Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 21.07.2025 – 15 SLa 852/24

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 4.12.2024 - 8 Ca 202/24 - wird als unzulässig verworfen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 00.00.0000 zunächst im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses als Auslieferungsfahrer beschäftigt.

Wegen des Wortlauts des Vertrags über die geringfügige Beschäftigung wird auf Blatt 123 bis 131 der Akte Bezug genommen. Zum Zeitpunkt des ersten Vertragsschlusses galt bei der Beklagten eine Fahrzeugbenutzungsrichtlinie, wegen deren Wortlaut auf Blatt 132 und 133 der Akte Bezug genommen wird. Mit Ergänzungsvertrag vom 01.10.2023 (Blatt 5 bis 13 der erstinstanzlichen Akte) vereinbarten die Parteien, die Beschäftigung des Klägers im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses ab dem 00.00.0000. Zu diesem Zeitpunkt galt bei der Beklagten eine Fahrzeugbenutzungsrichtlinie, wegen deren Wortlaut auf Blatt 134 bis 137 der Akte Bezug genommen wird.

Die Beklagte ist Teil eines Konzerns, der über einen Onlineshop Getränke und andere Konsumgüter an Endverbraucher verkauft. Die Beklagte betreibt ein Warenlager mit Lageristen und Auslieferungsfahrern, die die Auslieferung durchführen. Sie nutzt ein KI basiertes auf GPS-Daten gestütztes Touren-Planungstool. Die GPS-Daten werden zur Routenplanung und zur Benachrichtigung der Kunden über den Lieferzeitpunkt und zur Aufzeichnung der Wege- und Standzeit der einzelnen Mitarbeiter verwendet. Im Innenraum der Auslieferungsfahrzeuge sind auf dem Armaturenbrett Aufkleber angebracht, welche darauf hinweisen, dass die Fahrzeuge mit GPS ausgestattet sind. Die Mitarbeiter haben einen Handheld, welcher sie nach dem Aufkommen von Standzeiten auffordert, diese gegenüber einer Führungskraft zu erläutern. Auch auf diesem ist ein Aufkleber mit dem Hinweis auf die Verfolgung über GPS-Daten angebracht.

Zwischen dem 18.06.2024 und dem 17.07.2024 hatte der Kläger während der durchgeführten Auslieferungsfahrten elf Standzeiten von kürzestens 21 Minuten und längstens 51 Minuten. Wegen der genauen Daten und Zeitpunkte der einzelnen Standzeiten wird auf die tabellarische Aufstellung der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 19.09.2024 (Blatt 70 der erstinstanzlichen Akte) verwiesen. Der Kläger kennzeichnete die Standzeiten nicht als Pausenzeiten und erläuterte sie gegenüber der Beklagten nicht.

Mit Schreiben vom 00.00.0000 (Blatt 15 der erstinstanzlichen Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise zum 00.00.0000. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 00.00.0000 zu.

Mit Schriftsatz vom 25.07.2024, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 25.07.2024 hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Arbeitszeitverstöße seien der Beklagten im Rahmen einer unzulässigen Datenerhebung und Verarbeitung zur Kenntnis gelangt und dürften im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens nicht verwertet werden.

Der Kläger hat beantragt,

1.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten durch die Kündigung der Beklagten vom 23. Juli 2024 nicht aufgelöst worden ist.

2.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis und hilfsweise für den Fall des Ausscheidens ein Abschlusszeugnis zu erteilen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, ihr Logistikleiter habe am 00.00.0000 mit dem Kläger ein Gespräch über die Fahrtunterbrechungen geführt. Der Kläger habe angegeben, er habe sich ausruhen müssen. Der Logistikleiter habe ihn darauf hingewiesen, dass dies Arbeitszeitbetrug darstelle und dass ihm im Falle eines wiederholten Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung drohten.

Mit Urteil vom 04.12.2024 hat das Arbeitsgericht Hannover die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein Abschlusszeugnis zu erteilen und die Klage im Übrigen abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Unterbrechungen der Fahrten des Klägers durch die Standzeiten stellten jeweils einen Arbeitszeitbetrug und damit einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB dar. Für die Berücksichtigung dieser Arbeitszeitunterbrechungen bestehe kein Sachvortragsverwertungsverbot. Hierfür könne dahinstehen, ob die GPS-Überwachung des Fahrzeugs des Klägers einen Datenschutzverstoß darstelle. Das grundgesetzlich verbürgte Recht auf informationelle Selbstbestimmung könne nicht zu dem alleinigen Zweck in Anspruch genommen werden, sich der Verantwortung für vorsätzlich rechtswidriges Handeln zu entziehen. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Die Weiterbeschäftigung des Klägers sei der Beklagten nicht zumutbar gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes, wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, dort Seiten 2 und 3 desselben (Blatt 105 und 106 der erstinstanzlichen Akte) und wegen der weiteren rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils, dort Seiten 3 bis 8 desselben (Blatt 106 bis 111 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Gegen das ihm am 09.12.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 12.12.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 12.12.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.03.2025 mit Schriftsatz vom 06.03.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 06.03.2025 begründet.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe sich mit der zitierten Rechtsprechung, nach der die Erhebung und Verarbeitung der GPS-Daten mangels Einwilligung des Klägers unzulässig war, auseinandersetzen müssen. Weil die Position der Beklagten nicht rechtssicher sei, sei eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hannover, 8 Ca 202/24, wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 23.07.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als richtig und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 06.03.2025 und 07.05.2025 nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 21.07.2025 Bezug genommen.

Die Berufung ist weder zulässig noch begründet.

I.

Die Berufung ist unzulässig.

Die Berufungsbegründung entspricht nicht den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.

1.

Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen und es zu wiederholen; vgl. BAG, 27.01.2021, 10 AZR 512/18, juris Rn. 15.

2.

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung nicht.

In der Berufungsbegründung wiederholt der Kläger zunächst in Form eines wörtlichen Zitats Auszüge aus seinem erstinstanzlichen Schriftsatz und moniert, das Arbeitsgericht habe sich nicht mit den Ausführungen zum Erfordernis einer Einwilligung in die Verarbeitung der Daten aus der GPS gestützten Überwachung der Fahrzeuge auseinandergesetzt.

Dieser Vortrag stellt keinen Angriff gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts dar. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung tragend darauf gestützt, die vom Kläger nicht bestrittenen Arbeitszeitverstöße durch die nicht als Pausen gekennzeichneten Standzeiten stellten einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Es ist dabei nicht von einer datenschutzrechtlichen Zulässigkeit der Erhebung und Verarbeitung dieser Daten ausgegangen, sondern hat ausdrücklich offengelassen, ob diese Überwachung einen Datenschutzverstoß darstellt. Es hat danach auch für den Fall, dass die Erhebung und Verarbeitung der Daten nicht zulässig gewesen sein sollten, kein Sachvortragsverwertungsverbot eingenommen. Hiermit setzt sich die Berufungsbegründung nicht auseinander. Es fehlt an jeglichem Eingehen darauf, aus welchen Gründen für den Fall der Unzulässigkeit der Datenerhebung und Verarbeitung von den Voraussetzungen Sachvortragsverwertungsverbotes ausgegangen werden soll.

Insoweit stellt die Berufungsbegründung den Inhalt der arbeitsgerichtlichen Entscheidung unrichtig dar. Der Kläger führt aus, es sei erstinstanzlich zentral darauf erkannt worden, dass es beklagtenseitig legitim sei, zur Ermittlung des Standorts Überwachungsmechanismen einzusetzen. Diese Aussage lässt sich dem erstinstanzlichen Urteil nicht entnehmen, da dieses ausdrücklich keine Feststellung zur Legitimität der Erhebung und Verarbeitung der Daten getroffen hat.

Eine ausreichende Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil lässt auch nicht in der Auffassung des Klägers zu sehen, wegen der nicht gegebenen Einwilligung des Klägers sei aus Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten eine Abmahnung ausreichend gewesen.

Auch insoweit setzt sich der Kläger nicht hinreichend mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander. Das Arbeitsgericht hat eine Abmahnung im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung für entbehrlich gehalten. Inwieweit die Schwere der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Klägers wegen eventueller datenschutzrechtlicher Pflichtverstöße der Beklagten anders zu bewerten seien soll, ergibt sich aus den Ausführungen in der Berufungsbegründung nicht.

II.

Die Berufung ist auch unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen, da der Feststellungsantrag zwar zulässig, aber unbegründet ist.

Insoweit macht sich die Berufungskammer die Gründe der Entscheidung des Arbeitsgerichts zu eigen, verweist auf diese und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Von der Verweisung umfasst sind insbesondere die Ausführungen unter A. der Entscheidungsgründe auf Seite 3 bis 8 des Urteils (Blatt 106 bis 111 der erstinstanzlichen Akte).

III.

Auch das weitere Vorbringen des Klägers, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

IV.

Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestehen nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.

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