Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 13.06.2025 – 17 SLa 633/24

Tenor:

1.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 31.07.2024 (4 Ca 273/23) wird zurückgewiesen.

2.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 224,30 € netto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.05.2023 zu zahlen.

3.

Die Widerklage wird abgewiesen.

4.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.

5.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers, der als Betriebsratsmitglied vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt ist.

Seit dem 13.01.1992 ist der Kläger bei der Beklagten in Z. beschäftigt. Er ist am 26.01.1963 geboren und hat einen Berufsabschluss als Facharbeiter für Zerspannungstechnik. Der Kläger begann seine Tätigkeit als Montagewerker (flexibel).

Die Beklagte ist ein Tochterunternehmen der Volkswagen AG, hat ihren Sitz in Z. und beschäftigt derzeit ca. 13.500 Arbeitnehmer an den Standorten Z., C. und D.. An allen Standorten besteht jeweils ein Betriebsrat.

Seit dem 01.07.2005 gilt im Unternehmen der Beklagten der zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg e.V. und der IG Metall, Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen, abgeschlossene Entgelttarifvertrag vom 30.06.2005. Mit diesem Entgelttarifvertrag, der die zum damaligen Zeitpunkt geltenden Regelungen der Flächentarifverträge der sächsischen Metall- und Elektroindustrie ersetzte, wurden die Entgeltgruppen A bis M mit dem Zusatzstufen Z-I, Z-J und Z-K eingeführt.

In der Montage gibt es mehrere Bereiche, die jeweils von einem Meister/Gruppenleiter geführt werden. Dieser ist in Entgeltgruppen I eingruppiert. In der Hierarchie unter dem Meister/Gruppenleiter steht der Teamsprecher/Meisterstellvertreter, der früher auch Teamsprecher (stellvertretender Gruppenleiter/teamübergreifend) oder stellvertretender Meister/Gruppenleiter genannt wurde und im Folgenden als stellvertretender Gruppenleiter bezeichnet wird. Er vertritt im Abwesenheitsfall den Meister/Gruppenleiter und erhält zunächst Vergütung nach der Entgeltgruppe H (Zwischenstufe) und später nach Entgeltgruppe I. In jeder Meisterschaft gibt es einen stellvertretenden Gruppenleiter, in größeren Meisterschaften auch zwei.

Die jeweiligen Teams eines Bereichs werden von einem Teamsprecher geleitet, der in Entgeltgruppe G eingruppiert ist. Seit 2007 existiert bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung, der zufolge Teamsprecher einvernehmlich durch Unternehmen, Betriebsrat und Team benannt werden. Die Vertretung übernimmt ein Arbeitnehmer aus dem Team. Diese Tätigkeit als stellvertretender Teamsprecher wird für die Dauer der tatsächlichen Vertretung mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe G bezahlt. Im Übrigen sind Montagewerker in Entgeltgruppe F eingruppiert.

Vor der Übernahme des Betriebsratsmandats war der Kläger als Beanstandungsbeheber in der Montage (Organisationseinheit TFM) im Bereich "Finish" tätig. Er erhielt eine Vergütung nach Entgeltgruppe 18M. Dies entspricht seit dem 01.07.2005 der Entgeltgruppe F.

Bis zum Jahr 2009 gab es für die Tätigkeit eines Beanstandungsbehebers in der Montage keine offizielle Tätigkeitsbeschreibung. Daher wurden Beanstandungsbeheber bis dahin als flexible Montagewerker geführt. In Einzelfällen erhielten bis 2004 Beanstandungsbeheber Vergütung nach der Entgeltgruppe G. Ab 2005 wurden flexible Montagewerker, die tatsächlich überwiegend die Tätigkeit eines Beanstandungsbeheber ausübten, von der Beklagten sukzessive auf den Beanstandungsbeheber umgeschrieben und in die Entgeltgruppe G eingruppiert. Mittlerweile ist der Beanstandungsbeheber tarifsystematisch in der Entgeltgruppe G verortet und in dieser Entgeltgruppe ausentwickelt.

Vor der Übernahme des Betriebsratsamts war der Kläger wiederholt als stellvertretender Teamsprecher tätig.

Der Kläger übernahm am 06.05.2002 erstmals das Amt eines Betriebsrats im Betrieb Z.. Seit dem 01.02.2006 ist der Kläger als Betriebsrat vollständig von seiner Arbeitsleistung freigestellt.

Mit Schreiben vom 12.01.2006 (Bl. 158 d.A. erster Instanz) teilte die Beklagte dem Kläger mit, er sei als Beanstandungsbeheber ab dem 01.12.2005 in Entgeltgruppe G eingruppiert.

Ab dem Jahr 2008 nahm die Beklagte die Vergütungsentwicklung der Betriebsräte anhand von vergleichbaren sogenannten Schattenmännern vor. Hierzu wurden für jeden Betriebsrat nach Möglichkeit sechs Schattenmänner festgelegt, die mit ihm vergleichbar waren.

Mit Schreiben vom 03.03.2009 (Bl. 159 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er als Teamsprecher ab dem 01.01.2009 in Entgeltgruppe H eingruppiert sei. Im Übrigen sollten die Regelungen des Arbeitsvertrags gelten. Die Beklagte teilte dem Kläger sodann mit Schreiben vom 05.04.2013 (Bl. 160 d.A.) mit, dass er ab dem 01.05.2013 als Teamsprecher in Entgeltgruppe I eingruppiert sei. Auch insoweit sollten im Übrigen die arbeitsvertraglichen Regelungen gelten. Der entsprechende Antrag zur Durchführung von personellen Einzelmaßnahmen vom 27.03.2013 (Bl. 242.AI d.A.) enthält als Bemerkung zur geplanten Veränderung "Teamsprecher/stellv. Meister".

Während seines Amtes als Betriebsrat bewarb sich der Kläger nicht auf Stellen bei der Beklagten.

Mit Schreiben vom 27.01.2023 (Bl. 170 d.A.), das der Kläger am 30.01.2023 erhielt, teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Bemessung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder im Hinblick auf die Entscheidung des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) überprüft werde. Die Auszahlung des Entgelts ab Januar 2023 erfolge unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe. Dieser Vorbehalt könne auch eine Rückzahlung überzahlter Vergütung für die Monate Oktober bis Dezember 2022 erfassen. In Bezug auf etwaige Ansprüche des Klägers auf Rückerstattung der Korrekturbeträge verzichte die Beklagte auf die Einhaltung von Ausschlussfristen.

Ab dem Monat April 2023 kürzte die Beklagte die Vergütung des Klägers und zahlte lediglich noch Vergütung auf der Basis der Entgeltgruppe G. Als Rückforderung für den Zeitraum Oktober 2022 bis März 2023 brachte die Beklagte von der Vergütung des Klägers für April 2023 224,30 € netto, für den Monat Mai 2023 1.000,00 € netto und für Juni 2023 1.013,15 € netto in Abzug.

Nach der Gerichtsstandsvereinbarung der Parteien vom 03./06.07.2023 ist das Arbeitsgericht Braunschweig zuständig für die rechtliche Auseinandersetzung über die Höhe der von dem Kläger zu beanspruchenden Betriebsratsvergütung.

Mit seiner am 24.07.2023 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Beklagte weiterhin verpflichtet ist, ihm eine Vergütung nach der Entgeltgruppe I zu zahlen. Ferner hat der Kläger die Zahlung der von der Beklagten in den Monaten Mai und Juni 2023 einbehaltenen Nettobeträge verlangt. Seinen Antrag auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm Vergütung nach der Entgeltgruppe K zu zahlen, hat er zurückgenommen. Die Beklagte hat der teilweisen Klagerücknahme zugestimmt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe mit den Schreiben vom 03.03.2009 und 05.04.2013 dem Kläger die jeweiligen Entgeltgruppen H und I arbeitsvertraglich zugesagt. Die Nichtigkeit dieser Vergütungsabreden habe die Beklagte nicht dargelegt. Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast richte sich nach den Grundsätzen der korrigierenden Rückgruppierung und liege daher bei der Beklagten. Dieser sei sie nicht nachgekommen. Wenn nicht mehr aufzuklären sei, welche Schattenmänner als Vergleichsgruppe damals herangezogen worden seien, ginge dies zulasten der Beklagten. Darüber hinaus entsprächen die nun von der Beklagten gebildeten Vergleichsgruppen nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Die Beklagte habe insbesondere versäumt, auch die persönlichen Qualifikationen in die Vergleichsgruppenbildung einfließen zu lassen. Ferner hätte eine Vergleichsgruppe mit denjenigen Beanstandungsbehebern gebildet werden müssen, die - wie der Kläger - als stellvertretende Teamsprecher tätig gewesen seien. Darüber hinaus ergebe sich der Anspruch des Klägers auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe I auch aus einer sogenannten hypothetischen Karrierebetrachtung. Daran habe sich durch die Rechtsprechung des BGH in Strafsachen nichts geändert. Die Beklagte habe ihn offenbar selbst als stellvertretenden Gruppenleiter eingeordnet und damit eine freiwillige Beförderungsentscheidung getroffen. Dass es zu den damaligen Zeitpunkten keine entsprechende zu besetzende freie Stelle gegeben habe, habe die Beklagte nicht dargelegt. Ein unverhältnismäßig rascher beruflicher Aufstieg über mehrere Hierarchiestufen hinweg oder ein Wechsel in eine gehobene Entgeltgruppe sei nicht gegeben. Seine Entwicklung von Entgeltgruppe H zu I habe vier Jahre gedauert und auch zwischen dem Wechsel der Entgeltgruppe G zu H hätten mehrere Jahre gelegen. Er habe auch keine Entgeltgruppen übersprungen oder sei in den Bereich außertariflicher Angestellter gewechselt. Während seines Betriebsratsamts habe er sich nicht auf Stellen beworben, um sich um sein Betriebsratsmandat kümmern zu können. Stellvertretende Gruppenleiter würden ferner automatisch nach einem Jahr in der Zwischenstufe H in Entgeltgruppe I eingruppiert. Die Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamsprecher hätte die Beklagte jedenfalls einseitig durchsetzen können, auch wenn das Team gegen die Beförderung einer Person gewesen wäre. Eine Rückforderung von Vergütung sei nach § 817 S. 2 BGB ausgeschlossen. Diesbezügliche Ansprüche seien aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Ferner sei er wegen eines Geldgeschenkes in Höhe von 2.000,00 €, dass er Weihnachten 2022 seiner Tochter gemacht habe, entreichert.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1.

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch ab dem 01.04.2023 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe I gemäß des zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg e.V. und der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen abgeschlossenen Entgelttarifvertrags vom 13.06.2005 und den dazugehörigen Entgelttafeln zu zahlen und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zwischen der Entgeltgruppe I und der Entgeltgruppe G jeweils ab dem 1. des Folgemonats mit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen, beginnend mit dem 01.05.2023,

2.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.013,15 € netto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag iHv 1.000,00 € seit dem 01.06.2023 und aus einem Betrag iHv 1.013,15 € seit dem 01.07.2023 zu zahlen,

3.

für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu Ziff. 2 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.541,32 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei nur noch nach Entgeltgruppe G zu vergüten und die Vergütung entsprechend zu kürzen. Da der Kläger vor seiner Freistellung als Betriebsrat als Beanstandungsbeheber in die Entgeltgruppe G eingruppiert worden sei, werde diese individuelle Entwicklung anerkannt. Eine Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe sei allerdings nicht gerechtfertigt. In den Jahren 2009 und 2013 habe die Beklagte Vergleichsgruppen gebildet, indem sie sogenannte Schattenmänner festgelegt habe, die mit dem Kläger vergleichbar gewesen seien. Welche Person dies gewesen seien, sei heute nicht mehr aufzuklären. Allerdings gebe es keine regelmäßige Entwicklung vom stellvertretenden Teamsprecher zum Teamsprecher und erst recht nicht zum stellvertretenden Gruppenleiter. Die überwiegende Zahl der Teamsprecher bleibe einfacher Teamsprecher in der Entgeltgruppe G. Eine nunmehr vorgenommene Vergleichsgruppenbildung ergebe, dass der Median der Vergleichsgruppe des Klägers in der Entgeltgruppe F liege. Persönliche Kompetenzen wie zum Beispiel Kommunikationsfähigkeit seien für die Tätigkeit eines Montagewerkes bzw. Beanstandungsbehebers nicht relevant und daher bei der Vergleichsgruppenbildung nicht zu berücksichtigen. Welche Beanstandungsbeheber zum Zeitpunkt der Amtsübernahme als stellvertretende Teamsprecher tätig gewesen seien, sei nicht mehr aufzuklären. Es handele sich bei der Tätigkeit als stellvertretender Teamsprecher aber auch nicht um eine eigenständige Tätigkeit in einer höheren Entgeltgruppe, sodass diese Aufgabe bei der Vergleichsgruppenbildung außer acht bleiben müsse. Darüber hinaus würden Teamsprecher vom Team gewählt. Demgegenüber müsse die Stelle eines stellvertretenden Gruppenleiters tatsächlich übertragen werden. Allerdings sei auch insoweit die Mitwirkung des Teams notwendig, da diese Funktion nur durch einen gewählten Teamsprecher ausgeübt werden könne. Stellvertretende Gruppenleiter würden drei Monate nach Übernahme des Amts in Entgeltgruppe H eingruppiert und frühestens nach weiteren zwölf Monaten in Entgeltgruppe I. Weder im Jahre 2009 noch im Jahr 2013 habe man eine hypothetische Karrierebetrachtung vorgenommen. Eine solche könne nach der Rechtsprechung des BGH ohnehin nur noch in eng begrenzten Fällen zur Anwendung kommen.

Mit Urteil vom 31.07.2024 (4 Ca 273/23) hat das Arbeitsgericht Braunschweig der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Der Kläger könne von der Beklagten ab April 2023 eine Vergütung nach Entgeltgruppe I verlangen. Die Parteien hätten eine entsprechende Vereinbarung für die Zeit ab dem 01.05.2013 geschlossen. Dieser Vertrag sei nicht nach § 78 S. 2 BetrVG iVm § 134 BGB nichtig. Insoweit trage die Beklagte als Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast. Sie hätte insoweit vortragen müssen, welche Erwägungen der getroffenen Vergütungsvereinbarung zugrunde gelegen hätten, die zur Nichtigkeit der Abrede führen sollten. Ferner hätte sie darlegen und gegebenenfalls beweisen müssen, dass weder eine zutreffende Vergleichsgruppenbildung nach § 37 Abs. 4 BetrVG noch eine hypothetische Karriereentwicklung nach § 78 S. 2 BetrVG die vereinbarte Vergütungshöhe rechtfertigten.

Das Gericht könne nicht ausschließen, dass eine Vereinbarung über Entgeltgruppe I gerechtfertigt sei. Die Beklagte habe selbst eingeräumt, nicht mehr rekonstruieren zu können, welche sechs Vergleichspersonen als Schattenmänner herangezogen worden seien. Zumindest hätte sie das Fehlen von Informationen und etwaige Nachforschungen substantiieren müssen. Darüber hinaus schließe auch die Beklagte nicht aus, dass es eine freie Stelle als stellvertretender Gruppenleiter gegeben haben könne, deren Übertragung auf den Kläger möglich gewesen wäre. Diese hätte Entgeltgruppe I nach sich gezogen und wäre keine außergewöhnliche Sonderkarriere gewesen. Die Kürzungen der Vergütung im Mai und Juni 2023 seien daher nicht gerechtfertigt.

Gegen dieses Urteil, das der Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 02.08.2024 zugestellt worden ist, hat die Beklagte am 30.08.2024 Berufung eingelegt. Nachdem das Gericht die Frist zur Begründung mit Beschluss vom 02.09.2024 bis zum 02.12.2024 verlängert hat, hat die Beklagte die Berufung sodann am 02.12.2024 begründet sowie Widerklage und Hilfswiderklage erhoben. Mit ihrer Widerklage will sie festgestellt wissen, dass der Kläger in Entgeltgruppe G einzugruppieren und entsprechend zu vergüten ist. Mit ihrer Hilfswiderklage macht sie die Erstattung eines Steueranteils für den Fall geltend, dass das Gericht eine Aufrechnung nicht für zulässig hält. Die Berufungsbegründung wurde dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 04.12.2024 zugestellt, wobei dieser darauf hingewiesen wurde, dass die Berufung innerhalb einer Frist von einem Monat beantwortet werden muss. Nachdem das Gericht die Berufungsbeantwortungsfrist mit Beschluss vom 18.12.2024 bis zum 03.02.2025 verlängert hat, hat der Kläger die Berufung am 31.01.2025 beantwortet und seine Klage im Wege der Anschlussberufung erweitert.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe die Mitteilungen vom 03.03.2009 und 05.04.2013 zu Unrecht als Vertragsangebote bewertet. Es handele sich um bloße Mitteilungen, aus denen für den Kläger kein Vertrauensschutz habe erwachsen können, da sich aus ihnen nicht ergebe, wie die Vergleichsgruppen und deren betriebsübliche Entwicklung bewertet worden seien. Ferner sei der Kläger im Schreiben vom 05.04.2013 nur als Teamsprecher und nicht als stellvertretender Gruppenleiter bezeichnet worden. Die Beklagte habe ausreichend dargelegt, dass den Vergütungserhöhungen eine Schattenmännerbetrachtung zugrunde gelegen habe, die nicht den Maßstäben einer Vergleichsgruppenbildung nach § 37 Abs. 4 BetrVG entspreche. Für eine hypothetische Karriere des Klägers im Hinblick auf eine Stelle als stellvertretender Gruppenleiter fehlten jegliche Anhaltspunkte. Für ihre Widerklage stehe ihr ein Feststellungsinteresse zu, da sie die Vergütung des Klägers selbst ermitteln müsse und die konkrete Gefahr einer strafrechtlichen Verfolgung bestehe.

Die Beklagte beantragt,

1.

das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 31.07.2024 (4 Ca 273/23) abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen,

2.

im Wege der Widerklage festzustellen, dass der Kläger in die Entgeltgruppe G einzugruppieren und entsprechend zu vergüten ist,

3.

für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht die Auffassung vertreten sollte, die Aufrechnung mit dem Steueranteil in Höhe von 418,00 €, der im Jahr 2023 aufgrund des bereits abgelaufenen Steuerjahres 2022 nicht mehr korrigiert werden konnte, sei unzulässig, hilfsweise im Wege der Widerklage den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 418,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5% über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung der Berufungsbegründung zu zahlen.

Der Kläger beantragt,

1.

die Berufung zurückzuweisen und die Widerklage abzuweisen,

2.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 224,30 € netto zzgl. Zinsen iHv 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag iHv 224,30 € ab dem 01. Mai 2023 zu zahlen.

3.

im Fall der kompletten Abweisung der Klage die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.377,17 € netto zzgl. Zinsen iHv fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag iHv 224,30 € ab dem 01. Mai 2023, aus einem Betrag iHv 1.000,00 € ab dem 01. Juni 2023 sowie aus einem Betrag iHv 152,87 € ab dem 1. Juli 2023 zu zahlen.

Auf Nachfrage hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 erklärt, er stütze sein Begehren zunächst vorrangig auf 37 Abs. 4 BetrVG und sodann nachrangig auf den Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 78 S. 2 BetrVG.

Der Kläger meint, die Beklagte sei ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Dass der Kläger in der Mitteilung vom 05.04.2013 nicht als stellvertretender Gruppenleiter bezeichnet worden sei, mache die Sache nur noch erklärungsbedürftiger. Es sei nicht ausgeschlossen, dass der Median einer Vergleichsgruppe der Beanstandungsbeheber, die auch als stellvertretende Teamsprecher tätig gewesen seien, die Entgeltgruppe H oder I ergebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig (hierzu unter A.), aber nicht begründet (B.). Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig (C.) und begründet (D.).

A.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG iVm §§ 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg (hierzu unter I). Die Widerklage der Beklagten ist unzulässig (II.). Ihre Hilfswiderklage fällt daher nicht zur Entscheidung an.

I.

Die Klage ist zulässig (hierzu unter 1.) und begründet (2.).

1.

a) Die Klage ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 17.07.2024, 4 AZR 273/23, AP Nr. 2 zu TV EntgO Schiffsführer, Rn. 13; BAG, Urteil vom 05.09.2002, 8 AZR 620/01, NJOZ 2003, 2103, 2105). Dies gilt auch im Hinblick auf den Zinsantrag (s. BAG, Urteil vom 23.09.2009, 4 AZR 308/08, NZA-RR 2010, 494, Rn. 10).

b) Der Bestimmtheit des Klageantrags steht nicht entgegen, dass der Kläger zu seiner Begründung zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte angeführt hat. Zwar ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich unzulässig, da sie gegen das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verstößt (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 23). Bei den Ansprüchen aus § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG einerseits und aus § 611a Abs. 2 BGB und dem Arbeitsvertrag iVm § 78 S. 2 BetrVG andererseits handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 23). Der Kläger hat jedoch in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 eine Rangfolge der von ihm angebrachten Streitgegenstände vorgegeben. Er hat auf Nachfrage erklärt, sein Klagebegehren vorrangig auf § 37 Abs. 4 BetrVG und sodann nachrangig auf den Arbeitsvertrag iVm § 78 S. 2 BetrVG zu stützen.

2.

Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger kann die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.04.2023 Vergütung nach Entgeltgruppe I zu zahlen und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zu verzinsen. Diesen Anspruch kann der Kläger auf § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG stützen. Ob ein solcher Anspruch darüber hinaus aus dem Arbeitsvertrag und § 611a Abs. 2 BGB iVm § 78 S. 2 BetrVG folgt, bedarf daher keiner Entscheidung.

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Dieser Zeitpunkt ist auch im Falle einer späteren vollständigen Freistellung von der beruflichen Tätigkeit maßgebend (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28; BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16; BAG, Urteil vom 22.1.2020, 7 AZR 222/19, NZA 2020, 594, Rn. 26). Da § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auf der anderen Seite auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16).

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe I nicht derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer entspricht, liegt auf Seiten der Beklagten (hierzu unter a). Dieser ist die Beklagte nicht nachgekommen (b).

a) Zwar trifft grundsätzlich den Kläger die Darlegungs- und Beweislast als denjenigen, der einen Anspruch auf eine höhere Vergütung aus § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG geltend macht. Dies entspricht dem in der Zivilprozessordnung zwar nicht ausdrücklich formulierten, aber allgemein anerkannten Grundsatz, dass der, der den Eintritt einer Rechtsfolge geltend macht, die Voraussetzungen des ihm günstigen Rechtssatzes zu beweisen hat (BGH, Urteil vom 10.03.2010, IV ZR 264/08, NJW-RR 2010, 137 [OLG Celle 24.07.2009 - 13 W 48/09], Rn. 12 mwN). Die Darlegungs- und Beweislast wechselt jedoch auf die Seite des Arbeitgebers, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung sei fehlerhaft (BAG, Urteil vom 20.03.2025, 7 AZR 46/24, Pressemitteilung abrufbar unter www.beckonline.de, becklink 2033756; LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 33; LAG Niedersachsen, Urteile vom 27.06.2024, 5 Sa 672/23, juris, Rn. 40 ff. und 5 Sa 663/23, juris, 31 ff.). Dies entspricht den Grundsätzen der Beweislastverteilung im Falle einer korrigierenden Rückgruppierung (s. hierzu BAG, Urteil vom 16.08.2023, 4 AZR 339/22, NZA 2024, 775, Rn. 26 f.). Für den Fall, dass sich ein Arbeitgeber darauf beruft, dass eine Vereinbarung nach § 78 S. 2 BetrVG iVm § 134 BGB nichtig ist, hatte das Bundesarbeitsgericht dies bereits entschieden (BAG, Urteil vom 29.08.2018, 7 AZR 206/17, NZA 2019, 253, Rn. 44). Im Rahmen von § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG kann nichts Anderes gelten, da diese Norm lediglich das Benachteiligungsverbot nach § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16).

Schließlich rechtfertigt sich der Wechsel der Darlegungs- und Beweislast auf die Seite der Arbeitgeberin auch aus dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes. Ein Betriebsratsmitglied, dem Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe zugesagt und jahre- oder sogar jahrzehntelang gezahlt wird, hat keine Veranlassung, Unterlagen vorzuhalten und Beweismittel zu sichern, um im Streitfall nachzuweisen, welche Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar waren oder welche Stelle mit ihm besetzt worden wäre, wenn er sich beworben hätte (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 34; LAG Niedersachsen, Urteile vom 27.06.2024, 5 Sa 672/23, juris, Rn. 41 und 5 Sa 663/23, juris, 32).

Die Arbeitgeberin kommt dieser Darlegungs- und Beweislast nach, wenn schließlich unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme gemäß § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO nach freier Überzeugung des Gerichts feststeht, dass die bislang von dem Betriebsratsmitglied bezogene Vergütung nicht nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG zu rechtfertigen ist. Hierzu muss zunächst die Arbeitgeberin einen entsprechenden, hinreichend substantiierten Sachvortrag leisten. Kommt sie dem nach, ist es Sache des Arbeitnehmers im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast substantiiert zu erwidern (s. hierzu LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 34).

b) Dieser Darlegungs- und Beweislast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat nicht hinreichend substantiiert Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zulassen, dass eine Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe I nicht nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG gerechtfertigt ist.

aa) Die Beklagte beruft sich darauf, dass in den Jahren 2009 und 2013 eine Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG anhand von sogenannten Schattenmännern vorgenommen worden sei, nunmehr aber nicht mehr festgestellt werden könne, welche Personen als Schattenmänner herangezogen worden seien. Sie hat daraufhin eine neue Vergleichsbetrachtung angestellt und insoweit die Personen zum Vergleich herangezogen, die zum Zeitpunkt der Amtsübernahme des Klägers als Beanstandungsbeheber in der Montage tätig waren. Aus dieser Vergleichsgruppenbildung ergebe sich als Median die Vergütungsgruppe F.

bb) Damit ist die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Es ist nicht ausgeschlossen, dass Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Amtsübernahme mit dem Kläger vergleichbar waren, im Median mittlerweile Arbeitsentgelt nach der Entgeltgruppe I erhalten. In der von der Beklagten nunmehr gebildeten Vergleichsgruppe der Beanstandungsbeheber gibt es nämlich insgesamt zehn Personen, die sich in die Entgeltgruppe I oder höher (Entgeltgruppen J und K) entwickelt haben. Die Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, die dafür sprechen, dass nicht zumindest vier dieser Personen sich in der damaligen Vergleichsgruppe der sogenannten Schattenmänner befanden, sodass der Median dieser Vergleichsgruppe (mindestens) in der Entgeltgruppe I liegt. Wenn nun nicht mehr aufzuklären ist, welche Personen damals der Vergleichsgruppe zugeordnet worden sind, geht dies zulasten der Beklagten.

cc) Es ist auch nicht so, dass eine Vergleichsgruppenbildung von sechs Personen als sogenannte Schattenmänner zwangsläufig den Vorgaben des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG widerspräche. Zum einen hat nämlich der Arbeitgeber einen gewissen Beurteilungs- und Entscheidungsspielraum bei der Frage der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer. Dies macht nunmehr § 78 S. 3 BetrVG deutlich. Danach liegt eine Begünstigung oder Benachteiligung nicht vor, wenn ein Betriebsratsmitglied in seiner Person die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt. Mit dieser Regelung, die durch das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 19.07.2024 mit Wirkung zum 25.07.2024 in das BetrVG aufgenommen wurde (BGBl. 2024 I Nr. 248), hat der Gesetzgeber noch einmal klargestellt, dass dem Arbeitgeber bei der Festsetzung der Betriebsratsvergütung ein Beurteilungs- und Entscheidungsspielraum zukommt (Bayreuther, NZA 2024, 946, 950). Es ist daher nicht von vornherein ausgeschlossen, dass eine Vergleichsbetrachtung anhand von sechs Schattenmännern den Anforderungen des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG entsprach.

Dies gilt vor allem auch deshalb, weil der Arbeitgeber bei der Vergleichsgruppenbildung nicht alle Arbeitnehmer, die im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben, heranziehen darf. Er muss die Auswahl vielmehr auf diejenigen Personen beschränken, die in gleicher Weise wie der Kläger fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28). Ist ein Betriebsratsmitglied besonders qualifiziert und bringt er in seiner beruflichen Tätigkeit überdurchschnittliche Leistungen, kommen als vergleichbare Arbeitnehmer nur solche mit ähnlicher Qualifikation und ebenfalls überdurchschnittlichen Leistungen in Betracht (BAG, Urteil vom 21.04.1983, 6 AZR 407/80, juris, Rn. 11). Wenn die Beklagte in den Jahren 2009 und 2013 jeweils sechs Schattenmänner festgelegt hat, die im Hinblick auf die von ihnen gezeigten Leistungen und ihre persönliche Qualifikation mit dem Kläger am ehesten vergleichbar waren, entspricht dies den Vorgaben des § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Dies können eben jene Schattenmänner gewesen sein, die sich mittlerweile aufgrund ihrer womöglich überdurchschnittlichen Leistungen und/oder besonderen persönlichen Qualifikationen in die Entgeltgruppe I oder höher entwickelt haben. Das Risiko, dass dies mittlerweile nicht mehr aufzuklären ist, geht nicht zulasten des Klägers.

dd) Darüber hinaus wären in eine Vergleichsgruppe lediglich diejenigen Beanstandungsbeheber einzubeziehen, die bei Amtsantritt des Klägers - wie der Kläger - als stellvertretende Teamleiter tätig gewesen sind. Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass nur diese Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar waren. Die Tätigkeit als stellvertretender Teamleiter ist eine besondere Zusatzfunktion, die bei der Vergleichsgruppenbildung zu berücksichtigen ist. Zum einen wurde sie von der Beklagten honoriert, indem diese Tätigkeit für den Fall der Vertretung des Teamsprechers nach Entgeltgruppe G vergütet wurde. Zum anderen weist selbst die Beklagte darauf hin, dass stellvertretende Teamsprecher eine höhere Chance besaßen, eine freiwerdende Stelle als Teamsprecher zu besetzen. Wenn nunmehr nicht mehr aufzuklären ist, welche Beanstandungsbeheber damals als stellvertretende Teamsprecher tätig geworden sind, geht auch dies wegen der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zulasten der Beklagten.

c) Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 S. 1, 614 S. 2 BGB.

II.

Die Widerklage der Beklagten - gerichtet auf die Feststellung, dass der Kläger in Entgeltgruppe G eingruppiert ist - ist unzulässig. Ihr steht das Prozesshindernis der anderweitigen Rechtshängigkeit entgegen (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO). Die Widerklage ist lediglich das kontradiktorische Gegenteil des Antrags des Klägers zu Ziffer 1. Hätte das Gericht diesen Antrag vollständig abgewiesen, stünde fest, dass der Kläger in Entgeltgruppe G eingruppiert ist. Einer weiteren gerichtlichen Entscheidung hätte es nicht bedurft.

Die Widerklage ist auch nicht deshalb zulässig, weil der Kläger auch in der zwischen den Entgeltgruppen I und G liegenden Entgeltgruppe H eingruppiert sein könnte und dies im Falle der Abweisung des Antrags zu Ziffer 1 nicht feststünde. In diesem Fall müsste das Gericht dem Antrag zu Ziffer 1 nach § 308 Abs. 1 ZPO nämlich teilweise stattgeben und feststellen, dass der Kläger in Entgeltgruppe H eingruppiert und entsprechend zu vergüten ist. Nach den dem Gericht vorliegenden Informationen ist die Zwischengruppe H denknotwendig in der höheren Entgeltgruppe I enthalten. Bei der Entgeltgruppe H handelt es sich lediglich um eine Zwischenstufe (s. Ziff. 6 der Anlage 2 zum Entgelttarifvertrag vom 13.06.2005, Bl. 54 d.A., sowie § 15 des Manteltarifvertrags vom 24.02.2004, Bl. 109 ff. d.A.). Daher ist die Entgeltgruppe H nicht ein aliud gegenüber der vorrangig geltend gemachten Entgeltgruppe I, sondern ein Weniger. In diesem Fall ergibt sich aus § 308 Abs. 1 ZPO die Verpflichtung der Gerichte für Arbeitssachen, bei einer Klage auch ohne gesonderten Antrag zu prüfen, ob diese nicht insoweit teilweise begründet ist, obwohl sie nicht ausdrücklich auf eine niedrigere Entgeltgruppe gestützt wird (Eylert/Kreutzberg-Kowalczyk, NZA-RR 2020, 337, 342). Daher bedarf es selbst für den Fall, dass der Kläger in Entgeltgruppe H eingruppiert wäre, keines weiteren Antrags der Beklagten, weil das Gericht dies ohnehin aufgrund des klägerseitigen Antrags feststellen würde.

C.

Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig (§ 524 Abs. 2 S. 2, Abs. 1 und 3 ZPO iVm § 64 Abs. 6 ArbGG).

D.

Sie hat auch in der Sache Erfolg. Der von dem Kläger hilfsweise geltend gemachte weitere An trag fällt daher nicht zur Entscheidung an.

1.

Zulässig ist auch - ohne Einwilligung der Beklagten - die mit der Anschlussberufung vorgenommene Klageerweiterung gemäß § 533 ZPO iVm § 64 Abs. 6 ArbGG. Sie ist sachdienlich, da so unter Verwendung des bisherigen Streitstoffs der Streit der Parteien insgesamt geklärt werden kann. Sie wird auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht ohnehin nach § 529 ZPO und § 67 ArbGG zugrunde legen muss.

2.

Da der Kläger in Entgeltgruppe I eingruppiert ist, steht ihm der geltend gemachte Rückzahlungsanspruch für April 2023 in Höhe von 224,30 € netto aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB zu. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 S. 1, 614 S. 2 BGB.

E.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

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