Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 13.05.2025 – 10 SLa 687/24

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 29. August 2024 - 2 Ca 19/24 - einschließlich des Auflösungsantrags wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten noch um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist; hilfsweise begehrt die Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien nebst Anträgen sowie der Würdigung, die jenes Vorbringen dort erfahren hat, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 428 bis 438 d.A. I. Instanz) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt: Ein wichtiger Kündigungsgrund stehe der Beklagten nicht zur Seite. Die Voraussetzungen einer Druckkündigung seien nicht erfüllt. Diese setze voraus, dass der Arbeitgeber sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer gestellt und alles Zumutbare versucht habe, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt werde und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohten, könne eine Kündigung gerechtfertigt sein, sofern sie das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sei, um die Schäden abzuwenden. Im Streitfall sei aber kein konkretes, ausreichend planmäßiges und geeignetes aktives Handeln erkennbar, um das angespannte Arbeitsklima zu lösen. Die Beklagte habe nicht den Versuch einer innerbetrieblichen Mediation unternommen. Die abgebrochene Mediation aus dem Mai 2018 genüge nicht, weil sie nicht die danach aufgetretenen Probleme habe einbeziehen können. Die letzten Mediationsangebote der Beklagten führten zu keinem anderen Ergebnis. Es wäre erforderlich gewesen, einen betriebsinternen Gesprächstermin einzurichten. Der Versuch eines Präventionsverfahrens vor dem Integrationsamt im Jahre 2019 sei nicht ausreichend. Auch habe sich die Beklagte in Person ihrer Geschäftsführerin nicht ausreichend schützend vor den Kläger gestellt und zum Ausdruck gebracht, dass sie diskriminierendes und geringschätzendes Verhalten nicht dulde. Es obliege dem Arbeitgeber, der Belegschaft zu kommunizieren, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung des von dem Druck betroffenen Arbeitnehmers grundsätzlich nicht vorlägen. Die Kündigung sei auch bei einer Gesamtschau der behaupteten Vielzahl an Konflikten in den vergangenen Jahren nicht aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, sondern unverhältnismäßig. Es hätte einer Abmahnung konkreter Vertragspflichtverletzungen bedurft.

Gegen das ihr am 13. September 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 27. September 2024 Berufung eingelegt und sie innerhalb der verlängerten Frist am 10. Dezember 2024 begründet.

Die Berufung führt aus: Die Beklagte habe vor Kündigungsausspruch hinreichend versucht, den Konflikt zu lösen. Unmittelbar nach Eingang der Versetzungsanträge mit Kündigungsandrohungen anderer Arbeitnehmer habe sie den Kläger aufgefordert, seine Bereitschaft zur Durchführung einer Mediation zu erklären. Darauf habe er nicht reagiert. In dieser Situation habe die Beklagte davon ausgehen müssen, dass die betreffenden Arbeitnehmer kündigten, wenn sie erneut mit dem Kläger konfrontiert würden. Es bleibe im Dunkeln, welche weiteren Maßnahmen sie hätte ergreifen sollen. Sie habe dem Kläger in den Monaten Oktober und November 2023 mehrfach eine gerichtliche und außergerichtliche Mediation angeboten sowie versucht, auf seine Kollegen und den Betriebshofleiter deeskalierend einzuwirken. Das Arbeitsgericht habe den Vortrag der Beklagten zum neuerlichen Mediationsangebot vom 7. Dezember 2023 übergangen. Bereits in den Jahren 2013 und 2017 hätten Konflikte mit dem Kläger zum Ausspruch verhaltensbedingter Kündigungen und im Weiteren zu seiner Versetzung geführt. In einem seit mehr als zehn Jahren höchst konfliktbelasteten Arbeitsverhältnis sei die Intensität der vom Arbeitgeber zu fordernden Vermittlungsbemühungen geringer. Eine gedeihliche Zusammenarbeit stehe nicht zu erwarten. Die Rückkehr des Klägers am 6. September 2024 sei mit der Krankmeldung aller seiner Kollegen einhergegangen, so dass es zu zahlreichen Fahrtausfällen und damit einhergehenden Störungen des von der Beklagten betriebenen öffentlichen Personennahverkehrs gekommen sei. Das Verhalten des Klägers lasse nur den Schluss zu, dass er nicht ernstlich an einer Mediation interessiert sei. Es sei auch nicht ersichtlich, wie sonst eine Basis für eine weitere Zusammenarbeit hergestellt werden könne. Bei seiner Rückkehr drohten wiederum Krankmeldungen oder Kündigungen seiner Kollegen. Hilfsweise sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Einen solchen Antrag könne ein Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist stellen, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mit Wirkung zum 31. Juli 2024 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er macht geltend, er habe ein Mediationsverfahren nicht abgelehnt; seine damalige Prozessbevollmächtigte habe lediglich mitgeteilt, dafür nicht mandatiert zu sein. Die Beklagte hätte sich direkt an ihn wenden können. Von dem Schreiben vom 7. Dezember 2023 habe er erst durch die ihm am 30. Dezember 2023 zugegangene Anhörung des Integrationsamtes erfahren. Auch zuvor erwogene Mediationsversuche seien nicht an ihm gescheitert. Auf seine Lösungsvorschläge habe die Beklagte nicht reagiert.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gewesen sind.

Entscheidungsgründe

Die Berufung hat keinen Erfolg.

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Der Beklagten steht für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund nicht zur Seite. Ihr hilfsweise gestellter Auflösungsantrag ist unbegründet.

1.

Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Tarifvertrag für die Bediensteten der nichtbundeseigenen Eisenbahnen und von Kraftverkehrsbetrieben in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Nach dessen § 28 Abs. 3 kann nach einer Dienstzeit von 15 Jahren dem Arbeitnehmer, der das 40. Lebensjahr vollendet hat, nur aus einem wichtigen Grunde gekündigt werden. Der Kläger erfüllt diese Voraussetzungen. Der mithin erforderliche wichtige Kündigungsgrund iSv. § 626 BGB liegt jedoch nicht vor. Weder sind die Voraussetzungen einer Druckkündigung gegeben noch hat der Kläger durch sein Verhalten oder in seiner Person einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung gesetzt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Berufungsgericht stellt dies hierdurch gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest und verweist zwecks Vermeidung von Wiederholungen auf Ziff. I. 1. der Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils.

2.

Die Ausführungen der Berufung führen zu keinem anderen Ergebnis. Auch aus ihnen ergibt sich nicht, dass die Kündigung mit Erfolg auf einen von anderen Arbeitnehmern ausgeübten Druck gestützt werden kann.

a)

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (BAG 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - Rn. 26 ff.). Allerdings sind an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Druckkündigung strenge Anforderungen zu stellen. Beim Verlangen der Belegschaft oder eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird, z.B. Streik oder Massenkündigung, und dadurch schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (vgl. BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 158/95 - BAGE 82, 124, Rn. 29; 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 - Rn. 43 mwN; 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - Rn. 29).

b)

Die Kündigung ist weder als "echte", also betriebsbedingte Druckkündigung (zur Terminologie vgl. ErfK/Oetker 25. Aufl. 2025 KSchG § 1 Rn. 182 f. mwN) noch aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen - "unechte" Druckkündigung - von einem wichtigen Grund gedeckt.

aa)

Einer betriebsbedingten Druckkündigung steht entgegen, dass die Beklagte sich vor dem Kündigungsausspruch nicht schützend vor den Kläger stellte, um den Druck abzuwenden.

(1)

Soweit sie sich darauf beruft, Kollegen des Klägers zurechtgewiesen haben, bezieht sich dies darauf, dass sie sich ihm gegenüber herabwürdigend verhalten hatten, und nicht auf die Druckausübung selbst. Somit war die Zurechtweisung nicht geeignet, den auf die Beklagte ausgeübten Druck abzuwenden.

(2)

Auch das Schreiben der Geschäftsführerin an einen der Beschwerdeführer vom 2. August 2023 (Bl. 283 f. d.A. II. Instanz) dient nicht dem Schutz des Klägers. Es wirbt um Verständnis dafür, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen diesen "allerdings arbeitsrechtlich nicht einfach so möglich" seien; eine "Prozessüberarbeitung" solle aber dazu dienen, in der Zukunft bei "Verfehlungen" eine "arbeitsrechtliche Handhabe" zu bekommen, was "leider ... nicht von heute auf morgen" gehe, so sehr die Geschäftsführerin sich "dies für Ihre Situation auch wünschen würde". Die Äußerung von Bedauern darüber, dass dem Konflikt nicht ohne weiteres mit gegen den Kläger gerichteten arbeitsrechtlichen Maßnahmen begegnet werden kann, mag angesichts der Situation verständlich und auch sinnvoll gewesen sein, ist jedoch keine Maßnahme, um sich schützend vor den Kläger zu stellen.

(3)

Aus dem Vorbringen der Beklagten zur Bereichsversammlung im September 2023 geht gleichfalls nicht hervor, woher sie ihre Wertung nimmt, sich dort schützend vor den Kläger gestellt zu haben. Auch die Berufung lässt eine nachvollziehbare Darstellung des Ablaufs der Versammlung vermissen.

(4)

Die Eskalation, die zu Beginn des Monats Dezember 2023 dadurch eingetreten ist, dass zahlreiche Kollegen des Klägers unter Kündigungsandrohung ihre Versetzung beantragten, führt zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte ging offensichtlich auch seinerzeit noch davon aus, dass die Situation verbessert werden konnte, ohne dem Kläger zu kündigen, denn mit Schreiben vom 7. Dezember 2023 (Bl. 30 d.A. II. Instanz) bot sie ihm in Kenntnis der neuen Entwicklungen nochmals die Durchführung eines Mediationsverfahrens an, "um Lösungsansätze zur Besserung für alle Beteiligten herbeizuführen". Das Berufungsvorbringen, eine Mediation hätte "mit hoher Wahrscheinlichkeit" nicht mehr zum Erfolg geführt, steht dazu im Widerspruch.

Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte darauf, eine Rückäußerung des Klägers auf ihr Mediationsangebot innerhalb der ihm bis zum 13. Dezember 2023 gesetzten Frist sei ausgeblieben. Der - seinerzeit arbeitsunfähig erkrankte - Kläger hat den Zugang bestritten und vorgetragen, vom Inhalt des Schreibens erst durch die Anhörung des Integrationsamtes Kenntnis erlangt zu haben. Die Beklagte hat daraufhin keine Umstände vorgetragen, aus denen sich der Zugang des durch eingeschriebenen Brief mit Rückschein versandten Schreibens ergäbe. Das Berufungsgericht folgt der Beklagten auch nicht darin, dass eine von ihr für möglich gehaltene Nicht-abholung des Einschreibens bei der Post als Zugangsvereitelung zu werten wäre; es ist nicht ersichtlich, weshalb sich der Kläger einer bedeutsamen Erklärung der Beklagten hätte versehen und daher trotz seiner Erkrankung Vorkehrungen für ihre Kenntnisnahme hätte treffen müssen.

(5)

Soweit sich die Beklagte auf Vorgänge nach Ausspruch der Kündigung beruft, insbesondere auf Betriebsablaufstörungen, die durch die Krankmeldung zahlreicher Arbeitnehmer als Reaktion auf die Rückkehr des Klägers eingetreten seien, ist dies bereits an sich nicht geeignet, die Kündigung im Nachhinein zu rechtfertigen.

bb)

Sollte die Beklagte ihre Kündigung auf personenbedingte Gründe stützen wollen, so hätte sie nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, welche Eigenschaften des Klägers sie als seiner weiteren Beschäftigung im Betrieb entgegenstehend ansieht. Überdies stünde wiederum entgegen, dass sie mit ihrem Schreiben vom 7. Dezember 2023, mit dem sie eine Mediation vorschlug, zu erkennen gab, dass sie andere Maßnahmen als erfolgversprechend betrachtete.

cc)

Anhaltspunkte für eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung im Sinne verhaltensbedingter Kündigungsgründe sind nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Auch fehlt es an einer einschlägigen Abmahnung. Den Zugang der - überdies wohl nicht einschlägigen - Abmahnung vom 7. Dezember 2023 wegen der Nichtausführung eines Arbeitsauftrags hat die Beklagte wiederum nicht nachvollziehbar dargelegt.

3.

Der Auflösungsantrag ist unbegründet. Die Beklagte als Arbeitgeberin kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einer für unwirksam erklärten außerordentlichen Kündigung nicht beantragen. Das gilt auch für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger oder "sozialer" Auslauffrist. Auf das Vorliegen von Auflösungsgründen iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommt es deshalb nicht an.

a)

Ist eine ordentliche Kündigung sozialwidrig (§ 1 KSchG), können sowohl der Arbeitnehmer, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG), als auch der Arbeitgeber, sofern eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten steht (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG), die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Dagegen steht der Auflösungsantrag im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

b)

Eine analoge Anwendung von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Fälle der für unwirksam erklärten fristlosen arbeitgeberseitigen Kündigung kommt nicht in Betracht. Der Gesetzgeber sieht eine unwirksame außerordentliche Kündigung als eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers an mit der Folge, dass ihm gänzlich die Möglichkeit verwehrt wird, seinerseits einen Auflösungsantrag zu stellen. Dies gilt auch, wenn - wie vorliegend - das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, tariflich ausgeschlossen ist (vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - Rn. 15 f. mwN). Der Gesetzgeber hat sich bewusst und ohne Ausnahmen vorzusehen dagegen entschieden, in diesem Fall dem Arbeitgeber ein Antragsrecht einzuräumen, und trotz zunehmender Verbreitung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes an der getroffenen Regelung bei späteren Änderungen oder Ergänzungen des § 13 KSchG festgehalten (BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - Rn. 17 mwN). Der Ausschluss des Antragsrechts gilt auch im Zusammenhang mit einer für unwirksam erkannten außerordentlichen Kündigung, die unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist ausgesprochen worden ist, und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine notwendige oder um eine soziale Auslauffrist handelt: Zwar ist die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in den Rechtsfolgen weitgehend der ordentlichen Kündigung angenähert, bleibt ihrer Art nach aber eine außerordentliche Kündigung. Im Fall ihrer Unwirksamkeit kann sie deshalb einer sozialwidrigen Kündigung iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht gleichgestellt werden (BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - Rn. 19 mwN).

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO. Dabei waren die durch den übereinstimmend für erledigt erklärten Weiterbeschäftigungsantrag ausgelösten Kosten ebenfalls der Beklagten aufzuerlegen. Ohne das erledigende Ereignis, nämlich die Folgekündigung, wäre die Berufung der Beklagten auch insoweit voraussichtlich erfolglos geblieben.

IV.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.

Hinweis:

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