Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 29.01.2026 – 6 SLa 17/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten aus einem beendeten Arbeitsverhältnis um eine Bonuszahlung und im Rahmen einer Widerklage um die Zahlung einer Vertragsstrafe.

Die Klägerin ist die Erbengemeinschaft des am 2025 verstorbenen ehemaligen Arbeitnehmers des Beklagten. Nach zunächst antragsgemäß erfolgter Aussetzung des Verfahrens, ist es von der Erbengemeinschaft wieder aufgenommen worden.

Zwischen dem Erblasser und dem Beklagten bestand in der Zeit vom 01.12.2021 bis zum 31.12.2023 ein Arbeitsverhältnis. Die Grundlage dieses Arbeitsverhältnisses war eine Arbeitsvertragsurkunde vom 24.11.2021 (Bl. 7 ff.), wonach der Erblasser als kaufmännischer Mitarbeiter bei einem Durchschnittsgehalt von 4.578,25 Euro brutto monatlich beschäftigt war. Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Erblasser für die Zeit ab dem 2. Quartal des Jahres 2022 ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus zustand. Zu diesem Thema heißt es in § 4 der besagten Vertragsurkunde unter anderem wörtlich (Unterstreichungen nur hier):

Mit dem Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerin werden nach Absprache gesonderte, schriftliche Leistungsvereinbarungen getroffen. Werden diese Leistungen erreicht erfolgt die Zahlung von den vereinbarten Boni mit der nächsten Gehaltszahlung oder wie vereinbart.

Bei Erreichen dieser Umsatzziele pro Quartal im Jahre 2022 erfolgt eine Bonuszahlung in Höhe von 1.500 EURO brutto zum Ende des Quartals: 1. Quartal 100.000 EURO, 2. Quartal 175.000 EURO (oder 275.000 EURO kumuliert 1. und 2. Quartal), 3. Quartal 120.000 EURO oder 395.000 EURO kumuliert, 4. Quartal 210.000 EURO oder 605.000 EURO kumuliert. Ausgenommen sind Kunden-Rücktritte oder nicht einbringbare Forderungen. Diese Vereinbarung gilt für das Geschäftsjahr 2022 und wird für folgende Jahre steigernd verhandelt.

Der Erblasser hat für das 1. Quartal 2022 eine Bonuszahlung iHv. 1.500,00 Euro erhalten. Für das 2. Quartal des Jahres 2022 bis zum 3. Quartal des Jahres 2023, also für insgesamt sechs Quartale, wurde von dem Beklagten kein Bonus gezahlt. Für das Geschäftsjahr 2023 wurde entgegen der besagten Übereinkunft in § 4 der Arbeitsvertragsurkunde keine neue Vereinbarung geschlossen.

Mit Schreiben vom 21.07.2023 (Anlage B4), also im dritten Quartal des Jahres 2023, hat der Beklagte eine Änderungskündigung mit Ablauf zum 22.08.2023 ausgesprochen, die der Erblasser nicht angegriffen hat. Zwischen den Parteien ist in rechtlicher Hinsicht streitig, welche Auswirkungen diese Änderungskündigung auf den Bonusanspruch für die Quartale 2/22 bis 3/23 haben kann. In dem besagten Kündigungsschreiben heißt es wörtlich (Unterstreichung nur hier):

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis vom 24.11.2021 mit einer Frist von 4 Wochen / 28 Tagen zum 22.08.2023.

In diesem Zusammenhang bieten wir Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter den folgenden, geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Aufgabe: kaufmännischer Mitarbeiter ohne leitende Funktion im Vertriebs-Innen und -Aussendienst

Gehalt: 4.000,- Umsatzziele: keine Bonuszahlungen

Bitten teilen Sie uns innerhalb von drei (3) Wochen nach Zugang dieses Schreibens Ihre Entscheidung mit. Wir merken uns dafür den 14.08.2023 vor.

In § 9 der Vertragsurkunde vom 24.11.2021 findet sich eine Regelung über die Verschwiegenheitspflicht, auf die sich der Beklagte mit seiner Widerklage bezieht. Dort heißt es wörtlich:

§ 9 Verschwiegenheitspflicht

[…]

Geheimhaltungsbedürftig sind insbesondere

technisches Know-how

Warenbezugsquellen

Betriebsmethoden

Kundendaten und Kundenlisten

Preiskalkulation

Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für den Inhalt dieses Vertrages.

Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin hat sämtliche Unterlagen, die die Belange des Arbeitgebers und deren Kunden betreffen, getrennt von seinen / ihren privaten Unterlagen unter Verschluss zu halten. Der Arbeitnehmer hat auf Anforderung, spätestens bei Vertragsende, alle in seinem / ihrem Besitz befindlichen Unterlagen, Werkzeuge, Geräte, Kataloge und sonstigen Gegenstände dem Arbeitgeber zurückzugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht steht ihm nicht zu. Eventuell angefertigte Kopien von Unterlagen und Dateien sind von ihm zu vernichten bzw. zu löschen. Solange das nicht erfolgt ist, kann der Arbeitgeber die Restabrechnung über Gehalt verweigern. Für Arbeitnehmerinnen, die mit der Datenverarbeitung befasst sind, gilt das Datengeheimnis nach § 5 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Nach dieser Vorschrift ist es untersagt, personenbezogene Daten über persönliche oder sachliche Verhältnisse von Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und sonstigen natürlichen Personen unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Das Datengeheimnis ist zu wahren. Diese Verpflichtung besteht auch über das Vertragsende hinaus. Verstöße gegen das Datengeheimnis können nach §§ 44, 43 Abs.2 BDSG und anderen Strafvorschriften mit Freiheits­ oder Geldstrafe geahndet werden.

Die Vereinbarung in § 11 der besagten Vertragsurkunde sieht zu Verfall- / Ausschlussfristen das Folgende vor:

Die Vertragschließenden müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von drei Monaten einklagen. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erkennt sie ihn nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs an, so ist der Anspruch innerhalb einer Frist von weiteren drei Monaten nach der Ablehnung durch die Gegenpartei oder nach dem Ablauf der Erklärungsfrist gerichtlich geltend zu machen. Anderenfalls verfällt der Anspruch. Die Ausschlussfrist gilt nicht für Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichem Handeln beruhen.

Die Regelung in § 14 der Vertragsurkunde bestimmt eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts u.a. dann, wenn der Arbeitnehmer seine vertragliche Geheimhaltungspflicht verletzt. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Erblasser diese Vertragsstrafe verwirkt hat, indem er zur Begründung seines mit dem Antrag zu 1 geltend gemachten Bonusanspruchs die Umsatzzahlen des Beklagten in den Prozess eingebracht hat. In der besagten Vertragsklausel heißt es wörtlich (Unterstreichung nur hier):

Es wird eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts vereinbart für folgende Fälle und jeden einzelnen Verstoß, wobei die Geltendmachung eines weitergehenden Schadens unberührt bleibt:

der Arbeitnehmer löst ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder tritt das Arbeitsverhältnis nicht an. Während der Probezeit ist die Vertragsstrafe nur in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts zu zahlen

der Arbeitnehmer führt durch bewusste oder grob fahrlässige Schädigung des Arbeitgebers oder grobe Missachtung der gesetzlichen und betrieblichen Ordnungsvorschriften die arbeitgeberseitige fristlose Kündigung herbei

Der Arbeitnehmer verletzt seine vertragliche Geheimhaltungspflicht der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin übt verbotswidrig eine Wettbewerbstätigkeit aus: Handelt es sich hierbei um ein dauerhaftes Rechtsverhältnis, fällt in diesem Fall die Vertragsstrafe in jedem Kalendermonat neu an

Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, Geschenke oder Vergünstigungen von Lieferanten, Kunden oder sonstigen Geschäftspartnern anzunehmen. Über entsprechende Angebote ist die Geschäftsleitung zu informieren, gewährte Geschenke sind an die Geschäftsleitung herauszugeben. Dies gilt nicht für geringwertige Geschenke im Rahmen des Üblichen, z. B. Kugelschreiber oder gewöhnliche Kalender.

Der Erblasser hat mit seinem Antrag zu 1 Bonuszahlungen für den Zeitraum vom 2. Quartal 2022 bis einschließlich 3. Quartal 2023, also für sechs Quartale, in Höhe von jeweils 1.500,00 Euro (= 9.000,00 EUR) brutto begehrt. Tatsächlich wurden die Umsatzziele erreicht, weshalb der Bonusanspruch für die streitigen Quartale nur noch dem Grunde nach fraglich ist. Dieses Erreichen der Umsatzziele ist zuletzt zwischen den Parteien unstreitig geworden. Allerdings hatte der Beklagte in der Gütesitzung vor dem Arbeitsgericht noch erklärt, die Umsatzziele seien nicht erreicht worden. Auf diese unwahre Behauptung angesprochen hat der Beklagte im Kammertermin vor der Berufungskammer erklärt, es habe sich nicht um eine Lüge gehandelt, sondern allenfalls um eine „Schludrigkeit“. Jedenfalls sei er ja nicht vereidigt worden.

Mit der seit dem 10.05.2024 beim Arbeitsgericht anhängigen Klage hat der Erblasser die Bonusleistungen für 6 Quartale in Höhe von insgesamt 9.000,00 EUR geltend gemacht sowie Mehrarbeitsvergütung in Höhe von 3.841,50 EUR (nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens) sowie die Erteilung eines Endzeugnisses.

Der Erblasser hat beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 9.000,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 1.500,00 EUR seit dem 01.07.2022, 01.10.2022, 01.01.2023, 01.04.2023, 01.07.2023 und 01.10.2023;

2. den Beklagten weiter zu verurteilen, an ihn 3.841,50 EUR zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 23.12.2023;

3. den Beklagten weiter zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, das sich auf die Leistungen und das Verhalten erstreckt;

4. die Widerklage abzuweisen.

Der Beklagte hat beantragt,

1. die Klage abzuweisen;

2. auf die Widerklage den Erblasser zu verurteilen, an ihn EUR 4.000,00 zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Der Beklagte hat zur Verteidigung gegen die Klage die Auffassung vertreten, es habe schon nach der ursprünglichen vertraglichen Vereinbarung für das Jahr 2023 keine Bonusregelung mehr gegeben, denn diese Vereinbarung sei bereits ihrem Wortlaut nach auf das Jahr 2022 begrenzt gewesen. Die Regelung sei ihm Übrigen durch die vom Erblasser akzeptierte Änderungskündigung rückwirkend abgeschafft worden („Umsatzziele: keine Bonuszahlungen“).

Mit seiner Widerklage mache er einen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe geltend, da der Erblasser durch die dem Arbeitsgericht mitgeteilten Umsatzzahlen gegen die vertragliche Verschwiegenheitspflicht aus § 9 des Arbeitsvertrages verstoßen habe. Hilfsweise erkläre er die Aufrechnung gegenüber dem Nettobetrag der Bonusansprüche und mache ein Zurückbehaltungsrecht wegen Nichtrückgabe bzw. Nichtvernichtung der vertraulichen Unterlagen geltend.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 05.12.2024 - 12 Ca 2800/24 - der Klage auf Zahlung der Bonusleistungen in voller Höhe (9.000,00 EUR nebst Zinsen) sowie der Klage auf Erteilung eines Endzeugnisses stattgegeben. Mit Blick auf die vom Erblasser geforderte Mehrarbeitsvergütung hat es die Klage abgewiesen. Gleiches geschah mit der Widerklage des Beklagten gegen den Erblasser auf Zahlung einer Vertragsstrafe.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Anspruch auf Zahlung des Bonus ergebe sich für die drei streitigen Quartale aus dem Jahre 2022 als Teil des vereinbarten Arbeitsentgeltes aus § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und für die drei streitigen Quartale im Jahre 2023 jedenfalls als Schadenersatz aus § 280 BGB. Gründe, aus denen sich ergeben könne, der Anspruch bestehe für das Jahr 2022 nicht, seien nicht ersichtlich. Insofern sei der Arbeitsvertrag eindeutig. Im Ergebnis nichts anderes gelte für die drei streitigen Quartale des Jahres 2023. Denn die Bonusvereinbarung im Arbeitsvertrag sei nicht auf das Jahr 2022 beschränkt. Vielmehr habe die Regelung auch die Folgezeit im Blick, wenn es dort heiße „weitergeltend steigernd“. Die Vereinbarung gelte daher bis zu der für den Zeitraum nach 2022 in Aussicht gestellten Neuverhandlung über die Steigerung der Bonusansprüche in mindestens gleichem Umfang der Bonushöhe weiter. Selbst, wenn mit dem Beklagten die Auffassung vertreten werde, die vertragliche Regelung betreffe nur das Jahr 2022, ergebe sich kein anderes Ergebnis. Denn jedenfalls sei die Forderung des Erblassers in Gestalt eines Schadenersatzanspruchs aus § 280 BGB begründet, wie dies zuletzt der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden habe (BAG v. 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 -). Die nicht fristgerechte Änderungskündigung zum Ablauf des 22.08.2023 habe nicht rückwirkend in bereits entstandene Ansprüche eingreifen können. Eine Kündigung könne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag immer nur mit Wirkung für die Zukunft, nicht aber mit Rückwirkung beseitigen. Damit habe die Kündigung in den bereits für das 3. Quartal 2023 entstandenen Bonusanspruch nicht mehr eingreifen können. Die vom Erblasser geltend gemachten Ansprüche seien nicht verfallen. Die Verfallsklausel sei unwirksam, weil im Vertragstext die Mindestlohnanasprüche nicht ausgenommen worden seien.

Die Klage auf Zahlung von Mehrarbeitsvergütung - so das Arbeitsgericht weiter - sei wegen des Fehlens einer hinreichenden Darlegung zu den Voraussetzungen eines solchen Anspruchs unbegründet. Auch die Widerklage des Beklagten könne keinen Erfolg haben, denn der Erblasser habe durch die Mitteilung der Umsatzzahlen an das Arbeitsgericht nur berechtigte prozessuale Interessen ausgeübt, die nicht vertraglich abbedungen werden könnten.

Gegen dieses ihr am 11.12.2024 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 13.01.2025 Berufung eingelegt und er hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11.03.2025 am 28.02.2025 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung hat der Beklagte vorgetragen, die Verurteilung zur Erteilung eines Zeugnisses akzeptiere er und diese solle auch nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens sein. Das gleiche gelte für die Verurteilung zur Zahlung von Boni für das Jahr 2022. Er wehre sich also nur gegen das Urteil soweit er mit dem Tenor zu 1 zu einem höheren Betrag als 4.500,00 EUR verurteilt worden sei und soweit das Arbeitsgericht seine Widerklage abgewiesen habe. Nach dem weiteren Verlauf des Berufungsverfahrens wolle er aber nun im Rahmen des Kammertermins vor der Berufungskammer seine Berufung doch auch auf die Verurteilung beziehen, die die Boni-Beträge aus dem Jahre 2022 beträfen. Es gehe ihm also zuletzt, neben seiner Widerklage, um einen Angriff gegen den Tenor zu 1 des arbeitsgerichtlichen Urteils in voller Höhe, also in Höhe von 9.000,00 EUR nebst Zinsen.

Er bleibe dabei, dass der Erblasser nach seiner Auffassung keinen Anspruch auf Bonuszahlungen ab dem 2. Quartal des Jahres 2022 gehabt habe. Ein solcher Anspruch ergebe sich weder aus Vertrag noch aus Gesetz. Erst recht gelte das für Forderungen des Erblassers, die das Jahr 2023 beträfen. Hier sei es die Änderungskündigung, die einen etwa bestehenden Anspruch in jedem Falle habe untergehen lassen.

Der Erblasser habe auch keinen Schadensersatzanspruch aus § 611a in Verbindung mit § 280 Abs. 1 BGB wegen einer Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis gehabt. Entgegen der weiteren Auffassung des Arbeitsgerichts sei er auch nicht so zu behandeln, als habe er dem Erblasser für das Jahr 2023 einen Bonus mindestens in der Höhe der Regelung für das Jahr 2022 versprochen. Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung pauschal mit einem Verweis auf das Urteil des Bundearbeitsgerichts vom 03.07.2024 (BAG v. 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 -) begründe, verkenne es, dass das Bundesarbeitsgericht über einen anderen Sachverhalt mit einem anderen Vertragstext zu entscheiden gehabt habe. Es sei doch unstreitig, dass es für das Jahr 2023 keine Nachfolgeregelung gegeben habe.

Jedenfalls stehe ihm die Zahlung einer Vertragsstrafe zu. Der Erblasser habe sich nicht öffentlich zugängliche Informationen aus dem Betrieb, mithin Geschäftsgeheimnisse seines Arbeitgebers im Sinne des § 2 GeschGehG, angeeignet. Hinsichtlich dieser Geschäftsgeheimnisse und hinsichtlich der Kundenlisten sei der Erblasser gemäß § 9 des Arbeitsvertrags zur Geheimhaltung und zur Löschung verpflichtet gewesen. Dieser Pflicht sei er nicht nachgekommen, denn anderenfalls wäre er nicht in der Lage gewesen, die Anlage K 4 (Debitorenliste) vorzulegen.

Nach seiner Auffassung habe sich der Erblasser nicht auf ein berechtigtes Interesse iSv § 5 GeschGehG berufen können. Ein in dieser Vorschrift genannter Rechtfertigungsgrund liege nicht vor. Im Übrigen habe es nach seiner Auffassung für die Prozessführung ausgereicht, allein die Umsätze zu nennen, ohne die Kunden zu nennen. Bei lebensnaher Betrachtung gehe er jedenfalls davon aus, dass der Erblasser die Informationen an seinen neuen Arbeitgeber weitergegeben habe.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.12.2024 - 12 Ca 2800/24 - mit Ausnahme des Tenors zu 2 teilweise abzuändern und

1. die Klage abzuweisen;

2. die Erbengemeinschaft auf die Widerklage zu verurteilen, an ihn 4.000,00 Euro zu zahlen nebst Zinsen iHv fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Erbengemeinschaft trägt zur Verteidigung gegen die Berufung vor, die Auffassung des Beklagten, die Änderungskündigung könne rückwirken, verkenne die Rechtslage. Die ausgesprochene Änderungskündigung lasse somit die bereits entstandenen Bonusansprüche für die ersten drei Quartale des Jahres 2023 unangetastet.

Soweit die Rechtsansicht vertreten werde, dem Erblasser habe kein vertraglicher Bonusanspruch zugestanden, bestehe jedenfalls ein Schadensersatzanspruch gemäß §§ 611a, 280 Abs. 1 und 3 i.V.m. § 283 Satz 1 BGB. Ein Mitverschulden treffe ihn nicht.

Die Widerklage bleibe nach ihrer Auffassung auch nach den Darlegungen des Beklagten in der Berufungsinstanz unbegründet. Die Umsatzzahlen seien streitig gewesen. Daher sei es notwendig gewesen, diese darzustellen und darstellen zu können.

Die Regelung in § 9 des Arbeitsvertrages sei als sogenannte „Catch-all-Klausel“ unwirksam. Vorliegend habe jedenfalls kein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung der gegenüber dem Gericht offenbarten Unterlagen gemäß § 2 GeschGehG bestanden. Die Weitergabe und Offenlegung sei jedenfalls gemäß § 5 GeschGehG „zum Schutz eines berechtigten Interesses“ erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Beklagten ist zwar zulässig aber nicht begründet.

I. Die Berufung des Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Auch die Erweiterung des Berufungsantrages lange nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist ist ausnahmsweise nicht zu beanstanden. Nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist ist eine Erweiterung der zunächst beschränkt eingelegten Berufung nur zulässig, wenn die neuen Anträge von den rechtzeitig vorgetragenen Berufungsgründen gedeckt sind (MüKoZPO/Rimmelspacher, 7. Aufl. 2025, ZPO § 520 Rn. 38). Das ist vorliegend der Fall, weil sich der Beklagte durchgehend auf den Wegfall der Anspruchsgrundlage aufgrund der Änderungskündigung beruft.

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zu Recht verurteilt, den Bonus für die streitgegenständlichen sechs Quartale auszuzahlen. Ebenfalls zurecht wurde die Widerklage des Beklagten abgewiesen.

1. Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zu Recht verurteilt, den Bonus für die streitgegenständlichen sechs Quartale auszuzahlen. Der Anspruch ergibt sich für die drei streitgegenständlichen Quartale des Jahres 2022 aus § 4 des Arbeitsvertrages (a.) und für die drei streitgegenständlichen Quartale des Jahres 2023 als Schadensersatz aus § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis (b.).

a. Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf die Leistung dreier Bonuszahlungen in Höhe von jeweils 1.500,00 EUR für die drei streitgegenständlichen Quartale des Jahres 2022 aus § 4 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit § 611 a Abs. 2 BGB. Weder ist dieser Anspruch durch die später ausgesprochene Änderungskündigung untergegangen (1.), noch ist der Anspruch verfallen (2.).

Aus § 4 des Arbeitsvertrages ergibt sich die Verpflichtung des Beklagten, die drei Bonuszahlungen in Höhe von jeweils 1.500,00 EUR zu zahlen, wenn die in der Regelung genannten Umsatzziele erreicht wurden.

Die Umsatzziele sind erreicht worden. Der Beklagte hatte zwar zunächst im Gütetermin zu Protokoll das Gegenteil erklärt (Bl. 59 d.A.). Auch sein Prozessbevollmächtigter hat mit Schriftsatz vom 11.10.2024 (Bl. 131 d.A.) vorgetragen, die Umsatzzahlen seien nicht hinreichend gewesen. Nachdem der Erblasser aber anhand der von ihm vorgelegten Debitorenlisten Weiteres zum Erreichen der Umsatzziele dargestellt hatte, hat der Beklagte das Nichterreichen der Umsatzziele nicht weiter behauptet. Im Kammertermin vor der Berufungskammer hat der Beklagte persönlich erklärt, dass es sich bei dem Vortrag der falschen Umsatzzahlen nicht um eine Lüge sondern nur um eine „Schludrigkeit“ gehandelt habe. Wie sich diese Wertung des Beklagten mit seiner weiteren Einlassung, „er sei ja nicht vereidigt worden“, vertragen kann, mag an dieser Stelle offenbleiben. Zurück bleibt die unstreitige Tatsache, dass die Umsatzziele erreicht worden sind.

(1.) Der Anspruch auf Zahlung der Boni für das Jahr 2022 ist nicht durch die Änderungskündigung vom 21.07.2023 untergegangen. Zugunsten des Beklagten mag noch die theoretische Möglichkeit angenommen werden, im Rahmen einer Vereinbarung einen bereits entstandenen Anspruch als erfüllt oder in anderer Weise als untergegangen zu betrachten. Gerade dies ergibt sich aus dem Schreiben vom 21.07.2023 aber gerade nicht. Dort wird das Arbeitsverhältnis (mit unzutreffender Kündigungsfrist) „zum 22.08.2023“ gekündigt verbunden mit dem Fortsetzungsangebot „Umsatzziele: keine Bonuszahlungen“. Aus keiner Silbe dieses Schreibens kann geschlossen werden, dass damit eine abändernde Vereinbarung über bereits entstandene Ansprüche angeboten worden wäre. Das Gegenteil ist der Fall. Genauso wie die Beendigungskündigung ist auch das in der Änderungskündigung liegende Änderungsangebot eine Prognoseentscheidung. Eine Prognose wendet den Blick nach vorne und nicht zurück.

(2.) Der Anspruch auf Zahlung der Boni für das Jahr 2022 ist auch nicht verfallen. Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist daher unwirksam. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des streitgegenständlichen Urteils zu diesem Punkt wird Bezug genommen. Zu diesen Ausführungen hat der Beklagte in der Berufungsbegründung auch nichts Substantielles vorgebracht.

b. Die Klägerin kann vom Beklagten auch die Auszahlung der Boni für die drei streitgegenständlichen Quartale des Jahres 2023 verlangen. Der Anspruch folgt jedenfalls als Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis. Der Beklagte hat nämlich seine Pflicht, Verhandlungen über Ziele für das Jahr 2023 zu führen, verletzt (1.); der Schaden bemisst sich nach den Bonusbeträgen und den Voraussetzungen des Jahres 2022 (2.); ein Mitverschulden des Erblassers war nicht zu berücksichtigen (3.).

(1.) Der Beklagte hat seine Pflicht, Verhandlungen über Ziele für das Jahr 2023 zu führen, verletzt. Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung wie hier, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können (BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 889/07 -). Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht regelmäßig nur dann, wenn er es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln. Denn nur so wird dem typischerweise bestehenden Interesse beider Seiten Rechnung getragen, auf die Festlegung der Ziele und deren Gewichtung Einfluss nehmen zu können (BAG v. 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 -). Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber den Kerninhalt der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Dies setzt zumindest voraus, dass sich der Arbeitgeber deutlich und ernsthaft zu Änderungen eines ggf. von ihm unterbreiteten Vorschlags bereit erklärt (BAG v. 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 -).

Vorliegend haben sich die Parteien in § 4 des Arbeitsvertrages in besonderer Weise auf eine Pflicht des Arbeitgebers geeinigt, indem sie in der Vertragsurkunde die folgenden Worte gewählt haben: „Diese Vereinbarung gilt für das Geschäftsjahr 2022 und wird für folgende Jahre steigernd verhandelt.“ Damit waren sich die Parteien darüber einig, dass es in Zukunft zumindest bei den zuletzt vereinbarten Umsatzzielen und den zuletzt vereinbarten Bonus-Beträgen bleiben solle und dass eine Vereinbarung für die folgenden Jahre nur „steigernd“ in Betracht komme.

Indem der Beklagte keine („steigernde“) Vereinbarung für die folgende Jahre initiiert hat, hat er seine Verhandlungspflicht aus § 4 des Arbeitsvertrages verletzt.

(2.) Der kausale Schaden bemisst sich (zumindest) nach den Bonusbeträgen und den Voraussetzungen des Jahres 2022. Wie dargestellt, waren sich die Parteien bei Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit dem Wortlaut des § 4 der Arbeitsvertragsurkunde einig, dass in den Jahren ab 2023 zumindest Boni in der gleichen Höhe und unter den gleichen Voraussetzungen wie im Jahre 2022 zu zahlen seien. Die Klägerin macht mit ihrer Klage keine Steigerungsbeträge geltend, die zu vereinbaren die Vertragspflicht der Parteien gewesen wäre. Ihr geht es hier lediglich um den Sockelbetrag, also den Betrag, der im Jahre 2022 zu zahlen war. Indem der Beklagte Vertragsverhandlungen über die „steigernden“ Boni unterlassen hat, hat er auch eine Vereinbarung über den besagten Sockelbetrag vereitelt. Die Höhe des kausalen Schadens entspricht damit zumindest diesem Sockelbetrag.

(3.) Ein Mitverschulden des Erblassers war nicht zu berücksichtigen. Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht deshalb ausgeschlossen, weil es um eine zweiseitige Pflicht geht. Trifft aber auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen (BAG V: 17.12. 2020 - 8 AZR 149/20 -). Das beträfe hier aber nur den „steigernden“ Betrag, der nicht Gegenstand des Rechtsstreits ist.

Insgesamt hat daher das Arbeitsgericht der Klage zurecht stattgegeben, soweit der Erblasser mit ihm die Zahlung der Boni für die streitgegenständlichen sechs Quartale gefordert hat.

2. Ebenfalls zurecht hat das Arbeitsgericht die Widerlage des Beklagten abgewiesen. Die Regelung in § 14 des Arbeitsvertrages, auf die der Beklagte seine Widerklage stützt, ist unwirksam (a.). Jedenfalls widerspricht es im konkreten vorliegenden Fall dem Grundsatz von Treu und Glauben, sich auf die Klausel zu berufen (b.)

a. Die Vertragsstrafenklausel in § 14 des Arbeitsvertrages ist unwirksam, denn sie benachteiligt den Vertragspartner (Erblasser) des Verwenders (Beklagter) entgegen Treu und Glauben unangemessen und ist intransparent.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (hierzu und im Folgenden: BAG v. 21.04.2005 - 8 AZR 425/04 -). Von einer solchen unangemessenen Benachteiligung ist vorliegend unabhängig von der Höhe der Vertragsstrafe auszugehen. Die Klausel ist bereits hinsichtlich des Grundes der Verwirkung der Vertragsstrafe zu unbestimmt und enthält darüber hinaus inhaltlich eine unangemessene Benachteiligung des Erblassers. Die Verwirkung der vereinbarten Vertragsstrafe durch Herbeiführung einer fristlosen Kündigung durch „bewusste oder grob fahrlässige Schädigung des Arbeitgebers oder grobe Missachtung der gesetzlichen und betrieblichen Ordnungsvorschriften“ (Wortlaut des Vertrages zur Entscheidung BAG v. 21.04.2005 - 8 AZR 425/04 -: “schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst”), ist nicht klar und verständlich, weil die Pflichtverletzungen nicht hinreichend bestimmt sind. Die vereinbarte Vertragsstrafe muss nämlich nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Deshalb sind globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten zielen, wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam. Die Regelung muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. Nur so kann der Arbeitnehmer erkennen, was ggf. “auf ihn zukommt” (BAG v. 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 -). “Bewusste oder grob fahrlässige Schädigung des Arbeitgebers oder grobe Missachtung der gesetzlichen und betrieblichen Ordnungsvorschriften“ ohne nähere Konkretisierung enthält deshalb nicht die nötige Warnfunktion und entspricht wegen des Strafcharakters der Vertragsstrafe auch nicht rechtsstaatlichen Grundsätzen.

Im Übrigen ist die vorliegende Vertragsstrafenregelung hinsichtlich des Verwirkungsgrundes zu weit gefasst und damit auch als solche inhaltlich unangemessen. Da die Vertragsstrafenregelung einseitig nur an Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu Gunsten des Arbeitgebers anknüpft, muss die Verwirkung der Vertragsstrafe nach Treu und Glauben den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gerecht werden. Ist erkennbar, dass die Vertragsstrafe in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer, vom Sachinteresse des Verwenders losgelöster Geldforderungen eingesetzt wird, fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers (BAG v. 21.04.2005 - 8 AZR 425/04 -). Im Falle des vorsätzlichen Vertragsbruchs durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht, während der Arbeitnehmer weder ein Recht noch ein schützenswertes Interesse daran hat, den Arbeitsvertrag zu brechen. Bei einem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten, das den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung veranlasst, wird der Interessenausgleich in erster Linie durch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt. Eine darüberhinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Vertragsstrafe kann nur durch Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, so zB durch bestimmte Eigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer. Für eine Vertragsstrafe, die durch jegliches schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung veranlasst, verwirkt wird, fehlt es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Eine solche Abrede zielt auf die Absicherung aller vertraglichen Pflichten und enthält damit eine unangemessene Übersicherung. Damit ist zumindest der zweite Bullet Point des § 14 des Arbeitsvertrages zu streichen.

Ob damit ein wirksamer Rest verbleibt, oder ob die Aufrechterhaltung dieses Restes eine unerlaubte geltungserhaltende Reduktion darstellt, kann offenbleiben, denn selbst wenn die Streichung des zweiten Bullet Points möglich wäre, wäre die Vertragsstrafenregelung auch hinsichtlich des dritten Bullet Points („Der Arbeitnehmer verletzt seine vertragliche Geheimhaltungspflicht“) aus vergleichbaren Gründen unwirksam. Die Verschwiegenheitspflicht aus § 9 ist unbeschränkt und sieht keine Ausnahme vor, die § 5 GeschGehG entspricht: „zum Schutz eines berechtigten Interesses“. Die Geheimhaltungspflicht geht daher zu weit (vgl. hierzu BAG v.17.10.2024 - 8 AZR 172/23 -). Gerade der vorliegende Fall zeigt auf, dass die Berücksichtigung dieser gesetzlichen Vorgabe, notwendig ist.

b. Jedenfalls ist es dem Beklagten nach den Grundsätzen von Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Vertragsstrafenklausel zu berufen. Denn wenn sich eine Prozesspartei, die die Unwahrheit vorträgt, auf eine (vermeintliche) Vertragspflichtverletzung des Prozessgegners beruft, handelt sie widersprüchlich: Der Beklagte hat im Güteterminsprotokoll und schriftsätzlich unwahre Tatsachen vorgetragen. Die Formulierung seiner Antwort vor der Berufungskammer „Jedenfalls sei er ja nicht vereidigt worden“ offenbart ein fragwürdiges Verhältnis zur Wahrheitspflicht. Nur mit Zugriff auf die Debitorenliste war es dem Erblasser möglich, entgegen dem unwahren Prozessvortrag des Beklagten zur Klage schlüssige Zahlen vorzutragen. Mit der Berufung auf die Vertragsstrafenklausel versucht der Beklagte nun die Aufdeckung der Unwahrheit seines Prozessvortrages zu sanktionieren. Damit verhält er sich widersprüchlich.

Aus den vorbezeichneten Gründen gehen auch Zurückbehaltungsrecht und Aufrechnung des Beklagten ins Leere.

III. Nach allem bleibt es somit bei dem Tenor zu 1 der erstinstanzlichen Entscheidung, mit dem der Beklagte verurteilt worden war, Boni in Höhe von 9.000,00 EUR zu zahlen und es bleibt auch bei der Abweisung der Widerklage des Beklagten. Als damit im Berufungsverfahren unterliegende Partei hat der Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.