Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 23.08.2010 – 5 Sa 232/10

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 22.03.2010 - 4 Ca 2724/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob eine Änderungskündigung der Beklagten, die sich sowohl auf den zukünftigen Inhalt der Arbeitstätigkeit des Klägers, als auch auf die Vergütung bezieht, sozial gerechtfertigt ist.

Der 1961 geborene, geschiedene und 4 Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit Juli 2002 als Einkäufer beschäftigt.

Mit Schreiben vom 08.12.2009 hat die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger angehört und dabei unter anderem Folgendes ausgeführt:

Die Unternehmensorganisation wurde bei E. entsprechend der Prozess-Neuorganisation umstrukturiert. Ab Januar 2009 erfolgte mit der Einstellung von Herrn T. L. als zweiten Geschäftsführer der Start unserer Umstrukturierung der Material- und Logistikprozesse, indem der bisherige Geschäftsbereich "Materialwirtschaft" in zwei getrennte Bereiche "Einkauf" und "Disposition" aufgeteilt wurde.

Diese Neuorganisation verknüpft einen durchgängigen Leistungsfluss miteinander und steht in einer klar definierten Folgebeziehung zueinander. Die Prozessorganisation ist ein System von Aktivitäten, die über einen durchgängigen Leistungsfluss miteinander verknüpft sind und in einer klar definierten Folgebeziehung zueinander stehen…

…

Prozessorientiertes Handeln ist nach durchgängigen, funktionsübergreifenden Prozessen, die vom Kunden bis zum Lieferanten reichen organisiert. Die einzelnen Prozesse bestehen aus zusammenhängenden Tätigkeiten, die zu überschaubaren Einheiten zusammengefasst sind.

...

Vor dem Hintergrund der getrennten Bereiche und der Optimierung der gesamten Logistikkette von der Entwicklung bis zur Sicherstellung Produktion, hat die Geschäftsleitung beschlossen, eigens für den Bereich "Einkauf" einen strategischen Einkäufer in der Person Herrn L. einzustellen und ihm die Gesamtverantwortung für diesen Bereich übertragen. Herr L. ist Dipl.-Ing. Maschinenbau und war zuletzt als strategischer Einkaufsleiter mit Führungserfahrung.

Für den Bereich "Disposition" wurde Herr Le. als Verantwortlicher eingestellt. Herr Le. bringt bereits ausreichende Erfahrung als Leiter Logistik und im Projektmanagement mit und verfügt über entsprechende Führungserfahrung und Fremdsprachenkenntnisse.

Herrn C. verfügt nicht über entsprechende Kenntnisse für den Bereich des strategischen Einkaufs und der Prozesslogistik. Hierzu ist anzumerken, dass wir Herrn C. eine Fortbildungsmaßnahme finanziert haben, die er vorzeitig und ohne Teilnahme an den Zwischenprüfungen eigenmächtig abgebrochen hat.

Hingegen verfügt Frau B., die dem Bereich "Einkauf" zugeordnet ist, auf Grund ihrer Qualifikation als Wirtschaftswissenschaftlerin die erforderlichen Kenntnisse. Insbesondere in dem Bereich Beschaffungsmanagement, Changemanagement und Logistikmanagement.

Infolge dieser Bereichsaufteilung werden wir Herrn C. dem Bereich "Disposition" zuordnen, und künftig nicht mehr als Einkäufer, sondern als Disponent einsetzen.

Damit ändern sich für Herrn C. die bisherigen formellen und materiellen Bedingungen. Die Funktion des "Disponenten" ist im Gegensatz zum "Einkäufer" entsprechend dem Änderungsprofil niedriger anzusiedeln.

…

Gegen die am 11.12.2009 daraufhin ausgesprochene Kündigung hat der Kläger am 22.12.2009 Klage erhoben. Zuvor hatte der Kläger durch Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16.12.2009 die geänderten Arbeitsbedingungen, nämlich eine Vorbehaltserklärung angenommen. Aufgrund der Änderungskündigung soll der Kläger zukünftig lediglich als Disponent tätig werden; das Bruttojahresentgelt soll sich von 50.700,00 EUR auf 45.900,00 EUR reduzieren. Hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung im Änderungskündigungsschreiben der Beklagten vom 11.12.2009 wird auf Bl. 4, 5 d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat vorgetragen,

die - unstreitig - am 01.05.2008 eingestellte, unverheiratete und etwa 30 Jahre alte Kollegin A. B. nehme jetzt die Aufgaben wahr, die er zuvor ausgeführt habe.

Der Kläger hat beantragt, soweit für das Berufungsverlangen noch von Belang,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 11.12.2009 sozial ungerechtfertigt…..

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

der Kläger verfüge nicht über entsprechende Kenntnisse für den Bereich des strategischen Einkaufs in der Prozesslogistik. Man habe Frau B. den Bereich Einkauf zugeordnet, weil sie aufgrund ihrer Qualifikation als Wirtschaftswissenschaftlerin die erforderlichen Kenntnisse habe, insbesondere in dem Bereich Beschaffungsmanagement, Changemanagement und Logistikmanagement. Über diese Qualifikationen verfüge der Kläger nicht.

Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Urteil vom 22.03.2010 - 4 Ca 2724/09 -, soweit für das Berufungsverfahren von Belang, festgestellt, dass die Änderungskündigung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 11.12.2009 sozial ungerechtfertigt ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 78 bis 83 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 06.04.2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 06.05.2010 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 02.07.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 28.05.2010 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 06.07.2010 einschließlich verlängert worden war.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Kläger sei ab dem 01.01.2006 als Einkäufer im Bereich der Materialwirtschaft eingesetzt worden. Die Beklagte habe die Unternehmensorganisation entsprechend einer Prozessorganisation umstrukturiert mit der Folge, dass ab Januar 2009 mit der Einstellung eines zweiten Geschäftsführers der Staat der Umstrukturierung, der Material- und Logistikprozesse erfolgt und sukzessive der bisherige Geschäftsbereich Materialwirtschaft in zwei getrennte Bereiche Einkauf und Position aufgeteilt worden sei. Dies diene einer Optimierung der gesamten Logistikkette. Die vorher im Einkauf Materialwirtschaft tätigen Mitarbeiter L. und F. seien - wie der Kläger durch Änderungskündigung - der Disposition zugeordnet worden und stünden nunmehr unter neuer Leitung. Die bislang ebenfalls beim Einkauf tätige Mitarbeiterin B. sei als einzige dort verblieben, so dass einer Änderungskündigung gegenüber dem Kläger mit der Folge notwendig gewesen sei, dass dieser mit verringertem Entgelt in die Position mit den bereits beschriebenen Tätigkeiten wechsele. Der Kläger habe auch bereits vor dieser Maßnahme nicht lediglich im Einkauf gearbeitet; eine klare Trennung zwischen den Funktionen Einkauf und Materialdisposition habe es nicht gegeben. Bis zur Umorganisation seien insoweit bis zu 80 % Tätigkeiten in der Materialdisposition angefallen. Die Neuerungen seien notwendig, weil aufgrund des härteren Wettbewerbs professionellere Auseinandersetzung mit dem Bereich Einkauf notwendig sei. Infolge der Umstrukturierung sei das Bedürfnis nach einer höheren Qualifikation an die diesen neuen Bereich "strategischer Einkauf" beschäftigten Mitarbeiter, was eine Hochschulausbildung - möglichst in der Fachrichtung Einkauf - sowie verhandlungssichere Englischkenntnisse voraussetze; über beides verfüge der Kläger nicht.

Die Absenkung des Gehalts spiegele die geringere Anforderung der Tätigkeit des Klägers in der Disposition wieder. Dies gelte auch insbesondere deshalb, weil der mit derselben Tätigkeit betraute Kollege F. ein weitaus geringeres Jahresentgelt (40.000,00 EUR brutto) erziele.

Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsschrift vom 01.07.2010 (Bl. 103 bis 107 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz vom 22.03.2010, Az.: 4 Ca 2724/09, wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 11.12.2009 zum 31.03.2009 entsprechend den Regelungen in der Änderungskündigung vom 11.12.2009 geändert wird.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, er sei - unstreitig - seit 01.01.2006 als Einkäufer beschäftigt. Warum er nunmehr für diese Tätigkeit nicht mehr geeignet sein solle, erschließe sich ihm nicht. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die streitgegenständliche Änderungskündigung bestehe nicht. Die von der Beklagten betroffene Organisation zur Entscheidung habe sich nicht auf seine vorherige Arbeitstätigkeit inhaltlich ausgewirkt oder das Anforderungsprofil für die von ihm besetzte Stelle verändert. Der von ihm bereits zuvor im Bereich der Materialdisposition geleistete Tätigkeitsaufwand betrage allenfalls 40 %. Er habe mehrere 100 Verträge federführende vorbereitet, verhandelt und zum Abschluss gebracht. Schließlich verfüge er über ordentliche Englischkenntnisse, die er bei seiner bisherigen Tätigkeit auch erfolgreich verwendet habe. Warum die Mitarbeiterin B. für die von ihm zuvor wahrgenommene Aufgabe besser geeignet sei, lasse sich weder im Hinblick auf das Studium der Wirtschaftswissenschaften nachvollziehen, noch die behaupteten besseren Englischkenntnisse.

Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 29.07.2010 (Bl. 121 bis 129 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 23.08.2010.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche, betriebsbedingte Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.

Gemäß § 2 KSchG muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden. Das bedeutet, dass sie aus personen-, verhaltens- oder durch dringende betriebliche Erfordernis bedingten Gründen unvermeidbar sein muss und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sein müssen (BAG 23.06.2005, EzA § 2 KSchG Nr. 54, 55; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht, 8. Auflage, 2009, Seite 1668). Der Arbeitgeber muss sich also bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränken, nur dann solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 16.05.2002, EzA § 2 KSchG Nr. 46, 22.04.2004, EzA § 2 KSchG Nr. 50, 23.06.2005, EzA § 2 KSchG Nr. 54, 29.11.2007, EzA § 2 KSchG Nr. 69).

Die soziale Rechtfertigung ist sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, als auch hinsichtlich der Frage, wie diese Änderung im konkreten Einzelfall zu erfolgen hat, zu überprüfen. Denn, ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Anpassung an die geänderten Arbeitsbedingungen erforderlich ist (BAG 23.06.2005, a. a. O., 03.04.2008, EzA § 2 KSchG Nr. 70). Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung - Vergütung - geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu messen (BAG 03.04.2008, a. a. O.). Ergibt sich insoweit die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch zum Beispiel aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondert hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist dann nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat vielmehr lediglich den Arbeitnehmer, dem gegenüber er eine Änderungskündigung ausspricht, unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen (BAG 03.04.2008, a. a. O.). Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn, wofür der Sachvortrag der Parteien vorliegen, keine Anhaltspunkte bietet, die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem sich ergibt ("Tarifautomatik"; BAG 23.06.2005, a. a. O., 29.11.2007, a. a. O.). Es sind also grundsätzlich alle Einzelheiten des Angebots daraufhin zu überprüfen, ob die Änderungen geeignet und erforderlich sind (BAG 29.11.2007, a. a. O.).

Ist die Frage nach dem Ob zu bejahen, ist aber die konkrete Änderung sozial ungerechtfertigt, weil sie etwa einschneidender als erforderlich ist, so kann das Gericht nicht etwa eine Vertragsanpassung an das Erforderliche vornehmen. Insoweit ist vielmehr die Änderungskündigung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fortbesteht (BAG 21.09.2006, EzA § 2 KSchG, Nr. 61, 26.06.2008, NZA 2008, 1431 Leitsatz). Die beabsichtigte Änderung der Vertragsbedingungen darf stets nur soweit gehen, wie dies nach dem Zweck der Maßnahme erforderlich ist.

Daneben gilt auch im Rahmen der betriebsbedingten Änderungskündigung das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 3 KSchG; BAG 18.01.2007, NZA 2008, 1208). Anders als bei der Beendigungskündigung kommt es allerdings für die Frage der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer nicht nur darauf an, ob sie nach den bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit auf ihren inne gehabten Arbeitsplätzen gegeneinander austauschbar sind. Hinzu kommen muss vielmehr, dass diese Arbeitnehmer für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots sind, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen (BAG 18.01.2007, a. a. O.). Ferner ist zu prüfen, welche der vergleichbaren Arbeitnehmer durch die angebotenen neuen Arbeitsbedingungen schwerer belastet wird. Insoweit können unter anderem Vorbildung und persönliche Eigenschaften wie Wendigkeit, schnelle Auffassungsgabe, Anpassungsfähigkeit und Gesundheitszustand von Bedeutung sein (BAG 13.06.1986, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 23). Da bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots im Vordergrund steht, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt rechtzeitig angenommen hat, ist also anders als bei einer Beendigungskündigung bei der Sozialauswahl primär darauf abzustellen, wenn sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status bei vergleichbaren Arbeitnehmer ausübt. Deshalb ist vor allem zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zuzumuten gewesen wäre (BAG 18.01.2007, a. a. O.).

Vor diesem Hintergrund ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass der Sachvortrag der Beklagten nicht geeignet ist, davon auszugehen, dass die skizzierten Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung vorliegend gegeben sind.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass vor der im Tatbestand zitierten Betriebsratsanhörung dargestellten Änderung der Bereiche Einkauf und Logistik neben dem Kläger die drei Kollegen B., F. und L. in der damals einheitlichen Materialwirtschaft beschäftigt waren. Nur Frau B. soll weiterhin im Einkauf tätig sein, der Kläger sowie die Mitarbeiter L. und F. hingegen in der jetzt neu gestalteten Disposition. Dass sich die Arbeitsbedingungen von Frau B., die weiterhin im Einkauf tätig sein soll, im Sinne durch die Tätigkeit gebotene höhere Anforderung verändert haben könnten, ist nicht ersichtlich und auch nicht anzunehmen, denn für die zwei eigenständig umorganisierten Bereiche Einkauf und Disposition wurden jeweils neue Verantwortliche im Herbst 2009 eingestellt, so für den Einkauf der "strategische Einkäufe" verlange. Dass für von Frau B. wahrgenommene Tätigkeit zwar bessere als vom Kläger inne gehabte Englischkenntnisse gefordert sein könnten, inwieweit sich insoweit überhaupt durch die Organisationsänderung oder sonstige Umstände die Anforderungen verändert haben könnten, oder inwieweit nunmehr bei im wesentlichen gleicher Tätigkeit das absolvierte Studium der Wirtschaftswissenschaften notwendig sein könnte, um die Arbeitstätigkeit auszuführen, erschließt sich der Kammer nicht. Für die soziale Rechtfertigung von Änderungen der Arbeitstätigkeit im Sinne einer "Herabstufung" reicht es nicht aus, dass ein anderer Arbeitnehmer über etwas bessere, wünschenswertere und vielleicht dem Zeitgeist entsprechende Vorkenntnisse und Fähigkeiten verfügt, als der betroffene Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg diese Tätigkeit ausgeübt hat und dazu folglich auch befähigt ist.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass dann, wenn in der neu geschaffenen Einkaufsabteilung unterhalb dieser Führungsebene nur noch ein Arbeitsplatz der ursprünglichen vier Arbeitsplätze der ehemals übergreifenden Abteilung "Materialwirtschaft/Disposition übrig bleibt" und sich in der neu geschaffenen Abteilung Disposition nur Arbeitsplätze finden, deren Anforderungen geringer sind und die daher auch nur noch einen Tariflohnanspruch in Höhe von 3.200,00 EUR monatlich, also jährlich deutlich weniger als das Bruttogehalt von 50.700,00 EUR, das der Kläger vor Ausspruch der Änderungskündigung bezogen hat, rechtfertigen, hat die Entscheidung darüber, wem dieser "Abstieg" zuzumuten ist, gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu erfolgen. Einmal abgesehen davon, dass für die Kammer schon nicht nachvollziehbar ist, wie die dem Kläger angebotene geringere Vergütung und anhand welcher Kriterien sie sich bemisst, hätte, und auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, die Kollegin B. versetzt werden müssen, die über eine deutlich geringere Betriebszugehörigkeit als der Kläger verfügt, insbesondere aber auch niemanden gegenüber unterhaltspflichtig ist.

Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn gerade die Weiterbeschäftigung Frau B. gerade auf dem Einkaufsarbeitsplatzes wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse der Beklagten läge (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG); maßgeblich sind insoweit die oben beschriebenen für die Änderungskündigung differenzierten Voraussetzungen. Für das Vorliegen dieses Ausnahmetatbestandes hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss im Einzelnen darlegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auswählen würde.

Daran fehlt es in beiden Rechtszügen. Denn sowohl gegenüber dem Betriebsrat als auch schriftsätzlich wurde vorgetragen, dass Frau B. "aufgrund ihrer Qualifikation als Wirtschaftswissenschaftlerin die erforderlichen Kenntnisse habe, insbesondere in dem Bereich Beschaffungsmanagement/Chancenmanagement und Logistikmanagement". Dabei handelt es sich, wie vom Arbeitsgericht zutreffend beschrieben, lediglich um Schlagworte, zumal auch keinerlei Tatsachen dazu vorgetragen werden, welche Kenntnisse dies im Einzelnen sein sollen und warum sie für eine erfolgreiche - nunmehr (warum?) veränderte Weiterarbeit im Einkauf unabdingbar sein soll. Es mag sein, dass die Beklagte nunmehr in geringeren Losgrößen produziert und dadurch einen erheblich größeren Aufwand treiben muss, um die jeweils erforderlichen Beschaffungsvorgänge optimal zu gestalten. Was daran "wissenschaftlich" sein soll, erschließt sich nicht. Noch weniger ist nachvollziehbar, wie bereits dargelegt, warum nicht der Kläger, der über eine langjährige Erfahrung in dieser Tätigkeit verfügt, nicht in der Lage sein soll, unter den geänderten Bedingungen weiterhin für die Beklagte erfolgreich tätig zu sein. Denn bei der fraglichen Stelle handelt es sich nicht um die eines strategischen Einkäufers, sondern um eine diesen nachgeordnete Position. Allein der Umstand, dass es der jüngeren Frau B. möglicherweise leichter fallen wird, den geänderten strategischen Konzepten zu genügen, folgt nicht, dass die vorgeschlagene Maßnahme unabdingbar ist. Das gilt um so mehr, als bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung wegen der Tatsacheninstanz unklar ist, bezogen auf welche Zeitanteile sich überhaupt in Zukunft die Tätigkeit des Klägers ändern soll; insoweit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung auch der Disposition tätig war.

Dem Änderungskündigungsschreiben vom 11.12.2009 lässt insoweit bereits nicht entnehmen, von welchem Prozentsatz bisheriger Dispositionstätigkeit der Kläger nunmehr auf 100 Prozent Disposition wechseln soll. Die Beklagte hat insoweit - allerdings unsubstantiiert - behauptet, der Kläger habe zuvor bereits 80 Prozent Dispositionstätigkeit geleistet; so gesehen würde es sich um eine nicht besonders einschneidende Änderung handeln; dem gegenüber hat der Kläger vorgetragen, es habe sich zuvor maximal um 40 Prozent Dispositionstätigkeit gehandelt. Insoweit ist also nicht einmal klar, was sich denn genau am Inhalt der Arbeitstätigkeit des Klägers zukünftig ändern soll, so dass auch durchaus in Zweifel gezogen werden kann, ob überhaupt ein eindeutig bestimmtes Änderungsangebot hinsichtlich der künftigen Tätigkeit des Klägers gegeben ist. Für die Darstellung des Klägers spricht auf jeden Fall, dass das von ihm bisher bezogene Bruttoarbeitsentgelt derart deutlich über dem Tarifniveau für die Dispositionstätigkeit liegt, dass für die Kammer schlicht nicht nachvollziehbar ist, woraus sich dieses dann überhaupt rechtfertigen soll.

Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es wiederholt das erstinstanzliche Vorbringen beschreibend, ohne deutlich zu machen, welche inhaltlichen Veränderungen bzw. welche hinzugekommenen Anforderungen an die fragliche an sich gleichbleibende Tätigkeit hinzukommen sollen, denen der Kläger nicht gewachsen sein soll. Neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachen werden insoweit nicht vorgetragen, sondern lediglich deutlich gemacht, dass die Beklagte die Auffassung des Arbeitsgerichts, der die Kammer weitgehend folgt, nicht teilt. Die von ihr beschriebenen Veränderungen lassen jeden konkreten Bezug zur vom Kläger geschuldeten Arbeitstätigkeit vermissen und sind folglich aus den dargestellten Gründen nicht geeignet, die streitgegenständliche Änderungskündigung sozial zu rechtfertigen.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.