Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 26.02.2026 – 6 SLa 285/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen, über einen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichprämie sowie über weitere Forderungen der Klägerin auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Juli bis Oktober des Jahres 2024. Die Anträge, mit denen die Klägerin vor dem Arbeitsgericht darüber hinaus die Erteilung einer Entgeltabrechnung und die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte begehrt hatte, sind nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens.

Die Klägerin ist am 1988 geboren und ledig. Sie war seit dem 01.02.2014 bei der Beklagten im Bereich Montage von Flugmotoren beschäftigt. Hier verdiente sie zuletzt 3.090,00 EUR brutto.

In § 13 der Arbeitsvertragsurkunde vom 10.02.2014 heißt es unter der Überschrift „Verfall -/Ausschussfristen“:

Die Vertragschließenden müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von drei Monaten einklagen.

Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“

In § 14 der besagten Arbeitsvertragsurkunde heißt es unter der Überschrift „Schlussbestimmungen“ unter anderem:

Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, den Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl, Adresse, Mitteilung zu machen.

Ursprünglich waren im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig. Knapp vier Monate vor Zugang der ersten hier streitgegenständlichen Kündigung sind auf der Grundlage eines Gesellschafterbeschlusses vom 03.05.2024 (Bl. 197 d.A.) zwei Kolleginnen der Klägerin zu Geschäftsführerinnen der Beklagten bestellt worden. Diese Bestellungen wurden am 06.09.2024 ins Handelsregister eingetragen. Seitdem überschreitet die Zahl der verbliebenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mehr die Anzahl von zehn Vollzeitbeschäftigten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. In diesem Zusammenhang ist von der Klägerin bestritten worden, dass die beiden Geschäftsführerinnen tatsächlich Geschäftsführerinnentätigkeiten ausüben bzw. ausgeübt haben.

Mit Schreiben vom 21.12.2023 erhielt die Klägerin eine Abmahnung mit dem Vorwurf, sie habe an verschiedenen Tagen die Pausenzeiten überschritten. Mit einer weiteren Abmahnung vom 04.04.2024 wurde der Klägerin vorgeworfen, sie habe am 02.04.2024 und am 03.04.2024 unentschuldigt gefehlt. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, die erste Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, mit der Begründung, die Vorwürfe seien im Text der Abmahnung nicht hinreichend konkret dargestellt worden. Da sich die Beklagte hiergegen nicht mit einer Berufung gewandt hat, ist das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit rechtskräftig. Den Klageantrag, mit dem sich die Klägerin gegen die zweite Abmahnung gewehrt hatte, hat das Arbeitsgericht mit der Begründung abgewiesen, die Abmahnung sei zurecht ergangen. Auch insoweit ist das Urteil des Arbeitsgerichts rechtskräftig, weil sich die Klägerin hiergegen mit ihrer Berufung nicht gewehrt hat.

Mit Schreiben vom 25.09.2024, der Klägerin zugegangen am Folgetag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2025.

Das Kündigungsschreiben enthielt den Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis bereits mit Schreiben vom 28.08.2024, der Klägerin zugestellt durch Boten am gleichen Tag, zum 31.12.2024 gekündigt worden sei, die von der Klägerin hereingereichte Meldung der Arbeitsunfähigkeit allerdings eine abweichende Anschrift enthalte, sodass das Arbeitsverhältnis mit Schreiben an die neue Adresse vorsorglich erneut gekündigt werde. Tatsächlich existiert eine Videoaufnahme, die wiedergibt, dass ein an die Klägerin unter ihrer alten Anschrift (H 5 in B) adressiertes Kündigungsschreiben von diesem Tag von einem Boten in ein Kuvert gesteckt und in einen mit dem Nachnamen der Klägerin beschrifteten Briefkasten eines Hauses mit der Hausnummer 5 eingeworfen wurde.

Zumindest einigen ihrer Beschäftigten gewährte die Beklagte in den Jahren 2023 und 2024 Inflationsausgleichsprämien. Die Klägerin erhielt diese im Juli 2023 sowie in der Zeit von Oktober 2023 bis Januar 2024 nicht. Mit Schreiben vom 13.03.2024 beanstandete die Klägerin, in Monaten, in denen sie krankheitsbedingte Fehlzeiten gehabt habe, zu Unrecht keine Inflationsausgleichsprämie erhalten zu haben. Die Beklagte teilte daraufhin in einem Schreiben ihres Bevollmächtigten vom 28.03.2024 mit, die Inflationsausgleichsprämie werde zeitnah nachgezahlt, was jedoch unterblieb.

Für die Monate Juli 2024 bis Oktober 2024 hat die Beklagte der Klägerin kein Entgelt gezahlt. In diesem Zeitraum ist die Klägerin nicht zur Arbeit erschienen. Mit Ausnahme dreier Wochenenden und zweier Montage liegen durchgehend Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Bereits zuvor, nämlich seit April 2024 war die Klägerin an mehr als 42 Tagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Der Arbeitsunfähigkeit lagen wechselnde Diagnosen zugrunde: 19.07.2024 bis 29.07.2024: akute Infektion der oberen Atemwege; ICD-Code: J06.9; 30.07.2024 bis 09.08.2024: akute Infektion der unteren Atemwege; ICD-Code: J22; 30.07.2024 bis 09.08.2024: Synkope und Kollaps; ICD-Code: R55; 06.08.2024 bis 09.08.2024: Massives Unwohlsein und Ermüdung; ICD-Code: R53; 13.08.2024 bis 23.08.2024: akute Infektion der oberen Atemwege sowie massives Unwohlsein und Ermüdung; ICD-Codes: J06.9/R53; 27.08.204 bis 06.09.2024: generalisierte Angststörung, depressive Episode, schwere Schlafstörung, Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung; ICD-Codes: F41.1, F32.9, G47.9, Z73; 09.09.2024 bis 20.10.2024: Verstauchung und Zerrung der Halswirbelsäule sowie erhebliche Verstauchung und Zerrung des Knies; ICD-Codes: S13.4 und S83.6. Ab dem 21.10.2024 bezog die Klägerin Krankengeld.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen decken also nicht den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum ab. Keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen liegen vor für die Wochenenden 10./11. August, 24./25. August, 07./08. September und für die Montage 12.08.2024 und 26.08.2024. Die Klägerin hatte sich an den besagten Montagen jeweils krankgemeldet und ist nicht zur Arbeit erschienen. Auf Nachfrage im Kammertermin vor der Berufungskammer hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin erklärt, dass die Klägerin seit dem 14.05.2024 durchgehend arbeitsunfähig gewesen sei und dass die Klägerin auch an den nicht bescheinigten Wochenenden und Montagen nicht zwischendurch arbeitsfähig geworden sei.

Mit ihrer seit dem 14.10.2024 anhängigen Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 26.09.2024 gewandt. Die Kündigung, die das Datum 28.08.2024 trägt, hat die Klägerin am 20.01.2025 zum Gegenstand einer Klageerweiterung gemacht. Zwischen den Parteien ist in rechtlicher Hinsicht streitig, ob der Einwurf des Kündigungsschreibens am 28.08.2024 in den Briefkasten der ehemaligen Wohnung der Klägerin als Zugang betrachtet werden kann.

Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin vorgetragen, sie habe die Kündigung vom 28.08.2024 nicht erhalten, da sie bereits Ende Juli 2024 in den Kweg 19 in Bu verzogen sei. Nach ihrer Auffassung bestehe keine Verpflichtung, der Beklagten den Wohnungswechsel anzuzeigen. Von der Kündigung vom 28.08.2024 habe sie deshalb erstmals im Kündigungsschutzverfahren erfahren. Eine Zustellung dieser Kündigung am 28.08.2024 bestreite sie. Nach ihrer Auffassung ergebe sich eine solche Zustellung auch nicht aus der Videoaufnahme.

Sie gehe davon aus, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei, dass also nach wie vor im Betrieb mehr als zehn Beschäftigte tätig seien. Die Bestellung der beiden Kolleginnen zu Geschäftsführerinnen sei nach ihrer Einschätzung vorgeschoben. Jedenfalls bestreite sie, dass die beiden Geschäftsführerinnen tatsächlich Geschäftsführerinnen-Tätigkeiten ausübten.

Die Beklagte habe allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Jahre 2023 sowie im Januar 2024 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 200,00 EUR pro Monat gewährt. Diese monatliche Zahlung stehe auch ihr zu. Auf die Ausschlussfrist dürfe sich die Beklagte nicht berufen; sie meine in dem Schreiben des Vertreters der Beklagten liege ein Zahlungsversprechen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 25.09.2024 nicht aufgelöst werden wird;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.01.2025 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 21.12.2023 zurückzunehmen und aus ihrer Personalakte zu entfernen;

4. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 04.04.2024 zurückzunehmen und aus ihrer Personalakte zu entfernen;

5. an sie € 1.000,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 17.10.2024 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Juli 2024 € 3.090,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über des Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat August 2024 € 3.090,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über des Basiszinssatz seit dem 01.09.2024 zu zahlen;

8. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat September 2024 € 3.090,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über des Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Oktober 2024 € 3.090,00 brutto, abzüglich eines Betrages in Höhe von € 529,00 netto, nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über des Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, ihr für die Monate Juli, August, September und Oktober 2024 eine Lohnabrechnung zu erteilen;

11. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Lohnsteuerbescheinigung für das Kalenderjahr 2024 zu erteilen;

12. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine Kündigung vom 28.08.2024 zum 31.12.2024 aufgelöst werden wird.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, die Kündigung vom 28.08.2024 sei am gleichen Tag um 12:00 Uhr an die Adresse der Klägerin in B, H 5 durch Boten zugestellt worden. Daraus folge, dass die Klagefrist nicht eingehalten worden sei. Das habe nach ihrer Auffassung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2024 zur Folge.

Die Zahlungsansprüche der Klägerin seien verfallen, bestünden aber auch nicht dem Grunde nach. Eine Inflationsausgleichsprämie habe sie nicht allen Arbeitnehmern in gleicher Höhe und Regelmäßigkeit gezahlt. Berücksichtigt worden seien vielmehr Leistung, Verantwortung, Betriebszugehörigkeit sowie Markt- und Branchenstandards. Mit Blick auf die geforderte Entgeltfortzahlung erkenne sie im Vortrag der Klägerin weder Tatsachen, die den Ausschluss einer Fortsetzungserkrankung veranlassen könnten, noch den Ausschluss der Einheit des Verhinderungsfalls.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 14.05.2025 verurteilt, die Abmahnung vom 21.12.2023 aus der Personalakte zu entfernen und der Klägerin eine Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2024 zu erteilen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klageabweisung betraf den Kündigungsschutzantrag gegen die Kündigung vom 28.08.2024, den Kündigungsschutzantrag gegen die Kündigung vom 26.09.2024, den allgemeinen Feststellungsantrag, die Klage zur Entfernung der Abmahnung vom 04.04.2024 (nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens), die Klage auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie, die Klage auf Zahlung von Entgeltfortzahlung für die Monate Juli bis Oktober 2024 sowie die Klage auf Erteilung von Lohnabrechnungen (ebenfalls nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens).

Zur Begründung des klageabweisenden Teils seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klage sei bereits unzulässig, soweit die Klägerin mit ihr die allgemeine Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses begehre sowie die „Rücknahme“ der Abmahnungen. Im Übrigen seien die abgewiesenen Klageanträge unbegründet.

Die Klägerin habe keinen Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die beiden Kündigungen nicht beendet sei. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die Kündigung vom 28.08.2024 mit Ablauf des 31.12.2024 beendet worden. Dabei könne die Anwendbarkeit des § 1 KSchG dahingestellt bleiben. Denn jedenfalls sei die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 28.08.2024 nicht innerhalb von drei Wochen erhoben worden. Die Kündigung gelte daher gemäß §§ 4, 7, 13 KSchG als von vornherein wirksam. Es sei von einem Zugang der Kündigung am 28.08.2024 auszugehen. Das folge aus der von der Beklagten in den Prozess eingeführten Videoaufnahme, deren Authentizität die Klägerin nicht bestritten habe. Die Klägerin habe nicht behauptet, dies sei nicht ihr Wohnhaus und auch nicht ihr Briefkasten gewesen. Auch habe sie nicht bestritten, dass die Anbringung des Namensschildes nicht auf sie zurückzuführen gewesen sei. Sie bestreite nur den Zeitpunkt des Einwurfs. Die Vortrags- und Beweislast für den Zugang der Kündigung und dessen Zeitpunkt obliege zwar der Arbeitgeberin; für den rechtzeitigen Eingang der Klage - also etwa den Einwurf in den Gerichtsbriefkasten - sei aber die Arbeitnehmerin darlegungs- und beweisbelastet. Die Einhaltung der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG lasse sich jedoch nur dann beurteilen, wenn die Arbeitnehmerin ihrerseits dazu vortrage, wann die Kündigung, wenn nicht zu dem von der Arbeitgeberin genannten Zeitpunkt, zugegangen sei. Einen entsprechenden Vortrag habe die Klägerin nicht erbracht. Ihr Hinweis darauf, sie sei bereits im Juli 2024 aus der betreffenden Wohnung verzogen, sei nicht relevant, da jedenfalls im Zeitpunkt des Einwurfs des Kündigungsschreibens noch ihr (Nach-)Name auf dem Briefkasten gestanden habe, sodass dieser noch als ihre Empfangseinrichtung gekennzeichnet gewesen sei. Dementsprechend müsse sie sich auch Zustellungen in diesen Briefkasten zurechnen lassen und dies unabhängig davon, ob sie dort noch gewohnt habe oder nicht. Auf die tatsächliche Wohnadresse komme es ebenso wie bei Briefkastenfirmen, die vor Ort keine Betriebsstätte unterhielten, nicht an.

Genauso wenig komme ein Anspruch auf Feststellung in Betracht, das Arbeitsverhältnis sei durch die weitere Kündigung vom 26.09.2025 nicht beendet worden. Wie gezeigt sei das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom 28.08.2024 zum 31.12.2024 beendet worden. Am Tag des Zugangs der zweiten Kündigung, dem 26.09.2024, habe das Arbeitsverhältnis zwar noch bestanden, die Begründetheit eines Kündigungsschutzantrages setze aber zumindest den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der in der angegriffenen Kündigung vorgesehenen Kündigungsfrist voraus, hier also bis zum 31.01.2025. Diese Voraussetzung sei aber wegen der Wirksamkeit der ersten Kündigung zum 31.12.2024 nicht erfüllt.

Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie, weil dieser Anspruch jedenfalls verfallen sei. Dem Verfall stehe nicht entgegen, dass in der Verfallklausel Ansprüche aus dem Mindestlohngesetzes nicht ausdrücklich erwähnt würden, denn es handele sich vorliegend um einen sogenannten „Altvertrag“. Die Verfallvorschrift sei von der Klägerin nicht eingehalten worden, denn das Schreiben der Klägerin vom 13.03.2024 stelle keine hinreichende Geltendmachung dar. Für die Zeit von Juli bis November 2023 sei das Schreiben bereits nicht geeignet, die Frist zu wahren. Aber auch im Übrigen liege keine ordnungsgemäße Geltendmachung vor, da sich dem Schreiben nicht entnehmen lasse, für welche konkreten Monate die Inflationsausgleichsprämie in welcher Höhe begehrt werde. Dementsprechend könne die Reaktion der Beklagten auch nicht als Anerkenntnis der Forderung betrachtet werden.

Gleichfalls habe die Klägerin auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in den Monaten Juli bis Oktober 2024. Denn es fehle an Darlegung zu den Problemkreisen „Fortsetzungserkrankung“ und „einheitlicher Verhinderungsfall“. Die Klägerin sei, wie sich dem Vortrag der Beklagten (BI. 134 der Akte) sowie der vorgelegten Fehlzeitenübersicht (BI. 145 der Akte) entnehmen lasse, bereits seit dem 14.05.2024 ununterbrochen aufgrund von Krankheit abwesend gewesen.

Gegen dieses ihr am 19.05.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.06.2025 Berufung eingelegt und sie hat diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.08.2025 am 19.08.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor, sie wende sich gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit dieses entschieden habe, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis habe bereits durch die Kündigung vom 28.08.2024 zum 31.12.2024 sein Ende gefunden, auch die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 26.09.2024 sei unbegründet, ein Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 EUR bestehe nicht und auch die Klage auf Entgeltfortzahlung für die Monate Juli 2024 bis Oktober 2024 verbleibe ohne Erfolg.

Sie bestreite weiterhin, dass ihr die Kündigung vom 28.08.2024 durch Einwurf in den Briefkasten unter ihrer alten Adresse zugegangen sei. Nach ihrer Auffassung könne dieser Briefkasten nicht als Empfangsvorrichtung angesehen werden, da sie an jenem Tag schon lange nicht mehr unter der dortigen Adresse gewohnt habe. Erst mit Übersendung durch den Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit Schriftsatz vom 22.10.2024, ihr zugegangen am 28.10.2024, habe sie die Kündigung zur Kenntnis nehmen können. Die Klageerweiterung vom 20.01.2025, mit der sie sich gegen die Kündigung gewandt habe, habe trotz der inzwischen verstrichenen gut zwei Monate die Klagefrist des § 4 Abs. 1 KSchG gewahrt. Denn eine rechtzeitig erhobene Beendigungsschutzklage wahre nach ihrer Auffassung die Frist des § 4 Abs. 1 KSchG auch für eine Folgekündigung, die vor dem oder bis einschließlich zum Termin der ersten, ausdrücklich angegriffenen Kündigung wirken solle. Das gelte jedenfalls dann, wenn die Klagepartei ihre Unwirksamkeit noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz explizit geltend mache und mit einem Antrag nach § 4 Abs. 1 KSchG erfasst habe. Diese Voraussetzungen seien hier erfüllt.

Die Kündigung vom 28.08.2024 habe das Arbeitsverhältnis nicht beenden können, weil sie nicht sozial gerechtfertigt gewesen sei. Auf die soziale Rechtfertigung komme es an, weil das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finde. Im Betrieb seien nämlich mehr als 10 Beschäftigte im Sinne des § 23 KSchG tätig gewesen. Die notwendige Anzahl an Beschäftigten werde überschritten, weil die beiden zuletzt zu „Geschäftsführerinnen“ bestellten Arbeitnehmerinnen gar keine echten Geschäftsführerinnen seien. Die Bestellung der Geschäftsführerinnen Ha und C sei vielmehr rechtsmissbräuchlich und treuwidrig. Eine missbräuchliche, allein auf die Verhinderung des Entstehens des Kündigungsschutzes gerichtete willkürliche Bestellung von Beschäftigten zu Geschäftsführerinnen, habe durch das Arbeitsgericht nach dem Tatsachenvortrag der Klägerin geprüft werden müssen. Das sei aber nicht geschehen. Mit Blick auf § 23 KSchG sei zu berücksichtigen, dass ein Unternehmen für Flugmotoren mit jahrelang einem Geschäftsführer bei 15 bis 20 Mitarbeitern, plötzlich vor der ihr gegenüber ausgesprochenen Kündigung drei Geschäftsführer bei rund 10 weiteren Beschäftigten führe. Das sei nicht nur branchenunüblich, sondern vielmehr eine unredliche Vereitelung ihrer Rechte. Wer treuwidrig verhindere, dass für die Gegenseite eine günstige Rechtslage entstehe oder fortbestehe, der müsse sich so behandeln lassen, als sei das Recht oder die Rechtslage entstanden oder als bestehe es fort. Dies folge nach ihrer Auffassung aus § 162 Abs. 2 BGB. Auch der zweiten Kündigung fehle die soziale Rechtfertigung. Deswegen sei auch diese unwirksam.

Mit Blick auf ihre Entgeltforderungen dürfe sich die Beklagte nicht auf die vertragliche Ausschlussfrist berufen. In deren Wortlaut fehle es nämlich an einer ganzen Reihe von notwendigen Ausnahmeregelungen. So seien nicht nur Ansprüche aus dem MiLoG und aus dem BUrlG von Verfalls- und Ausschlussfristen auszunehmen, sondern auch vorsätzliche Handlungen und Schäden für Leben und Gesundheit. Das sei hier nicht geschehen. Außerdem ergebe sich aus dem Wortlaut der vertraglichen Ausschlussfrist nicht mit hinreichender Deutlichkeit, welche Rechtsfolge bei der Nichteinhaltung der Fristen drohe.

Die Beklagte habe im Übrigen ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis erklärt.

Ihr erst mitzuteilen, die Inflationsausgleichsprämie werde zeitnah gezahlt, um dann die selbige später zu verweigern, sei als unerlaubtes widersprüchliches Verhalten zu betrachten.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch die Klage hinsichtlich der geforderten Entgeltfortzahlung abgewiesen. Sie habe nämlich durch Vorlage von ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG das im Gesetz ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vorgelegt.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 14.05.2025 -  3 Ca 1623/24 - teilweise abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 25.09.2024 nicht aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31.01.2025 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 17.10.2024 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Juli 2024 3.090,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2024 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat August 2024 3.090,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2024 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat September 2024 3.090,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Oktober 2024 3.090,00 € brutto, abzgl. eines Betrag in Höhe von 529,00 € netto, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen;

8. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 28.08.2024 zum 31.12.2024 aufgelöst werden wird.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Bestellung der Geschäftsführerinnen sei nicht rechtsmissbräuchlich gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist unbegründet

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Hinsichtlich der in der Berufungsinstanz noch relevanten Streitgegenstände hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Auf die besagte Begründung des Arbeitsgerichts kann Bezug genommen werden, denn sie befasst sich mit den sich stellenden Rechtsfragen ausführlich und zutreffend. Die Berufungsbegründung der Klägerin bieten keinen Anlass, das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern oder auch nur die Begründung zu vertiefen. Es folgt daher eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, die die erkennende Berufungskammer veranlasst hat, sich der Begründung des Arbeitsgerichts anzuschließen.

1. Zurecht hat das Arbeitsgericht die allgemeine Feststellungsklage (Berufungsantrag zu 2) als unzulässig abgewiesen. Nach wie vor hat die Klägerin keinen anderen Beendigungstatbestand dargelegt als die hier streitgegenständlichen zwei Kündigungen. Es fehlt ihr daher für den Feststellungsantrag ein nach § 256 ZPO notwendiges Feststellungsbedürfnis.

2. Weiter zurecht hat das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 28.08.2024 (Berufungsantrag zu 8) abgewiesen. Denn diese Kündigung war wirksam und hat das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2024 beendet.

Da die Kündigung der Klägerin noch im Monat August 2024 zugegangen ist, jedenfalls aber die Klägerin so zu behandeln ist, als sei dies geschehen, war bei Klageerhebung am 14.10.2024 und erst recht bei Eingang der Klageerweiterung am 20.01.2025 die drei Wochen währende Klagefrist aus § 4 KSchG abgelaufen. Die Kündigung gilt daher gemäß §§ 7,13 KSchG als von Anfang an wirksam.

a. Die Klage ist der Klägerin noch im Monat August 2024 zugegangen. Auch in der Berufungsbegründung bestreitet die Klägerin nicht, dass es sich bei dem fraglichen Briefkasten um ihren eigenen Briefkasten gehandelt hat. Es gilt daher als unstreitig, dass das Kündigungsschreiben vom 28.08.2024 unter der zuletzt der Beklagten mitgeteilten Adresse der Klägerin in den alten Briefkasten der Klägerin eingeworfen worden ist. Die Klägerin behauptet nicht, sie habe den Inhalt des Briefkastens geprüft und dort das fragliche Kündigungsschreiben nicht gefunden. Im Übrigen spricht nichts dafür, dass erst nach dem 31.08.2024 der Umschlag mit der Kündigung eingeworfen worden wäre.

b. Jedenfalls ist die Klägerin aber nach dem Grundsatz von Treu und Glauben so zu behandeln als sei ihr das Kündigungsschreiben noch im Monat August 2024 zugegangen. Die Klägerin hat die ihr gegenüber der Beklagten obliegenden Sorgfaltspflichten verletzt, indem sie der Beklagten ihren Umzug an eine neue Adresse nicht mitgeteilt hat. Zu dieser Mitteilung war sie nach § 14 des Arbeitsvertrages verpflichtet. Indem sie diese Pflicht verletzt hat, hat sie den Zugang des Kündigungsschreibens an der richtigen Adresse vereitelt. Durch diese Pflichtverletzung der Klägerin ist auch der Zugang des Kündigungsschreibens dort, wo die Klägerin tatsächlich wohnte, verhindert worden. Hätte die Klägerin der Beklagten rechtzeitig die richtige neue Adresse mitgeteilt, so hätte die Botenzustellung dort erfolgen können. Dass die Klägerin das Kündigungsschreiben vom 28.08.2024 nach ihrer Darstellung erst im Rahmen des Rechtsstreits um die Folgekündigung erhalten hat, ist allein ihr anzulasten (vg. dazu: BAG v. 22.09.2005 - 2 AZR 366/04 -).

c. Im Übrigen findet das KSchG keine Anwendung, weil im Zeitpunkt des Kündigungszuganges im Betrieb der Beklagten regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt waren. Die für das Überschreiten des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat nicht dargelegt, dass es sich bei den beiden vier Monate vor Zugang der Kündigung bestellten Geschäftsführerinnen um Arbeitnehmerinnen im Sinne des § 23 KSchG handelt. Die Klägerin hat nicht behauptet, die Geschäftsführerinnen würden aufgrund von Arbeitsverträgen im Sinne des § 611 a Abs. 1 BGB bei der Beklagten beschäftigt. Geschäftsführer einer GmbH werden für diese in aller Regel auf der Grundlage eines freien Dienstvertrags, nicht eines Arbeitsvertrags tätig. Auch gegenüber einer Geschäftsführerin als freiem Dienstnehmer steht der Gesellschaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zu. Eine Weisungsgebundenheit der GmbH-Geschäftsführerin, die so stark ist, dass sie auf einen Status als Arbeitnehmerin schließen lässt, kommt allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht (BAG v. 11.6.2020 - 2 AZR 374/19 -). Dies würde voraussetzen, dass die Gesellschaft eine - über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende - Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen die Geschäftsführerin ihre Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen bestimmen kann (BAG v. 21.1.2019 - 9 AZB 23/18 -). Ein solcher Ausnahmefall ist vorliegend nicht gegeben. Die Klägerin hat solche Umstände zum Vertragsverhältnis der Fremdgeschäftsführerinnen nicht vorgetragen.

Auch für eine missbräuchliche, allein auf die Verhinderung des Entstehens allgemeinen Kündigungsschutzes gerichtete willkürliche Ernennung von Beschäftigten zu Fremdgeschäftsführerinnen bestehen keine Anhaltspunkte. Institutioneller Rechtsmissbrauch ist gegeben, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise entgegen dem Sinn und Zweck des Rechtsinstituts nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen. In diesem Fall ist eine Einschränkung der sich aus dem Rechtsinstitut oder der Rechtsnorm scheinbar ergebenden Rechtsfolgen geboten, wenn sie anderenfalls zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren, untragbaren Ergebnis führen würden.

Vorliegend sind keine Tatsachen ersichtlich, die die Annahme rechtfertigen könnten, die Beklagte habe sich entgegen dem Sinn und Zweck der Bestellung einer Geschäftsführerin dieses Rechtsinstituts nur bedient, um sich in mit Treu und Glauben unvereinbarer Weise zum Nachteil des Klägers Vorteile zu verschaffen. Das GmbH-Gesetz selbst sieht in § 35 Abs. 2 GmbHG eine Mehrzahl von Geschäftsführern vor. Es schließt auch ein Hierarchieverhältnis bezüglich der internen Befugnisse der Geschäftsführer nicht aus. Es ist unerheblich, dass die historische Entwicklung der Beklagten keinen zwingenden Grund für die Bestellung einer hohen Anzahl von Geschäftsführerinnen darstellt. Auf welche Weise eine Gesellschaft die besondere Verantwortlichkeit ihrer Mitarbeiterinnen gegenüber Kunden zum Ausdruck bringt, und welche Befugnisse sie den Geschäftsführerinnen innerbetrieblich überträgt ist grundsätzlich Teil ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit, die nur auf offensichtliche Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür gerichtlich überprüfbar ist. Für solche Umstände gibt es im Streitfall keine Anhaltspunkte.

3. Auch die Kündigung vom 25.09.2024 (Berufungsantrag zu 1) hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Da die Kündigung vom 28.08.2024 das Arbeitsverhältnis bereits zum 31.12.2024 beendet hat, war auch die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 25.09.2024 abzuweisen. Im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist der hier fraglichen zweiten Kündigung (31.01.2025) war das Arbeitsverhältnis bereits beendet.

Im Übrigen gilt auch hier, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil im Betrieb der Beklagten nicht mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig sind.

4. Zurecht hat das Arbeitsgericht auch die Klage auf Zahlung von Inflationsausgleichsprämien (Berufungsantrag zu 3) abgewiesen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer solchen Inflationsausgleichsprämie.

Dabei kann davon ausgegangen werden, dass der Anspruch nicht schon deshalb nicht besteht, weil er jedenfalls verfallen wäre, denn der Anspruch besteht schon dem Grunde nach nicht.

Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich nicht um eine staatliche Leistung, sondern um eine freiwillige Zahlung der Arbeitgeberin. Das bedeutet, dass jede Arbeitgeberin die Steuer- und Abgabenfreiheit für solche zusätzlichen Zahlungen nutzen kann. Sie muss das aber nicht tun. Als rechtliche Grundlage für die Inflationsausgleichsprämie kommt eine freiwillige Zusage der Arbeitgeberin in Betracht, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag. Eine Ratenzahlung ist möglich.

Vorliegend fehlt es bereits an einer Rechtsgrundlage. Die Klägerin hat zu einer Gesamtzusage, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag nichts vorgetragen. Auch eine individuelle Vereinbarung, die vor dem hier relevanten Zeitraum geschlossen worden wäre, ergibt sich nicht aus den Darlegungen der Klägerin. Ihr Vortrag kann allenfalls so verstanden werden, dass sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen möchte, indem sie vorträgt, dass andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Inflationsausgleichsprämien erhalten hätten. Dem steht aber der unwidersprochene Vortrag der Beklagten entgegen, dem zufolge durchaus nicht alle Beschäftigten mit einer solchen Zahlung bedacht worden seien. Damit fehlt es bereits an der ersten Darlegungsstufe, die für einen Anspruch aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung erfüllt sein muss, nämlich der Gruppenbildung.

Die Zusage des Prozessbevollmächtigten im Schriftsatz vom 28.03.2024 „Die Inflationsausgleichsprämie wird Ihrer Mandantin zeitnah nachgezahlt“, die der unbezifferten Geltendmachung der Klägerin im Schriftsatz vom 13.03.2024 folgte, stellt keine eigene Anspruchsgrundlage dar. Sie artikuliert allenfalls eine allgemeine Leistungsbereitschaft, aus der sich aber ein bestimmter Anspruch in einer bestimmten Höhe nicht ergeben kann.

5. Zurecht hat das Arbeitsgericht auch die Klage abgewiesen, soweit die Klägerin mit ihr die Verurteilung der Beklagten auf Zahlung von Entgelt für die Monate Juli bis Oktober 2024 beantragt hat (Berufungsanträge zu 4 bis 7).

a. Ein Zahlungsanspruch aus § 611 a Abs. 2 BGB besteht nicht. Die Klägerin hat während der gesamten fraglichen Zeit keine Arbeitsleistung erbracht. Bei der Arbeitsleistung handelt es sich um eine Fixschuld, die mit jeder Sekunde der Nichtleistung unmöglich wird. Damit ist der Anspruch der Beklagten gemäß § 275 Abs. 1 BGB untergegangen. Das Schicksal der Gegenleistung regelt in solchen Fällen § 326 Abs. 1 BGB. Danach entfällt im Falle der Unmöglichkeit der Anspruch auf die Gegenleistung.

b. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz, dass es für Nichtarbeit keinen Lohanspruch gibt, ist vorliegend nicht ersichtlich, ergibt sich jedenfalls nicht aus den Darlegungen der Klägerin. Insbesondere folgt aus den Darlegungen der Klägerin kein Anspruch aus § 3 EFZG.

Nach dem von der Klägerin nicht bestrittenen Fehlzeitenkalender (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 13.03.2025, Bl. 145 d.A.) fehlte sie jedenfalls seit dem 14.05.2024 durchgehend.

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung „für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen“ aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist für den gesamten von der Klägerin geltend gemachten Zeitraum nicht ersichtlich. Nach dem allgemeinen Grundsatz der Darlegungs- und Beweislast, nach dem jede Partei die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen trägt, die einen Anspruch aus einer für sie günstigen Vorschrift bedingen sollen, ist es hier die Klägerin, die für jeden Tag der Nichtleistung der Arbeit vortragen muss, dass die Nichtleistung auf die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen ist und dass die besagten sechs Wochen noch nicht abgelaufen waren. Dabei gilt der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalles: Bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit, ohne dass Pausen der Arbeitsfähigkeit dazwischen lägen, entsteht der Anspruch nur einmal für die Dauer von 6 Wochen. Auf welche und auf wie viele Krankheiten diese Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen ist, ist im Falle der Einheit des Verhinderungsfalles unerheblich. Die Art der Erkrankung wird erst erheblich für Fälle des § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG, also nicht für Fälle in denen eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit auf verschiedene oder gleiche Krankheiten zurückzuführen ist, sondern nur für Fälle der erneuten Arbeitsunfähigkeit. Meldet sich die Arbeitnehmerin in unmittelbarem Anschluss an den ausgeschöpften Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs 1 S 1 EntgFG erneut arbeitsunfähig krank und bestreitet die Arbeitgeberin wie hier unter Berufung auf den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls, dass Arbeitsunfähigkeit infolge der "neuen" Krankheit erst jetzt eingetreten sei, hat somit die Arbeitnehmerin als anspruchsbegründende Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass die neue Arbeitsunfähigkeit erst zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits beendet war (BAG v. 11.12. 2019 - 5 AZR 505/18 -).

An einer solchen Darlegung der Klägerin fehlt es im Streitfall. Gerechnet ab dem 14.05.2024 wären die 6 Wochen am 25.06.2024 abgelaufen gewesen. Wird also von einer durchgehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 14.05.2024 bis zum 31.10.2024 ausgegangen, wie dies die Beklagte tut, so war der Anspruchszeitraum am 01.07.2024, dem Beginn des hier geltend gemachten Entgeltfortzahlungszeitraums, bereits seit einer Woche abgelaufen. An dieser Stelle kann also zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie in den attestierten Zeiten tatsächlich krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen ist. Es geht im vorliegenden Fall auch an keiner Stelle um die Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsurkunden oder um eine Unterstellung, die Klägerin sei nicht wirklich krank gewesen. Der Kern der hier vorzunehmenden Prüfung des § 3 EFZG ist wie gezeigt vielmehr die von der Beklagten geltend gemachte Einheit des Verhinderungsfalles. Soweit die Klägerin ihre Krankheitsursachen ab Mitte Juli 2024 unter Bezugnahme auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgetragen hat, liegen lediglich für drei Wochenenden und zwei Montage keine Bescheinigungen vor. Es wäre nun weiter an der Klägerin gewesen darzulegen, dass sie an jenen Wochenenden und Montagen arbeitsfähig gewesen sei. Das hat sie nicht getan. Im Gegenteil hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin im Kammertermin vor der Berufungskammer ausdrücklich erklärt, die Klägerin sei durchgehend seit dem 15.04.2024 arbeitsunfähig gewesen. Wegen der seit diesem Datum bestehenden Einheit des Verhinderungsfalles war die Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten bereits vor Beginn des Anspruchszeitraum abgelaufen.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung hinsichtlich der in der Berufungsinstanz noch anhängigen Klageanträgen. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.