Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 14.08.2017 – 3 Sa 147/17

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.02.2017, Az.: 10 Ca 4628/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger aus einem zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnis gegenüber der Beklagten noch Arbeitsentgelt- und Urlaubsabgeltungsansprüche zustehen.

Der Kläger war seit Februar 2008 im Betrieb der Beklagten, einem Handelsunternehmen für Telekommunikationsdienstleistungen, als kaufmännischer Angestellter im Vertriebsinnendienst beschäftigt. Der Kläger zählt seit 2004 mit einem GdB von 60 zu den anerkannt schwerbehinderten Menschen.

Dem Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien lag zuletzt ein seit Januar 2009 unbefristeter schriftlicher Anstellungsvertrag vom 06.08.2008 zu Grunde, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 29, 30 d.A., Bezug genommen wird, der u. a. folgenden Inhalt hat:

"§ 2 Vergütung

1. Der Arbeitnehmer erhält ab 01. Februar 2008 als Vergütung für ihre Tätigkeit ein Gehalt in Höhe von brutto EUR 1.850,00 pro Monat.

2. Die genehmigten Überstunden bzw. Mehrarbeit werden vorrangig mit Freizeitausgleich abgegolten.

3. Die Gesellschaft zahlt ferner die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitgeberbeiträge zu der Kranken- und Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung.

4. Gehaltsüberzahlungen sind von dem Arbeitnehmer zurückzuerstatten. Die Gesellschaft ist zur Verrechnung mit überbezahlten Bezügen im Rahmen folgender Gehaltsabrechnungen berechtigt.

§ 3 Erholungsurlaub

1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Jahresurlaub von 26 Arbeitstagen zzgl. 5 Tagen Sonderurlaub. Der Zeitpunkt des Urlaubs ist rechtzeitig vorher mit der Geschäftsführung abzustimmen. Dabei hat der Arbeitnehmer auf die betrieblichen Erfordernisse der Gesellschaft Rücksicht zu nehmen. Ein Urlaub von zusammenhängend mehr als drei Wochen bedarf der zusätzlichen schriftlichen Zustimmung der Gesellschaft.

2. Der jährliche Erholungsurlaub ist grundsätzlich bis spätestens zum 31. März des darauffolgenden Kalenderjahres zu nehmen und zu gewähren. Ein Anspruch auf Abgeltung für nicht genommenen Jahresurlaub besteht bei fortdauernden Arbeitsverhältnis nicht.

...

§ Schlussbestimmungen

1. Dieser Vertrag unterliegt dem Recht der Bundesrepublik Deutschland.

2. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass durch diesen Vertrag sämtliche anderen Abmachungen, Zusagen und sonst. vertraglichen Absprachen in der Vergangenheit aufgehoben und ersetzt werden. Rechte und Besitzstände aus und im Zusammenhang mit solchen Abmachungen, Zusagen oder vertraglichen Absprachen bestehen nicht.

3. Dieser Vertrag gibt die Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien vollständig und inhaltlich zutreffend wieder. Schriftliche und mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform und der ausdrücklichen Bezugnahme auf diesen Vertrag. Dies gilt auch für eine Aufhebung der Änderung des Schriftformerfordernisses."

Das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2014 aufgrund eines Vergleichs im Arbeitsrechtsstreit 10 Ca 2172/14 vor dem Arbeitsgericht Koblenz vom 20.11.2014 im Anschluss an eine von der Beklagten erklärte Kündigung und den vom Kläger daraufhin angestrengten Rechtsstreit, der folgenden Inhalt hat:

"Vergleich

1. Beide Parteien sind sich einig darüber, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom 29.07.2014 fristgerecht beendet wurde zum 30.09.2014.

2. Die von der Beklagten zunächst außerordentlich und fristlos erklärte Kündigung vom 14.05.2014 ist hinfällig. An den dieser zunächst außerordentlich und fristlos erklärten Kündigung zu Grunde gelegten Vorwürfen hält die Beklagte nicht fest.

3. Die Parteien erklären übereinstimmend: Der Kläger war ab dem 14.05.2014 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien am 30.09.2014 arbeitsunfähig erkrankt.

4. Die Beklagte verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Zeit bis einschließlich 30.09.2014 ordnungsgemäß abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an den Kläger auszuzahlen, soweit dies nicht bereits geschehen ist und soweit die Zahlungsansprüche des Klägers nicht auf Sozialversicherungsträger übergegangen sind.

5. Die Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein qualifiziertes, berufsförderndes Zeugnis zu erteilen. Der Kläger ist berechtigt, der Beklagten einen Zeugnisentwurf zuzuleiten, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

6. Die Beklagte verpflichtet sich weiter, an den Kläger wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes eine Abfindung in entsprechender Anwendung der §§ 9 und 10 KSchG in Höhe von 5.000,00 EUR brutto zu zahlen.

7. Damit ist der Rechtsstreit erledigt."

Von seinem Jahresurlaub 2014 wurden dem Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 7,5 Urlaubstage gewährt.

Im Dezember 2014 erhielt der Kläger von der Beklagten mit Hinweis zum Verwendungszweck "Restabwicklung" (Bl. 94 d.A.) eine bargeldlose Zahlung in Höhe von EUR 6.564,38. Dem Kläger sodann übermittelte Lohn- und Gehaltsabrechnungen für Mai 2014 nebst 1. und 2. "Rückrechnung", Juni 2014 nebst "2. Rückrechnung: und September 2014 nebst "2. Rückrechnung, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 54, 113 bis 116 d. A. Bezug genommen wird, weisen allerdings als Zahlbeträge 733,25 €, 862,11 € und 5.000,00 € aus..

Im Mai 2015 erhielt der Kläger des Weiteren von der Beklagten eine mit dem Verwendungszweck "Nachzahlung Urlaubsgeld" versehene Zahlung in Höhe von EUR 1.765,43.

Jeweils für die Monate November 2011, 2012 und 2013 wurden dem Kläger von der Beklagten in Höhe von EUR 500,00, EUR 750,00 und erneut sowie weiteren EUR 500,00 brutto auf den Lohn- und Gehaltsabrechnungen als "Sonder-Bonus-Einmalzahlung" (Abrechnungen für November 2011, 2012, vergleiche Bl. 39, 45 d.A.) sowie "Sonderprämie" (Abrechnung für November 2013, Bl. 51 d.A.) ausgewiesene Zahlungen geleistet, hinsichtlich derer die Beklagte nunmehr behauptet, es handele sich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erbrachte Leistungen. Eine Sonder- oder Einmalzahlung für 2014 erhielt der Kläger dagegen nicht.

Obwohl das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zu seiner Beendigung im September 2014 auf dem schriftlichen Anstellungsvertrag vom August 2008 mit der darin enthaltenen Vergütungsvereinbarung in § 2 Abs. 1. beruhte, belaufen sich die Arbeitsentgeltzahlungen der Beklagten an den Kläger seit April 2009 auf in den dem Kläger erteilten Abrechnungen stets so ausgewiesene Zahlungen von "Lohn/Gehalt" über EUR 1.200,00 brutto sowie darüber hinaus von "Provision (lfd. Bez.)" in unterschiedlicher Höhe, seit Januar 2011 bis April 2014 allerdings in Höhe von zumindest EUR 600,00 brutto monatlich, häufig in Höhe von EUR 650,00, EUR 700,00 und EUR 750,00 brutto sowie schließlich auch häufig in Höhe von EUR 800,00 brutto monatlich.

Für Mai und Juni 2014 nahm der Kläger zu dem über die ihm von der Beklagten an Lohn/Gehalt und Provision gewährten Zahlungen hinaus Krankengeld im Umfang von EUR 712,98 und für Juni 2014 in Höhe von EUR 545,22 in Anspruch.

Der Kläger hat vorgetragen,

die Beklagte schulde ihm seit Dezember 2011 bis einschließlich 13.06.2014 unverändert die Zahlung von EUR 1.850,00 brutto monatlich an Gehalt und nicht lediglich in Höhe von EUR 1.200,00 brutto monatlich zuzüglich "Provision". Für die Zeit von Dezember 2011 bis April 2014 folge daraus zu seinen Gunsten ein Anspruch gegenüber der Beklagten in Höhe von EUR 18.850,00 brutto (29 Monate à EUR 650,00 brutto). Weiterhin schulde ihm die Beklagte Urlaubsabgeltung für 29 Urlaubstage aus dem Jahr 2014 (36 Urlaubstage Erholungsurlaub, vertraglich vereinbarter Sonderurlaub und den Zusatzurlaub wegen seiner Schwerbehinderung abzüglich der ihm tatsächlich gewährten 7,5 Urlaubstage). Der Anspruch bemesse sich nach seinem monatlichen Arbeitsverdienst in Höhe von insgesamt EUR 2.650,00 brutto. Die Zahlung von "Urlaubsgeld" durch die Beklagte in Höhe von EUR 1.768,43 sei nicht geeignet gewesen zur Erfüllung seines Urlaubsabgeltungsanspruchs. Hinzu komme noch ein Anspruch auf anteiligen "Sonder-Bonus" oder anteilige "Sonderprämie" für 2014 in Höhe von EUR 375,00 brutto.

Ab April 2009 sei ihm vom Geschäftsführer der Beklagten ergänzend zum schriftlichen Anstellungsvertrag vom August 2008 die Zahlung einer erfolgsbezogenen, fortan als "Provision" bezeichneten monatlichen Prämie zugesagt gewesen, allerdings sei keine Reduzierung des mit EUR 1.850,00 brutto vereinbarten festen Gehalts vereinbart worden.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 25.749,82 brutto abzüglich EUR 1.258,20 netto Krankengeld zuzüglich Zinsen nach einem Zinssatz entsprechend fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 Abs. 1 BGB p.a. aus EUR 650,00 seit 02.01.2012, aus jeweils weiteren EUR 650,00 seit 02.02.2012, 02.03.2012, 02.04.2012, 02.05.2012, 02.06.2012, 02.07.2012, 02.08.2012, 02.09.2012, 02.10.2012, 02.11.2012, 02.12.2012, 02.01.2013, 02.02.2013, 02.03.2013, 02.04.2013, 02.05.2013, 02.06.2013, 02.07.2013, 02.08.2013, 02.09.2013, 02.10.2013, 02.11.2013, 02.12.2013, 02.01.2014, 02.02.2014, 02.03.2014, 02.04.2014, 02.05.2014, aus weiteren EUR 1.003,02 seit 02.06.2014, aus weiteren EUR 716,68 seit 02.07.2014, aus weiteren EUR 3.546,92 seit 02.10.2014 und aus weiteren EUR 375,00 seit 02.12.2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen

Die Beklagte hat vorgetragen,

im April 2009 sei zwischen ihrem Geschäftsführer und dem Kläger aufgrund von bis dahin nicht zufriedenstellenden Arbeitsleistungen des Klägers die Reduzierung seines Grundgehalts auf EUR 1.200,00 brutto monatlich und die weitere Zahlung erfolgsbezogener monatlicher Provisionen bis zur Höhe von EUR 800,00 brutto monatlich vereinbart worden. Dem vom Kläger gleichwohl verfolgten Anspruch auf Zahlung restlicher monatlicher Grundgehälter stehe zudem zumindest konkludente Änderung der ursprünglichen Gehaltsvereinbarung der Parteien entgegen, nachdem der Kläger seit April 2009 vorbehaltlos die ihm erteilten Lohnabrechnungen und die daraus ausgewiesenen Zahlungen entgegen genommen habe. Daraus folge auch, dass die dem Kläger geschuldete Urlaubsabgeltung für nicht mehr als insgesamt allenfalls 23,5 Tage (insgesamt 31 Urlaubstage jährlich einschließlich der im schriftlichen Anstellungsvertrag als Sonderurlaub in Ansatz gebrachten Zusatzurlaubstage wegen der Schwerbehinderung des Klägers abzüglich der bereits gewährten 7,5 Urlaubstage) auf der Grundlage eines Monatseinkommens des Klägers über EUR 1.800,00 brutto in Höhe von EUR 2.215,38 ausgezahlt worden. Ein Anspruch des Klägers auf zusätzliches Urlaubsgeld habe nicht bestanden. Auch ein Anspruch des Klägers auf eine nur als freiwillige Leistung von ihr in Aussicht gestellte Sonderzahlung für 2014 bestehe schließlich nicht.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 16.02.2017, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 186 d.A. Bezug genommen wird, durch Vernehmung des Zeugen N.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 16.02.2017 (Bl. 186 - 188 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom 16.02.2017 - 10 Ca 4628/15 - verurteilt, an den Kläger 1952,30 € brutto abzüglich 1768,43 € netto nebst Zinsen sowie weitere 375,00 € brutto nebst Zinsen zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsicht des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 195 - 209 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 10.03.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 10.04.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 12.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 10.05.2017 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 12.06.2017 einschließlich verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, mündlich sei "in Ergänzung" zu dem im Arbeitsvertrag vom 06.08.2008 getroffenen Vereinbarung "außerdem" die Zahlung einer erfolgsbezogenen monatlichen Prämie vereinbart worden; eine Verringerung des im Anstellungsvertrag mit 1.850,00 € brutto vereinbarten monatlichen festen Gehalts sei nicht vereinbart worden. Die angebliche Änderung der Gehaltszusammensetzung sei im Rahmen der Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht von dem Zeugen N. lediglich als unmaßgebliche Schlussfolgerung geäußert worden, ohne dass er Tatsachen begründet habe, die eine solche Schlussfolgerung rechtlich erlaubten. Insbesondere habe der Zeuge nicht bekundet, dass der Geschäftsführer der Beklagten ihm, dem Zeugen, gegenüber bekundet habe, der Kläger habe sich mit einer derartigen Änderung einverstanden erklärt. Die Beklagte sei wohl von einem einseitigen Änderungsrecht ausgegangen; es habe bereits an einem Änderungsangebot der Beklagten gefehlt und erst Recht an einer Annahmeerklärung des Klägers. Nichts anderes gelte bezüglich der E-Mail des Klägers an den Geschäftsführer der Beklagten vom 26.02.2013. Gegenstand der E-Mail sei nicht das feste Monatsgehalt gewesen. Als der Kläger nach den Gründen gefragt habe, warum die leistungsabhängige Provision im Februar 2013 geringer als in den Vormonaten abgerechnet worden sei, entspreche nur dem Inhalt und Wesen eines variablen Vergütungsbestandteils. Im Übrigen sei auf § 8 Nr. 3 des schriftlichen Anstellungsvertrages zu verweisen. Die Beklagte als Verwenderin der AGB könne sich aber nicht darauf berufen, dass das dahin auch für eine vermeintliche Aufhebung des vereinbarten Formerfordernisses geltende Schriftformerfordernis für eine Aufhebung des Formerfordernisses gelte. Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB diene nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen.

Abzugelten seien 29 Urlaubstage, nicht lediglich 23,5. Ihm sei über den Erholungsurlaub und den gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte auch ein Sonderurlaub von 5 Tagen vertraglich eingeräumt worden. Die Urlaubsabgeltung sei auf der Grundlage von monatlich 2.650,00 € brutto zu berechnen. Nicht anzurechnen sei der als "Urlaubsgeld" gezahlte Betrag.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 12.06.2017 (Bl. 233 - 242 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

1. das am 16.2.2017 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – Az. 10 Ca 4628/15 – wird in Ziffer 2. des Urteilstenors abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere € 23.422,82 brutto abzüglich € 1.258,20 netto, zzgl. Zinsen nach einem Zinssatz entsprechend fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 Abs. 1 BGB p.a. aus € 650 seit 2.1.2012, aus jeweils weiteren € 650 seit 2.2.2012, 2.3.2012, 2.4.2012, 2.5.2012, 2.6.2012, 2.7.2012, 2.8.2012, 2.9.2012, 2.10.2012, 2.11.2012, 2.12.2012, 2.1.2013, 2.2.2013, 2.3.2013, 2.4.2013, 2.5.2013, 2.6.2013, 2.7.2013, 2.8.2013, 2.9.2013, 2.10.2013, 2.11.2013, 2.12.2013, 2.1.2014, 2.2.2014, 2.3.2014, 2.4.2014 und 2.5.2014, aus weiteren € 1.003,02 seit 2.6.2014, aus weiteren € 716,68 seit 2.7.2014 und aus weiteren € 3.363,05 seit 2.10.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor im April 2009 sei es zu einer wirksamen veränderten Gehaltsvereinbarung zwischen den Parteien gekommen. Dies sei nach der Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht als bewiesen anzusehen. Dem gegenüber stehe dem Kläger weder eine variable Vergütung, noch ein Festgehalt in der behaupteten Höhe zu. Die im schriftlichen Anstellungsvertrag enthaltene doppelte Schriftformklausel stehe der Wirksamkeit der Änderung der Gehaltsvereinbarung nicht entgegen. Diese Vereinbarung sei sodann bereits für April 2009 umgesetzt worden. Der Kläger habe gegen die Abrechnungen, die ihm monatlich ausgehändigt worden seien, zu keinem Zeitpunkt Einwendungen erhoben. Im Fall der vorbehaltlosen Entgegennahme von Lohnabrechnungen über Jahre hinweg könne aber zumindest eine konkludente Änderung einer Gehaltsvereinbarung zu sehen sein. Zumindest sei eine etwaige Forderung des Klägers verwirkt.

Dem Kläger seien lediglich 23,5 Urlaubstage abzugelten. Der Kläger habe zu keinem Zeitpunkt mehr als 26 Urlaubstage zuzüglich 5 weiterer Tage Sonderurlaub verlangt.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 25.07.2017 (Bl. 257 - 261 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 14.08.2017.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und weitgehend auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger über die - rechtskräftig - ausgeurteilten Beträge hinaus keine weiteren Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten, soweit streitgegenständlich, zustehen. Denn die Voraussetzungen des § 611 Abs. 1 BGB für einen noch offenen etwaigen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte in Höhe von 650,00 € brutto monatlich von Dezember 2011 bis April 2014 oder offene Gehaltsansprüche des Klägers gegen die Beklagte aus den Monaten Mai und Juni 2014 wegen dem Kläger geschuldeter Grundgehälter in Höhe von jeweils 1850,00 € brutto monatlich, besehen nicht.

Das Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen ist dahin zu verstehen, dass er behauptet, dass ihm neben den im schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarten Grundgehalt in Höhe von 1850,00 € brutto monatlich zusätzlich die Beträge zustehen, die die Beklagte monatlich als Provision ausgewiesen, abgerechnet und ausgezahlt hat. Denn nur dann kann sich die vom Kläger streitgegenständlich geltend gemachte Minderzahlung der Beklagten ergeben.

In dem von den Parteien schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist aber lediglich ein Anspruch in Höhe von 1850,00 € brutto an Gehalt vorgesehen. Die Vereinbarung einer Provisionszahlung sieht der Arbeitsvertrag dagegen nicht vor. Tatsächlich abgerechnet hat die Beklagte aber nach der eigenen Aufstellung des Klägers (S. 4 d. Klageschrift vom 30.12.2015, Bl. 17, S. 5 = Bl. 18 d. A.) von 1850,00 € über 1900,00 € bis zumeist 2000,00 € brutto pro Monat; die Beklagte hat folglich, abgesehen von Mai 2011, in dem nur 1800,00 € abgerechnet wurden, in jeden der streitgegenständlichen Monate zumindest die arbeitsvertraglichen 1850,00 € brutto abgerechnet, in der Regel dagegen mehr. Eine materiell-rechtliche Berechtigung dafür lässt sich dem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag aber nicht entnehmen.

Folglich wäre es sowohl im Hinblick auf das substantiierte Bestreiten der Beklagten einerseits, als auch die gegenteilige jahrelange Abrechnungspraxis andererseits Sache des für die Berechtigung der Klageforderung darlegungs- und beweispflichtigen Klägers gewesen, die Klageforderung schlüssig zu begründen, also insbesondere nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert darzulegen, woraus sich ergeben soll, dass die Beklagte nicht nur zur Zahlung von 1850,00 € brutto, sondern darüber hinausgehend zur Zahlung von zusätzlich zu leistenden monatlichen Provisionen verpflichtet gewesen sein soll. Denn nur dann wäre die Klageforderung begründet.

Insoweit genügt eine Partei ihrer Darlegungslast grundsätzlich, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und förderlich sind, die daraus abgeleitete Rechtsfolge zu tragen (BGH NJW 2012, 1647). Bei schlüssiger Klagebegründung ist die Angabe näherer Einzelheiten, die Zeit, Ort und Umstände bestimmte Ereignisse betreffen, nur dann nötig, wenn diese für die Rechtsfolgen von Bedeutung sind, wenn der Vortrag in Folge der Einlassung des Gegners unklar wird oder wenn die Angabe weiterer Umstände erforderlich ist, um dem Gegner die Nachprüfung der behaupteten Tatsachen und den Antritt von Gegenbeweisen zu ermöglichen (BGH Versicherungsrecht 1999, 1279). In welchem Maße die Partei ihr Vorbringen durch die Darlegung konkreter Einzeltatsachen substantiieren muss, hängt vom Einzelfall ab. Dabei beurteilt sich die Schlüssigkeit einer Klage nach dem Vorbringen des Klägers im Zeitpunkt der letzten mündlichen Tatsachenverhandlung. Eine Partei ist daher nicht gehindert, ihr Vorbringen im Laufe des Rechtsstreits zu ändern, insbesondere zu präzisieren, zu ergänzen oder zu berichtigen. Hat eine Partei die materiell-rechtlichen Voraussetzungen für den Anspruch unzureichend vorgetragen, kann sie diese jederzeit in den Prozess einführen. Der Umfang der sekundären Darlegungslast richtet sich einerseits nach der Intensität des Sachvortrags der beweisbelasteten Partei und findet andererseits eine Grenze in der Zumutbarkeit der den Prozessgegner treffenden Offenbarungspflicht (vgl. Prütting/Gehrlein, Hrsg. ZPO, 9. Aufl., 2017, Geisler, § 253 Rdnr. 47 ff. m.w.N.).

Vorliegend spricht der schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag gegen die Begründetheit der Klageforderung, weil lediglich ein Gehalt in Höhe von 1850,00 € brutto vorgesehen ist, nicht aber eine zusätzlich zu leistende Provision. Gegen die Begründetheit der Klageforderung spricht des Weiteren, dass die Beklagte über Jahre hinweg monatlich lediglich 1.200,00 € zuzüglich einer Provision abgerechnet hat, allerdings mit der Maßgabe, dass mit Ausnahme des Monats Mai 2011 stets der Betrag von 1850,00 € brutto pro Monat erreicht bzw. in den allermeisten Fällen überschritten worden ist. Nähere Anhaltpunkte dafür, dass zwischen den Parteien ein monatliches Arbeitsentgelt in der vom Kläger geltend gemachten Höhe vereinbart oder praktiziert worden sein könnte, bestehen folglich nicht. Vor diesem Hintergrund wäre es Sache des Klägers gewesen, dass Zustandekommen einer dahingehenden Vereinbarung nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen im Einzelnen zu erläutern.

Daran fehlt es in beiden Rechtszügen.

Der Kläger hat insoweit in der Klageschrift vom 30.12.2015 S. 4 = Bl. 4 d. A.) lediglich vorgetragen, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihm mündlich in Ergänzung zu dem schriftlichen Arbeitsvertrag außerdem die Zahlung einer erfolgsbezogenen monatlichen Prämie zugesagt, die er mit dem Begriff "Provision" bezeichnet habe. Eine Verringerung des im Arbeitsvertrag mit 1850,00 € brutto vereinbarten monatlichen Festgehalts unter der regelmäßigen vertraglichen Wochenarbeitszeit sei nicht vereinbart worden.

Dieses Vorbringen ist in Anwendung der zuvor dargestellten Grundsätze nicht hinreichend substantiiert. So bleibt bereits offen, welche Veranlassung der Geschäftsführer der Beklagten kurz nach Arbeitsantritt hätte gehabt haben sollen, eine derart erhebliche "Gehaltserhöhung" mit dem Kläger zu vereinbaren. Gegen dieses Vorbringen spricht zudem der Inhalt des erst kurz zuvor abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages. Dagegen spricht auch, dass in der Folgezeit in keinem einzigen Monat die Beklagte entsprechende Entgeltabrechnungen erteilt hat. Zudem ist das Vorbringen in sich widersprüchlich. Denn die Aussage, dass eine Verringerung des monatlichen festen Gehalts nicht vereinbart worden sei, ist inhaltlich unklar. Die Beklagte hat - vom Monat Mai 2011 abgesehen - in keinem Monat das vertraglich vereinbarte Bruttoentgelt unterschritten. Hinzu kommt, dass die Beklagte die näheren Beweggründe für die von ihr behauptete vom schriftlichen Arbeitsvertrag abweichende Vereinbarung nachvollziehbar dargelegt hat, indem sie mit der Aufspaltung der monatlichen Bezüge in ein Festgehalt und eine anteilige Provision im Hinblick auf die bisherigen Erfahrungen mit dem Kläger einen gewissen Leistungsanreiz für die Zukunft setzen wollte, was, wie die Abrechnungspraxis zeigt, in gewissem Ausmaß offensichtlich auch erfolgreich war. Im Hinblick auf dieses substantiierte Vorbringen wäre es Sache des Klägers gewesen, sein zu allgemein und pauschal gehaltenes Vorbringen in der Klageschrift, wie dargelegt, zu ergänzen bzw. zu substantiieren.

Daran fehlt es. Folglich ist die Klage insoweit unschlüssig und unbegründet.

Hinzu kommt, dass der beweisbelastete Kläger für sein - nicht hinreichend substantiiertes - klagebegründendes Vorbringen auch keinen Beweis angetreten hat.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen N.. Eine volle Überzeugung der Kammer i. S. d. § 286 ZPO des Inhalts, dass die Parteien eine mündliche Vereinbarung abweichend vom schriftlich vereinbarten Arbeitsvertrag des Inhalts getroffen haben, wie vom Kläger behauptet, lässt sich dieser nicht entnehmen.

Hinsichtlich des erforderlichen Beweismaßes im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten folgende Grundsätze:

Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, dass die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen.

Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt - aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.).

Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein.

Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet.

In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass nach der durchgeführten Beweisaufnahme und dem schriftsätzlichen Vorbringen der Parteien i. S. d. § 286 Abs. 1 ZPO keineswegs feststeht, dass vorliegend eine mündliche Vereinbarung zwischen den Parteien in Abweichung des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages des Inhalts zustande gekommen ist, wie sie der Kläger zur Begründung seiner Klageforderung behauptet hat.

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

"Die Überzeugung des Gerichts von einer seit April 2009 wirksam geänderten Gehaltsvereinbarung der Parteien beruht nun durchaus nicht darauf, dass der Zeuge N. etwa bestätigen konnte, dass und wann genau der Geschäftsführer der Beklagten mit dem Kläger exakt solch eine mündliche Vereinbarung getroffen haben sollte. Sondern darauf, dass der Kläger schon mit der Klageschrift von Dezember 2014 einerseits eine ergänzende Gehaltsvereinbarung der Parteien für die Zeit ab April 2009 bestätigt und einräumt, der Zeuge N. nun aber klarstellend seinerseits bestätigt hat, dass Inhalt dieser geänderten Gehaltsvereinbarung war, einen Teil des Einkommens des Klägers variabel zu gestalten. Die Überzeugung des Gerichts von der Richtigkeit dieses Kernbestandteils der Zeugenaussage, die sich nicht verhält über eine eigene unmittelbare Wahrnehmung der Gehaltsabrede des Klägers mit dem Geschäftsführer der Beklagten, beruht nun wiederum darauf, dass dem Kläger - wie der Zeuge bekräftigt hat - im Februar 2013 "wieder weniger gezahlt wurde" und der Kläger dies bei dem Geschäftsführer der Beklagten mit E-Mail vom 26.02.2013 beanstandet hat. Verhalten sich aber die Nachfrage oder der Einwand des Klägers ("ist wieder etwas passiert, dass Du mir weniger überwiesen hast?") ersichtlich zu den Entgeltleistungen der Beklagten in den Vormonaten (seit Oktober 2012 bis Januar 2013 jeweils EUR 1.200,00 brutto an Festgehalt sowie EUR 800,00 brutto an "Provision", wogegen dem Kläger für Februar 2013 zwar weiterhin EUR 1.200,00 an festem Einkommen, aber nur EUR 750,00 brutto an "Provision" gewährte wurden), nimmt der Kläger fraglos Bezug auf die Höhe der bis dahin gezahlten "Provisionen" und nicht auf die Höhe des festen Einkommens.

Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum sind typischerweise mit variablen monetären Leistungsanreizen verbunden. Entscheidet der Arbeitgeber über die Zahlung einer derartigen variablen zusätzlichen Vergütung unter anderem nach seiner Einschätzung der Leistung des Arbeitnehmers, müssen die erreichten Leistungen jedenfalls noch angemessen honoriert werden (zur variablen Vergütung nach Zielvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien vgl. etwa ErfK/Preis, 17. Auflage, § 611 BGB Rn. 504 mit weiteren Nachweisen). Der Kläger freilich verfolgt ja mit seiner Klage, wie gesehen, keinen Anspruch auf Zahlung höherer Zielerreichungsprämien oder Bonuszahlungen. Nachdem nun aber der Zeuge zur Überzeugung der Kammer vortragen konnte, dass das eigene Verhalten des Klägers seit April 2009 sein Einverständnis mit der zum Teil variablen Gestaltung seines bis dahin ausschließlich festen Gehalts bestätigt hat, wäre es zuletzt Teil der eigenen Darlegungs- und Beweislast des Klägers gewesen, dass die von ihm bereits eingeräumte Abrede der Parteien ab April 2009 durchaus verbunden war mit einer Gehaltserhöhung für den Kläger (EUR 1.850,00 brutto an Festgehalt sowie eine zusätzliche Vergütung für die Erreichung bestimmter Ziele als monatliche Prämie, als Bonus oder als Provision). Dass die Festgehaltsabrede der Parteien vom August 2008 ab April 2009 jedenfalls nicht mehr fortbestand, ergibt sich nach der Zeugenaussage aus dem Fortlauf des von den Parteien tatsächlich gelebten Arbeitsverhältnis und den vom Kläger gar nicht allein aus Sorge um sein Arbeitsverhältnis, das nicht zusätzlich belastet werden sollte, nur hingenommenen, inzwischen aber von ihm behaupteten Zahlungspflichtverletzungen der Beklagten. Beanstandet also der Kläger im Februar 2013 den Inhalt seiner Gehaltsabrechnung, weil ihm "wieder weniger gezahlt wurde", geht es ihm, nachdem mit ihm die zum Teil variable Gestaltung eines Teils seines Arbeitseinkommens besprochen war, ersichtlich nicht um die absolute Höhe seines Festgehalts, sondern ausschließlich um die Höhe dieses variablen Teils der Vergütung. Als Ergebnis bleibt deshalb festzuhalten, dass der Kläger zur Überzeugung der Kammer für die Zeit ab April 2009 nicht verweisen kann auf einen fortbestehenden Anspruch auf Zahlung eines Festgehalts in Höhe von EUR 1.850,00 brutto monatlich."

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an, nimmt darauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem abweichenden Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich - deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien sowie der durchgeführten Beweisaufnahme nicht einverstanden ist. Insbesondere fehlt es an tatsächlichem weiteren Vorbringen zur schlüssigen Klagebegründung; insoweit wird lediglich wörtlich das erstinstanzliche Vorbringen, das, wie dargelegt, nicht ausreicht, wiederholt. Auch an einem Beweisantritt fehlt es erneut. Vor diesem Hintergrund sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Inwieweit die im schriftlichen Arbeitsvertrag vorgesehene doppelte Schriftformklausel der Wirksamkeit einer ausdrücklichen mündlichen geänderten Gehaltsabrede entgegensteht, kann, nachdem die Klageforderung bereits nicht schlüssig begründet worden ist, dahinstehen. Lediglich ergänzend ist mit dem Arbeitsgericht darauf hinzuweisen, dass die Partei eines Arbeitsvertrages den vereinbarten Formzwang für zweiseitige Rechtsgeschäfte jederzeit formlos aufheben können, ausdrücklich oder konkludent; aus der mündlich vereinbarten muss nicht einmal der ausdrückliche Wille erkennbar werden als zuvor die vereinbarte Formerfordernis aufzuheben. Ausreichend ist, dass die Parteien das formlos vereinbarte übereinstimmend gewollt haben, da sie gegenüber ihrer eigenen Vorbestimmung souverän bleiben müssen. Insoweit wird zur weiteren Begründung vorsorglich auf Seite 12, 13 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 205, 206 d. A.) Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen des Klägers enthält insoweit kein Vorbringen, das zu einer abweichenden Beurteilung führen könnte.

Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass vorliegend lediglich 23,5, nicht aber 29 Urlaubstage abzugelten sind. Dabei ist für die Berechnung entgegen der Auffassung des Klägers keineswegs von einem monatlichen Einkommen in Höhe von regelmäßig 2.650,00 € brutto auszugehen.

Das Arbeitsgericht hat insoweit in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt:

"I.

Abzugelten waren dem Kläger 23,5 Urlaubstage, nicht 29 Urlaubstage.

1. Soweit dem Kläger mit § 3 des Anstellungsvertrags der Parteien ein Jahresurlaub von 26 Arbeitstagen zuzüglich 5 weiterer Tage Sonderurlaub eingeräumt war, versteht sich ein "Sonderurlaub" von 5 Tagen im Arbeitsverhältnis der Parteien als arbeitsvertragliche Bestätigung des Anspruchs des Klägers auf fünf Zusatzurlaubstage im Jahr wegen § 125 SGB IX und wegen der Anerkennung des Klägers als schwerbehinderter Mensch. Ohne inhaltliche Stellungnahme des Klägers zur entsprechenden Erklärung der Beklagten mit ihrem Schriftsatz vom 23.02.2016 und einer Erläuterung des Klägers dazu, weshalb ihm über diesen Zusatzurlaub hinaus ein weiterer zusätzlicher Urlaub als Sonderurlaub eingeräumt werden sollte (oder etwa bereits bis 2013 dem Kläger 36 Tage Urlaub jährlich gewährt oder wenigstens von ihm nachgefragt wurden), lässt der Vertrag der Parteien keinen verständig anders lautenden Inhalt erkennen.

2. Nach Abzug der bereits gewährten 7,5 Urlaubstage verblieben dem Kläger restliche 23,5 Tage. Die wegen § 5 Abs. 2 BUrlG nur für den Anspruch auf Teilurlaub, um den es hier nicht geht, geltende Regelung, wonach Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, gebietet nicht die Aufrundung auf 24 Tage.

Dass freilich § 3 1. des Anstellungsvertrags der Parteien dem zum 30. 09.2014 ausgeschiedenen Kläger einen, wie die Beklagte meint, nur gekürzten Jahresurlaubsanspruch (im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs) neben dem Zusatzurlaub aus § 125 SGB IX einräumt, versteht sich schon wegen der unklar bleibenden Regelung im Arbeitsvertrag (wonach Urlaub nur für "bereits geleistete Arbeitsmonate" gewährt und der Urlaub "entsprechend der tatsächlichen Zugehörigkeit hochgerechnet" werden soll, dieses alles aber ohne Unterscheidung zwischen Erholungsurlaub und Sonderurlaub/Zusatzurlaub) nicht. Bereits § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach wiederum nicht klare und verständliche Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam bleiben, erlaubt der Beklagten nicht, den Urlaubsanspruch des Klägers für 2014 mit insgesamt nur 23 Tagen zu ermitteln.

II.

Da im Übrigen freilich der Kläger in den Monaten April 2014 (EUR 2.000,00 brutto), Mai 2014 (EUR 1.800,00 brutto) und Juni 2014 (EUR 1.080,00 brutto) nicht mehr als insgesamt EUR 4.880,00 brutto als Arbeitseinkommen erzielt hat, begegnet die weitere Berechnung des arbeitstäglichen Urlaubsentgeltanspruchs des Klägers durch die Beklagte auf der Grundlage eines durchschnittlichen monatlichen Einkommens von EUR 1.800,00 brutto keinen Bedenken. So resultiert schließlich der Betrag von EUR 1.952,30 brutto (23,5/65 aus 3 mal EUR 1.800,00 brutto) als Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers, von dem allerdings die ihm bereits geleistete Zahlung über EUR 1.768,43 netto in Abzug zu bringen ist (der Zinsanspruch des Klägers - auch wegen seines weiteren, noch zu erläuternden Anspruchs auf EUR 375,00 brutto - ergibt sich aus dem Verzug der Beklagten mit der Zahlung und den §§ 286, 288 Abs. 1 BGB). Weshalb ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von - zusätzlichem - Urlaubsgeld bestehen sollte, bleibt ganz unklar. Kommt hinzu, dass die begriffliche Unterscheidung zwischen Urlaubsentgelt (einschließlich Urlaubsabgeltung) und Urlaubsgeld zwar gebräuchlich, aber nicht geboten oder etwa gesetzlich geregelt und angeordnet ist, bleibt der Kläger insbesondere die von ihm auch zivilprozessual zu erwartende Erläuterung dafür schuldig, weshalb er die entsprechende Zahlung der Beklagten nicht als Leistung zum Urlaubsentgelt oder hier zur Urlaubsabgeltung meinte verstehen zu dürfen. Der Beklagten wiederum war die nachträgliche Klarstellung ihrer Leistung als Zahlung zur Tilgung der allein geschuldeten Urlaubsabgeltung nicht versagt; den Nachweis der von ihr behaupteten weiteren Zahlung (und damit der Zahlung von insgesamt EUR 2.215,38) hat sie nicht geführt.

Der Klage war also zu entsprechen, soweit dem Kläger EUR 1.952,30 brutto an Urlaubsabgeltung abzüglich bereits gezahlter EUR 1.768,43 netto nebst Zinsen zustehen."

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts; es wiederholt lediglich das erstinstanzliche Vorbringen, dass das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat. Weitere Ausführungen sind insoweit folglich nicht veranlasst.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.