ist damit ambivalent (vgl. ArbG Stuttgart 4. August 2011 - 24 Ca 561/11 -; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 737). Dabei kann dahingestellt bleiben, ob ein anderes Ergebnis gerechtfertigt wäre, wenn die den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsverträgen eingeräumten nicht-monetären Rechtsvorteile nur ganz unerheblich wären (in diese Richtung möglicherweise BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - BAGE 109, 244 unter II. 2. b) bb) der Entscheidungsgründe). Denn dies behauptet die Beklagte selbst nicht, die nur (zu Recht) darauf hinweist, dass die Kündigungsfristenregelungen nicht wirtschaftlich bewertbar seien. Da somit - zugunsten der Beklagten unterstellten - wirtschaftlichen Nachteilen der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag nicht wirtschaftliche bewertbare Vorteile dieser Arbeitnehmergruppe gegenüberstehen, kann nicht festgestellt werden, dass und in welchem Umfang die Entgelterhöhungen bestehende Nachteile ausgleichen. Dies geht zu Lasten der Beklagten, die die Ungleichbehandlung mit der Herstellung der Entgeltgerechtigkeit begründet und die bestehende Entgeltungerechtigkeit darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen hat (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1).

Eine spezielle betriebliche Interessenlage im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (20. April 1999 - 1 ABR 72/98 - BAGE 91, 210 unter B. III. 1. b) cc) der Beschlussgründe), die ein anderes Prüfungsprogramm erfordern würde, ist nicht ersichtlich. Folglich kann der Kläger als Mitglieder der benachteiligten Gruppe eine entsprechende Entgelterhöhung gestützt auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangen (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 510/10 - EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 29).

3. Auch bei Außerachtlassung der nicht monetär bewertbaren Arbeitsbedingungen ist die Klage begründet. Es fehlt an konkretem Vortrag der Beklagten, der es dem Gericht ermöglicht hätte, einen konkreten Vergleich der Vergütungssysteme unter Beachtung des für die Beklagte vorhandenen Beurteilungsspielraums und der konkreten betrieblichen Gegebenheiten vorzunehmen (LAG Baden-Württemberg 15. April 2010 - 21 Sa 73/09 -).

a) Der Standardarbeitsvertrag weicht nicht nur zu Ungunsten der Arbeitnehmer vom MTV ab, sondern beispielsweise bei der Höhe des 13. Gehalts auch zugunsten der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag. Diesen Vorteil hat die Beklagte nicht konkret bewertet.

b) Die Beklagte versucht, die Nachteile des Standardarbeitsvertrags bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch Darstellung eines konkret eingetretenen krassen Ausnahmefalls eines Arbeitnehmers zu bewerten, der unmittelbar nach Abschluss des Standardvertrags auf lange Zeit arbeitsunfähig erkrankte. Selbst wenn die Beklagte die hierbei konkret eingetretenen Nachteile des betroffenen Arbeitnehmers zum Zwecke der Verallgemeinerung mit einem Risikoabschlag versehen hat, ist auch dieser Risikoabschlag rein willkürlich gewählt und nicht objektivierbar (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -).

Entsprechendes gilt für die Bewertung der Nachteile des Standardarbeitsvertrages bei den Nacht-, Sonn- und Feiertags- sowie Mehrarbeitszuschlägen. Auch die behaupteten Nachteile hinsichtlich der Freistellungsregelungen sind nicht nachvollziehbar, zumal noch nicht einmal geklärt ist, ob einzelne tariflich geregelte Freistellungsfälle, die in den Standardarbeitsverträgen nicht geregelt sind, nicht möglicherweise trotzdem über § 616 BGB zu Freistellungen führen könnten (hierzu im Einzelnen LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -; ArbG Stuttgart 4. August 2011 - 24 Ca 561/11 -).

c) Nach der hier vertretenen Auffassung kann im Rahmen eines Vergütungsgesamtvergleichs nicht berücksichtigt werden, dass der Kläger 38,5 Stunden wöchentlich arbeitet, die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag dagegen 40 Stunden. Die Beklagte hat bei ihren Entgelterhöhungen eine bevorzugte Gruppe, bestehend aus den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag, und eine benachteiligte Gruppe, bestehend aus den Arbeitnehmern, die den Standardarbeitsvertrag nicht unterschrieben haben, gebildet. Die benachteiligte Gruppe besteht wiederum sowohl aus Arbeitnehmern wie dem Kläger, die die angebotene Arbeitszeiterhöhung auf 40 Stunden ohne Entgeltausgleich im Jahr 2006 nicht akzeptiert haben, und solchen Arbeitnehmern, die sich damals bereit erklärt haben, für das gleiche Entgelt 1,5 Stunden länger wöchentlich zu arbeiten. Die Beklagte kann sich gegenüber der benachteiligten Gruppe nicht auf den Umstand berufen, dass die bevorzugte Gruppe länger arbeiten müsse, wenn eine Arbeitszeitdifferenz nur hinsichtlich eines Teils der benachteiligten Gruppe tatsächlich besteht (anderer Ansicht LAG Baden-Württemberg 15. April 2010 - 15 Sa 43/09 - und 2. Oktober 2012 - 15 Sa 139/11 -, wonach es dem Arbeitgeber unbenommen ist, gegenüber unterschiedlichen Untergruppen der benachteiligten Gruppe auch unterschiedliche Differenzierungsgründe ins Feld zu führen).

d) Unter Berücksichtigung dieser Umstände liegt die Annahme nahe, dass der eigentliche Zweck der Entgelterhöhungen nur für Arbeitnehmer mit Standardarbeitsverträgen nicht in der Angleichung der Vertragssysteme liegt, sondern in dem Ziel der Abschaffung der Altverträge. Die Arbeitnehmer mit Altverträgen sollen nicht angeglichen werden, sie sollen vielmehr einen neuen Standardvertrag abschließen. Eine solche Differenzierung ist nicht gerechtfertigt (LAG Baden-Württemberg 20. Mai 2011 - 18 Sa 86/10 -).

II.

Der Anspruch des Klägers besteht auch jedenfalls in der geltend gemachten Höhe.

1. Die Beklagte hat nur das im Rahmen des Bestandsschutzes nach Ziffer 4 Abs. 2 der BV3/2008 garantierte Tarifentgelt erhöht. Im Rahmen der Gleichbehandlung hat daher auch der Kläger nur einen Anspruch auf Erhöhung seines eingefrorenen Tarifgehalts in Höhe von 2.908,00 EUR. Diesen Wert hat der Kläger seiner Klage auch zutreffender Weise zugrunde gelegt. Für die Monate Mai und Juni 2011 hat er 186,11 EUR, was 6,4 % von 2.908,00 EUR entspricht, verlangt. Für die Monate Juli bis Dezember 2011 hat er jeweils 9,7 % von 2.908,00 EUR, was 282,08 EUR ergibt, beansprucht. Bis zum Monat Mai 2011 als Beginn des hier streitigen Zeitraums wurden die Gehälter der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag um 2,6 %, 2,2 % und 1,6 %, insgesamt als um 6,53 % erhöht. Die vom Kläger verlangte Erhöhung um 6,4 % ist unter Berücksichtigung von § 308 Abs. 1 ZPO für die Kammer bindend. Entsprechendes gilt für den Zeitraum ab Juli 2011, für den sich die Vergütung der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag bezogen auf das Ausgangsdatum 1. Juli 2008 um insgesamt 10,05 % erhöht hat und der Kläger 9,7 % verlangt.

2. Im vorliegenden Zusammenhang unerheblich ist, dass die vom Kläger erhobene ebenfalls auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützte Klage auf Entgelterhöhung für die Monate Juni 2008 bis Februar 2009 durch rechtskräftiges Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. April 2010 (- 15 Sa 43/09 -) abgewiesen wurde. Denn die der Abweisung des Zahlungsanspruchs zugrunde liegenden Feststellungen im genannten Urteil haben keine Bindungswirkung bzw. Rechtskrafterstreckung für die hier noch streitigen Ansprüche. An der Rechtskraft nimmt nur der Entscheidungssatz teil, der dahin geht, dass dem Kläger die dort abgewiesenen Ansprüche nicht zustehen. Weiter reicht die Wirkung der Klageabweisung nicht; auf die tatsächlichen und rechtlichen Begründungselemente kommt es nicht an. Auch ein Fall von Präjudizialität, der eine Bindungswirkung auslösen würde (ArbG Berlin 25. Oktober 2006 - 30 Ca 8206/06 - juris; Zöller/Vollkommer ZPO 29. Aufl. vor § 322 Rn. 22 ff.), liegt nicht vor, weil es nicht erneut um den Streitgegenstand der abgewiesenen Zahlungsklage geht (vgl. OLG Oldenburg 10. März 2011 - 8 U 56/10 - juris).

3. Die Ansprüche wurden gem. § 24 MTV rechtzeitig geltend gemacht.

4. Die Entscheidung über die Verzinsung beruht auf dem Gesichtspunkt des Verzugs (§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Gehaltsansprüche des Klägers wurden jeweils zum Ende des Monats, für den das Gehalt geschuldet ist, fällig (§ 10 Nr. 7 MTV). Die Zinshöhe ergibt sich aus § 288 Abs. 1 BGB.

5. Die Tenorierung ergibt sich unter Berücksichtigung der bereits vom Arbeitsgericht zugesprochenen Beträge nebst Zinsen.

Die Berufung der Beklagten ist nach dem unter A. Ausgeführten unbegründet.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 ArbGG.

II.

Die Zulassung der Berufung beruht hinsichtlich der im Urteil gegebenen Hauptbegründung auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG (grundsätzliche Bedeutung). Die Hilfsbegründung divergiert von den Urteilen der 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. April 2010 (- 15 Sa 43/09 -) und 2. Oktober 2012 (- 15 Sa 139/11 -).

Gründe