Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 30.01.2026 – 10 SLa 561/24

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Entschädigungsansprüche des Klägers aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Auskunfts- und Entschädigungsansprüche nach der DSGVO.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 10.09.2024 - 4 Ca 2665/24 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage, soweit der Kläger von der Beklagten eine Entschädigung nach dem AGG wegen einer Diskriminierung wegen einer Behinderung fordert, teilweise in Höhe von 9.000,00 € nach § 15 Abs. 2 AGG für begründet erachtet. Ebenso hat das Arbeitsgericht dem Kläger einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 500,00 € gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO zugesprochen, weil die Beklagte diesen entgegen Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO nicht über die Kategorie der von ihr im Rahmen des Auswahlverfahrens verarbeiteten Daten informiert habe. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klagebegehren des Klägers teilweise als unzulässig, teilweise als unbegründet abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 9 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 02.10.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 31.10.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 02.01.2025 am 02.01.2025 begründet. Die Anschlussberufung des Klägers ist am 28.02.2025 und damit innerhalb der bis 03.03.2025 verlängerten Berufungserwiderungsfrist eingegangen und zugleich begründet worden.

Die Beklagte wendet im Rahmen der von ihr eingelegten Berufung gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, dem Kläger stehe eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht zu. Der Kläger habe im Rahmen des Bewerbungsverfahrens seine etwaige Schwerbehinderung nicht hinreichend gegenüber der Beklagten deutlich gemacht. Zudem sei zu berücksichtigen, dass zum Zeitpunkt der Sichtung der Bewerbungsunterlagen durch die Beklagte bereits festgestanden habe, dass die streitgegenständliche ausgeschriebene Stelle nicht besetzt werden sollte. Weiterhin trägt die Beklagte vor, dass nach einer Google Recherche hinsichtlich der Person des Klägers die Absage klar gewesen und die Bewerbung daher nur noch oberflächlich geprüft worden sei. Die E-Mail vom 19.12.2023 sei daher nur aus formalen Gründen entsprechend formuliert worden. Jedenfalls liege ein Rechtsmissbrauch durch den Kläger bei der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen vor. Der Kläger wolle die Stelle nicht antreten, sondern sein Handeln ziele auf die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs ab. Hierfür sei der Kläger deutschlandweit bekannt. Auf ein Strafverfahren gegenüber dem Kläger sei diesbezüglich hinzuweisen. In den letzten Jahren sei der Kläger weitgehend selbstständig gewesen; er habe sich zahlreich beworben, die ausgeschriebenen Stellen aber nicht angetreten. Das Verhalten des Klägers im Rahmen der streitgegenständlichen Bewerbung, die auf eine Stelle für einen bundesweiten Einsatz des Klägers im Rahmen von bundesweit liegenden Terminen bezogen sei, stehe nicht im Einklang mit der von ihm mit der Begründung seiner Behinderung beantragten Videoverhandlungen. Der Kläger trage lediglich ins Blaue eine Verletzung von Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch durch die Beklagtenseite vor. Hilfsweise sei die Höhe der Entschädigung zu reduzieren, da die Höhe der erstinstanzlich gesprochene Summe von 9000 € jedenfalls unangemessen hoch sei. Unberücksichtigt sei bei dieser Bemessung insbesondere geblieben, dass keine ernsthafte Bewerbung des Klägers vorgelegen habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 02.10.2024 - Az. 4 Ca 2665/24 - hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG aufzuheben und die Klage auch insoweit abzuweisen;

hilfsweise, die zugesprochene Entschädigung in Höhe von 9.000,00 Euro der Höhe nach herabzusetzen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger beantragt zudem im Rahmen seiner Anschlussberufung:

I. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Aufhebung insoweit wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche materiellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger auf Grund der Bewerbungsabsage vom 19.12.2023 für die bei der Beklagten zu besetzenden Stellen als „Prozessanwält:innen bundesweit (m/w/d) entstanden sind und entstehen werden.

II. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine weitere immaterielle Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 3.000,- nicht unterschreiten sollte nebst 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 28.02.2024.

III. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine weitere immaterielle Entschädigung gemäß Art. 82 DSGVO zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 500,- nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.05.2024.

IV. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Aufhebung insoweit wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen über die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen personenbezogene Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden.

V. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Aufhebung insoweit wird die Beklagte verurteilt, wenn die personenbezogenen Daten nicht bei dem Kläger erhoben worden sind, dem Kläger Auskunft zu erteilen über alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten.

VI. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Aufhebung insoweit wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger sämtliche Datenkopien herauszugeben, die personenbezogene Daten über den Kläger enthalten.

VII. Unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Aufhebung insoweit wird die Beklagte verurteilt, den Wahrheitsgehalt und die Vollständigkeit der unter IV. bis VI. zu erteilenden Auskünfte sowie der seitens der Beklagten im Schriftsatz vom 12.07.2024 erteilten Auskünfte an Eides statt zu erklären durch persönliche eidesstattliche Erklärung eines Ihrer Gesellschafter, namentlich Herrn V G.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil hinsichtlich des ihm zugesprochenen Teils. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG sei begründet. Der Kläger habe hinreichend auf das Merkmal der Schwerbehinderung im Rahmen des von ihm im Bewerbungsschreiben vorgelegten Lebenslauf hingewiesen. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte vor Erteilung der Absage eine Google Recherche hinsichtlich seiner Person durchgeführt habe. Eine solche sei ohnehin unzulässig nach den Regeln der DSGVO. Zudem sei darauf hinzuweisen, dass nach dem Vortrag der Beklagtenseite die Google Recherche entscheidend gewesen sei, woraus zu schließen sei, dass seine Bewerbung einer Prüfung unterzogen worden und ein vorheriger Abbruch des Besetzungsverfahrens nicht plausibel sei. Rechtsmissbräuchliches Handeln des Klägers liegen nicht vor. Eine Vielzahl von Entschädigungsrechtsstreitigkeiten sei unerheblich hierfür. Der Kläger habe tatsächlich dreieinhalb Jahre als juristischer Sachbearbeiter bei der Zentralen Ausländerbehörde gearbeitet.

Im Rahmen der von ihm eingelegten Anschlussberufung macht der Kläger geltend, ihm stehe neben der erstinstanzlich ausgeurteilten Entschädigung auch ein Anspruch auf materiellen Schadensersatz zu. Die relevante Schadensposition betreffe den von ihm erlittenen Verdienstausfall. Hinsichtlich der Übertragung der Stelle an den Kläger liege die sekundäre Darlegungslast bei der Beklagtenseite; insbesondere deswegen, weil andere Stellen offen gewesen seien. Hinsichtlich der Höhe der Entschädigung sei neben den ausgeurteilten 9000,00 € ein weiterer Betrag von 3000,00 € angemessen. Hierbei sei die hohe wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Beklagtenseite zu berücksichtigen wie auch der Umstand, dass mehrere Verstöße der Beklagtenseite im Rahmen des Bewerbungsverfahrens und die Uneinsichtigkeit zu berücksichtigen seien. Hinsichtlich der geltend gemachten Schadensersatzansprüche wegen Verstoß gegen die DSGVO sei ein Betrag von weiteren 500 € angemessen. Hierbei seien private Arbeitgeber nicht zu privilegieren. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Beklagtenseite weiterhin keine hinreichenden Auskünfte gegenüber dem Kläger erteilt hätte. Der Kläger mache zurecht Auskunftsansprüche hinsichtlich der Empfänger bestimmter der von der Beklagtenseite genutzter Daten geltend - dies beziehe sich auf die Frage, wann und wo Strafanzeige gegenüber dem Kläger gestellt worden sei. Die Anträge seien auch nicht unbestimmt, da die Beklagte keine Auskünfte erteilt habe, an welche Empfänger Daten übermittelt worden seien. Zudem habe der Kläger einen Anspruch auf Auskunft über die Herkunft der Daten. Die Beklagte habe nicht dargelegt, wo sie den Kläger im Internet gegoogelt habe. Der Kläger könne einen Anspruch auf Herausgabe der Datenkopien gegenüber der Beklagtenseite geltend machen und leite zudem einen Anspruch auf eidesstattliche Erklärung hinsichtlich des Wahrheitsgehalts und der Vollständigkeit der zu erteilenden Auskünfte gegenüber der Beklagten her.

Hinsichtlich der Anschlussberufung vertritt die Beklagte die Auffassung, ein materieller Schadensersatzanspruch des Klägers sei nicht gegeben. Der Kläger habe die ausgeschriebene Stelle gar nicht antretenwollen. Hinsichtlich des Schadensersatzanspruchs aus der DSGVO sei zu berücksichtigen, dass jedenfalls kein Schaden auf Seiten des Klägers eingetreten sei. Eine Verletzung von Informationspflichten durch die Beklagtenseite sei nicht gegeben. Eine ausreichende Information gegenüber dem Kläger sei durch die Beklagte mit dem Schreiben vom 28.02.2024 erfolgt. Die Auskunftsanträge des Klägers seien weiterhin nicht hinreichend bestimmt formuliert. Die gegenüber dem Kläger vorgenommene Internetrecherche sei gemäß Art. 6 Abs. 1b DSGVO in Verbindung mit Art. 88 DSGVO rechtmäßig erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Ebenso erweist sich die Anschlussberufung des Klägers als zulässig gemäß den § 524 Abs. 1 - 3 ZPO.

II. Beide Rechtsmittel bleiben jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Berufungsvorbringen der Parteien rechtfertigt kein abweichendes Ergebnis.

1. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht eine Entschädigung i.H.v. 9000,00 € nebst Zinsen sowie weiteren Schadensersatz i.H.v. 500,00 € ebenfalls nebst Zinsen zugesprochen.

a. Dem Kläger steht die von ihm geltend gemachte Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG i.H.v. 9000 € zu. Das Arbeitsgericht hat hierzu zutreffend darauf abgestellt, dass das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte - hier die der Richtlinie 2000/78/EG - zu gewährleisten hat, im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung untersagt. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX a.F. bzw. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX n.F schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX a.F. bzw. § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX n.F. die Regelungen des AGG.

aa. Von der hinreichenden Kenntnis bzw. einem entsprechenden Kennenmüssen des Arbeitgebers von dem diskriminierenden Merkmal der Schwerbehinderung in der Person des Klägers ist vorliegend auszugehen.

Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, so auch der (objektive) Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 165 Satz 3 SGB IX, schwerbehinderte Bewerber/innen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG  nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers/der Bewerberin bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise, so ggf. bei internen Bewerbern, bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ursächlichkeit der (Schwer)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme (vgl. etwa BAG 17.12.2020 - 8 AZR 171/20 - RN. 33; 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 30 mwN; 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 28, BAGE 127, 367).

Durch den Hinweis auf die Schwerbehinderung sollen die besonderen, zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Deshalb muss der Arbeitgeber prüfen und entscheiden können, ob und ggf. welchen besonderen Pflichten er insoweit nachzukommen hat. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem Arbeitgeber aufgrund der ihn/sie nach § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf das Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung eines geordneten, fehlerfreien Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahrens und an einer möglichst zügigen Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle(n) ermöglichen. Kommt der schwerbehinderte Mensch dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten.

Eine hinreichende Mitteilung einer Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Dem Arbeitgeber muss die erforderliche Mitteilung entsprechend § 130 BGB zugehen. Dabei ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend. Unter Umständen kann auch eine gesonderte Mitteilung genügen.

Ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, muss aufgrund der ihn nach § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf das Interesse des Arbeitgebers an einem ordnungsgemäßen Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren und an einer möglichst zügigen Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle(n) den (potentiellen) Arbeitgeber zudem „rechtzeitig“ in Kenntnis setzen. Um rechtzeitig zu sein, muss die Information über die Schwerbehinderung regelmäßig in der Bewerbung, sofern eine Bewerbungsfrist gesetzt ist, jedenfalls bis zum Ablauf dieser Frist gegeben werden.

Der Arbeitgeber muss nämlich frühzeitig in der Lage sein zu prüfen und zu entscheiden, ob und ggf. welche zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen besonderen Verfahrens- und/oder Förderpflichten von ihm im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren zu beachten sind, um sodann die dort vorgesehenen Maßnahmen ergreifen zu können. Hat der Arbeitgeber eine Bewerbungsfrist gesetzt, hat er zudem für die potentiellen Bewerber/innen erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass diese damit rechnen müssen, dass er mit Fristablauf auf der Grundlage der bis dahin eingegangenen Bewerbungsunterlagen und ihm ggf. darüber hinaus mitgeteilten relevanten Informationen in das eigentliche Auswahlverfahren eintreten wird.

Davon, dass die Information über die Schwerbehinderung regelmäßig bereits in der Bewerbung gegeben wird, geht im Übrigen das SGB IX selbst aus, wie sich beispielsweise an der in § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX getroffenen Bestimmung zeigt: Danach haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in  § 176 SGB IX  genannten Vertretungen über die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit oder eines Integrationsfachdienstes und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Auch die in § 165 Satz 3 SGB IX getroffene Bestimmung, wonach die öffentlichen Arbeitgeber schwerbehinderte, fachlich nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber/innen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen haben, bestätigt, dass die Mitteilung über das Vorliegen einer Schwerbehinderung regelmäßig bereits zu Beginn des eigentlichen Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahrens vorliegen muss.

In Abweichung von der Regel, dass die Information über die Schwerbehinderung in der Bewerbung, sofern eine Bewerbungsfrist gesetzt ist, jedenfalls bis zum Ablauf dieser Frist gegeben werden muss, kann im Einzelfall ausnahmsweise auch eine spätere Mitteilung ausreichend sein. Dies kann allerdings nur dann angenommen werden, wenn es dem Arbeitgeber im Einzelfall unter Berücksichtigung seines Interesses an einer ordnungsgemäßen Durchführung des Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahrens und an einer zügigen Entscheidung über die Besetzung der Stelle(n) noch zumutbar ist, den zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten nachzukommen.

Damit ist davon auszugehen, dass der Kläger durch den Hinweis auf seine Behinderung in dem dem Bewerbungsschreiben beigefügten Lebenslauf hinreichend genügt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend die Auffassung vertreten, dass der entsprechende Hinweis nicht verdeckt erfolgt ist, was sich auch daraus ergibt, dass der Kläger diesen Hinweis bereits auf der ersten Seite seines Lebenslaufes unter einem gesonderten Gliederungspunkt gegeben hat. Die Einreihung in die sonstigen persönlichen Daten des Klägers ist dabei auch nicht irreführend und verschleiernd.

bb. Der Kläger kann sich auch auf hinreichende Indizien für den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 22 AGG berufen. Der Kläger hat diesbezüglich auf den fehlenden Vermittlungsauftrag der Beklagten bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX hingewiesen. Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie haben nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Der Verstoß gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG begründen. Dies entspricht dem Grundsatz, nachdem bei schwerbehinderten Menschen diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder fördert Pflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG begründet (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 22 ff).

Die Beklagtenseite hat diese Indizwirkung durch ihren Vortrag nicht hinreichend infrage stellen können. Ihr Hinweis auf den bereits zuvor erfolgten Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens ist nicht schlüssig dargelegt. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Geschäftsführer der Beklagten im Kammertermin erster Instanz darauf hingewiesen hat, nach Öffnung der Bewerbung des Klägers den Kläger gegoogelt zu haben und dass es ihm aufgrund des Ergebnisses der Recherche sofort klar gewesen sei, dass die Stellenbesetzung bezüglich des Klägers damit zu Ende gewesen sei. Dies sei ein innerer Beschluss des Geschäftsführers gewesen - also nur in seinem Kopf so passiert. Hierzu hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass es zwar grundsätzlich nicht ausgeschlossen erscheint, dass eine Ablehnung des Klägers aufgrund entsprechend bekannt gewordener Informationen aus der Google Recherche derart tragend wäre, um eine etwaige indizierte Benachteiligung nach dem AGG ausschließen zu können. Allerdings liegt kein hinreichender Beweisantritt dafür vor, dass die Beklagtenseite die Google Recherche bereits vor der erteilten Absage durchgeführt hat. Der Geschäftsführer hat im Kammertermin erster Instanz selber darauf hingewiesen, dass es sich hinsichtlich der Schlussfolgerungen aus der Google Recherche um eine innere Tatsache gehandelt habe, sodass der Beweisantritt durch die Mitarbeiterin E untauglich erscheint.

cc. Von einem rechtsmissbräuchlichen Handeln des Klägers, dass dem Entschädigungsanspruch entgegenstehen könnte, ist nicht auszugehen. Soweit die Beklagte geltend macht, der Kläger habe zahlreiche Bewerbungen versandt, kann sie allein hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Ein solcher Umstand - für sich betrachtet - erlaubt nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers. Ein solches Vorgehen kann ebenso dafür sprechen, dass der Kläger eine neue berufliche Herausforderung und finanzielle Absicherung suchte und es ihm deshalb mit seiner Bewerbung bei der Beklagten ernst war (vgl. BAG 14.Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 22; 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 143).

dd. Dem Arbeitsgericht ist auch hinsichtlich der Höhe des Entschädigungsanspruchs von 9000,00 € zu folgen. Hierbei ist zu berücksichtigen zum einen die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Beklagten und deren juristische Versiertheit. Mindernd auf die Höhe des Entschädigungsanspruchs hat das Arbeitsgericht zu Recht auf die geringschwellige Pflichtverletzung nach § 164 SGB IX abgestellt.

b. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist auch zu Recht hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs des Klägers nach § 82 DSGVO i.H.v. 500 € wegen der fehlenden Auskunft der Beklagten über die aus dem Internet recherchierten personenbezogenen Daten des Klägers erfolgt (vergleiche hierzu LAG Düsseldorf 10.04.2024 - 14 Sla 100/23).

2. Die Anschlussberufung des Klägers ist ebenfalls unbegründet.

a. Dem Kläger steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch hinsichtlich materieller Schäden aus § 15 Abs. 1 AGG gegenüber der Beklagten nicht zu.

Zu berücksichtigen ist hierbei, dass im Rahmen der Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG den Bewerber die Darlegungs- und Beweislast dafür trifft, dass er als der am besten geeignete Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Diese dem Bewerber im Rahmen des §§ 15 Abs. 1 AGG obliegende Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird nicht durch § 22 AGG abgeändert (Bundesarbeitsgericht 19.08.2010 - 8 AZR 530/09).

Die Beklagtenseite ist insoweit ihrer sekundären Darlegungslast durch den Hinweis auf den Abbruch des konkreten Stellenbesetzungsverfahrens nachgekommen. Bei einem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens ist ein Schadensersatzanspruch nicht gegeben (Bundesarbeitsgericht 12.12.2017 - 9 AZR 152/17; Landesarbeitsgericht Hamm 30.06.2022 - 11 Sa 39/22).

b. Der Entschädigungsanspruch des Klägers nach § 15 Abs. 2 AGG erstreckt sich nicht auf die vom Kläger im Rahmen der Anschlussberufung geltend gemachten weiteren 3000 €. Der vom Arbeitsgericht ausführte beurteilte Entschädigungsbetrag i.H.v. 9000 € erweist sich bereits als angemessen (siehe oben).

c. Auch der Entschädigungsanspruch nach § 82 DSGVO erstreckt sich entgegen der Anschlussberufung des Klägers nicht auf einen weiteren Betrag von jedenfalls 500 €. Der ausgeurteilte Entschädigungsbetrag von 500 € wegen der fehlenden Information über die Kategorie der von der Beklagten im Rahmen des Auswahlverfahrens verarbeiteten Daten ist nach den Erwägungen des Arbeitsgerichts als ausreichend anzusehen. Die Schwelle des entsprechenden Pflichtverstoßes auch unter Berücksichtigung, dass konkret dadurch verursachte Schäden von der Beklagtenseite bestritten werden, bemisst den Entschädigungsanspruch in der ausgeurteilten Höhe von 500,00 € ausreichend.

d. Die vom Kläger geltend gemachten weiteren Auskunftsansprüche über Empfänger, Herkunft der Daten und Herausgabe sämtlicher Datenkopie nebst entsprechender eidesstattlicher Versicherung sind gemäß den Ausführungen des Arbeitsgerichts als nicht hinreichend bestimmt anzusehen (vergleiche hierzu BAG 16.12.2021 - 2 AZR 235/21 - Rn. 21.28). Zudem hat die Beklagtenseite durch ihr außergerichtliches Schreiben vom 28.02.2024 und den Prozessvortrag aus dem Schriftsatz erster Instanz vom 12.07.2024 mit dem Hinweis verbunden auf die dem Schriftsatz beigefügte Anlage dem Auskunftsbegehren des Klägers Genüge getan.

III. Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Parteien haben gemäß dem Grad ihres Obsiegens bzw. Unterliegens die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.