Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 28.10.2010 – 2 Sa 342/10

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 25.05.2010 - 2 (4) Ca 1793/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses, einen von der Beklagten gestellten Auflösungsantrages sowie um Zahlungsansprüche.

Der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 15.08.2007 als Vertriebssachbearbeiter beschäftigt. Sein Entgelt betrug zunächst 2.502,00 EUR.

Am 30.11.2009 unterzeichnete der Geschäftsführer der Beklagten den Verkaufsleitervertrag vom 12.11.2008. In § 1 dieses Vertrages ist geregelt, dass die Parteien sich einig seien, der Angestellte sei leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG. In § 5 des Verkaufsleitervertrages ist eine Bruttovergütung von 5.000,00 EUR vereinbart sowie ein halbes zusätzliches Bruttogehalt in Höhe von 2.500,00 EUR, welches bis zum 15. Dezember jeden Jahres fällig ist, sofern das Arbeitsverhältnis an dem Stichtag besteht und nicht gekündigt ist. Die monatliche Vergütung von 5.000,00 EUR brutto bezog der Kläger seit November 2008, der Verkaufsleitervertrag wurde auf den 12.08.2008 datiert.

Am 06.10.2008 hatte der Kläger und die T. ein Provisionsvertrag unterzeichnet, wonach der Kläger für den Verkauf eines Trockenmörtelturms eine Provision von 320.000,00 EUR und für den Verkauf der Beklagten eine Provision von 2.936.000,00 EUR erhalten sollte. Zu diesen Verkäufen kam es nicht.

Gegenstand des Rechtsstreits ist die Kündigung der Beklagten, welche diese mit Schreiben vom 30.11.2009 als ordentliche Kündigung zum 31.12.2009 erklärt hatte.

Das Kündigungsschreiben ist vom Geschäftsführer der Beklagten und vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet.

Der Kläger hat mit am 03.12.2009 eingegangener Klage Kündigungsschutzklage erhoben und die Zahlung des halben zusätzlichen Bruttogehaltes sowie Vergütung für die Monate Januar, Februar und März 2010 eingeklagt.

Er hat vorgetragen, zwei Stunden vor der Übergabe des Kündigungsschreibens habe er den Verkaufsleitervertrag unterzeichnet. Als Grund für die vertragliche Unterzeichnung sei von der Beklagten angegeben worden, dass sie im Falle des Verkaufs der Firma das erhöhte Gehalt rechtfertigen müsse. Er sei kein Verkaufsleiter und kein leitender Angestellter gewesen. Seine Zuständigkeit sei der Bereich der Waage und der Verkauf von Dolomitsteinprodukten gewesen. Er habe keine Untergebenen gehabt. Im Verhinderungsfall sei er von einem Laboranten vertreten worden. Geschäfte habe er nur nach Rücksprache mit dem Geschäftsführer der Beklagten tätigen können. Die monatliche Vergütung sei ihm zugesagt worden, weil er überobligationsmäßig tätig und die Beklagte mit seiner Arbeitsleistung zufrieden gewesen sei. Er habe nicht zu vertreten, dass die Veräußerungen nicht zustande gekommen seien. Die Anhörung des Betriebsrates bestreitet er mit Nichtwissen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 30.11.2009 ausgesprochene Kündigung und am 30.11.2009 zugestellte Kündigung zum 31.12.2009 nicht beendet wurde,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Weihnachtsgeld in Höhe von 2.500,00 EUR brutto zu zahlen zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 2.500,00 EUR brutto seit dem 15.12.2009,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2010 5.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.02.2010 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2010 5.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.03.2010 zu zahlen,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat März 2010 5.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15.04.2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat weiter beantragt,

die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit ihr zum 31.12.2009 festzustellen.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe dem Kläger wegen erheblicher Schadenszufügung gekündigt. Er habe ihr empfohlen, das auf ihrem Gelände befindliche Trockenmörtelwerk von der M. GmbH zu kaufen. Hierfür habe sie 700.000,00 EUR ausgegeben. Der Kläger habe ihr zugesichert, einen Käufer zu haben, an den sie das Trockenmörtelwerk mit erheblichem Gewinn weiterveräußern könne. Der Trockenmörtelturm hätte nach einer vom Kläger erstellten Wirtschaftlichkeitsberechnung einen jährlichen Erlös von 2.400.000,00 EUR erzielen müssen. Für den Fall einer Verzögerung des Verkaufs wegen evtl. Wettbewerbsvereinbarungen habe der Kläger für die Auslastung des Trockenmörtelturms zu sorgen versprochen. Tatsächlich habe sie im Jahr 2009 mit dem Trockenmörtelturm Verluste gemacht.

Der Kläger habe auch Kontakt zur Firma S. in Luxemburg aufgenommen wegen des Verkaufs sämtlicher Geschäftsanteile. Diese Firma habe nach Aussage des Klägers hervorragende Kontakte zur Firma J.in Österreich, die großes Interesse am Kauf der Beklagten habe. Aufgrund seiner Zusagen habe sie den Kläger in die Position des Verkaufsleiters gehoben. Der Kläger selbst sei davon ausgegangen, nach dem Verkauf der Firma deren Geschäftsführer zu werden. Tatsächlich hätten sich die Zusagen des Klägers in Luft aufgelöst. Er habe sie über die positiven Geschäftsaussichten übel getäuscht. Darüber hinaus habe er im Mai/Juni 2009 21.000 Verpackungssäcke für Fugensand verkauft, die nicht hätten verwertet werden können.

Da der Kläger leitender Angestellter sei, könne sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung verlangen. Gegenüber der Abfindung rechne sie mit dem Kaufpreis für Verpackungssäcke auf.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 25.05.2010 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und den Auflösungsantrag zurückgewiesen.

Im Wesentlichen hat es ausgeführt, der Provisionsvertrag sei nicht mit der Beklagten sondern mit der Firma T. abgeschlossen worden, so dass nicht erkennbar sei, inwieweit die Beklagte hieraus Rechte herleiten könne. Dass die Beklagte und die Firma T. gesellschaftsrechtlich miteinander verflochten sein mögen, ändere nichts daran, dass es sich um unterschiedliche juristische Personen handele. Die Verkäufe seien auch nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten, so dass ihr Scheitern keine zur Kündigung berechtigte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers darstelle. Im Übrigen sei ein Fehlverhalten des Klägers auch nicht dargetan. Dass die Verkäufe nicht zustande gekommen seien, möge zur Folge haben, dass der Kläger keine Provision beanspruchen könne. Dem Vortrag lasse sich aber nicht entnehmen, wann genau der Kläger welchen konkreten Fehler bei Vertragsanbahnungen und Vertragsverhandlungen gemacht haben soll. Dass der Geschäftsführer der Beklagten sich möglicherweise als zu blauäugig auf Verheißungen des Klägers verlassen und in der Folge geschäftliche Fehlentscheidungen getroffen habe, die seine phantastischen Gewinnerwartungen nicht erfüllt haben, berechtigte ihn nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten könne allenfalls die nutzlose Bestellung der Verpackungssäcke darstellen. Ob die Bestellung eigenmächtig oder in Absprache mit dem Geschäftsführer vorgenommen sei, könne indes offen bleiben, denn einer verhaltensbedingte Kündigung hätte eine Abmahnung vorausgehen müssen. Die eingeklagten Zahlungsansprüche ergäben sich aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Auflösungsantrag sei nicht begründet. Die Begründung des Auflösungsantrags sei nicht entbehrlich, der Kläger sei kein leitender Angestellter im Sinne der Vorschrift. Der Verkaufsleitervertrag mache den Kläger nicht zum leitenden Angestellten, der Arbeitgeber könne den Status nur dadurch begründen, dass er dem Arbeitnehmer Aufgaben und Funktionen zuweise, die zur Einordnung des Arbeitnehmers als leitender Angestellter führten. Der Kläger sei weder Geschäftsführer noch Betriebsleiter. Im Übrigen verlange § 14 Abs. 2 KSchG zwingend die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Dass der Kläger diese hatte, habe die Beklagte auch in ihrem erst am Tag der mündlichen Verhandlung eingereichten und damit verspäteten Schriftsatz vom 21.05.2010 nicht behauptet.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde der Beklagten am 09.06.2010 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 07.07.2010 Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis 23.08.20010 verlängert worden war, mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte greift das arbeitsgerichtliche Urteil aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen an. Sie wiederholt ihren Vortrag, der Kläger habe die Beklagte übel getäuscht, insbesondere über die positiven Geschäftsaussichten und Gewinne durch den Ankauf der Mörtelproduktion der Firma M. GmbH. Hierzu führt sie unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Tatsachenvortrags erneut aus. Der Kläger habe offensichtlich falsche Zusagen gemacht mit einem jährlichen Schaden in Höhe von 107.000,00 EUR. Die Beklagte musste sich auf die Fachkenntnisse des Klägers verlassen, der jahrelang für die Firma M. GmbH tätig gewesen war. Soweit geschäftliche Fehlentscheidungen getroffen wurden, die auf den Zusagen und Gewinnerwartungen des Klägers basierten, seien diese Fehlentscheidungen allein durch den Kläger verursacht worden, der den Geschäftsführerposten anstrebte. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Der Auflösungsantrag sei begründet, der Kläger sei leitender Angestellter. Dies ergebe sich aus dem Verkaufleitervertrag, aus dem herauszulesen sei, dass der Kläger den Vertrieb eigenständig führe und für die Fachkräfte verantwortlich sei. Zu dem Aufgabenbereich gehöre die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern. Durch die leitende Tätigkeit habe sich das Gehalt des Klägers verdoppelt. Er sei beauftragt gewesen, die Geschäftsanteile der Beklagten zu verkaufen. Eine solche Tätigkeit setze eine besondere Vertrauensposition voraus, die nur ein leitender Angestellter innehaben könne. Ein einfacher Mitarbeiter sei auch nicht in der Lage, Wirtschaftlichkeitsberechnungen vorzulegen, sowie Kaufs- und Verkaufsverhandlungen zu führen.

Die Beklagte beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 25.05.2010 die Klage abzuweisen

die Kosten des Verfahrens dem Berufungsbeklagten und Kläger aufzuerlegen

hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten zum 31.12.2009 gegen eine durch das Gericht festzusetzende Abfindung.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil, bestreitet Vertragsverletzungen und trägt seinerseits umfangreich zu den von ihm vergeblich geführten Verhandlungen über den Verkauf vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 28.10.2010.

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

II.

Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Trier der Klage des Klägers entsprochen und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.

Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis und seiner Begründung rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher Bezug auf die Begründung des angefochtenen Urteils (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei die Beklagte kurz auf folgendes hinzuweisen. Auch im Berufungsverfahren ist nicht entscheidend dargetan, dass der Kläger mit dem von der Beklagten gehaltenen Vortrag eine nachhaltige Vertragspflichtverletzung begangen hat, welche die Beklagte ohne Ausspruch einer vorherigen vergeblichen Abmahnung zur Kündigung berechtigte.

Es handelt sich hierbei um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung, bei dieser Fallkonstellation ist regelmäßig vor einer Kündigung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich. Das Arbeitsgericht hat zunächst zutreffend darauf hingewiesen, dass der Provisionsvertrag im Zusammenhang mit dem Unternehmensverkauf nicht mit der Beklagten, sondern mit einer von der Beklagten gesellschaftsrechtlich verschiedenen Luxemburger Gesellschaft abgeschlossen wurde. Es ist seitens der Beklagten nicht vorgetragen, aus welchen Gründen die Empfehlung des Klägers, das Trockenmörtelwerk von der Firma M. zu kaufen, der weiteren Empfehlung, er habe einen Käufer, so dass das Trockenmörtelwerk weiter veräußert werden konnte, die in Aussichtstellung eines Kaufpreises, die Fertigung einer Wirtschaftlichkeitsberechnung und die Ankündigung für die Auslastung des Trockenmörtelturms mit entsprechendem Gewinn zu sorgen, Vertragspflichtverletzungen darstellen könnten. Zum einen ist hier nicht ersichtlich, über welche konkreten Fakten der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten getäuscht haben soll. Die Entscheidung des Geschäftsführers der Beklagten, in Verkaufsverhandlungen einzutreten, die ja unstreitig stattgefunden haben, ist von diesem autonom getroffen worden, insofern müssen die Berechnungen des Klägers auch plausibel gewesen sein. Dass der Kläger bewusst in Kenntnis des Umstandes, dass alle seine Versprechungen nicht auf Tatsachen gegründet seien, Erklärungen abgegeben hat, ist dem Sachvortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Wenn sich die Gewinnerwartungen nachher nicht realisiert haben, berechtigt dies nicht ohne Weiteres den Schluss, den Kläger habe den Geschäftsführer der Beklagten "übel" getäuscht. Angedachte Geschäftsaussichten und Gewinne allein vermögen eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung nicht darzustellen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass auch nach dem Verkaufsleitervertrag der Kläger nicht für den Verkauf des Unternehmens oder sonstige, den Bestand des Unternehmens nachhaltig beeinflussende Entscheidungen zuständig ist. Im Verkaufleitervertrag ist das Tätigkeitsprofil des Verkaufsleiter beschrieben und umfasst die selbständige und eigenverantwortliche Leitung des Unternehmensbereichs Vertriebs, nicht dagegen die eigenverantwortliche und selbständige Leitung von Verkaufsverhandlungen des gesamten Betriebes. Insbesondere aus § 1 Abs. 2 des Verkaufsleitervertrages wird klar, dass nicht zum Bereich des Verkaufsleiters der Bereich von Finanzen für die von ihm zu bearbeitenden Gebiete gehörte und notwendige Investitionen nach Rücksprache mit dem Geschäftsführer erfolgen können.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind damit nicht ersichtlich.

III.

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Gerichtsurteil entsprechend §§ 9, 10 KSchG war ebenfalls nicht auszusprechen. Auch hier ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts richtig. Die Beklagte hätte Auflösungsgründe vortragen müssen, also insbesondere Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten ließen. Das Arbeitsgericht weist zutreffend darauf hin, dass der bloße Verweis auf vorgetragene Kündigungsgründe, die die Kündigung nicht zu rechtfertigen vermögen, nicht ausreichend sei.

Die Begründung war auch nicht entbehrlich. Der Kläger ist kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG. Hierbei kann die Kammer offen lassen, ob die Beklagte überhaupt den Auflösungsantrag stellen kann, da die Kündigung möglicherweise nicht lediglich sozialwidrig ist. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates mit Nichtwissen bestritten. Der Sachvortrag der Beklagten über ein ordnungsgemäß durchgeführtes Anordnungsverfahren nach § 102 BetrVG fehlt.

Wirksamkeitsbedenken an der Kündigung können auch nach § 242 BGB (Verstoß gegen Treu und Glauben) begründet sein. Dies ist insbesondere deswegen naheliegend weil die Beklagte am Morgen des 30.11.2009 den Verkaufsleitervertrag mit dem Kläger unterzeichnet hat, in welchem die Formalbestimmung als leitender Angestellter enthalten ist, und wenige Stunden später dem Kläger eine Kündigung überreicht hat. Aus der Unterzeichnung des Verkaufsleitervertrages nach vorangegangenen Verhandlungen hat die Beklagte zumindest zu erkennen gegeben, dass sie das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger fortsetzen wollte. Wenn dann ohne Hinzutreten weiterer Umstände zwei Stunden später auf Vorfälle, die mindestens ein Jahr zurückliegen, eine verhaltensbedingte Kündigung gestützt wird, liegt die Annahme nahe, dass dieses Verhalten treuwidrig, weil widersprüchlich, ist, und aus diesem Grunde eine ausgesprochene Kündigung schon unwirksam sein kann. Abschließend bedarf die Frage jedoch keiner Klärung.

Der Kläger ist nicht leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG. Nach dieser Bestimmung müssen ähnlich leitende Angestellte eine dem Geschäftsführer oder Betriebsleiter vergleichbare Funktion ausüben. Sie müssen daher unternehmensbezogene Aufgaben wahrnehmen, einen eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum besitzen und in einem funktional bedingten Interessengegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern stehen. Zwar muss die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung nicht unternehmens- oder betriebsbezogen sein. Es genügt, wenn der im Übrigen unternehmerische Teilaufgaben wahrnehmende Angestellte in zumindest einer Betriebsabteilung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Der Angestellte muss eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebs entscheiden können (vgl. BAG, Urteil vom 10.10.2002, EZA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).

Ausreichend ist die Personalkompetenz gegenüber einem qualitativ bedeutsamen Personenkreis. Die Voraussetzungen können deshalb auch erfüllt sein, wenn sich die personelle Entscheidungskompetenz des Angestellten zumindest auf eine abgeschlossene Gruppe bezieht, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, wesentlich ist. Keine selbständige Einstellungsbefugnis liegt vor, wenn diese dem Angestellten nur intern, nicht aber im Außenverhältnis zusteht. Z. B. fällt ein Sachbearbeiter, der lediglich über die Einstellung oder Entlassung einer Sekretärin selbständig entscheiden kann, nicht unter § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG. Das Merkmal der selbständigen Einstellungs- oder Entlassungsberechtigung setzt nicht nur im Außenverhältnis eine entsprechende Vertretungsmacht voraus, sondern der Angestellte muss auch im Innenverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber selbständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder die Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern entscheiden können (vgl. BAG, aaO.). Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- und Entlassungsfunktionen muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, d. h. die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2000, EZA § 14 KSchG Nr. 5). Durch die im Vertrag bestimmte Formulierung, der Kläger sei Fachvorgesetzter und übe die auf die Herbeiführung des Erfolges gerichteten Weisungsrechte aus, übernehme die Führung der ausgewählten zugeordneten Fachkräfte und leite den Bericht eigenständig, ergibt sich die dargestellte herausgehobene Personalkompetenz nicht. Zur Personalbefugnis ist nichts beschrieben, rein faktisch war der Kläger auch nach seinem von der Beklagten nicht näher bestrittenen Vortrag nur Vorgesetzter von einem weiteren Mitarbeiter. Damit war der Kläger nicht leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG. Die Beklagte hätte den Auflösungsantrag mit den vorbezeichneten Tatsachen begründen müssen. Dies hat sie nicht getan. Demgemäß war ihr auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichteter Antrag zurückzuweisen.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 Abs. 2 ArbGG nicht.

Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird die Beklagte hingewiesen.