Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 11.09.2025 – 6 SLa 154/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die die Beklagte als betriebsbedingt betrachtet, sowie um die Erteilung eines Zeugnisses.

Der Kläger war im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung 56 Jahre alt. Er ist seit dem 29.10.1996, also seit 29 Jahren, bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Zuletzt war er als Vertriebsleiter für Prozess- und Schneideanlagen im Außen- und Innendienst beschäftigt und erhielt vertragsgemäß eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 10.068,55 Euro. Die Beklagte beschäftigt zwar regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer, in § 2 Abs. 3 der aktuellen Arbeitsvertragsurkunde vom 18.06.2020 heißt es jedoch wörtlich:

Die Parteien vereinbaren, dass auf das Arbeitsverhältnis die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unabhängig davon Anwendung finden, ob die gesetzlichen Anwendungsvoraussetzungen im Kündigungszeitpunkt beim Arbeitgeber vorliegen.

Die Beklagte ist eine hundertprozentige Tochter der Fa mit Sitz in M, (Gi), Sp (im Folgenden: Muttergesellschaft). Die Muttergesellschaft ist im Wesentlichen in die Geschäftsbereiche Automotive Industry (AUT) und Metall Industry (SID) gegliedert. Im Bereich AUT produziert sie Pressen für die Stahlverarbeitung und Umformung für die Zuliefererindustrie in der Automobilbranche. Im Bereich SID stellt sie Schneideanlagen für die Stahlindustrie her. Die Beklagte ist im Wesentlichen als Servicegesellschaft für die von der Muttergesellschaft hergestellten Maschinen in der DACH-Region (D, Ö, Sc) tätig. Sie beschäftigt überwiegend Monteure, die die Maschinen warten und reparieren.

Der Kläger war als Vertriebsleiter für den Bereich SID zuständig. In diesem Bereich arbeitete er unmittelbar mit dem Außen- und Innendienst der Muttergesellschaft zusammen. Die von ihm vermittelten Verträge wurden unmittelbar zwischen dem Kunden und der Muttergesellschaft geschlossen. Aufgrund der Anbindung des Klägers an die sp Muttergesellschaft sowie dessen Eingliederung in die dortige Vertriebsorganisation organisierte der Kläger seine Arbeitsabläufe eigenständig. Technische sowie kaufmännische Fragen klärte er direkt mit Mitarbeitern in der sp Vertriebsorganisation. Das Verhältnis zur Beklagten als Vertragsarbeitgeberin beschränkte sich auf die administrative Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger erbrachte seine Tätigkeit aus dem Home-Office heraus in K; der Sitz der beklagten Vertragsarbeitgeberin befindet sich in H bei N.

Mit Schreiben vom 24.05.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2024 und stellte den Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei.

Mit der seit dem 07.06.2024 anhängigen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewandt. Unter anderem hat er bestritten, dass die von der Beklagten behauptete Unternehmerentscheidung zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses geführt habe.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die schriftliche ordentliche Kündigung vom 24.05.2024, zugegangen am 27.05.2024, nicht zum 31.12.2024 beendet worden ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen;

3. hilfsweise und für den Fall, dass die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen werden, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags hat die Beklagte vorgetragen, ihre Gesellschafterin habe, initiiert durch ihren für den Bereich SID zuständigen Business Development Director, dem Zeugen J E, im Januar 2024 beschlossen, den Vertrieb für den Geschäftsbereich SID ab Sommer 2024 ausschließlich über den Außendienst der Muttergesellschaft durchführen zu lassen. An der Besprechung hätten neben Herrn E auch der für den Geschäftsbereich SID zuständige Business Director, der Zeuge M L, sowie der Sales Director Metal Division (SID), der Zeuge I El, teilgenommen. Der Zeuge E sei bis zum 19.05.2022, also bis zwei Jahre vor dem Zugang der hier streitgegenständlichen Kündigung, Geschäftsführer der Beklagten gewesen. Tragender Grund für die Entscheidung sei der ausbleibende wirtschaftliche Erfolg eines eigenen Vertriebes für die DACH-Region gewesen.

Dieser Entschluss sei allerdings zunächst nicht umgesetzt worden, da der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch einen Auftrag mit dem von ihm betreuten Kunden T verhandelt habe. Aufgrund der wirtschaftlichen Bedeutung dieses Auftrages habe sie den zuständigen Vertriebsmitarbeiter während der Verhandlungsphase zunächst nicht austauschen wollen. Nachdem sich dieser Vertrag mit dem Kunden T aber nach wie vor in der Angebotsphase befunden habe, habe sie schließlich ihre unternehmerische Entscheidung - fünf Monate später - umgesetzt und die streitgegenständliche Kündigung ausgesprochen. Die Kündigung des Klägers sei trotz der nach wie vor andauernden Angebotsphase erfolgt, da die Verhandlungen länger angedauert hätten als gedacht.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.03.2025 der Kündigungsschutzklage und der Klage auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses stattgegeben. Zur Begründung des Urteils hat das Arbeitsgericht ausgeführt, es seien keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung ersichtlich. Insbesondere fehle nach den Darlegungen der Beklagten eine Organisationsentscheidung, die für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger kausal habe sein können. Was die Mitarbeiter der Muttergesellschaft E, L und El besprochen hätten, sei im Dunkeln geblieben. Auch wenn unterstellt werde, dass die Mitarbeiter der Muttergesellschaft, die Zeugen E, L und El, zu einer Unternehmerentscheidung im Namen der beklagte Vertragsarbeitgeberin berechtigt gewesen wären, die Tätigkeit des Klägers ab Sommer 2024 wieder durch Mitarbeiter der Muttergesellschaft ausüben zu lassen, so sei diese Entscheidung nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten wegen der weiter als erforderlich angesehenen Tätigkeit des Klägers für den Kunden T nicht umgesetzt worden. Erst Monate später sei es zum Kündigungsausspruch gekommen. Zu einer dieser Kündigungsentscheidung zugrunde zu legenden denkbaren Unternehmerentscheidung habe die Beklagte, die Vertragsarbeitgeberin des Klägers, nichts mitgeteilt.

Der vom Kläger mit dem Antrag zu 2 geltend gemachte Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ergebe sich aus einer entsprechenden Anwendung des § 109 GewO.

Gegen dieses ihr am 25.03.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 07.04.2025 Berufung eingelegt und hat diese am 23.05.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung hat die Beklagte vorgetragen, die dargestellte Unternehmerentscheidung habe das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen lassen, auch wenn die Entscheidung schon sieben Monate vor Zugang der Kündigung getroffen worden sei. Der Grund für die ursprüngliche Entscheidung sei der ausbleibende wirtschaftliche Erfolg gewesen. Aufgrund der Umsetzung dieser Entscheidung sei der Beschäftigungsbedarf für den Kläger weggefallen. Sie habe nach Ausspruch der Kündigung ihre Vertriebstätigkeiten in der DACH-Region für den Geschäftsbereich SID eingestellt. Dieser sei ab dem 01.06.2024 von der Muttergesellschaft zur selbständigen Erledigung übernommen worden. Bei der Muttergesellschaft sei zunächst Herr I El zuständig gewesen. Dieser habe die laufenden und bisher vom Kläger betreuten Ausschreibungen übernommen, insbesondere die Ausschreibung von T. Seit dem 01.09.2024 übe Frau Ma Y die Tätigkeit aus. Diese sei für das gesamte Vertriebsgebiet Zentraleuropa zuständig.

Die Zeugen E, L und El seien diejenigen, die die hier relevanten unternehmerischen Entscheidungen getroffen hätten und die dies auch für die Beklagte hätten tun dürfen. Die Muttergesellschaft sei als Genossenschaft nach spanischem Recht organisiert. Das operative Geschäft der Genossenschaft werde von einem CEO geleitet. Dieser stehe einem „board of directors“ vor, das aus insgesamt 11 Direktoren bestehe. Dies seien die für die vier Business Units (SID, Automotive, Haushaltsgeräte und Service) der F zuständigen Direktoren, sowie die Direktoren für Business Development, Finance, Technik, Supply Chain, Manufacturing, Human Resources sowie der für das C-Geschäft der F zuständige Direktor. Die Direktoren verantworteten die jeweiligen Abteilungen weltweit und träfen dort eigenverantwortlich Personalentscheidungen. Die Abteilung SID werde von Herrn M L geleitet, der somit auch die Personalverantwortung für den Kläger innegehabt habe. Der Zeuge E leite den Bereich Business Development und sei somit für strategische Fragen wie die streitgegenständliche Umstrukturierung zuständig. Herr El nehme in seiner Funktion als Sales Director Metall Division an den monatlichen Treffen des für die Abteilung SID zuständigen „Metal Division Committee“ teil. Im Rahmen eines Treffens dieses „Committee“ sei die Umstrukturierung beschlossen worden, die hier zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger geführt habe. Das konkrete Gespräch habe bereits am 19.12.2023 stattgefunden, insoweit sei ihr erstinstanzlicher Vortrag („Januar 2024“) zu berichtigen.

Nach ihrer Auffassung sei es nicht schädlich, dass die besagte Entscheidung nicht sofort umgesetzt worden sei, sondern erst sieben Monate später. Wegen der laufenden Geschäftsbeziehungen zur Kundin T hätten die Zeugen E, L und El Zweifel gehabt, ob die Umstrukturierung zum damals aktuellen Zeitpunkt sinnvoll sein könne. Da zu diesem Zeitpunkt, also im Januar 2024, eine Entscheidung der Kundin über die Erteilung des Auftrages im 1. oder 2. Quartal 2024 zu erwartet gewesen sei, habe sie sich entschlossen, die Umstrukturierung zunächst auszusetzen. Als dann aber für die Zeugen E, L und El erkennbar geworden sei, dass eine Entscheidung der Kundin weder im 1. noch im 2. Quartal 2024 erfolgen werde, hätten die Zeugen im Rahmen ihrer Committee-Sitzung am 16. April 2024 beschlossen, die Umstrukturierung umzusetzen und den Vertrieb ab dem 1. Juni 2024 über die Muttergesellschaft durchführen zu lassen. Die Entscheidung sei trotz der nach wie vor andauernden Verhandlungen mit T getroffen worden, da der wirtschaftliche Erfolg in der DACH-Region nach wie vor ausgeblieben sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.03.2025 - 10 Ca 6962/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten ist zulässig aber nicht begründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

1. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung war an den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als sechs Monate bestanden hat und da aufgrund der ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien in der Arbeitsvertragsurkunde auch der betriebliche Anwendungsbereich eröffnet ist, obwohl im Betrieb der Beklagten nicht mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig sind.

Die Kündigung ist nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Insbesondere ist sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn außerbetriebliche Gründe zum Wegfall von Beschäftigungsbedürfnissen führen oder wenn die Umsetzung einer - innerbetrieblichen - unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG v. 01.06.2023 - 2 AZR 150/22 -; BAG 28.02.2023 - 2 AZR 227/22 -). Die Arbeitgeberin ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Ob die Unternehmerentscheidung „dringend“ war, ist dabei nicht relevant. Die Arbeitgeberin ist vielmehr bis zur Grenze der Willkür berechtigt, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen. Vollkommen schrankenlos gilt diese unternehmerische Freiheit jedoch nicht. Unter Berücksichtigung des Grundrechts auf Berufsfreiheit aus Art. 12 GG hat das Bundesarbeitsgericht - und ihm folgend die Instanzrechtsprechung - bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf die sog. „freie“ Unternehmerentscheidung stets eine eingeschränkte Prüfung des unternehmerischen Konzepts vorgenommen, da bei einer schrankenlosen Hinnahme jeglicher unternehmerischen Entscheidung als bindend für den Kündigungsschutzprozess der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer teilweise leerlaufen würde (BAG v. 26.09.2002 - 2 AZR 636/01 -). Dies zeigt sich z.B. bei dem Umfang der Anforderungen an die Darlegung der Kündigungsgründe bei einer mit dem Kündigungsentschluss zusammenfallenden oder nahe an ihn heranreichenden Organisationsentscheidung (BAG v. 18.06.2015 - 2 AZR 480/14 -). Dadurch soll verhindert werden, dass die von der Arbeitgeberin getroffene unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (BAG 27.04.2017 - 2 AZR 67/16 -). Daneben findet stets eine Missbrauchskontrolle daraufhin statt, ob die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 28.02.2023 - 2 AZR 227/22 -).

Nach diesem Maßstab fehlt es vorliegend an einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Aus den Darlegungen der Beklagte ergibt sich weder ein innerbetrieblicher Grund noch ein außerbetrieblicher.

a. Ein innerbetrieblicher Grund in Gestalt einer Organisationsentscheidung durch die Arbeitgeberin ergibt sich nicht aus den Darlegungen der Beklagten.

Dabei kann zunächst zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Kündigungsentscheidung selbst, also nicht die möglicherweise dieser Entscheidung zugrundeliegende Organisationsentscheidung, durch die Geschäftsführer der Beklagten oder zumindest durch einen von ihnen getroffen worden ist. Das ist zwar von der Beklagten nicht ausdrücklich vorgetragen worden; die Unterschrift des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn Ec, unter dem Kündigungsschreiben spricht aber für diese Annahme. Dass dies zur Kündigungsentscheidung so ausdrücklich betont werden muss, liegt daran, dass die Beklagte zur Organisationsentscheidung in ihren Schriftsätzen nahezu durchgängig von Entscheidungen „der Beklagten“ schreibt, dann aber zur Konkretisierung ihres Vortrages über Entscheidungen der Zeugen E, L und El berichtet. Diese sind aber gerade nicht Mitarbeiter der Beklagten, sondern Mitarbeiter der Muttergesellschaft.

Es ist weder vorgetragen noch irgendwie ersichtlich, dass die Beklagte durch ihre beiden Geschäftsführer Ti und Ec gehandelt hätte - mit Ausnahme der Unterzeichnung der Kündigungserklärung selbst.

Eine Entscheidung der Beklagten, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten „nach außen“ zu vergeben, hier also zur Muttergesellschaft, könnte als eine innbetriebliche Organisationsentscheidung (Outsourcing) betrachtet werden. Eine solche Outsourcing-Entscheidung muss aber, damit von einem „Out“-Sourcing gesprochen werden kann, von der outsourcenden Gesellschaft getroffen werden, nicht von dem aufnehmenden „insourcenden“ Unternehmen.

Die von der Beklagten dargestellte Struktur des Konzerns ändert an dem Ergebnis nichts. Die Beklagte ist eine GmbH. Unabhängig von konzernrechtlichen Abhängigkeiten und Weisungsgebundenheiten handelt die Beklagte durch ihre Geschäftsführer.

b. Auch ein außerbetrieblicher Kündigungsgrund ist nicht ersichtlich. Die Beklagte begründet die Kündigung zwar ausdrücklich mit einer Entscheidung, die sich „als Outsourcing an ein anderes Unternehmen innerhalb des Konzerns“ darstelle, also mit einer innerbetrieblichen Entscheidung, die wie gezeigt durch die Zeugen E, L und Elnicht getroffen worden sein kann. Ihr Tatsachenvortrag kann bei wohlwollender Betrachtung aber auch so verstanden werden, dass die Zeugen E, L und El entschieden hätten, eine bestimmte Aufgabe nicht mehr von der Tochtergesellschaft erledigen zu lassen, sondern die Aufgabe zukünftig selbst, durch die Muttergesellschaft, durchzuführen. Es wäre dann aus dem Blickwinkel der Beklagten an den außerbetrieblichen Grund des Auftragswegfalls zu denken. Für diesen Fall bleibt jedoch die naheliegende Frage unbeantwortet, welche konkrete Änderung die Konzernmutter vor Augen hatte - außer der Entscheidung, den Einsatz des Klägers zu beenden, die nicht die Begründung für sich selbst sein kann. Die Tätigkeit des Klägers ist unstreitig organisatorisch vollständig bei der Konzernmutter eingegliedert gewesen. Damit ist nicht erkennbar, dass die behauptete Organisationsentscheidung der Muttergesellschaft mehr sein konnte, als die schlichte Entscheidung, sich vom Kläger zu trennen.

c. Selbst, wenn zu Gunsten der Beklagten ein innerbetrieblicher Grund (Outsourcing) oder ein außerbetrieblicher Grund (Auftragswegfall) unterstellt würde und selbst wenn dem Vortrag der Beklagten folgend auf den Blickwinkel der Zeugen E, L und E abgestellt werden müsste, fehlte es dem so festgestellten betrieblichen Erfordernis an der notwendigen Aktualität und der notwendigen Dauerhaftigkeit des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses.

Die in Sp von den Zeugen E, L und El im Dezember getroffene Entscheidung wurde wegen des Auftrages des Großkunden für sechs Monate „ausgesetzt“. Sie kann also bis zu einer erneuten Aktivierung nicht kausal für eine Kündigung sein. Die Entscheidung „der Beklagten“ (vgl. Seite 5 der Berufungsbegründung unten), „die bereits im Dezember 2023 beschlossene Umstrukturierung umzusetzen“ kommt als ein Grund für die Kündigung vom 24.05.2024 nicht in Betracht. „Die Beklagte“ kann nämlich wie gezeigt nicht darüber entscheiden, ob sie von der Mutter weiter beauftragt wird oder nicht. Deshalb geht der wörtlich verstandene Vortrag ins Leere. Soweit die Beklagte wieder die Mitarbeiter der Muttergesellschaft, nämlich die Zeugen E, L und El meint, geht aus den Darlegungen der Beklagten nicht hervor, wann und wie diese Entscheidung der Muttergesellschaft (als Auftraggeberin) der Beklagten (als Beauftragte) mitgeteilt worden ist. Die in der Berufungsbegründung erstmals erfolgte Darlegung, eine Entscheidung in dieser Angelegenheit sei im Rahmen der Committee-Sitzung am 16.04.2024 getroffen worden, beantwortet diese Fragen nicht abschließend.

Auf die Widersprüchlichkeit ihres Vortrages und auf die Tatsache, dass dieser Vortrag zur Begründung einer Kündigung nicht ausreichend ist, wurde die Beklagte im Kammertermin vor der Berufungskammer hingewiesen. Ein solcher Hinweis war allerdings auch überflüssig, denn er ergibt sich bereits aus dem erstinstanzlichen Urteil.

2. Da das Arbeitsverhältnis, wie bereits vom Arbeitsgericht festgestellt, durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist, hat der Kläger in entsprechender Anwendung des § 109 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.