Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 08.02.2022 – 6 Sa 306/21

Orientierungssatz

1. Zu den Anwendungsvoraussetzungen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes in Fragen der Vergütung (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13).(Rn.27)

2. Zur einzelfallbezogenen Zulässigkeit der Gruppenbildung bei Gewährung einer Corona-Beihilfe unter Berücksichtigung eines erhöhten Ansteckungsrisikos aufgrund von Kundenkontakt oder einer erheblichen Mehrbelastung infolge der Corona-Pandemie.(Rn.32)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Trier, 15. Juni 2021, 2 Ca 258/21, Urteil

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier - 2 Ca 258/21 - vom 15. Juni 2021 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer von der Beklagten im Rahmen der Corona-Pandemie gewährten Beihilfe.

Der Kläger ist seit dem 01. August 1974 bei der beklagten Bank beschäftigt. Die Beklagte betreibt einen Bereich Medialer Vertrieb, der sich aus dem Service Medialer Vertrieb (vormals Kundenservicecenter), der Beratung Medialer Vertrieb und der Beratung Elektronische Bankdienstleistungen zusammensetzt. Der Kläger ist üblicherweise im Bereich Service Medialer Vertrieb im Großraumbüro der Hauptstelle der Beklagten in C-Stadt tätig. Ihm obliegt die Annahme von Telefongesprächen, die Erledigung von telefonischen Kundenwünschen, die Erteilung von Auskünften über Kontobewegungen, die Unterstützung beim Online-Banking, die Änderung von Daueraufträgen, die Ausführung von Überweisungen, die Vornahme von Limit-Erhöhungen beim Online-Banking, die Zuteilung von EC-Karten und die Erledigung von Wertpaperordern. Der Kläger hat hierbei ausschließlich fernmündlichen und schriftlichen Kundenkontakt.

Zur Verminderung des Infektionsrisikos am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie teilte die Beklagte den Bereich Service Medialer Vertrieb räumlich auf, um den im Großraumbüro der Hauptstelle in C-Stadt tätigen Mitarbeitern in den Filialen Einzelbüros zur Verfügung stellen zu können. In der Folge wurde der Kläger - auf tarifvertraglicher Grundlage unstreitig zulässig - angewiesen, seine Arbeitsleistung vom 17. März bis 25. Mai 2020 und vom 02. November bis 31. Dezember 2020 in der Einzelfiliale Z.-Stadt zu erbringen. Hierdurch verlängerte sich die Fahrtstrecke des Klägers von seinem Wohnort bis zum Büro um 20 km und seine Fahrtzeit erhöhte sich um eine halbe Stunde pro einfacher Strecke. Für die längere Fahrtstrecke erhielt der Kläger von der Beklagten pro gefahrenem Kilometer ein Kilometergeld von 0,30 Euro.

Im Dezember 2020 gewährte die Beklagte einem Teil ihrer Mitarbeiter eine Corona- Beihilfe zwischen 500,00 Euro und 1.500,00 Euro. Die Mitarbeiter des Bereichs Service Medialer Vertrieb erhielten eine solche nicht.

Der Kläger hat am 17. März 2021 beim Arbeitsgericht Trier Klage auf Zahlung einer Corona-Beihilfe erhoben.

Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Beklagte habe an sämtliche Mitarbeiter des Vertriebs, an die des QSA zum Teil, sowie an die Mitarbeiter des Bereichs Beratung Medialer Vertrieb und Beratung Elektronische Bankdienstleistungen einen Corona-Bonus in Höhe von 1.500,00 Euro brutto gezahlt. Aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes müsse daher auch ihm der Bonus gewährt werden. Die Beklagte habe die Mitarbeiter des Bereichs Service Medialer Vertrieb willkürlich von der Zahlung ausgenommen. Sämtliche Mitarbeiter der Beklagten hätten während der Corona-Pandemie sehr viel geleistet. Die Arbeitsbelastung sei für alle Abteilungen gleich groß gewesen. Die Beklagte könne daher nicht willkürlich einzelne Mitarbeiter von der Zahlung ausnehmen. Durch die Versetzung in die Filiale Z.-Stadt habe er einen deutlichen wirtschaftlichen Schaden erlitten, der durch das gezahlte Kilometergeld nicht vollständig ausgeglichen worden sei. Die längere Fahrtzeit stelle auch eine starke persönliche Belastung dar. Zur Zahl der Anrufe in den Jahren 2019 und 2020 lägen ihm keine Informationen vor. Jedenfalls aber seien die Telefonate während der Pandemie intensiver gewesen und hätten deutlich länger gedauert.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.500,00 Euro brutto nebst 5 % Zinsen hieraus seit dem 15. Dezember 2020 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, sie habe einigen Mitarbeitern zur Abmilderung der ganz erheblichen persönlichen und wirtschaftlichen Belastungen durch die Corona-Krise eine Beihilfezahlung gewährt. Mitarbeiter, die ab März 2020 unmittelbaren persönlichen Kontakt zu Kunden gehabt hätten, hätten aufgrund des damit verbundenen erheblichen Infektionsrisikos eine Zahlung von maximal 1.500,00 Euro brutto erhalten. Mitarbeiter, die zwar im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses keinen unmittelbaren persönlichen Kundenkontakt gehabt hätten, die aber einer erheblichen und dauerhaften coronabedingten Mehrbelastung am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen seien, hätten maximal 750,00 Euro brutto erhalten. Auszubildende, die in Bereichen mit unmittelbarem persönlichem Kundenkontakt eingesetzt gewesen seien, hätten maximal 500,00 Euro brutto erhalten. Sämtliche Beihilfen seien entsprechend dem individuellen Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung und entsprechend der Zeiträume, während derer die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht worden sei, anteilig gewährt worden. Danach sei der Kläger nicht anspruchsberechtigt. Unstreitig habe er keinen persönlichen Kundenkontakt gehabt und sei damit einem Infektionsrisiko nicht ausgesetzt gewesen. Der Kläger habe seit März 2020 auch keine erhebliche und dauerhafte coronabedingte Mehrbelastung erlitten. Der Weg von Zuhause zur Arbeit und zurück sei Sache des Arbeitnehmers. Hinzu komme, dass der Kläger für die längere Fahrtstrecke Kilometergeld erhalten habe. Die Auslastung der im Bereich Service Medialer Vertrieb beschäftigten Mitarbeiter sei im Jahr 2020 sogar geringfügig niedriger gewesen als im Vorjahr. Demgegenüber seien die Mitarbeiter, die in der Kreditsachbearbeitung Gewerbekunden, Kreditsachbearbeitung Firmenkunden und Intensivkunden im Bereich Qualitätssicherung eingesetzt gewesen seien, einer erheblichen, dauerhaften coronabedingten Mehrbelastung am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen. Grund hierfür sei, dass diese Mitarbeiter mit dem gesamten Kreditgeschäft für Firmenkunden, Gewerbekunden und Intensivkunden befasst gewesen seien, insbesondere mit dem Fördermittelgeschäft in Form von ISB-Darlehen und Soforthilfen nebst zahlreicher weiterer Hilfsprogramme, die von Bund und Ländern als Unterstützungs- und Rettungsmaßnahmen für die Wirtschaft und selbstständige Gewerbetreibende verabschiedet worden seien. Die von den Mitarbeitern bearbeiteten Fördergeschäfte seien daher von 27 (1.005,00 Mio. Euro) auf 239 (3.854,58 Mio. Euro) auf das Vierfache gestiegen. Hinzu sei die Bearbeitung der Kreditanträge im eigenen Corona-Sonderkreditprogramm und von Tilgungsaussetzungen gekommen. Es werde bestritten, dass der Kläger einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung ausgesetzt gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 15. Juni 2021 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung des Corona-Bonus. Zwar sei die Beklagte bei der Gewährung der Corona-Prämie als freiwillige Leistung mit kollektivem Charakter an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Gegen diesen habe sie jedoch nicht verstoßen. Der Kläger gehöre zu keiner der von der Beklagten nach nicht zu beanstandenden Differenzierungsgründen begünstigten Gruppen. Er habe keinen unmittelbaren Kundenkontakt gehabt und sei bei der Ausübung seiner Tätigkeit auch keiner erheblichen, dauerhaften coronabedingten Mehrbelastung am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen, weil er zeitweise in Z.-Stadt habe arbeiten müssen. Die Fahrt zum Arbeitsplatz sei der Arbeitstätigkeit nicht zwingend gleichzustellen und grundsätzlich der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen. Der Kläger sei mangels anderweitiger Anhaltspunkte auch dazu verpflichtet gewesen, seine Arbeitstätigkeit in Z.-Stadt auszuüben. Seine Versetzung habe zumindest in seinem Interesse gelegen, da mit der Zurverfügungstellung eines Einzelbüros das Ansteckungsrisiko minimiert worden sei. Schließlich sei dem Kläger ein am Bundesreisekostengesetzt orientierter Kilometerersatz gezahlt worden. Ob dieser tatsächlich die entstandenen Kosten decke, sei unerheblich. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 47 ff. d. A. verwiesen.

Der Kläger hat gegen das am 02. August 2021 zugestellte Urteil mit am 16. August 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 14. September 2021, eingegangen beim Gericht am gleichen Tag, begründet.

Der Kläger macht zweitinstanzlich nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 14. September 2021, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 69 ff. d. A. Bezug genommen wird, geltend,

die Entscheidung des Arbeitsgerichts überzeuge nicht, weil es fehlerhaft davon ausgehe, dass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege. Die - wenn auch nur vorübergehende - Verlagerung seines Arbeitsplatzes nach Z.-Stadt sei nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen durchgeführt worden, sondern ausschließlich zur Vermeidung des Ansteckungsrisikos während der Corona-Pandemie. Die längere Fahrzeit stelle sowohl eine persönliche, als auch eine wirtschaftliche Belastung (Wertverlust, Verschleiß etc.) dar. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, welche wirtschaftlichen Belastungen zum Empfang der Sonderzahlungen berechtigt hätten. Die Beklagte habe sich nicht auf ausschließlich erhebliche persönliche und wirtschaftliche Mehrbelastungen direkt am Arbeitsplatz berufen. Sie habe die Leistungsvoraussetzungen für den Corona-Bonus in Höhe von 750,00 Euro brutto nicht klar abgegrenzt. Im Übrigen habe er vorgetragen, dass die Kundentelefonate in Ermangelung persönlichen Kontaktes intensiver geworden seien, dass er keine Überstunden geleistet habe, schade nicht, da die Beklagte auch nicht behaupte, dass das bei den Mitarbeitern in der Kreditsachbearbeitung und Intensivkunden der Fall gewesen sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15. Juni 2021 - 2 Ca 258/21 - abzuändern, soweit es die Klage vom 15. März 2021 abgewiesen hat.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 15. Dezember 2020 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung wird zurückgewiesen.

Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 18. November 2021 (Bl. 93 ff. d. A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, zweitinstanzlich wie folgt,

es sei ihr Anliegen gewesen, den Mitarbeitern eine Sonderzahlung zukommen zu lassen, die aufgrund persönlichen Kundenkontakts ein gesteigertes Ansteckungsrisiko gehabt hätten oder die während der Pandemie ein deutlich höheres Arbeitsaufkommen zu bewältigen gehabt hätten. Der Kläger habe keinen Mitarbeiter benennen können, der ohne direkten Kundenkontakt eine Sonderzahlung erhalten habe. Der Kläger gehöre auch nicht zur zweiten Gruppe, da die von ihm angeführte Belastung durch die Fahrt zur Arbeit keine erhebliche, dauerhafte coronabedingte Mehrbelastung am Arbeitsplatz darstelle. Der Kläger habe auch keinen Mitarbeiter benannt, dem wegen des coronabedingt längeren Arbeitswegs eine Sonderzahlung gewährt worden sei. Seine Auslastung sei - wie bereits erstinstanzlich anhand der Anrufzahlen von April bis Dezember dargelegt - im Jahr 2020 geringfügig niedriger gewesen als im Jahr 2019. Es könne daher von einer erheblichen, coronabedingten Mehrbelastung am Arbeitsplatz keine Rede sein. Das Vorbringen des Klägers, in der Corona-Pandemie seien die Telefonate „intensiver“ gewesen, sei unsubstantiiert. Soweit der Kläger beanstande, dass sie nicht dargetan habe, dass die Mitarbeiter in der Kreditsachbearbeitung und im Bereich Intensivkunden Überstunden geleistete hätten, so gelte dort Vertrauensarbeitszeit und Abbaus überobligatorischer Leistungen durch Freizeitausgleich. Auf solchen hätten die Mitarbeiter seit März 2020 verzichtet, um das tägliche Arbeitspensum nicht noch mehr zu verdichten.

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

A

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 02. August 2021 mit am 16. August 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 14. September 2021, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger ein Anspruch auf die streitgegenständliche Corona-Beihilfezahlung nicht aufgrund einer Verletzung des allein als Anspruchsgrundlage in Betracht kommenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Beklagte zusteht. Die Berufung des Klägers gegen die klageabweisende erstinstanzliche Entscheidung war zurückzuweisen.

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Dabei gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 19, mwN, zitiert nach juris).

1.1. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Danach knüpft die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Der Leistung selbst geht jeweils die „Schaffung eines eigenen Regelwerks … durch eigenes gestaltendes Verhalten“ voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Bei der Bestimmung der für den Leistungsanspruch maßgebenden Kriterien und der Konkretisierung des „generalisierenden Prinzips“ ist der Arbeitgeber allerdings an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 20, mwN, aaO).

a) Die Kriterien, nach denen die notwendig abstrakten Anspruchsvoraussetzungen durch den Arbeitgeber bestimmt werden, kennzeichnen zugleich die Abgrenzung der begünstigten Gruppe von den sonstigen Arbeitnehmern, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen. Dabei werden die Kriterien entweder ausdrücklich formuliert oder dadurch konkludent bestimmt, dass sich die Anspruchsvoraussetzungen aus einer Gesamtschau der begünstigten Arbeitnehmer und deren Gemeinsamkeiten ohne Weiteres ergeben. Insofern geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass sich aus den tatsächlich gewährten Leistungen mit hinreichender Sicherheit ein „erkennbares“ allgemeines Prinzip - unabhängig von der einzelnen Person des begünstigten Arbeitnehmers - ergibt und ergeben muss. Es bedarf daher eines kollektiven Bezugs, da bloße Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen. Steht eine unterschiedliche Ausgestaltung von Leistungen nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, ohne dass das der Leistung zugrunde liegende Prinzip offensichtlich wird, muss ein Arbeitgeber die von ihm bei der Verteilungsentscheidung umgesetzte und vorher bestimmte Regel nach Zweck der Leistung und Differenzierungsgesichtspunkten bei den Begünstigten offenlegen (vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 21, mwN, aaO).

b) Liegen danach der Leistung bestimmte, vom Arbeitgeber formulierte oder formulierbare Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist nach der Rechtsprechung der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen. Damit wird die Bestimmung der vom Arbeitgeber autonom festgesetzten „Tatbestandsmerkmale“ für die festgesetzte Leistung einer Rechtfertigungsprüfung am Maßstab des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterzogen (vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 22, mwN, aaO).

1.2. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer(gruppe) behandelt zu werden (vgl. BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 510/10 - Rn. 14, zitiert nach juris).

2. Nach diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte den Kläger von der Gewährung der Corona-Beihilfe im Jahr 2020 ohne Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausnehmen durfte.

2.1. Die Beklagte muss die Gewährung der Corona-Beihilfe in ihrem Betrieb - vom Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt - am arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz messen lassen, da sie bei deren Auszahlung Gruppen anhand eines zugrunde gelegten, selbstbestimmten generalisierenden Prinzips gebildet hat. Die Beklagte hat - von ihr jedenfalls im Rechtsstreit dargelegt - an ihre Mitarbeiter schematisch Beihilfe gewährt, indem sie 1.500,00 Euro (bzw. 500 Euro für Auszubildende) an Mitarbeiter mit einem erhöhten Ansteckungsrisiko durch direkten Kundenkontakt gezahlt hat, sowie 750,00 Euro, sofern die Mitarbeiter aufgrund der Corona-Pandemie eine dauerhafte und erhebliche Mehrbelastung am Arbeitsplatz erlitten haben.

2.2. Die von der Beklagten bei der Auszahlung der Corona-Beihilfe zur Gruppenbildung gewählten Kriterien sind nicht zu beanstanden. Sie beruhen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen und verstoßen nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote. Die Beklagte hat mit der Corona-Beihilfe die Abmilderung persönlicher Beeinträchtigungen durch die Corona-Pandemie am Arbeitsplatz bezweckt, sei es durch ein erhöhtes Ansteckungsrisiko infolge direkten Kundenkontaktes, sei es durch Erleiden einer anderweitigen dauerhaften und erheblichen Mehrbelastung am Arbeitsplatz infolge der Pandemie. Dass die Beklagte sich gegenüber Mitarbeitern, die diese Beeinträchtigungen durch die Corona-Pandemie erduldet haben, im Gegensatz zu anderen Mitarbeitern durch eine Corona-Beihilfe erkenntlich zeigen wollte, ist nachvollziehbar und begegnet keinen Bedenken. Obgleich bei der Formulierung der Kriterien der zweiten Gruppe von Begünstigten mit den Begriffen „dauerhaft“ und „erheblich“ Anforderungen gewählt wurden, die einem numerischen Maß nicht zugänglich sind, sind die Kriterien der zweiten Gruppe nicht deshalb unverbindlich, weil sie zu unbestimmt wären (vgl. hierzu BAG 19. August 2008 - 3 AZR 194/07 - Rn. 25, zitiert nach juris). Bei der Bestimmung der erforderlichen Anforderung fehlt nicht jegliches Maß, sondern durch die Kombination der beiden Worte wird ohne weiteres deutlich, dass Beeinträchtigungen, die nur kurzfristig und vorübergehend oder nur geringfügig sind, nicht ausreichen sollen. Damit hat die Beklagte objektiv bestimmbare und damit ausreichende Kriterien gewählt.

2.3. Der Kläger erfüllt die Kriterien für die Gewährung einer Corona-Beihilfe nicht.

a) Zwischen den Parteien ist nicht umstritten, dass der Kläger im Jahr 2020 keinen direkten Kundenkontakt und damit auch kein erhöhtes Ansteckungsrisiko während der Pandemie hierdurch hatte. Damit fällt er nicht unter die erste Gruppe von durch die Corona-Beihilfe der Beklagten begünstigten Mitarbeitern. Ein Anspruch auf Zahlung einer Corona-Beihilfe in Höhe von 1.500,00 Euro brutto scheidet damit aus.

b) Der Kläger hat im Jahr 2020 auch nicht im Sinne der von der Beklagten gewählten Kriterien durch die Corona-Pandemie eine dauerhafte und erhebliche Mehrbelastung am Arbeitsplatz erlitten und deshalb einen Anspruch auf 750,00 Euro brutto Corona-Beihilfezahlung. Hierbei kann dahinstehen, ob die Voraussetzung „am Arbeitsplatz“ - wie das Arbeitsgericht meint - die Berücksichtigung jeglicher Beeinträchtigungen, die durch die Fahrt zum Arbeitsplatz entstehen, von vorneherein ausschließt. Selbst wenn man hiervon nicht ausgehen wollte und aufgrund der Zweckbestimmung der Beklagten, mit der Zahlung durch die Corona-Pandemie bedingte persönliche Beeinträchtigungen abmildern zu wollen, auch Beeinträchtigungen ausreichen ließe, die mit der durch die Pandemie bedingten erschwerten Erreichung des Arbeitsplatzes zusammenhängen wie vorliegend, erfüllt der Kläger die Anforderungen der Beklagten für den Erhalt der Leistung nicht. Der Kläger war in 2020 vom 17. März bis 25. Mai 2020 und vom 02. November bis 31. Dezember 2020 und damit bereits nicht dauerhaft, sondern jeweils nur vorübergehend versetzt, um ihm eine Tätigkeit in einem Einzelbüro zu ermöglichen, ohne dass für die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt vor Erlass der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vom 21. Januar 2021Corona-ArbSchV eine Verpflichtung zur Errichtung eines Arbeitsplatzes im Home-Office bestanden hätte. Die Beeinträchtigungen, die der Kläger durch diese im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zu Gunsten seiner Gesundheit ergriffenen Maßnahme erlitten hat, waren auch nicht erheblich. Dies gilt zunächst für Belastungen im Zusammenhang mit der verlängerten Anfahrt zum neuen Arbeitsort. Dem Kläger wurde für infolge der unstreitig zulässigen Versetzung zusätzlich angefallene Fahrtkilometer zwischen seinem Wohnort und dem Arbeitsort unstreitig eine Kilometerpauschale gewährt. Dass nach Abzug dieser Pauschale noch eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung verblieben wäre, hat der Kläger ebenso wenig schlüssig dargetan, wie sonstige Belastungen durch etwa eine längere Fahrtzeit. Soweit Kläger geltend macht, er habe auch während seiner Tätigkeit Beeinträchtigungen erlitten, ist er seiner sekundären Behauptungslast ebenfalls nicht nachgekommen. Seine pauschale Behauptung, die mit den Kunden während der Corona-Pandemie geführten Gespräche seien intensiver geworden, war einer objektiven Prüfung bereits nicht zugänglich. Dass die Anzahl der Gespräche mit allenfalls 1 % jedenfalls nur unwesentlich angestiegen ist, hat der Kläger, der die Gespräche führt hat und dem damit ein Bestreiten mit Nichtwissen verwehrt war, nicht substantiiert in Abrede gestellt (§ 138 Abs. 2, 3 ZPO). Soweit der Kläger beanstandet, dass auch bei Mitarbeitern, die in der Kreditsachbearbeitung Gewerbekunden, Kreditsachbearbeitung Firmenkunden und Intensivkunden im Bereich Qualitätssicherung eingesetzt gewesen seien, keine Überstunden angefallen seien, kann dies zu seinen Gunsten unterstellt werden, führt jedoch zu keiner anderen Betrachtung. Es ist ohne weiteres nachvollziehbar, dass die Belastungen der Mitarbeiter im Kreditwesen bereits während ihrer regelmäßigen Arbeitszeit angestiegen sind, da pandemie-bedingt erhöhte - oft auch kurzfristige - Kreditvergaben zu bewältigen waren.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.