Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 08.12.2011 – 26 Sa 1703/11

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. Juli 2011 – 28 Ca 6656/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2010, nachdem bereits eine Jubiläumsgeldzahlung sowie ein Urlaubsgeld Anlässe für Auseinandersetzungen zwischen den Parteien waren.

Der Kläger war ab dem Jahr 2000 bei der V. W. GmbH (einem Konzernunternehmen) und deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Um dem Kläger einen gestuften Übergang in die Altersrente zu erleichtern, vereinbarten die Parteien am 14. Oktober 2009 - bei zeitgleicher Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages mit der bisherigen Arbeitgeberin - einen zunächst für die Zeit bis zum 31. Dezember 2011 befristeten Arbeitsvertrag. Die Vereinbarung erfolgte mit der Maßgabe, dass er bei der Beklagten unter Anerkennung der Vordienstzeiten bei der bisherigen Arbeitgeberin als Mitarbeiter geführt, aber tatsächlich nicht beschäftigt werden sollte. Dementsprechend stellte die Beklagte den Kläger von Anfang an unwiderruflich frei. Der Arbeitsvertrag der Parteien beinhaltet keine Regelung zu einer Sonderzuwendung. Die Beklagte zahlte und zahlt ihren Belegschaftsmitgliedern entsprechend langjähriger Übung mit der Novemberabrechnung ein Weihnachtsgeld, welches sich zusammensetzt aus einem Betrag in Höhe von 500 € zuzüglich 50 € pro Jahr der Beschäftigung. Weitere Festlegungen bzw. Vereinbarungen zum Zweck und zu sonstigen Gesichtspunkten beim Bezug von Weihnachtsgeld bestehen bei der Beklagten nicht. Die Vergütung ist nach Nr. 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrages am Letzten des Monats fällig. Dem Kläger und zwei weiteren ehemaligen Mitarbeitern der V. W. GmbH zahlte die Beklagte im Jahr 2010 keine Sonderzuwendung.

Der Kläger hat behauptet, der damalige Personalleiter der Beklagten, Herr Dr. F., habe ihm für den Fall eines Vertragsschlusses ab Mitte September 2009 in Gesprächen mehrfach zugesichert, er werde das bei der Beklagten übliche jährliche Weihnachtsgeld erhalten. Er habe nicht darauf bestanden, das Weihnachtsgeld in den Vertrag aufzunehmen, da es ihm nicht in den Sinn kommen sei, dass ihm jemand trotz der Zusage den Anspruch streitig machen werde. Außerdem hätten seine neuen Kollegen bis dahin auch immer Weihnachtsgeld bezogen gehabt, was unter den Parteien nicht streitig ist. Die Beklagte hätte den Grund für eine Ungleichbehandlung spätestens in dem Augenblick offenlegen müssen, in dem er die Vergünstigung verlangt habe. Die Mitteilung im Schriftsatz vom 7. Juni 2011 sei insoweit verspätet. Auch habe die Weihnachtsgeldzahlung reinen Entgeltcharakter, jedenfalls aber Mischcharakter, was die Beklagte ebenfalls nicht bestreitet. Außerdem habe die Beklagte sich auch zur Fortzahlung der Bezüge verpflichtet, und zwar unabhängig von einer Arbeitsleistung.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1000 € (brutto) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Herr Dr. F. habe keine entsprechende rechtsverbindliche Zusage gemacht. Auf eine betriebliche Übung bei der Beklagten könne sich der Kläger nicht berufen. Da er keinen aktiven Beitrag zu dem Geschäftsergebnis geleistet habe, gebe es jedenfalls einen Sachgrund dafür, ihn von einer Weihnachtsgeldzahlung auszunehmen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dies im Wesentlichen damit begründet, der Anspruch bestehe vor dem Hintergrund der Verpflichtung der Beklagten zur Gleichbehandlung. Ein Differenzierungskriterium müsse sich in der allgemeinen Praxis auch tatsächlich widerspiegeln, nicht nur bei dem konkreten Anspruchsteller. Die Beklagte habe kein solches Bezugssystem dargestellt.

Die Beklagte hat gegen das ihrer am 14. Juli 2011 zugestellte Urteil am 15. August 2011 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. September 2011 - mit einem beim Landesarbeitsgericht am 28. September 2011 eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt und vertieft sie in Auseinandersetzung mit der arbeitsgerichtlichen Entscheidung ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie habe keine Weihnachtsgeldzahlung an Arbeitnehmer vorgenommen, die während des gesamten Bezugszeitraums einseitig bzw. - wie vorliegend - abgestimmt freigestellt worden seien. Ein im Einzelnen ausgestaltetes Bezugssystem bestehe nicht. Im Übrigen nimmt sie Bezug auf die Beweisaufnahme in einem Parallelverfahren, in dem Herr Dr. F. bekundet habe, dem dortigen Kläger keine Zusage hinsichtlich des Weihnachtsgeldes gemacht zu haben. Für ihn sei klar gewesen, dass der Kläger während seiner Freistellungsphase kein Weihnachtsgeld mehr habe bekommen sollen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. Juli 2011 - 28 Ca 6656/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er wiederholt und vertieft ebenfalls im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag und verteidigt die angefochtene Entscheidung. Ein Differenzierungsgrund, der keinen Anhalt in dem generellen Bezugssystem habe, könne einen danach gegebenen Anspruch nicht ausschließen.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien zum 28. September und vom 26. Oktober 2011 sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 8. Dezember 2011.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Die Berufung ist auch begründet, da die Klage begründet ist. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2010 in der zwischen den Parteien unstreitigen Höhe von 1000 € brutto aus der durch die Parteien getroffenen Vereinbarung. Diese beinhaltet auch die bei der Beklagten bestehende betriebliche Übung zur Weihnachtsgeldzahlung. Der Kläger hätte das Weihnachtsgeld ansonsten auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beanspruchen können.

1) Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2010. Er hat diesen Anspruch mit Begründung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer entsprechenden, bei der Beklagten geltenden betrieblichen Übung erlangt. Darauf, ob ihm beim Einstellungsgespräch ein Weihnachtsgeld zugesagt wurde und ob eine solche Zusage wirksam wäre, kommt es nicht an.

a) Bei der Beklagten bestand zum Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses durch die Parteien eine betriebliche Übung, nach der den Belegschaftsmitgliedern mit der Vergütung für den Monat November ein Betrag in Höhe von 500 Euro zzgl. 50 Euro pro Beschäftigungsjahr als Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde. Das ist unter den Parteien nicht streitig.

b) Mit seinem Eintritt in den Betrieb der Beklagten hat der Kläger einen Anspruch auf ein entsprechendes Weihnachtsgeld erworben.

aa) Insoweit kommt es hier nicht darauf an, ob ein vertraglicher Anspruch aus betrieblicher Übung stets allein dadurch begründet wird, dass ein Arbeitnehmer in einen Betrieb eintritt, in dem eine entsprechende Übung besteht. Der Kläger hat bereits bei den Einstellungsgesprächen von der beim Beklagten bestehenden Übung erfahren. Das ist unter den Parteien nicht streitig. Streitig ist lediglich, ob ihm der damalige Personalleiter der Beklagten insoweit eine „rechtsverbindliche Zusage“ gemacht hat. Das aufgrund tatsächlicher Handhabung an die betreffende Arbeitnehmergruppe gerichtete Angebot ist damit auch dem Kläger zugegangen und von ihm angenommen worden (§ 151 BGB) (vgl. dazu BAG 16. Juli 1996 - 3 AZR 352/95 - AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG Betriebliche Übung = NZA 1997, 664 = EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 1, Rn. 26).

bb) Dem steht nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld in dem Arbeitsvertrag nicht erwähnt worden ist. Der Arbeitsvertrag sieht einen Ausschluss des Klägers von der betrieblichen Übung nicht vor. Auch die bei Abschluss des Vertrages vereinbarte Freistellung von der Arbeitsleistung als solche führt zu keinem anderen Ergebnis. Insoweit weist der Kläger zutreffend darauf hin, dass diese gerade unter Fortzahlung der Vergütung erfolgen sollte und insoweit Einschränkungen nicht vorgenommen worden sind.

cc) Dem stehen auch keine besonderen Bezugsbedingungen entgegen.

(1) Insoweit ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten bereits nicht, dass diese im Rahmen der bisherigen gleichförmigen Handhabung für die Belegschaft erkennbar entsprechende Kriterien aufgestellt hat. Ihr Vortrag ist insoweit schon widersprüchlich. Sie trägt einerseits – sogar unter Beweisantritt – vor, mit der oben unter a) dargestellten Regelung sei „die gehandhabte betriebliche Praxis bei der Beklagten vollständig dargestellt“. Weitergehende einseitige Festlegungen bzw. Vereinbarungen zum Zweck, zu den tatbestandlichen Voraussetzungen und zu sonstigen Gesichtspunkten beim Bezug von Weihnachtsgeld bestünden nicht. Anderseits behauptet sie zugleich, bei ihr seien „keine Weihnachtsgeldzahlungen im Hinblick auf Arbeitnehmer vorgenommen worden, die während des gesamten Bezugszeitraums einseitig – bzw. wie vorliegend abgestimmt – freigestellt worden“ seien. Ob und inwieweit das Inhalt der betrieblichen Übung gewesen oder geworden ist und der Belegschaft überhaupt bekannt war, stellt sie nicht dar. Der Vortrag wurde durch die Beklagte – obwohl streitig und obwohl der Kläger auf diesen Widerspruch hingewiesen hatte – auch nicht weiter konkretisiert. Es ist daher auch nicht ersichtlich, ob es um Freistellungen mit oder ohne Vergütungszahlung gegangen ist. Der Vortrag der Beklagten, wonach Bezugsbedingungen gerade nicht aufgestellt worden sind, spricht jedenfalls dagegen, dass diese Fälle sich auf den Inhalt der betrieblichen Übung ausgewirkt haben.

(2) Im Übrigen handelt es sich auch bei einer mündlichen oder durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (vgl. BAG 27. August 2008 – 5 AZR 820/07 – AP Nr. 36 zu § 307 BGB = NZA 2009, 49 = EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 49, Rn. 20). Auch der Inhalt einer solchen Regelung unterliegt daher einer Transparenzkontrolle. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Bei einer derart unklaren und in sich widersprüchlichen Handhabung, wie sie die Beklagte darstellt, bestand die ernsthafte Gefahr, dass Arbeitnehmer wegen unklarer Allgemeiner Vertragsbedingungen ihre Rechte nicht wahrnehmen. Das hätte zur Folge, dass die durch die Beklagte im Widerspruch zu ihrem übrigen Vortrag behaupteten Bezugsbeschränkungen zu „streichen“ wären.

2) Hätte der Kläger nicht bereits aus den unter 1) dargestellten Gründen einen vertraglichen Anspruch erworben, folgte dieser jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Der Arbeitgeber muss deshalb die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird. Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls als ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (vgl. BAG 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - AP Nr. 265 zu § 611 BGB Gratifikation = NZA 2007, 687 = EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 21, Rn. 14, 15).

b) Aus den unter 1b) dargelegten Gründen konnten alle unter die betriebliche Übung fallenden Belegschaftsmitglieder auch bei einer Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung mangels wirksamer Bezugsbeschränkungen das Weihnachtsgeld beanspruchen. Dafür, gerade den Kläger und die beiden übrigen Kollegen anders zu behandeln, gibt es keinen nachvollziehbaren Grund, und zwar unabhängig vom Leistungszweck. Bei reinem Entgeltcharakter konnte der Umstand, dass es sich – so die Beklagte – um eine Übergangslösung handeln sollte mit dem Ziel der Einmündung in die Altersrente, eine Differenzierung nicht rechtfertigen. Der „fehlende“ Beitrag zum Arbeitsergebnis ist insoweit ohne Relevanz. Das Entgelt sollte ihnen gerade unabhängig davon erhalten bleiben. Bei einer Zuwendung mit Mischcharakter wird selbst bei Ruhenstatbeständen eine ausdrückliche Ausnahmeregelung verlangt, an der es hier fehlt. Einen reinen Gratifikationscharakter behauptet die Beklagte nicht. Hierfür gibt es auch keinerlei Anhaltspunkte. Die Beklagte tritt im Übrigen auch dem Vortrag des Klägers nicht entgegen, nach dem es sich um eine Leistung mit reinem Entgeltcharakter handele.

3) Der Zinsanspruch des Klägers beruht auf § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor.