Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil vom 06.03.2007 – 5 Sa 214/06

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 06.06.2006 abgeändert und die Klage auf Kosten des Klägers abgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten um die Anzahl der dem Kläger pro Jahr zustehenden Urlaubstage.

Im Arbeitsverhältnis der Parteien finden die aktuellen Tarifverträge für die Beklagte Anwendung. Ob dies nur auf arbeitsvertraglicher Inbezugnahme oder auch auf Verbandsmitgliedsschaft des Klägers beruht, hat das Gericht nicht weiter aufgeklärt.

Der Kläger hatte bis 2004 stets einen Urlaubsanspruch, der in der Summe sechs Wochen Urlaub ermöglichte. Im Jahre 2004 hat die Beklagte einen Firmentarifvertrag Beschäftigungsbündnis (TV BB) abgeschlossen, nach dem zur Vermeidung eines Personalabbaus die regelmäßige Wochenarbeitszeit für vollbeschäftigte Mitarbeiter auf 34 Stunden abgesenkt wurde. Zeitgleich wurde mit dem Arbeitszeitkonten-Tarifvertrag (TV AzK) ein Arbeitszeitkonto für alle Mitarbeiter eingeführt. Letztlich wurden in diesem Zusammenhang auch noch die Regelungen bezüglich des Urlaubs im Manteltarifvertrag (ebenfalls ein Firmentarifvertrag) angepasst (§ 24 Abs. 12 - 14 MTV).

Der Kläger gehört bei der Beklagten zur Einheit TK NL NO. Der für diesen Bereich gebildete Betriebsrat hat mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit abgeschlossen und hat diese Betriebsvereinbarung unter dem 24.05.2004 an die geänderten Tarifverträge angepasst.

Auf Basis dieser Betriebsvereinbarung hat der Kläger, da er der Abteilung PATK 2 zuzuordnen ist, seine Arbeitsleistung nach dem Modell "8 + 1" zu erbringen (vgl. Anlage 6 der BV Arbeitszeit). Das bedeutet nach Ziffer 5 BV Arbeitszeit, dass die Regelarbeitszeit acht Wochen lang an jeweils fünf Tagen sieben Stunden und 39 Minuten beträgt und dann in der neunten Woche keine Arbeitspflicht besteht. Da der Kläger auf diese Weise in den acht Arbeitswochen jeden Tag 51 Minuten länger arbeitet als bei einer gleichmäßigen Verteilung der 34-Stunden-Woche auf fünf Tage, hat er am Ende des 8-Wochen-Zeitraums 2.040 Minuten (entsprechend 34 Stunden) "zu viel" gearbeitet, was durch eine Woche ohne Arbeitspflicht zum Ausgleich gebracht wird.

Die Beklagte gewährt dem Kläger seit Einführung dieser unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung nur noch 27 Arbeitstage Urlaub im Jahr, wobei die Beklagte die Umrechnungsformel für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aus § 24 Abs. 14 MTV zur Anwendung bringt.

Der Kläger meint, ihm stünden nach § 24 Abs. 13 MTV insgesamt 30 Arbeitstage Urlaub zu. Nach Ablehnung weiterer Urlaubsgewährung im Urlaubsjahr 2005 hat er daher im Februar 2006 Klage eingereicht. Er begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihm 30 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Jahr zustehen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 06.06.2006 stattgegeben. Das Urteil ist der Beklagten am 11.07.2006 zugestellt worden.

Die hiergegen gerichtete Berufung vom 18.07.2006 ist beim Landesarbeitsgericht am 19.07.2006 eingegangen. Sie ist mit Schriftsatz vom 11.09.2006, Gerichtseingang per Fax am selben Tag, begründet worden.

Die Beklagte kritisiert, das Arbeitsgericht sei zu unrecht davon ausgegangen, § 24 Abs. 13 MTV sei eine Art Auffangnorm, unter die alle Arbeitnehmer fallen würden, die weder in der 4-Tage-Woche arbeiten (§ 24 Abs. 12 MTV) noch teilzeitbeschäftigt seien (§ 24 Abs. 14 MTV). Vielmehr zeige § 24 Abs. 14 MTV durch seinen Verweis auf § 24 Abs. 13 MTV, dass dieser Absatz nur für Arbeitnehmer gelte, die in der 5-Tage-Woche arbeiteten. Da der Kläger rechnerisch in einer 4,5-Tage-Woche arbeite, richte sich sein Urlaubsanspruch wie bei Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 14 MTV. Die Anwendung der dortigen Umrechnungsregel ergebe, dass dem Kläger nur 27 Arbeitstage als Urlaub zustünden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 06.06.2006 zum Aktenzeichen 3 Ca 300/06 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil mit Rechtsargumenten.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Berufung hat Erfolg.

I.

Die Berufung ist statthaft. Das Arbeitsgericht hat den Rechtmittelstreitwert mit 1.578,46 bemessen und hat dazu ausgeführt, dieser Betrag entspreche dem 36-fachen Monatsbetrag des geschätzten wirtschaftlichen Werts der Streitigkeit. Dieser festgesetzte Wert überschreitet den Mindestbetrag der Beschwer für die Berufung nach § 64 Abs. 2 b ArbGG.

Das Berufungsgericht ist an diese Wertfestsetzung gebunden, da sie jedenfalls nicht offensichtlich unrichtig ist (vgl. zu diesem Maßstab BAG 27.05.1994 AP Nr. 17 zu § 64 ArbGG 1979).

Der Urlaubsanspruch ist zwar ein immaterieller Vermögenswert, da er auf die Befreiung von der Arbeitspflicht gerichtet ist und daher kein Bezug zum Entgelt aufweist. Man kann ihn aber auch als wirtschaftlichen Wert begreifen, der in der Einkommenseinbuße beim Arbeitnehmer sichtbar wird, wenn man sich vorstellt, der Arbeitnehmer müsste im streitigen Umfang statt bezahlten Urlaubs Freistellung ohne Entgeltanspruch nehmen, die zu einem Einkommensverlust im Umfang von drei Arbeitstagen Verdienst führen würde.

Diesen drohenden Verlust hat das Arbeitsgericht auf drei Jahre (36 Monate) hochgerechnet und in vollem Umfang als Wert zu Grunde gelegt. Da der Kläger nur auf Feststellung und nicht auf Leistung klagt, hätte man hier eigentlich noch einen Abschlag vornehmen müssen. Da die Beklagte jedoch im Rechtsstreit deutlich gemacht hat, dass sie sich einem zu ihren Lasten ergehenden Feststellungsurteil beugen würde, ist es jedenfalls noch vertretbar, keinen Abschlag für die bloße gerichtliche Feststellung vorzunehmen.

Weitere Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

II.

Die Berufung ist auch begründet.

Die vom Kläger begehrte Feststellung kann nicht getroffen werden, da es an einer Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch fehlt. Der Anspruch lässt sich weder aus dem Tarifvertrag noch aus allgemeinen Grundsätzen des Urlaubsrechts ableiten.

1. Ein Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr kann der Kläger nicht aus § 24 Abs. 13 MTV herleiten.

a) Die tariflichen Urlaubsbestimmungen (§ 24 Abs. 12 - 14 MTV) lauten im Zusammenhang wie folgt:

"...

(12) Der Jahresurlaub beträgt für Arbeitnehmer, die in der 4-Tage-Woche beschäftigt sind bzw. für die das 1/4-Prinzip bei der Bemessung der Ausfallzeiten zur Anwendung kommt (§ 8 Abs. 8 TV AzK) 24 Arbeitstage. Arbeitstage sind alle Kalendertage von Montag bis Freitag mit Ausnahme des planmäßig arbeitsfreien Tages und der gesetzlichen Feiertage.

(13) Für Arbeitnehmer, die nicht unter Absatz 12 fallen, beträgt der Erholungsurlaub 30 Arbeitstage.

Arbeitstage sind alle Kalendertage von Montag bis Freitag mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage.

(14) Für Teilzeitbeschäftigte, die regelmäßig an weniger als vier Arbeitstagen (Absatz 12) bzw. fünf Arbeitstagen (Absatz 13) pro Woche tätig sind, ist der Erholungsurlaub nach folgender Formel zu berechnen:

Zahl der nach Absatz 13 zustehenden Arbeitstage x Zahl der Tage, an denen eine Arbeitsleistung zu erbringen wäre (einschl. der Tage, an denen der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung frei gestellt wird) geteilt durch 260 = Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freizustellen ist.

..."

b) Aus der Zusammenschau der tariflichen Urlaubsvorschriften ergibt sich, dass § 24 Abs. 13 MTV nur auf Arbeitnehmer Anwendung findet, deren Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Arbeitstage der Woche verteilt ist.

aa) Bereits aus einem Vergleich der derzeit geltenden Fassung der Absätze mit der bis in das Jahr 2004 hinein geltenden Fassung derselben Absätze von § 24 MTV ergibt sich, dass Absatz 13 nur Arbeitnehmer erfassen soll, die regelmäßig an fünf Arbeitstagen in der Woche arbeiten.

§ 24 Absätze 12 - 14 MTV lauteten in der bis 2004 geltenden Fassung:

"...

(12) Der Jahresurlaub beträgt für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit innerhalb der Kalenderwoche an jedem Kalendertag von Montag bis Freitag leisten, 30 Arbeitstage. Arbeitstage sind alle Kalendertage von Montag bis Freitag mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage.

(13) Für Arbeitnehmer, die nicht unter Absatz 12 fallen, wird der Erholungsurlaub nach Werktagen bemessen. Er beträgt 36 Werktage. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind.

(14) Für Teilzeitbeschäftigte, die regelmäßig an weniger als fünf Arbeitstagen (Absatz 12) bzw. sechs Werktagen (Absatz 13) pro Woche tätig sind, ist der Erholungsurlaub nach folgender Formel zu berechnen: ..." (Umrechnungsformel wie bisher)

An der alten Formulierung wird erkennbar, dass die Absätze 12 und 13 vollbeschäftigte Arbeitnehmer erfassen sollen und sich beide Absätze nur durch die Anzahl der regelmäßig pro Woche zu leistenden Arbeitstage bzw. Werktage unterscheiden. Absatz 13 erfasste durch die Verwendung des Begriffes der Werktage alle Arbeitnehmer, die regelmäßig an sechs Tagen der Woche zu arbeiten hatten. In der alten Fassung des MTV war Absatz 13 also keine Auffangnorm für alle nicht anders erfassbaren Arbeitszeitverteilungsregelungen, sondern galt ausschließlich für Arbeitnehmer in der 6-Tage-Woche.

Es spricht nichts dafür, dass die Tarifvertragsparteien durch die Tarifänderung 2004 an der Funktion der drei Absätze etwas ändern wollten. Den Grundfall bildet nunmehr die 4-Tage-Woche (Absatz 12) und die Ausnahme davon bildet Absatz 13. Er ist nach wie vor keine Auffangnorm, sondern erfasst wie früher nur Arbeitnehmer, die regelmäßig an der geforderten Anzahl von Tagen zur Arbeitsleistung verpflichtet sind.

bb) Dieses Verständnis wird durch die Gerechtigkeitsüberlegungen, die allen drei Absätzen zu Grunde liegen, bestätigt.

Denn § 24 Abs. 12 - 14 MTV liegt das gemeinsame Ziel zu Grunde, allen Arbeitnehmern bei der Beklagten einen gleich langen Erholungsurlaub zu gewährleisten. Auch dies tritt unter Einbeziehung der früheren Formulierung der Absätze besonders deutlich hervor.

Die Regelungen in allen drei Absätzen führen dazu, dass dem jeweils betroffenen Arbeitnehmer sechs Wochen Erholungsurlaub pro Jahr zustehen.

Es muss davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien an dieser Zielstellung durch die Neuformulierung nichts ändern wollten. Im Gegenteil, gerade die schon bisher recht aufwändige Regelung zur Bemessung des Erholungsurlaubs ausgedrückt in Arbeits- oder Werktagen zeigt, dass es sich um eine für die Tarifvertragsparteien sehr wichtige Angelegenheit handelt und dass der hinter den differenzierten Regelungen stehende Gedanke der Gleichheit in der Urlaubsgewährung eine besonders hohe Bedeutung hat. Es kann daher ausgeschlossen werden, dass die Tarifvertragsparteien mit der Neuformulierung des Absatzes 13 nunmehr erstmals eine Auffangnorm schaffen wollten für alle Arbeitnehmer, die regelmäßig oder unregelmäßig an mehr als vier Tagen pro Woche zu arbeiten haben, denn dies würde bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit - wie hier - notwendig dazu führen, dass der Grundgedanke - gleicher Urlaub für alle - aufgegeben worden wäre.

c) Der Kläger fällt nicht unter § 24 Abs. 13 MTV, weil er nicht regelmäßig an fünf Tagen in der Woche arbeitet.

Regelmäßig würde der Kläger an fünf Tagen in der Woche arbeiten, wenn sein Arbeitszeitmodell eine solche regelmäßige Verteilung vorsehen würde. Das ist aber nicht der Fall, da er in jeder neunten Woche an keinem Tag der Woche zu arbeiten hat.

An dieser Feststellung ändert sich auch durch die Einführung des Stundenkontos im Arbeitsverhältnis der Parteien durch den TV AzK nichts.

aa) Grundsätzlich wäre es denkbar, mit der Einführung des Stundenkontos jeden Arbeitstag der Woche (Montag bis Freitag) mit 1/5 der Wochenarbeitszeit vorzubelegen und die Abweichungen hiervon im positiven wie negativen Sinne, die sich durch das Arbeitszeitmodell und seiner Erfüllung ergeben, als Plus- oder Minusstunden zu erfassen. Würde das Arbeitszeitkonto in dieser Weise geführt, würde der Kläger in den acht Arbeitswochen Plusstunden ansammeln, die er durch Freistellung in der neunten Woche wieder abbummeln würde. Ein solches Abbummeln wäre aber nur möglich, wenn man unterstellt, dass der Kläger an sich auch in der neunten Woche zur Arbeit verpflichtet wäre.

Würde der Kläger mit einem solchen Arbeitszeitkonto arbeiten, hätte er in der Tat nach § 24 Abs. 13 MTV Anspruch auf 30 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Jahr, denn in diesem Fall wäre seine Arbeitszeit jedenfalls rechnerisch regelmäßig auf alle fünf Arbeitstage pro Woche verteilt.

bb) Tatsächlich wird das Arbeitszeitkonto des Klägers jedoch anders geführt.

Das ergibt sich aus § 4 Abs. 2 TV AzK. Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit wird zwar grundsätzlich nach den dortigen Regelungen zu den Buchstaben a) bis c) gleichmäßig auf vier (mit rechnerisch freiem Mittwoch [vgl. Protokollnotiz Nr. 2 zu dem Absatz]) oder fünf Arbeitstage verteilt.

Das würde dann - wie oben unter aa) aufgezeigt - bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit zu einem arbeitstäglichen Zu- und Abbau auf dem Arbeitszeitkonto führen mit der Folge, dass die neunte Woche im Arbeitszeitmodell des Klägers nur deshalb arbeitsfrei wäre, weil er dann - umgangssprachlich formuliert - Überstunden abbummelt.

Allerdings ist zu beachten, dass für den Kläger und sein Arbeitszeitmodell ("8 + 1") nach der Regelung zu Buchstabe c) in § 4 Abs. 2 TV AzK eine andere Regelung getroffen ist. § 4 Abs. 2 TV AzK lautet einschließlich der Protokollnotizen wörtlich:

"...

(2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit beträgt

a) bei vollbeschäftigten Arbeitnehmern, die in einer 4-Tage-Woche [§ 2 Abs. 3 Buchstabe a)] 1/4 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 11 Absatz 1, Absatz 2 oder Absatz 3 MTV arbeiten;

b) gleiches gilt für vollbeschäftigte Arbeitnehmer, die nach dem für sie geltenden Arbeitszeitmodell in einem Zeitraum von bis zu acht Wochen rechnerisch durchschnittlich an vier Arbeitstagen pro Woche arbeiten;

c) für alle übrigen vollbeschäftigten Arbeitnehmer beträgt diese 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 11 Absatz 1, Absatz 2 oder Absatz 3 MTV.

Für nicht vollbeschäftigte Arbeitnehmer wird die planmäßige tägliche Arbeitzeit hinterlegt.

Gleiches gilt für vollbeschäftigte Arbeitnehmer, wenn das für sie geltende Arbeitszeitmodell folgende Voraussetzungen erfüllt und die zentrale tarifliche paritätisch besetzte Kommission die Anwendung des Ausfallprinzips entschieden hat:

- Die Arbeitnehmer haben mindestens eine Woche zusammenhängend im jeweiligen Arbeitszeitmodell frei und

- die tägliche Soll-Arbeitszeit beträgt mindestens 7.30h ohne Pause täglich.

Protokollnotiz zu Absatz 2:

1. Diese Berechnungsvorschrift ist abschließend. Abweichende betriebliche Berechnungsvorschriften sind nicht zulässig.

2. Im Arbeitszeitkonto wird bei der Anwendung der 1/4-Berechnung für die Zwecke der Berechnung der Mittwoch als fester freier Tag eingestellt.

3. Die TVP werden im Herbst prüfen, ob auch bei Teilzeitbeschäftigten eine Umstellung auf das Durchschnittsprinzip erfolgen soll.

4. Die TVP legen die Zusammensetzung der zentralen tariflichen paritätisch besetzten Kommission bis zum 15. Mai 2004 fest.

5. Treten in Anwendung der Berechnungsregelung extreme nicht gewollte Effekte auf, nehmen die TVP unverzüglich Verhandlungen zu einer Lösung auf. Im Übrigen werden diese Regelungen nach dem 31.03.2005 von den TVP überprüft."

Das Arbeitszeitmodell "8 + 1" unterfällt dieser Ausnahmevorschrift, da die tarifliche Sollarbeitszeit mehr als 7.30h beträgt, nämlich sieben Stunden und 39 Minuten, und da mit der neunten Wochen mindestens eine Woche zusammenhängend frei ist. Schließlich liegt auch die Genehmigung der paritätisch besetzten Kommission zu diesem Modell vor (zwischen den Parteien unstreitig, vgl. auch Anlage B3 zur erstinstanzlichen Klageerwiderung, Blatt 65 d. A.).

Daher wird in dem für den Kläger maßgebenden Arbeitszeitmodell die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit in Höhe von 34 Stunden nicht gleichmäßig auf die Arbeitstage verteilt, sondern im Arbeitszeitkonto wird als Sollvorgabe die tatsächlich geplante Arbeitszeit "hinterlegt" (1. Satz nach dem zu Buchstabe c) gehörenden Satz in § 4 Abs. 2 TV AzK). Das bedeutet, dass beim Kläger die unregelmäßige Verteilung seiner Arbeitskraft bereits im Stundenkonto zu Grunde gelegt wird. Daraus folgt wiederum, dass während der acht Arbeitswochen bei Erfüllung der tariflichen Arbeitspflicht im Zeitkonto weder Plus- noch Minusstunden anfallen. Demnach werden auch in der neunten Woche nicht Plusstunden abgebummelt, sondern es besteht schlicht keine Arbeitspflicht.

Bei dieser Führung des Arbeitszeitkontos steht die Freiwoche in jeder Beziehung dem freien Samstag eines Arbeitnehmers gleich, dessen Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag verteilt ist. Das wird z. B. im Falle der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers deutlich. Erkrankt der Arbeitnehmer während der neunten freien Woche, erhält er weder Entgeltfortzahlung (da es sich um arbeitsfreie Tage handelt) noch Zeitgutschriften auf dem Zeitkonto wegen Unmöglichkeit des Zeitausgleichs (vgl. zu den Einzelheiten § 8 Abs. 8 TV AzK).

Dieser Nachteil wird beim Hinterlegen der tatsächlich geplanten Arbeitszeit im Arbeitszeitkonto ausgeglichen durch den Vorteil bei Arbeitsausfall während der Tage der Arbeitspflicht bezahlte Freistellung im Umfang der tatsächlich ausgefallenen Arbeitszeit zu erhalten, beim Kläger also sieben Stunden und 39 Minuten und nicht nur nach der rechnerischen durchschnittlichen Arbeitszeit für einen Tag sechs Stunden und 38 Minuten (§ 8 Abs. 8 TV AzK).

2. Der klägerische Anspruch lässt sich auch nicht aus allgemeinen urlaubsrechtlichen Grundsätzen ableiten.

Auch das Bundesarbeitsgericht geht bei seiner Rechtsprechung zur Berechnung von Urlaubsansprüchen bei unregelmäßiger Verteilung von Arbeitszeit von der Zielvorstellung aus, dass dem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Arbeitszeitmodell stets ein gleicher Urlaubsanspruch gemessen in Abschnitten des Kalenders zustehen soll.

Daher hat das Bundesarbeitsgericht schon früh erkannt, dass der Urlaubsanspruch eines (teilzeitbeschäftigten) Arbeitnehmers, der nicht an allen Arbeitstagen der Woche arbeiten muss, so rechnerisch gekürzt werden muss, dass dieser Arbeitnehmer unter dem Strich ebenso viel bzw. ebenso wenig Urlaub ausgedrückt in Kalenderwochen erhält wie ein vollbeschäftigter Arbeitnehmer (vgl. zuletzt BAG 20.06.2000 AP Nr. 15 zu § 3 BUrlG 5-Tage-Woche = NZA 2001, 622).

Hat also ein regelmäßig an fünf Tagen in der Woche arbeitender Arbeitnehmer einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub, wird der Anspruch für einen Arbeitnehmer desselben Betriebes, der in der 4-Tage-Woche arbeitet, auf 24 Arbeitstage gekürzt, da er nur diese Anzahl von Urlaubstagen benötigt, um insgesamt sechs Wochen Urlaub zu erhalten.

Entsprechendes gilt, wenn sich der Arbeitsrhythmus erst nach größeren Zeitabständen - wie hier nach neun Wochen - wiederholt. Allerdings ist hier für das Umrechnen die Bezugsgröße der Urlaubswoche ungeeignet, da sie kleiner ist als der Arbeitsrhythmus. Dafür kann man z. B. ersatzweise auf das Kalenderjahr abstellen (vgl. BAG 20.08.2002 AP Nr. 27 zu § 38 BetrVG 1972). Nach § 24 Abs. 12 - 14 MTV soll sichergestellt sein, dass dem Arbeitnehmer sechs Wochen Erholungsurlaub im Jahr zustehen. Das entspricht 6/52 eines Kalenderjahres. Ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an fünf Tagen in der Kalenderwoche zu arbeiten hat, kommt im Jahr also auf 260 Arbeitstage (52 Wochen x 5 Tage). Wenn er im Umfang von 6/52 eines Jahres mit Urlaub frei haben soll, muss sein Urlaubsanspruch daher mit 6/52 von 260 Arbeitstagen bemessen werden

(6 x 260 : 52); das ergibt 30 Arbeitstage.

Anders der Arbeitnehmer, der - wie der Kläger - in neun Wochen (entsprechend 45 Arbeitstagen) nur 40 Arbeitstage zu arbeiten hat. Denn dieser Arbeitnehmer arbeitet pro Jahr nur an 231,111 Tagen. Da er im Umfang von 6/52 eines Jahres Urlaub hat, benötigt er demnach nur 6/52 von 231,111 Tagen Arbeitsbefreiung, um sechs Wochen Erholungsurlaub zu erhalten; das ergibt 26,666 Arbeitstage (6 x 231,111 : 52).

Würde man diesem Arbeitnehmer auch 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr gewähren, könnte er mehr als 6/52 eines Jahres frei bekommen. Das wäre eine durch nichts gerechtfertigte Besserstellung.

Daher stehen dem Kläger auch nach allgemeinen urlaubsrechtlichen Grundsätzen keine 30 Arbeitstage Urlaub zu. Ob dem Kläger der tatsächlich gewährte Urlaub aus § 24 Abs. 14 MTV zusteht oder aus allgemeinen urlaubsrechtlichen Grundsätzen, muss offen bleiben, da allein schon die Feststellung, dass dem Kläger keine 30 Arbeitstage zustehen, die Abweisung der Klage erforderlich macht.

III.

Der Kläger hat als die unterliegende Partei die Kosten des gesamten Rechtsstreites zu tragen (§ 91 ZPO).

Das Gericht hat die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Auslegung des Tarifvertrages zugelassen.