Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 17.03.2026 – 7 SLa 399/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

Der Kläger war seit Februar 2022 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 26.10.2021 (Anlage K 1, Bl. 5 ff. VorA) als sogenannter Teamlead Product Management bei der Beklagten, in deren Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt waren, in Kö tätig. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt belief sich auf 9.166,66 €.

In einem nicht datierten, an den Betriebsrat gerichteten Schreiben der Beklagten, das mit „Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG“ überschrieben war, hieß es zur Begründung der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers:

„C Ku ist derzeit als Teamlead Product Management im Bereich Product Management bei der FL GmbH tätig. Herr Ku berichtet an M Ma, Chief Operating Officer, und verantwortet innerhalb der Abteilung das Produktmanagement. Er hat Personalverantwortung für 5 Mitarbeitende.

Im Rahmen seiner Tätigkeit als Teamlead Product Management ist Herr Ku für die Produktstrategie verantwortlich. In dieser Funktion ist er Teil des Führungsteams von M Ma und vertritt das Thema fachlich innerhalb des Unternehmens.

Im Zuge der Reorganisation zum 01.01.2024 wird die Management-Ebene von Herrn Ku abgebaut. Konkret bedeutet dies in der neuen Organisationstruktur, dass C B, Vice President Technology, die disziplinarische Führung der Mitarbeitenden von Herrn Ku zusätzlich zu seiner Aufgabe übernehmen wird.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass für Herr Ku in seiner Rolle als Teamlead Product Management bei der FL GmbH leider kein Bedürfnis mehr besteht. Im Rahmen des Direktionsrechts besteht weiterhin keine Möglichkeit ihn zu versetzen. Es ist keine andere vergleichbare und freie Position verfügbar, die wir Herrn Ku anbieten könnten.

Auch unter den Gesichtspunkten der Sozialauswahl kommen wir zu keinem anderen Ergebnis. Es gibt keine Mitarbeitenden, die vergleichbar bzw. austauschbar sind, da Herr Ku als einziger Personalverantwortung im Bereich Produktmanagement innehat..“

Es wird auf das undatierte Schreiben der Beklagten Bezug genommen (Bl. 261 ff. VorA).

Mit ebenfalls nicht datiertem Schreiben teilte der Betriebsrat mit, am 27.11.2023 beschlossen zu haben, gegen die beabsichtigte Kündigung des Klägers Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 5 BetrVG einzulegen. Zur Begründung führte der Betriebsrat u.a. aus:

„Grundsätzlich geht der Betriebsrat davon aus, dass die bisher von Herrn Ku besetzte Position und die damit einhergehende Verantwortung für die Produktstrategie der FL GmbH weiterhin benötigt wird. Die Übernahme der disziplinarischen Führung der Mitarbeiter von Herrn Ku durch Herrn C B lässt offen, wer zukünftig die Aufgaben von Herrn Ku, wie z.B. die Entwicklung und Führung der Produktstrategie oder die Priorisierung von laufenden Prozessen übernimmt. Wir äußern konkrete Bedenken, dass diese Aufgaben nicht zusätzlich von anderen Mitarbeitern verantwortet werden können.

Darüber hinaus weist der Betriebsrat auf die Tatsache hin, dass die FL GmbH zum Zeitpunkt der beabsichtigen Kündigung eine für Herrn Ku geeignete Stelle ("(Senior) Sales Manager (d(f/m) für ein Tochterunternehmen der Fl GmbH") ausgeschrieben hat.“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage K 3 (Bl. 15 VorA) Bezug genommen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.11.2023, dem Kläger zugegangen am selben Tag, ordentlich zum 29.02.2024 (Anlage K 2, Bl. 13 VorA). Der Widerspruch des Betriebsrats war der Kündigung beigefügt.

Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Köln am selben Tag eingegangenen und der Beklagten am 21.12.2023 zugestellten Klage vom 15.12.2023 hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung und für den Fall des Obsiegens seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens geltend gemacht.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei nicht aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Er hat bestritten, dass die Geschäftsführung der Beklagten Anfang Oktober 2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, eine Reorganisation mit Wirkung zum 01.01.2024 durchzuführen. Auch hat er in Abrede gestellt, dass seine Stelle als Teamlead Product Management weggefallen sei. Die Stellenbeschreibung zu seiner Position benenne seine Tätigkeiten und Verantwortungen nicht vollständig und gewichte sie fehlerhaft. Zudem habe er Personalverantwortung für sieben und nicht lediglich für fünf Mitarbeiter innegehabt. Seine Aufgaben seien auch nicht im Rahmen der Umstrukturierung auf Herrn B übertragen worden. Dieser sei im Rahmen seiner 40-stündigen Vollzeitstelle bereits mit der fachlichen und disziplinarischen Leitung von acht Teams befasst und ausgelastet gewesen sei. Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, die Beklagte habe fehlerhaft eine Sozialauswahl unterlassen. Zudem habe es im Kündigungszeitpunkt offene und ausgeschriebene Stellen im Unternehmen gegeben. Schließlich sei die Kündigung unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Anhörung sei bereits aus formalen Gründen unwirksam, da sie kein Datum sowie keine Unterschrift trage. Sie sei überdies inhaltlich unzutreffend. Die Beklagte behaupte im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, sämtliche seiner Aufgaben würden im Folgenden durch Herrn B erledigt. Dem Betriebsrat habe sie jedoch nur und insofern unzutreffend mitgeteilt, Herr B übernähme die disziplinarische Führung seiner Mitarbeiter.

Zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts am 22.01.2025, zu der die Beklagte ausweislich des Empfangsbekenntnisses ihres Prozessbevollmächtigten vom 13.08.2024 (Bl. 196 VorA) geladen worden war, ist die Beklagte nicht erschienen. Nachdem der Kläger den mit der Klageschrift angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen hat, hat das Arbeitsgericht auf seinen Antrag hin folgendes Versäumnisurteil verkündet:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28.11.2023 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag als Teamlead Product Management bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Streitwert beträgt: 36.666,64 €.

Auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 22.01.2025 (Bl. 220 f. VorA) wird Bezug genommen.

Gegen das der Beklagten am 30.01.2025 (Bl. 236 VorA) zugestellte Versäumnisurteil hat die Beklagte am 05.02.2025 Einspruch eingelegt (Bl. 242 VorA) und diesen innerhalb der antragsgemäß verlängerten Einspruchsbegründungsfrist am 12.02.2025 begründet. Das Arbeitsgericht hat Termin zur Verhandlung über den Einspruch und gegebenenfalls zur Hauptsache bestimmt.

Der Kläger hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 22. Januar 2025 aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.01.2025 - 2 Ca 6987/23 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, ihre Geschäftsführung habe Anfang Oktober 2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen, im Rahmen eines Reorganisationsprozesses mit Wirkung ab dem 01.01.2024 eine neue Organisationsstruktur einzuführen. Dies habe unter anderem dazu geführt, dass die Aufgaben der vom Kläger besetzten Position des Teamlead Product Management durch den Vice President (VP) Technology, Herrn B, übernommen worden seien, ohne dass dies mit einer arbeitszeitlichen Mehrbelastung für diesen verbunden gewesen sei. Eine Sozialauswahl habe mangels mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer nicht durchgeführt werden müssen. Der Teamlead Consulting & Solutions habe über einen abweichenden Tätigkeitsbereich verfügt, sodass die Stellen fachlich nicht miteinander in Einklang zu bringen gewesen seien. Ebenso wenig seien im Zeitpunkt der Kündigung freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen. Der Betriebsrat sei durch das von der damaligen Personalsachbearbeiterin Frau LK unterzeichnete Schreiben ordnungsgemäß angehört worden.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.06.2025 (Bl. 350 ff. der VorA) das Versäumnisurteil vom 22. Januar 2025 aufrechterhalten. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, der zulässige Einspruch sei unbegründet; die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2023 sei unwirksam, und der Kläger habe einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte habe den Betriebsrat aus den insoweit im Einzelnen durch das Arbeitsgericht dargetanen Gründen fehlerhaft, weil nicht vollständig angehört. Davon abgesehen sei die Kündigung auch nicht durch betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte habe betriebsbedingte Gründe nicht schlüssig vorgetragen. Es sei insbesondere nicht nachvollziehbar, wie Herr B ohne die Erbringung überobligatorischer Leistungen neben seinen eigenen Aufgaben zusätzlich sämtliche Aufgaben des Klägers sowie Teile der Aufgaben des Teamlead Research & Development übernehmen solle. Der Kläger könne sich auf einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die streitgegenständliche Kündigung berufen, weil die Kündigung unwirksam sei und entgegenstehende, überwiegende schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht ersichtlich seien.

Gegen das ihr am 11.07.2025 (Bl. 361 VorA) zugestellte Urteil hat die Beklagte bei dem erkennenden Gericht am 11.08.2025 (Bl. 2 der Akte) Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.10.2025 (Bl. 24 der Akte) am 13.10.2025 (Bl. 32 ff. der Akte) begründet.

Die Beklagte ist der Ansicht, ihre Berufung sei entgegen der Auffassung des Klägers zulässig. Bei einem einheitlichen Streitgegenstand sei nicht zu allen Streitpunkten Stellung zu nehmen, wenn schon der vorgebrachte Berufungsangriff geeignet sei, dem Urteil seine Tragfähigkeit zu nehmen. Ihre Ausführungen zum betriebsbedingten Kündigungsgrund führten daher zur Zulässigkeit ihrer Berufung. Im Übrigen habe sie auch zur Betriebsratsanhörung Stellung genommen und dargelegt, warum diese den gesetzlichen Anforderungen genügt habe. Ihre Berufung sei zugleich begründet. Das arbeitsgerichtliche Urteil beruhe auf einer fehlerhaften Würdigung des Sachverhalts und einer unzutreffenden Anwendung der von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast bei betriebsbedingten Kündigungen. Die Beklagte behauptet, im Oktober 2023 eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, deren Kern in der ersatzlosen Streichung der Hierarchieebene des Teamlead Product Management, der Position des Klägers, gelegen habe. Infolge der Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung sei der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Seine Aufgaben seien im Zuge der Umstrukturierung gezielt neu verteilt und delegiert worden oder seien gänzlich entfallen. Im Umfang von 10 Wochenarbeitsstunden seien operative Aufgaben des Klägers auf sechs ihm zuvor unterstellte Product Owner verteilt worden. Die weiteren Aufgaben des Klägers seien im Umfang von in der Summe ca. 32 Wochenarbeitsstunden auf Herrn B übertragen worden, was bei diesem zu einer rechnerischen Mehrbelastung im Umfang von 7,5 Wochenarbeitsstunden geführt habe. Diese Mehrbelastung sei jedoch durch Synergieeffekte im Umfang von fünf Wochenarbeitsstunden wieder ausgeglichen worden. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, da im Betrieb keine mit dem Kläger horizontal vergleichbaren Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Ebenso hätten im Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung keine freien, geeigneten Arbeitsplätze bestanden. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei auch der Betriebsrat mit dem vorgelegten Schreiben über die Kündigungsabsicht und deren wesentliche Gründe informiert worden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.06.2025 - 2 Ca 6987/23 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten kostenpflichtig zurückzuweisen.

Der Kläger ist der Ansicht, die Berufung der Beklagten sei bereits unzulässig. Es fehle an der erforderlichen Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts zur fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats. Der Kläger verteidigt im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens. Die Beklagte habe weiterhin nicht hinreichend zu ihrer behaupteten unternehmerischen Entscheidung sowie zum Wegfall seines Arbeitsplatzes vorgetragen. Soweit sie unter Stundenzahlangaben behaupte, seine Aufgaben auf Herrn B sowie andere Arbeitnehmer verteilt zu haben, sei ihr Vorbringen nicht ausreichend und werde ferner bestritten. Zudem sei er, der Kläger, gegenüber dem mit ihm vergleichbaren Teamlead Consulting & Solutions sozial schutzwürdiger. Jedenfalls habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Dies zeige sich umso mehr in Anbetracht des nunmehrigen Vorbringens der Beklagten, zehn seiner Arbeitsstunden seien auf sechs andere Mitarbeiter verteilt worden, zumal diese wiederum nicht namentlich benannt würden.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen, insbesondere das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 17.03.2025 (Bl. 101 ff. der Akte), Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die Berufung der Beklagten ist unzulässig.

I. Die Beklagte hat zwar gegen das ihr am 11.07.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.06.2025 - 2 Ca 6987/23 - am 11.08.2025 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.10.2025 mit ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 13.10.2025 form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) begründet. Die Berufung der Beklagten ist auch statthaft, da es sich um eine Rechtsstreitigkeit über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. c) ArbGG). Die Beklagte hat ihre Berufung jedoch nicht ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO).

1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Rechtsmittelbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (vgl. zB BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 28.01.2025 - 1 AZR 33/24 - Rn. 20; 01.08.2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 10 mwN). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (vgl. zB BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 01.08.2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 10; 27.01.2021 - 10 AZR 512/18 - Rn. 15; 10.12.2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27 mwN). Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 24.01.2024 - 4 AZR 362/22 - Rn. 12).

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Berufung der Beklagten unzulässig. Es fehlt an der erforderlichen Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts, nach denen die Kündigung vom 28.11.2023 gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist.

a) Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen angeführt, der Arbeitgeber habe, wenn seine Kündigung wegen einer gestaltenden Unternehmerentscheidung auf innerbetrieblichen Gründen beruhe, dem Betriebsrat den zukünftigen Arbeitsablauf und dessen Auswirkungen auf die Arbeitsplätze darzustellen. Dies gelte insbesondere in den Fällen der Leistungsverdichtung und bei Veränderungen des Arbeitsablaufs aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen. Nicht ausreichend sei der bloße Hinweis auf eine getroffene Unternehmerentscheidung. Zwar müsse die Mitteilung gegenüber dem Betriebsrat nicht die Qualität eines schlüssigen Vortrags im Kündigungsschutzprozess erreichen. Die Art der getroffenen Unternehmerentscheidung und der geänderte (tatsächliche) Betriebsablauf müssten aber für den Betriebsrat erkennbar werden. Im Fall einer umstrukturierenden Unternehmerentscheidung gehöre zu einer ordnungsgemäßen Anhörung auch die Mitteilung, weshalb oder zumindest, dass deren Umsetzung ohne überobligatorische Leistungen der verbleibenden Arbeitnehmer möglich sei.

Die Anhörung des Betriebsrats solle diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sei es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, d.h. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden. Den Kündigungsgrund habe der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen könne. Zwar gelte für die Mitteilung der Kündigungsgründe der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Arbeitgeber müsse dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt hätten. Dem komme er aber nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstelle.

Gemessen an diesen Grundsätzen sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß iSv. § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden. In der Betriebsratsanhörung teile die Beklagte mit, dass die Management-Ebene des Klägers abgebaut werde und Herr B, Vice President Technology, die disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Klägers zusätzlich zu seiner Aufgabe übernehme. Schriftsätzlich behaupte sie die Verlagerung aller Aufgaben des Klägers auf Herrn B. Zudem übernähme Herr B weitere Aufgaben des Teamlead Research & Development.

Habe der Betriebsrat die Anhörung so verstehen müssen, dass die Aufgaben des Klägers mit Ausnahme der disziplinarischen Führung der Mitarbeiter entfielen, sei die Anhörung nach dem schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten in einem wesentlichen Punkt unzutreffend und damit unwirksam. Dem Betriebsrat sei nicht der aus Sicht der Beklagten eigentliche Kündigungsgrund geschildert worden. Aus Sicht des Betriebsrats sei die Stichhaltigkeit der beabsichtigten Kündigung anders zu bewerten, je nachdem, welche Aufgaben bei der Beklagten fortbeständen und wer diese ggf. übernähme. Aus dem Widerspruchsschreiben des Betriebsrats gehe auch hervor, dass er sich eben diese Frage gestellt und als relevant für seine Beurteilung gehalten habe.

Habe der Betriebsrat die Anhörung so verstehen müssen, dass die Aufgaben des Klägers - wie schriftsätzlich behauptet - fortbeständen und lediglich verlagert würden, sei die Anhörung in einem wesentlichen Punkt unvollständig und damit ebenfalls unwirksam gewesen. Es mache einen erheblichen Unterschied für die Beurteilung der Stichhaltigkeit des Kündigungsgrunds, ob Herr B lediglich die disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Klägers oder sämtliche bisherigeren Aufgaben nebst weiteren Aufgaben des Teamlead Research & Development übernehme. Dies sei eine wesentliche Information, weil sich die Frage stelle, wie Herr B dies ohne überobligatorische Leistungen (oder sogar im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes) leisten können solle.

b) In ihrer Berufungsbegründung führt die Beklagte an, das Arbeitsgericht habe unzutreffend angenommen, die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft. Der Betriebsrat sei mit dem als Anlage B 1 vorgelegten Schreiben über ihre Kündigungsabsicht und die wesentlichen Gründe informiert worden. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt hätten. Dies sei geschehen. Dass der Betriebsrat die Tragweite der Entscheidung vollumfänglich verstanden habe, ergäbe sich aus seinem eigenen Widerspruchsschreiben. Er sei somit in der Lage gewesen, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, was dem Zweck des § 102 BetrVG vollumfänglich genügt habe.

c) Mit diesem Vorbringen legt die Beklagte nicht hinreichend dar, aus welchen Gründen die Bewertung des Arbeitsgerichts fehlerhaft erfolgt sei, die Kündigung sei gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Vortrag der Beklagten beschränkt sich auf eine formelhafte Rüge der arbeitsgerichtlichen Bewertung und hierzu die pauschale Behauptung, der Betriebsrat sei mit dem als Anlage B 1 vorgelegten Schreiben entsprechend dem Grundsatz der subjektiven Determination über die tatsächlichen Kündigungsgründe unterrichtet und in die Lage der Stichhaltigkeitsprüfung versetzt worden. Eine Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, nach der der Betriebsrat in Anbetracht des schriftsätzlichen Vortrags der Beklagten und ungeachtet dessen Verständnisses durch den Betriebsrat unrichtig, weil unvollständig unterrichtet worden sei, weil Herr B nicht „lediglich“ die disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Klägers zusätzlich zu seiner Aufgabe übernehmen solle, sondern auch die weiteren Aufgaben des Klägers auf Herrn B übertragen würden und Herr B zudem noch Aufgaben des Teamlead Research & Development ausüben solle, erfolgt nicht. Aufgrund welcher Umstände anzunehmen sei, das als Anlage B 1 vorgelegte Schreiben habe, obwohl es nur die Übertragung der disziplinarischen Führungsaufgaben auf Herrn B anführe, - dennoch - entsprechend dem Grundsatz der subjektiven Determination die tatsächlichen Kündigungsgründe dargestellt, erläutert die Beklagte nicht. Danach zeigt die Beklagte nicht auf, aus welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art die Entscheidung des Arbeitsgerichts in Bezug auf § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG fehlerhaft ist.

d) Soweit die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung Ausführungen zu ihrer behaupteten unternehmerischen Entscheidung, zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger, zum Nichtbestehen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten sowie zur nicht durchzuführenden Sozialauswahl und damit sinngemäß zu § 1 Abs. 1, Abs. 3 KSchG macht, führt dies entgegen ihrer Ansicht nicht zur Zulässigkeit ihrer Berufung. Denn die Berufungsbegründung muss jede tragende Erwägung angreifen, auf die das Arbeitsgericht seine Entscheidung selbständig und unabhängig gestützt hat (vgl. BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 24.01.2024 - 4 AZR 362/22 - Rn. 12). Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung aber, wie die Ausführungen auf Seite 5 unter aa) deutlich machen, selbständig, unabhängig, tragend und überdies im Einzelnen begründet auf einen Verstoß gegen § 102 Abs. 1 BetrVG gestützt. Die Beklagte hätte sich daher in ihrer Berufungsbegründung insbesondere auch mit diesen Ausführungen des Arbeitsgerichts zu § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG auseinandersetzen müssen, um die vom Arbeitsgericht angenommene Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung in Abrede zu stellen.

e) Zum vom Arbeitsgericht zuerkannten Hilfsantrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung macht die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung keine Ausführungen, sodass ihre Berufung auch insoweit unzulässig ist.

II. Infolge der Unzulässigkeit der Berufung der Beklagten bedarf es keiner Darlegungen der Kammer, dass die Berufung, wie im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 17.03.2026 erörtert, überdies unbegründet ist, weil zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung jedenfalls der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger weiterhin nicht ausreichend dargetan ist (vgl. BAG 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21 ff. mwN zur erforderlichen Erläuterung, wenn die unternehmerische Entscheidung mit der Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes verbunden ist), die Beklagte zulasten des Klägers eine Sozialauswahl mit dem vergleichbaren Teamlead Consulting & Solutions unterlassen hat und die Betriebsratsanhörung insbesondere auch in Anbetracht des ergänzenden Vortrags der Beklagten in der Berufungsbegründung zur Umverteilung der Aufgaben des Klägers auf Herrn B sowie zudem im Umfang von zehn Wochenarbeitsstunden auf sechs namentlich nicht benannte Product Owner nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist (vgl. BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 43 f. zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung bei bewusst unrichtigem oder unvollständigem Sachverhalt).

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525, § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten ihrer ohne Erfolg eingelegten Berufung zu tragen. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.