Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 06.09.2004 – 7 Sa 20/04

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 04.12.2003 - 2 Ca 1484/03 - aufgehoben und die Klage auf Kosten des Klägers abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.

Der Kläger wurde zum 01.03.2000 als Qualitätsprüfer im gewerblichen Bereich eingestellt. Auf den Arbeitsvertrag vom 11.02.2000 (Bl. 28 ff d.A.) wird Bezug genommen. Im Juni 2000 wurde eine Stelle als Fertigungstechniker im Bereich Entwicklung ausgeschrieben. Auf seine Bewerbung hin wurde der Kläger ab dem 01.11.2000 auf dieser Stelle eingesetzt, aber als "technischer Assistent" weiterhin als gewerblicher Arbeitnehmer geführt. Durch Ergänzungsverträge vom 20.06.2001 (Bl. 31 d.A.) und vom 22.03.2002 (Bl. 32 d.A.) wurde der Kläger zum 01.03.2002 in der Funktion eines Fertigungstechnikers in das Angestelltenverhältnis übernommen und in die Gehaltsgruppe P4 eingruppiert.

Der Kläger war vom 22.05.2002 bis zum 17.02.2003 arbeitsunfähig erkrankt, was die Beklagte auf fachliche Überforderung und psychische Probleme zurückführt, wohingegen der Kläger von "Mobbing" und "Bossing" spricht. Nach einem Eingliederungsgespräch sollte der Kläger vereinbarungsgemäß ab dem 01.04.2003 wieder wie ursprünglich als Qualitätsprüfer für eine Testphase von 6 bis 8 Wochen eingesetzt werden. Bis zum 06.06.2003 übte der Kläger die Tätigkeit an der 3D-Meßmaschine problemlos aus.

Am Freitag den 06.06.2003, fand absprachegemäß ein weiteres Gespräch statt. Der Kläger erklärte sich mit seiner Tätigkeit sachlich und persönlich zufrieden. Er wehrte sich aber dagegen, den erreichten Status als Angestellter zu verlieren. Am nächsten Tag, gemeint ist wohl der 10.06.2003, meldete sich der Kläger erneut krank bis zum 29.06.2003. Seit dem 15.08.2003 ist der Kläger ununterbrochen arbeitsunfähig krank. Die Stelle des Fertigungstechnikers ist seit dem 01.07.2003 anderweitig besetzt.

Mit Schreiben vom 22.07.2003, das dem Kläger am 14.08.2003 übergeben wurde, hat die Beklagte dem Kläger ordentlich das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2003 gekündigt. Gleichzeitig wurde ihm ein Arbeitsplatz als Qualitätsprüfer im Bereich P. im gewerblichen Bereich angeboten. Unter dem 25.08.2003 hat der Kläger die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt angenommen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Der Kläger hat vorgetragen, aus Ärger über sein berufliches Fortkommen versuchten die Abteilungsleiter bzw. Hauptabteilungsleiter X. und W. ihm das Leben so schwer als möglich zu machen. Dies sei auch die Ursache seiner psychischen Erkrankung. Er sei jedenfalls gerne bereit, die Tätigkeit als technischer Assistent in der Prozessentwicklung wieder auszuüben und zu beweisen, dass er nicht sofort wieder arbeitsunfähig krank werde. Voraussetzung sei allerdings, dass man ihn auch entsprechend arbeiten lasse und ihn nicht wieder mobbe.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 22.07.03 nicht aufgelöst worden ist, sondern über den 30.09.03 hinaus fortbesteht.

hilfsweise,

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen mit Schreiben vom 22.07.03 sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.03 hinaus unverändert fortbesteht.

äußerst hilfsweise,

3. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom 22.07.03 sozial ungerechtfertigt ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe vor mehreren Zeugen klar und unmissverständlich erklärt, dass er nicht in der Lage und vor allen Dingen nicht willens sei, die Tätigkeit im Bereich der Prozessentwicklung als technischer Assistent auszuüben. Er habe mehrfach erklärt, die Tätigkeit aus psychischen Gründen nicht ausüben zu können. Der Kläger sei personenbedingt nicht in der Lage, die Tätigkeit als technischer Assistent im Bereich Prozessentwicklung durchzuführen.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat durch Urteil vom 04.12.2003 - 2 Ca 1484/03 - daraufhin festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung vom 22.07.2003 inhaltlich nicht geändert worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 56 bis 61 der Akte Bezug genommen.

Gegen das ihr am 11.12.2003 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 09.01.2004 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 11.02.2004 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Kläger sei, nachdem er am 01.03.2000 bei der Beklagten als Qualitätsprüfer eingestellt und beschäftigt worden sei, seit dem 01.11.2000 als Fertigungstechniker im Bereich Entwicklung/Nutzfahrzeuge/Simulation/Prozesse eingesetzt worden. Als Qualitätsprüfer habe er, was zwischen den Parteien unstreitig ist, stichprobenweise und auf spezielle Anforderung aus der Fertigung in Qualitätsprüfung an Turboladern nach entsprechenden Prüfanweisungen durchgeführt. Im Bereich Entwicklung/Nutzfahrzeuge/Simulation/Prozesse führten in Einzelfertigungen - was gleichfalls unstreitig ist - Prototypen von Verdichtern und Turbinenrädern für die Entwicklung neuer Serienprodukte angefertigt. Das bedeute, dass diese Abteilung von den Berechnungsabteilungen der Beklagten entsprechende Konstruktionsdaten erhalte, nachdem die Prototypen von Verdichtern und Turbinenleitern konstruiert, programmiert und an einer 5-Achsen-Fräsmaschine hergestellt wird. Diese Prototypen müssten, nachdem die Konstruktionspläne in der Abteilung Entwicklung erstellt worden seien, mit höchstmöglicher Präzision, aber auch mit höchstmöglicher Geschwindigkeit hergestellt werden, da von der Produktion der Prototypen der Beginn der Serienfertigung der Turbolader abhängig sei. Soweit ein Produkt von der Konstruktion her fertig gestellt worden sei, müsse der Prototyp möglichst zeitnah hergestellt werden, um an diesen Prototypen die Serienfähigkeit bzw. die grundsätzliche Funktionsfähigkeit zu überprüfen. Üblicherweise werde ein solcher Prototyp innerhalb von etwa einer Woche komplett konstruiert, programmiert und gefertigt. Dementsprechend komme es in der Abteilung Entwicklung immer wieder zu hohem Arbeitsanfall, da die Prototypen präzise, aber auch sehr zeitnah hergestellt müssen. Von daher sei der Bereich Entwicklung ein zeitweise durchaus stressanfälliger Arbeitsbereich, auch insoweit ist der Sachvortrag der Beklagten zwischen den Parteien unstreitig. Der Kläger sei in diesem Bereich - unstreitig - seit dem 01.11.2000 beschäftigt gewesen. Dabei sei ein Einarbeitungsplan "EV Mitarbeiter" erstellt worden. Dieser Einarbeitungsplan habe ab dem 01.11.2000 eine Einarbeitungsphase vorgesehen, in der der Kläger innerhalb einer allgemeinen Einarbeitungsphase neun Wochen von Herrn C. und Herrn B. eingearbeitet worden sei.

Die spezielle Einarbeitungsphase, die zunächst auf 10 Wochen angelegt gewesen sei und im März 2001 habe enden sollen, habe jedoch nicht erfolgreich beendet werden können, da der Kläger noch nicht die notwendigen Kenntnisse erworben habe. Die Einarbeitung sei über ihr ursprüngliches Ende im März 2001 bis Anfang 2002 weitergeführt worden, ohne dass es zu einem erfolgreichen Abschluss gekommen sei. Während dieses genannten Zeitraumes habe der Kläger in keiner Weise die an ihn gerichteten Anforderungen erfüllen können, da er dem in dieser Abteilung immanenten Druck nicht gewachsen und es ihm insbesondere nicht möglich gewesen sei, die ihm übertragenen Aufgaben selbständig durchzuführen. So hätten bis zum Zeitpunkt des Beginns der Erkrankung ein Großteil der vom Kläger zu erledigenden Arbeiten noch von Herrn C. bzw. von Herrn B. übernommen werden müssen. Anfang 2002 seien dann beim Kläger Überforderungssymptome aufgrund des zeitweise sehr stressanfälligen Arbeitsbereichs aufgetreten, da von ihm gefordert worden sei, in sehr kurzer Zeit sehr präzise zu arbeiten. Die Beklagte habe sich in vielfältiger Weise bemüht, mit dem Kläger den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben bei ihr zu erleichtern. Deshalb habe er in Absprache mit der Beklagten - unstreitig - ab dem 01.04.2003 wieder in seiner alten Tätigkeit als Qualitätsprüfer im Bereich Qualitätswesen gearbeitet.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 04.12.2003 (Az.: 2 Ca 1484/03) abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ohne "Mobbing" und "Bossing" sei er durchaus in der Lage, die ihm zuvor zugewiesene Tätigkeit ordnungsgemäß ohne krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten auszuüben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die streitgegenständliche Änderungskündigung vorliegend sozial gerechtfertigt im Sinne der §§ 2, 1 KSchG.

Gemäß § 2 KSchG muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden. Das bedeutet, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen aus personen-, verhaltens-, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingten Umständen unvermeidbar sein muss und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sein müssen (BAG 06.03.1986 EzA § 15 KSchG Neue Fassung Nr. 34; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht, 4. Auflage 2004, DLW-Dörner D Rz. 1749 ff.).

Die soziale Rechtfertigung ist sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, als auch hinsichtlich der Frage, wie diese Änderung im konkreten Fall zu erfolgen hat, zu überprüfen. Ist die Frage nach dem Ob zu bejahen, ist aber die konkrete Änderung sozial ungerechtfertigt, weil sie etwa einschneidender als erforderlich ist, so kann das Gericht nicht etwa eine Vertragsanpassung an das Erforderliche vornehmen. Insoweit ist vielmehr die Änderungskündigung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fortbesteht. Die beabsichtigte Änderung der Vertragsbedingungen darf stets nur soweit gehen, wie dies nach dem Zweck der Maßnahme erforderlich ist. Sie muss andererseits zur Erreichung dieses Zwecks geeignet sein (DLW-Dörner a.a.O. Rz. 1750).

Eine personenbedingte Änderungskündigung kommt in diesem Zusammenhang insbesondere nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz in Folge eines in seiner Person liegenden Umstandes nicht mehr erbringen kann, er für einen anderen (freien) Arbeitsplatz jedoch weiterhin geeignet ist (BAG 03.11.1977 NJW 1978, 2168; DLW-Dörner a.a.O. Rz. 1752).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Nach dem Ergebnis der vor der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme steht zur vollen Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger personenbedingt nicht geeignet ist, die ihm übertragene Tätigkeit auf Dauer auszuführen; auch die Änderung der Arbeitsbedingungen im Einzelnen erweist sich als sozial gerechtfertigt.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger qualifiziert und geeignet ist, die Tätigkeit als Qualitätsprüfer im Bereich P. durchzuführen.

Demgegenüber steht zur vollen Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger nicht geeignet ist, die Tätigkeit als Fertigungstechniker durchzuführen. Der Zeuge B. hat insoweit frei von Widersprüchen ausgesagt, dass zwar die Werkstatttätigkeiten, die etwa 30 % der Arbeit ausmachen, durchaus in Ordnung waren, dass die Ergebnisse bei den Programmierungsarbeiten im Büro aber einfach nicht gestimmt haben, vor allem weil Termine nicht gehalten werden konnten. Die Einarbeitungsphase sollte danach nicht länger als drei Monate betragen, wobei aber berücksichtigt wurde, dass dies auch durchaus länger der Fall sein kann. Erschwerend kam hinzu, dass eine spezielle Schulung, die für die fraglichen Arbeiten passt, extern gar nicht angeboten wird. Andererseits war der betriebsinterne Mitarbeiter Herr C. auf dem selben Stand wie der Anbieter der Schulung bzw. nach einer gewissen Zeit auf einem höheren Stand. Von daher hat dieser sich bemüht, dem Kläger vorgegebene Standards zu vermitteln, danach gab es, was bei derartigen speziellen Tätigkeiten nicht ungewöhnlich ist, training on the job, d. h. anhand von konkreten Projekten. Der Zeuge B. hat zwar ausgesagt, dass er selbst auch keinen konkreten Maßstab dafür hat, was in diesem Bereich eine durchschnittliche Leistung ist. Er hat aber gleichermaßen nachvollziehbar dargestellt, dass er einen gewissen Vergleich durch den Nachfolger des Klägers hatte, der seit etwas länger als einem Jahr in dem fraglichen Bereich beschäftigt ist und inzwischen selbständig arbeitet. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Tätigkeit inzwischen auch umstrukturiert hat, also aus den Fehlern, die im Hinblick auf den Kläger durchaus eingeräumt wurden, gelernt hat. Dabei waren die Bedingungen für eine Einarbeitungsphase des Klägers durchaus günstig, weil Herr B. und Herr C. den fraglichen Arbeitsbereich alleine abdeckten, es aber mehr Bedarf gab. Von daher war ein Hineinwachsen des Klägers in Zusammenarbeit mit zwei kompetenten Ansprechpartnern möglich.

Der Zeuge C. hat nachvollziehbar dargestellt, dass er sich anhand der ihm selbst überlassenen Schulungsunterlagen bemüht hat, den sogenannten Euklidkurs zu vermitteln, weil die einzigen Erfahrungswerte in diesem Bereich, die die Beklagte hatte, dieser Zeuge war, weil außer ihm niemand mit dieser Software zum damaligen Zeitpunkt gearbeitet hatte. Der Zeuge hat ausdrücklich bekundet, dass Anfang 2002 klar war, dass der Kläger auch in Zukunft nicht in der Lage sein werde, so selbständig zu arbeiten, wie es in diesem Bereich einfach notwendig ist. Es traten danach immer dieselben Fehler auf und er hat in diesem Zeitpunkt überhaupt keine Entwicklung mehr nach vorne gesehen, er hatte den Eindruck, dass eine Einarbeitung auch noch zwei Jahre hätte dauern können, ohne dass sich daran etwas geändert hätte. Es leuchtet ein, dass man mit derartiger Software nicht wie mit einem Kochrezept arbeiten kann, sondern flexibel ständig auch auf Fehler im Programm reagieren muss, dass Programm ändern u.s.w.. Auch dieser Zeuge sah sich deutlich bestätigt durch den Nachfolger des Klägers, der das innerhalb wesentlich kürzerer Zeit tatsächlich und erfolgreich praktiziert hat. Der neue Mitarbeiter bearbeitet die Turbinenräder mit einer anderen Software. Jetzt nach einem Jahr hat der Zeuge außer mit Urlaubsvertretung damit praktisch nichts mehr zu tun.

Damit steht für die Kammer fest, dass die Beklagte über einen sehr langen Zeitraum sich bemüht hat, dem Kläger die erforderlichen Kenntnisse zu vermitteln. Dies ist aus der Interaktion der beiden Zeugen B. und C. und dem Kläger allerdings nicht gelungen. Deshalb steht nach dem Zuwarten der Beklagten für eine ungewöhnlich lange Zeit nach Auffassung der Kammer zu ihrer vollen Überzeugung fest, dass der Kläger personenbedingt nicht geeignet ist, die ihm angedachte Tätigkeit tatsächlich erfolgreich auf einem durchschnittlichen Leistungsniveau auszuführen. Zwar ist insoweit zu berücksichtigen, dass für die Schulungsmaßnahmen, die Einarbeitungsphase Maßstäbe mit konkreten Zeitvorgaben fehlen, beide Zeugen konnten nicht aufgrund fehlender bisheriger Erfahrungswerte aussagen, welche Einarbeitungszeit durchschnittlich benötigt wird. Die Kammer ist aber der Auffassung, dass nach einer derart langen und erfolglosen Einarbeitungszeit wie vorliegend dem Arbeitgeber zugebilligt werden muss, eine für den Arbeitnehmer negative Entscheidung zu treffen. Bestätigt wird die Einschätzung der Beklagten, die der streitgegenständlichen Änderungskündigung zugrunde liegt, durch den nachfolgend mit diesen Tätigkeiten betrauten Mitarbeiter.

Ernsthafte, nachvollziehbare Anhaltspunkte dafür, dass zulasten des Klägers ein "Mobbing" oder "Bossing" stattgefunden haben könnte, wie von ihm in beiden Rechtszügen behauptet, bestehen nicht einmal im Ansatz. Die beiden maßgeblichen Zeugen haben bei der Kammer einen sachlichen, ruhigen Eindruck hinterlassen, die zudem schon aufgrund ihrer eigenen Arbeitsentlastung das allerintensivste und größte Interesse daran hatten, mit dem Kläger einen Arbeitnehmer zu finden, der sie von ihrer zu hohen Arbeitsbelastung entlasten konnte. Sie selbst waren an seiner Auswahl beteiligt. Auch die Beweisaufnahme hat nicht den geringsten Ansatz für irgendwelche Vorbehalte gegenüber dem Kläger ergeben außer dem deutlich zum Ausdruck gebrachten Bedauern, dass der Kläger den zu stellenden Anforderungen schließlich nicht gerecht zu werden vermochte. Die Zeugen haben ganz offen eingeräumt, auch Fehler begangen zu haben, weil sie möglicherweise den Einarbeitungsbedarf unterschätzt haben. Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger schikanösem Verhalten ausgesetzt gewesen sein könnte, hat er im Übrigen auch selbst nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen zu keinem Zeitpunkt substantiiert vorgetragen.

Dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen in ihrem Ausmaß sozial ungerechtfertigt sein könnte, hat der Kläger nicht nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert vorgetragen.

Nach alledem war die angefochtene Entscheidung aufzuheben und die Klage abzuweisen.

De Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.