Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 30.09.2004 – 6 Sa 346/04

Die Berufung des beklagten Vereins gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen/Rhein vom 07.04.2004 - Az.: 2 Ca 3923/03 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

Die Klägerin, welche auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge, wobei der letzte Arbeitsvertrag vom 16.05.2003 zum 14.06.2004 enden soll, ist seit 15.06.2002 als Mitarbeiterin im hauswirtschaftlichen Bereich eingesetzt, wobei wegen der näheren Vertragsbestimmung auf die zu den Akten gereichten Kopien (Bl. 4 - 6 d. A.) verwiesen wird.

Mit Schreiben vom 08.12.2003 hat der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, was damit begründet wurde, dass die Klägerin aus der evangelischen Kirche ausgetreten ist.

Unstreitig ist die Klägerin bei Vertragsschluss nicht Mitglied der evangelischen Kirche gewesen, sondern ist am 13.10.2002 ein- und am 19.11.2003 ausgetreten.

Die Klägerin hat ihre Klage, welche am 09.12.2003 eingereicht wurde im wesentlichen damit begründet,

dass ein Grund für eine fristlose Kündigung nicht gegeben sei und der Klägerin noch eine Vergütung für insgesamt 221,3 Überstunden aus dem Zeitraum Januar bis November 2003 in Höhe von 2.020,47 EUR brutto zu zahlen sei.

Die Klägerin hat beantragt:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 08.12.2003, zugegangen am 08.12.2003, nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreites zu den bisherigen Arbeits- und Vertragsbedingungen als Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.062,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Dies ist im wesentlichen damit begründet worden, dass die Beklagte von ihren Mitarbeitern erwarte, dass sie Mitglied einer Kirche seien, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehöre. Die Klägerin habe den Eintritt in die evangelische Kirche im Einstellungsgespräch zugesagt und ihr Austritt stelle deshalb einen außerordentlichen Grund zur Kündigung dar, weil sie als Mitarbeiterin in der Kirche unmittelbaren Kontakt zu Bewohnern und angehörigen Gästen des Hauses habe. Sie nehme durch ihr Verhalten an einer Funktion der Kirche und ihre Leistung in der Erfüllung des Verkündungsauftrages aktiv teil, so dass der Austritt aus der evangelischen Kirche eine schwerwiegende Vertragsverletzung sei.

Der Klägerin stünde lediglich Mehrarbeitsvergütung für 159,65 Stunden zu.

Die Klägerin sei, da die außerordentliche Kündigung wirksam sei, in Höhe von 739,14 EUR netto überzahlt, die sie als Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage der Anlage 14 der AVR erhalten habe und deshalb zurückerstatten müsse.

Die Beklagte beantragt widerklagend,

die Klägerin zu verurteilen, 739,14 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 % Prozentpunkte über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB p. a. hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Klägerin beantragt,

die Widerklage zurückzuweisen.

Dies wird im wesentlichen damit begründet, dass die Kündigung unwirksam und eine Rückzahlungsverpflichtung demgemäß nicht gegeben sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage insoweit stattgegeben, als sich die Klägerin gegen die außerordentliche fristlose Kündigung gewendet hat und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Befristung zum 14.06.2004 und ein bis dahin bestehenden Beschäftigungsanspruch festgestellt.

Ferner hat es der Klägerin Zahlung der Vergütung von Überstunden zugesprochen, wie sie die Beklagte eingeräumt hat. Im übrigen hat es die Klage und Widerklage abgewiesen, wobei letztere Entscheidung damit begründet wurde, dass eine Rückzahlungsverpflichtung deshalb nicht gegeben sei, weil das Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres hinaus bestanden habe.

Die Entscheidung ist im wesentlichen damit begründet worden, dass der Beklagte den Kirchenaustritt durchaus habe als wichtigen Grund im Sinne der §§ 26 Abs. 1 BGB, 32 Abs. 1, 2 AVR (die vertragsgemäß Anwendung finden) ansehen können, jedoch bei Abwägung der beiderseitigen Interessen überwiege das berechtigte Interesse der Klägerin, das des Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Klägerin sei als Mitarbeiterin in der Cafeteria des Altenzentrums tätig gewesen und habe damit unmittelbaren Kontakt zu Bewohnern, Angehörigen und Gästen, wodurch sie jedoch nicht an dem Verkündigungsauftrag der evangelischen Kirche in dem Umfang teilnehme, wie Erzieher, Lehrer, Krankenschwestern oder Ärzte. Die Klägerin habe keine Verpflichtung gehabt, durch ihr Handeln die religiöse Überzeugung von Menschen zu beeinflussen und § 1 Abs. 3 AVR erfordere lediglich, die evangelische Grundlage der diakonischen Arbeit anzuerkennen, was nicht zwangsläufig die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche voraussetze.

Entscheidend hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass die Beklagte auch Mitarbeiter muslimischen Glaubens beschäftige, was dazu führe, dass das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin auch zum Befristungsablauf fortgesetzt werden müsse, da nicht erkennbar sei, warum bei der Klägerin die Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche zwingende Voraussetzung für eine Beschäftigung darstelle, zumal die Klägerin erst vier Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in die Kirche eingetreten sei.

Nach Bejahung des Beschäftigungsanspruches auf der Grundlage des Arbeitsvertrages hat das Arbeitsgericht der Klägerin Überstundenvergütung in Höhe von 1.486,34 EUR brutto nebst der geforderten gesetzlichen Verzinsung zugesprochen und sich dabei an dem von dem Beklagten eingeräumten Umfang orientiert und die weitergehende Klage diesbezüglich abgewiesen.

Die Widerklage des Beklagten hat das Arbeitsgericht als unbegründet abgewiesen, weil die Voraussetzung für eine Rückzahlung nach § 1 Abs. 1 Ziffer 3), Anlage 14 AVR nicht erfüllt seien, weil das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 14.06.2004 seine Beendigung finde.

Nach Zustellung des Urteils am 03.06.2004 hat der Beklagte Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist am 06.07.2004 im wesentlichen damit begründet,

dass der Kirchenaustritt der Klägerin sich aus Sicht der evangelischen Kirche weder mit ihrer Glaubwürdigkeit noch mit der von ihr geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien vertrage, weil der Austretende mit der aktiv tätigen Glaubensgemeinschaft breche.

Die Klägerin habe als Mitarbeiterin in der Cafeteria kommunikativen Kontakt zu den Bewohnern des Altenzentrums, deren Verwandten und Gästen, wodurch sie zwar nicht unmittelbar am Verkündungsauftrag der evangelischen Kirche teilnehme, aber zumindest die evangelische Grundlage der diakonischen Arbeit anerkennen müsse. Diese Mindestvoraussetzung erfülle die Klägerin seit dem Kirchenaustritt gerade nicht mehr, weil dieser Schritt ein nach außen wahrnehmbares bzw. demonstratives Zeichen der Klägerin darstelle, dass sich ihre inner Einstellung zu den evangelischen Grundlagen der diakonischen Arbeit geändert habe. Hintergrund des Austritts seien Unstimmigkeiten mit der Beklagten gewesen und die Klägerin habe lautstark während der Arbeit in der Cafeteria kundgetan, dass sie aus der Kirche ausgetreten sei und keine Lust mehr habe auf ihre Arbeit.

Dieses Verhalten sei nicht zumutbar, weil die Klägerin vorsätzlich den Verkündungsauftrag der diakonischen Arbeit untergrabe, zumal die Mehrzahl der Bewohner und ihre Angehörigen das H--H auch wegen der christlich ausgeprägten Altenpflege ausgewählt hätten.

Die Beschäftigung muslimischer Mitarbeiter sei mit der Situation der Klägerin absolut nicht vergleichbar, da beide Mitarbeiterinnen nicht in der öffentlichen Cafeteria, sondern vielmehr ausschließlich in der Hauswirtschaft/Küche bzw. im Reinigungsdienst eingesetzt seien und kaum kommunikativen Kontakt zu den Angehörigen und Gästen hätten.

Nachdem die fristlose Kündigung wirksam sei, sei die Widerklage berechtigt, da die Klägerin die Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen habe.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 07.04.2004 (Az.: 2 Ca 3923/03) abzuändern und nach den Schlussanträgen 1. Instanz zu erkennen.

Die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 07.04.2004 wird in Ziffer 2 und 3 gemäß § 62 Abs. 1, S. 2 ArbGG ausgeschlossen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im wesentlichen damit, dass der Beklagten nun über die drei benannten Mitarbeiterinnen hinaus einen muslimischen Mitarbeiter in der Funktion des Altenpflegers beschäftige, der genauso kommunikativen Kontakt zu den Heimbewohnern, deren Angehörigen und Gästen habe, wie sie selbst.

Auch sei der Zulauf in der Cafeteria alles andere als stark, da sich nachmittäglich allenfalls zehn Gäste im Schnitt aufhalten würden.

Die Klägerin habe auch nicht lautstark in der Cafeteria erklärt, dass sie aus der Kirche ausgetreten sei, sondern habe niemanden darüber informiert.

Zur Ergänzung des Tatbestandes und des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Schriftsätze, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurden nebst deren Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, Bezug genommen, ebenso wie auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 53-56 d. A.).

Die Berufung des Beklagten ist statthaft und innerhalb der gesetzlichen Frist form- und fristgerecht eingelegt worden.

Die somit zulässige Berufung ist jedoch deshalb ohne Erfolg, weil das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 08.12.2003 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, so dass es auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages bis zum 14.06.2004 fortbesteht.

Das Arbeitsgericht geht zu Recht davon aus, dass die Klägerin keinen unmittelbaren Verkündungsauftrag hat, was auch unter den Parteien unstreitig ist. Auch der Kirchenaustritt der Klägerin als solcher stellt keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar, weil die Beklagte diesem Umgang mehr Gewicht beimisst, als ihm gebührt.

Zu Recht stellt das Arbeitsgericht darauf ab, dass die Beklagte mit zweierlei Maß misst, wenn er einerseits Angehörige des muslimischen Glaubens und zwar nicht nur Küchen- und Reinigungskräfte, sondern auch einen Altenpfleger beschäftigt, ohne darauf abzuheben, dass bei diesen Mitarbeitern die Anforderung nach § 1 AVR wohl nicht ohne weiteres als erfüllt anzusehen sind, während sie dies bei der Klägerin unabdingbar fordert und diese Forderung als nicht erfüllt ansieht, weil die Klägerin der Kirche den Rücken durch ihren Austritt zugewendet hat.

Dass diesem Vorgang zu viel Bedeutung beigemessen wird, ergibt sich daraus, dass der Beklagte die Klägerin eingestellt hat, obwohl er wusste, dass sie nicht Mitglied der evangelischen Kirche ist, weil nach seiner Darstellung der Kircheneintritt der Klägerin im Einstellungsgespräch von dieser zugesagt worden ist, oder aber, dass er dies, so die Klägerin, nicht wusste, was aber, da der Dienstvertrag ohne weiteres abgeschlossen wurde, keine irgendwie geartete erhebliche Rolle hat spielen können.

Die Berufungskammer sieht, darin bei der Interessenabwägung, einen vertrauenswürdigeren Bestandschutz auf Seiten der Klägerin, weil bei Beginn des Vertragsverhältnisses, die Religionszugehörigkeit der Klägerin keine ausschlaggebende Rolle gespielt hat und zum anderen auch Angehörige anderer, nicht der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (A) angehörige Mitarbeiter beschäftigt werden und hierbei der Beklagte seinen Verkündungsauftrag nicht gefährdet sieht.

Auch wenn die Klägerin, die von dem Beklagten behauptete Bemerkung in der Cafeteria getan haben sollte, dass sie aus der Kirche ausgetreten sei und es ihr egal sei, dass es ihren Arbeitsplatz kosten könne, so rechtfertigt dies für sich genommen auch die außerordentliche Kündigung deshalb nicht, weil diese Bemerkung für sich noch keine Vertragsverletzung der Klägerin darstellt und der Beklagtenseite aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung eine Lösung des Problems, auch ohne eine Kündigung zu erklären, zur Seite gestanden hat.

Nach Ziffer 2) des als Dienstvertrag überschriebenen Arbeitsvertrages ist die Klägerin als Mitarbeiterin im hauswirtschaftlichen Bereich eingesetzt und ihr kann eine andere Tätigkeit zugewiesen werden. Der Beklagte sieht es als unproblematisch an, dass Arbeitskräfte in den Bereichen Hauswirtschaft und Reinigung beschäftigt werden, obwohl sie dem muslimischen Glauben angehören, so dass es ihm offen gewesen wäre, auf der Grundlage des Arbeitsvertrages die Klägerin, sollte der Vorwurf berechtigt sein, der jedoch keine Kündigungsrelevanz enthält, in eben den vorgenannten Bereich umzusetzen, wodurch der Kontakt mit den Heimbewohnern, den Angehörigen und Gästen auf Dauer unterbunden worden wäre und die von der Beklagtenseite gesehene Gefahr hätte gebannt werden können.

Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht entschieden, dass die außerordentliche Kündigung zumindest im Rahmen der Interessenabwägung keine Wirksamkeit entfaltet und das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 14.06.2004 aufgrund der Befristung fortbesteht.

Der Beklagte hat zwar das Urteil in vollem Umfang angegriffen, jedoch bzgl. der Verurteilung zur Zahlung der Überstundenvergütung nicht ausgeführt, so dass die Berufung insoweit nicht zulässig ist.

Unbegründet ist die Berufung im Hinblick auf die Abweisung der Widerklage, die auf Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation in unstreitiger Höhe von 739,14 EUR netto gerechnet ist. Mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Zugang der außerordentlichen Kündigung am 08.12.2003, sondern mit Ablauf des Fristendes am 14.06.2004 endet, sind die Voraussetzungen für eine Rückzahlung nach § 1 Abs. 1 Ziffer 3) Anlage 14 AVR ersichtlich nicht erfüllt.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Beklagte zu tragen, weil sein Rechtsmittel ohne Erfolg ist, § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen, bestehen angesichts der gesetzlichen Vorgaben in § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.