Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 21.08.2009 – 9 Sa 239/09

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.03.2009, Az.: 7 Ca 251/09 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten in der Berufung darüber, ob das seit dem 06.10.2008 bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 20.02.2009 in Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB erst mit Ablauf des 31.03.2009 oder aber in Anwendung des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellte des Metallverarbeitenden Handwerks im Wirtschaftsgebiet Rheinland-Rheinhessen vom 11.11.1977 (im Folgenden: MTV) bereits mit Ablauf des 28.02.2009 seine Beendigung gefunden hat.

Der Beklagte betreibt einen Handwerksbetrieb der Sanitär- und Heizungstechnik. Der Kläger war dort als Kundendienstmonteur beschäftigt. § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien vom 23.09.2008 sieht u. a. Folgendes vor:

"…

3. Für das Arbeitsverhältnis gelten die jeweiligen Tarifverträge für das SHK-Handwerk.

…"

Der genannte Manteltarifvertrag, abgeschlossen zwischen dem Fachverband (Landesinnungsverband) Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik Rheinland-Rheinhessen, Koblenz und der Industriegewerkschaft Metall für die Bundesrepublik Deutschland, Bezirksleitung Frankfurt, sieht in § 22 u. a. Folgendes vor:

"…

2. Gewerbliche Arbeitnehmer

2.1. Bei Einstellung des Arbeitnehmers kann eine Probezeit bis zu vier Wochen vereinbart werden. Während dieser Zeit besteht gegenseitige eintägige Kündigungsfrist.

2.2. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist:

bei einer Betriebszugehörigkeit

bis zu einem Jahr:

1 Woche

bei einer Betriebszugehörigkeit

von mehr als einem Jahr:

2 Wochen

bei einer Betriebszugehörigkeit

von mehr als fünf Jahren:

3 Wochen

bei einer Betriebszugehörigkeit

von mehr als zehn Jahren:

4 Wochen

Abweichend von den vorangegangenen Absätzen gelten nach Maßgabe der Bestimmungen des Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969 folgende Kündigungsfristen

nach Vollendung des 40. Lebensjahres

und fünfjähriger Betriebszugehörigkeit:

1 Monat

nach Vollendung des 45. Lebensjahres

und zehnjähriger Betriebszugehörigkeit:

2 Monate

nach Vollendung des 55. Lebensjahres

und zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit

3 Monate

zum Vierteljahresende

2.3. Stichtag für die Berechnung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit ist der dem 1. Januar folgende Arbeitstag. Die Ausbildungszeit im Sinne des Berufsbildungsgesetzes im gleichen Betrieb ist auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen.

…

3. Angestellte

3.1. Die Probezeit beträgt 3 Monate. In begründeten Ausnahmefällen kann sie bis zu insgesamt sechs Monaten verlängert werden. Während der Probezeit gilt eine beiderseitige Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende.

…

3.3. Im übrigen gelten für die Kündigung die gesetzlichen Bestimmungen."

Im Übrigen wird hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.03.2009, Az.: 7 Ca 251/09 (Bl. 20 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit dem Antrag

festzustellen, dass durch die Kündigung des Beklagten vom 20.02.2009 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zum 28.02.2009 beendet werden wird, sondern ungekündigt darüber hinaus fortbesteht,

abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt:

Der Arbeitsvertrag verweise hinsichtlich der Kündigungsfrist zulässigerweise nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB auf die entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen des MTV. Da der Kläger als Kundendienstmonteur nicht als Angestellter tätig gewesen sei, betrage die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu einem Jahr lediglich 1 Woche. Die Regelung einer gegenüber der gesetzlichen Kündigungsfrist kürzeren tarifvertraglichen Kündigungsfrist nur für Arbeiter, nicht hingegen für Angestellte, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, da Unternehmen der Bauwirtschaft sowie Unternehmen, die dieser zuarbeiten, ein legitimes Interesse daran hätten, auf Auftragsrückgänge kurzfristig mit Kündigungen reagieren zu können. Die Beschäftigungsmöglichkeit für gewerbliche Arbeitnehmer könne kurzfristig starken Schwankungen unterworfen sein. Demgegenüber bestehe ein derartiges Interesse an der Möglichkeit einer kurzfristigen Kündigung der Arbeitsverhältnisse von Angestellten nicht. Deren Arbeitsanfall im Innendienst stehe häufig in keinem direkten Verhältnis zum Umfang der durchgeführten Aufträge.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 27.03.2009 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 20.04.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 28.05.2009 bis zum 29.06.2009 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 29.06.2009 mit Schriftsatz gleichen Datums begründet. Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom 13.08.2009, auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 44 ff., Bl. 64 ff. d. A.), macht der Kläger zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen geltend:

Die Differenzierung im Manteltarifvertrag zwischen Angestellten und Arbeitern verstoße gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Es sei nicht nachvollziehbar, warum nur im Bereich der Bauwirtschaft ein Interesse daran bestehe, auf Auftragsrückgänge kurzfristig mit Kündigungen reagieren zu können. Im Handwerk könne sich die Situation des Auftragsmangels ebenfalls genauso schnell wiederum zum Positiven ändern. Es treffe nicht zu, dass im Handwerk nur kurzfristig geplant werde. Es liege im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers langfristig für genügende Aufträge zu sorgen. Auch im Bereich der Warenproduktion werde heutzutage kaum mehr mit Vorratshaltungen gearbeitet. Daher fehle es an einer Rechtfertigung der kurzen Kündigungsfristen speziell für den Bereich des Sanitäts- und Heizungsbaus. Gewerbliche Arbeitnehmer verdienten den gleichen Schutz als die zum Teil auch höher qualifizierten Angestellten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az.: 7 Ca 251/09 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 20.02.2009 erst mit Ablauf des 31.03.2009 seine Beendigung gefunden hat.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung gemäß Schriftsatz vom 16.07.2009, auf den Bezug genommen wird (Bl. 55 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend. Er verweist unter Bezugnahme insbesondere auf die Automobilindustrie darauf, dass die Produktionsindustrie auch heute noch dadurch gekennzeichnet sei, dass zum Teil auch auf Vorrat produziert werde.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet.

II.

In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat in Anwendung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist des § 22 Ziff. 2.2 MTV in Anwendung der dort normierten Kündigungsfrist von einer Woche mit Ablauf des 28.02.2009 seine Beendigung gefunden.

1. Der im Tatbestand genannte Manteltarifvertrag gilt aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme im Wesentlichen in seiner Gesamtheit zwischen den Parteien. Der Beklagte gehört ferner auch dem tarifschließendem Fachverband an. Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich gem. § 1 MTV. Die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichenden Regelungen des MTV konnten daher arbeitsvertraglich zulässigerweise nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB vereinbart werden.

2. Bei § 22 Ziff. 2 MTV, der u. a. die hier maßgebliche Kündigungsfrist von einer Woche vorsieht, handelt es sich um eine eigenständige tarifvertragliche Regelung und nicht lediglich um eine - deklaratorische - Klausel, die lediglich auf die frühere gesetzliche Regelung der Grundkündigungsfristen verweist.

3. Bei einer derartigen eigenständigen Regelung haben die Gerichte für Arbeitssachen in eigener Kompetenz festzustellen, ob die tarifliche Regelung mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Beruht die Schlechterstellung der Arbeiter hinsichtlich der Kündigungsfristen nur auf einer pauschalen Differenzierung zwischen Gruppen der Angestellten und der Arbeiter, fehlt es an einem sachlichen Grund für eine unterschiedliche Kündigungsfristenregelung. Sachlich gerechtfertigt sind dagegen hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltete unterschiedliche Regelungen, die z. B. nur eine verhältnismäßig kleine Gruppe nicht intensiv benachteiligen oder bevorzugen, oder funktions-, branchen- oder betriebsspezifischen Interessen im Geltungsbereich eines Tarifvertrages mit Hilfe verkürzter Kündigungsfristen für Arbeiter entsprechen, wobei auch andere sachliche Differenzierungsgründe nicht ausgeschlossen sind. Wegen der Gleichgewichtigkeit der Tarifparteien ist jedoch zumindest dann, wenn sich dafür konkrete Anhaltspunkte ergeben, davon auszugehen, dass bei einer Gesamtbetrachtung der Regelungen die Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden. Insoweit besteht eine materielle Richtigkeitsgewähr für die tariflichen Regelungen, die die Vermutung für sich haben, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. etwa BAG 12.11.1998 - 2 AZR 85/98 - Rzk I 3 e Nr. 71; 18.01.2001 - 2 AZR 619/99 - EZA § 622 nF BGB Nr. 62).

4. Derartige sachlich gerechtfertigte Differenzierungsgründe sind im vorliegenden Fall gegeben. Da die gewerblichen Arbeitnehmer in der hier maßgeblichen Branche ganz überwiegend in der Produktion eingesetzt werden, während die Angestellten weit überwiegend in der Verwaltung und ggf. Arbeitsvorbereitung tätig sind, ist ein besonderes Interesse der Arbeitgeber anzuerkennen, auf Konjunktureinbrüche und Auftragsrückgänge im produktiven Bereich unmittelbar und ohne erhebliche Zeitverzögerung reagieren zu können. Bei den Gewerken, die dem fachlichen Geltungsbereich des MTV unterfallen ist ohne Weiteres erkennbar, dass ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Auftragslage und der Beschäftigungssituation im produktiven Bereich besteht. Eine Produktion auf Vorrat ist hier kaum denkbar, da die zu erbringenden Leistungen vom jeweiligen individuellen Gewerk abhängen. Dem gegenüber leuchtet es ein, dass im Verwaltungsbereich bei nachlassender Auftragssituation zunächst verstärkt kalkuliert und akquiriert werden muss bzw. hier auch Arbeiten anfallen, die nicht unmittelbar auftragsabhängig sind. Hinzu kommt, dass zumindest im Bereich der Neubauten die vom MTV erfassten Gewerke mittelbar von Jahreszeit- und witterungsabhängigen Schwankungen im Bauhauptgewerbe abhängig sind, da Klempner- und Installateurarbeiten abhängig vom Fortschritt des jeweiligen Baus sind (vgl. BAG 12.11.1998, a. a. O.). Unerheblich ist, ob diese Erwägungen gerade auch auf den Betrieb des Beklagten und die Tätigkeitsbereiche des Klägers zutreffen. Die Tarifpartner können eine gewisse Pauschalierung vornehmen (BAG, 12.11.1998, a. a. O.).

Soweit der Kläger mit seiner Berufung darauf verweist, ein ähnliches Flexibilisierungsinteresse bestehe auch in anderen Bereichen, insbesondere auch im Bereich der Automobilproduktion, kann dahinstehen, ob diese tatsächliche Annahme zutrifft oder nicht. Selbst wenn dies der Fall wäre, führt dies nicht zu einem Verstoß der vorliegenden tariflichen Regelung gegen höherrangiges Recht, sondern lediglich dazu, dass ggf. auch für andere Branchen ein anzuerkennender Grund für eine evtl. abweichende tarifliche Regelung der Kündigungsfristen bestünde.

5. Die Ungleichbehandlung und der hierfür bestehende sachliche Grund stehen auch in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Die genannten branchenspezifischen Besonderheiten lassen erkennen, dass die Tarifpartner bei der unterschiedlichen Ausgestaltung der Grundkündigungsfristen nicht lediglich pauschal und grundlos zwischen beiden Arbeitnehmergruppen differenziert, sondern aus Sachgründen eine unterschiedliche konstitutive Regelung der Kündigungsfristen getroffen haben. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass § 22 Ziff. 2.1 für gewerbliche Arbeitnehmer die Möglichkeit der Vereinbarung einer Probezeit von lediglich bis zu 4 Wochen vorsieht und damit gegenüber der Probezeitregelung für Angestellte günstiger ist.

III.

Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund besteht nicht. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, an welchen Kriterien konstitutive tarifvertragliche Regelungen der Kündigungsfristen zu messen sind, ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt. Insbesondere im Urteil vom 12.01.1998 (2 AZR 85/98, a. a. O.) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit einer entsprechenden, zum Teil sogar noch ungünstigeren tarifvertraglichen Regelung des hier maßgeblichen Wirtschaftsbereichs bereits befasst.