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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 03.12.2025 – 7 SLa 91/25

ECLI:DE:LAGRLP:2025:1203.7SLA91.25.00

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Ludwigshafen, 30. Januar 2025, 8 Ca 1369/24, Urteil

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30.01.2025, Az. 8 Ca 1369/24, teilweise - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen - abgeändert und wie folgt insgesamt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 246,54 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.10.2024 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 1/5 und die Beklagte 4/5 zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Zahlung weiterer Vergütung

für geleistete Dienste als Rettungssanitäter im Rettungsdienst der Beklagten.

Die Beklagte ist durch ihre Mitgliedschaft in der DRK-Landestarifgemeinschaft Rheinland-Pfalz Mitglied in der DRK-Bundestarifgemeinschaft und tarifgebunden an den DRK-RTV iSd. § 3 Abs. 1 TVG. Sie beschäftigt zum einen Mitarbeiter in Voll- oder Teilzeit in festen Beschäftigungsverhältnissen (hauptamtliches Personal), zum anderen Mitarbeiter mit Rahmenverträgen, die nicht einseitig zu Diensten eingeteilt werden. Bei der Beklagten existiert ein Dienstplanportal, in dem zwei Wochen vorher vakante Stellen eingestellt werden, die die Mitarbeiter anklicken können und die von der Einsatzplanung genehmigt werden. Über das Portal können seitens der Mitarbeiter auch Dienstwünsche angegeben werden. Daneben wurde jedenfalls bis vor Kurzem eine WhatsApp-Gruppe genutzt, in der kurzfristige Einsätze angeboten wurden. Weiter gibt es die Möglichkeit, dass Mitarbeiter angerufen und gefragt werden, ob sie kurzfristig einen Dienst übernehmen können. Das Dienstplanportal betrifft neben den Mitarbeitern mit Rahmenverträgen auch das hauptamtliche Personal, das sich dort für zusätzliche Dienste eintragen kann und bevorzugt zu berücksichtigen ist.

Der 1998 geborene Kläger ist bei der Beklagten mit Rahmenvertrag vom 29.03.2021 "über die Mitarbeit im Rettungsdienst" bei der Beklagten in Teilzeit als Rettungssanitäter beschäftigt. Zuvor bestand zwischen den Parteien ein befristeter Arbeitsvertrag vom 01.12.2020 bis zum 31.03.2021 über ein Vollzeitarbeitsverhältnis als Rettungssanitäter mit vereinbarter Geltung des DRK-RTV (befristeter Arbeitsvertrag vom 16.11.2020 Bl. 84 ff. d. erstinstanzl. A.).

In dem Rahmenvertrag vom 29.03.2021 heißt es auszugsweise:

"§ 1 Bereitschaftserklärung

Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, im Rettungsdienst des DRK, als Rettungssanitäter, mitzuarbeiten und nach Vereinbarung Dienste zu übernehmen.

§ 2 Aufnahme in den Personalpool

Das DRK nimmt den Mitarbeiter in seinen Personalpool für nach Vereinbarung einsetzbare Mitarbeiter im Rettungsdienst auf.

Der Mitarbeiter erklärt hierzu sein Einverständnis.

§ 3 Beschäftigungsumfang

(1) Ein bestimmter Beschäftigungsumfang ist nicht vereinbart.

(2) Die Übernahme einzelner Dienste durch den Mitarbeiter erfolgt nach Vereinbarung.

(3) Es ist vereinbart, dass der Mitarbeiter höchstens 50 Dienstschichten im Kalenderjahr übernehmen kann. Der Mitarbeiter versichert, dass er bei Übernahme von Diensten die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einhält und entbindet den Arbeitgeber von jeglicher Haftung in diesem Bereich.

(4) Weiter ist vereinbart, dass in einem Kalendermonat nur so viele Dienste übernommen werden können, dass die vereinbarte Vergütung das höchstzulässige Entgelt für eine geringfügige Beschäftigung gemäß § 8 Abs. 1 SGB IV im jeweiligen Monat nicht übersteigt.

§ 4 Vergütung

Der Mitarbeiter erhält eine Vergütung in Höhe von € 11,00 (€ 10,00 plus € 1,00 Urlaubsaufschlag) netto je Stunde. Beantragt der Mitarbeiter gegenüber dem DRK schriftlich Versicherungsfreiheit gemäß § 6b Abs. 1b SGB VI, so trägt das DRK auch die insoweit anfallenden pauschalen Abgaben an die Minijobzentrale.

[…]

§ 7 Fortbildung und Urlaub

(1) Zum Erhalt der persönlichen Voraussetzungen für die Übernahme von Diensten bietet das DRK dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur kostenfreien Teilnahme an den erforderlichen Fortbildungsveranstaltungen und Leistungskontrollen sowie am e-Learning-Angebot des DRK in Rheinland-Pfalz für Rettungsdienstmitarbeiter an.

(2) Urlaub wird entsprechend den gesetzlichen Vorgaben gewährt.

§ 8 Krankheit

Kann der Mitarbeiter vereinbarte Dienste wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung nicht erbringen, erfolgt Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz unter vereinbartem Geltungsausschluss des § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz und mit der Maßgabe, […].

§ 9 Ärztliche Untersuchungen, Impfungen

Das DRK ermöglicht dem Mitarbeiter die für ihn kostenfreie Teilnahme an den in seinem Rettungsdienst durchgeführten regelmäßigen arbeitsmedizinischen/arbeitssicherheitstechnischen Untersuchungen sowie den erforderlichen Impfungen. Vor Arbeitsbeginn ist dem Arbeitgeber eine Bescheinigung über die Durchführung der erforderlichen Untersuchungen vorzulegen.

[…]

§ 12 Inkrafttreten, Kündigung

1. Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft.

2. Sie kann von jeder Partei mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende gekündigt werden.

3. Die Kündigung bedarf der Schriftform."

Wegen des Inhalts des Rahmenvertrags im Übrigen wird auf Bl. 6 ff. der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Seit dem 01.03.2024 ist der Kläger Mitglied bei der Gewerkschaft ver.di.

Der DRK-RTV vom 31.01.1984 idF. des 49. Änderungstarifvertrages zum DRK-RTV sowie des 13. Änderungstarifvertrages zum TVÜ-DRK vom 15.05.2023 beinhaltet in § 1 folgende Regelung:

"§ 1 Geltungsbereich

(1) Dieser Tarifvertrag gilt mit den Sonderregelungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im folgenden Mitarbeiter genannt) des Deutschen Roten Kreuzes, […]

(2) Unter den Geltungsbereich dieser Arbeitsbedingungen fallen nicht:

[… ]

g) geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV".

Der Kläger leistete folgende Dienste für die Beklagte:

25.10.2023: 19:00 Uhr bis 21:00 Uhr 2 Stunden

08.11.2023: 18:00 Uhr bis 20:30 Uhr 2,5 Stunden

09.11.2023: 18:00 Uhr bis 20:30 Uhr 2,5 Stunden

15.11.2023: 07:00 Uhr bis 19:00 Uhr 12 Stunden

16.12.2023: 07:00 Uhr bis 19:00 Uhr 12 Stunden

14.01.2024: 07:00 Uhr bis 17:00 Uhr 10 Stunden

15.02.2024: 07:00 Uhr bis 17:00 Uhr 10 Stunden

04.03.2024: 08:00 Uhr bis 18:00 Uhr 10 Stunden

21.03.2024: 19:00 Uhr bis 20:30 Uhr 1,5 Stunden

23.09.2024: 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr 13 Stunden

21.11.2024: 18:30 Uhr bis 20:00 Uhr 1,5 Stunden

11.12.2024: 17:00 Uhr bis 19:00 Uhr 2 Stunden.

Diese Dienste des Klägers wurden zuletzt mit 12,50 € brutto/Stunde vergütet.

Die Beklagte vereinbart mit ihren Beschäftigten im Rettungsdienst im Dauerschuldverhältnis in Voll- oder Teilzeit die Geltung des DRK-RTV für das Arbeitsverhältnis. Sie vergütet die bei ihr tätigen Mitarbeiter (auch Rettungssanitäter), die (zeitlich) oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze gemäß § 8 SGB IV Arbeitsleistung erbringen, unabhängig vom Bestehen einer Mitgliedschaft bei ver.di nach dem DRK-RTV. Rettungssanitäter sind in Entgeltgruppe 6b (Fallgruppe 5) eingruppiert. Die Stundenvergütung in Stufe 1 betrug bis 31.05.2024 15,34 € brutto und ab 01.06.2024 17,53 € brutto.

Der Kläger macht mit seiner Klage für die oben aufgeführten Dienste die Differenz

der bisher gezahlten Vergütung zu der tariflichen Vergütung nach Entgeltgruppe 6b

(Fallgruppe 5) in Höhe von insgesamt 259,69 € brutto sowie einen tariflichen Sonntagszuschlag für den 10-stündigen Dienst am 14.01.2024 in Höhe von 40,00 € geltend.

Der Kläger hat seine Forderung für Oktober 2023 bis Mai 2023 in Höhe von 217,50 € brutto mit Schreiben vom 23.06.2024 (Bl. 12 f. d. erstinstanzl. A.) bzw. 26.09.2024 (rechnerisch fehlerhaft iHv. 224,90 €, Bl. 14 f. d. erstinstanzl. A.) sowie Schreiben von ver.di vom 20.06.2024 (Bl. 18 f. d. erstinstanzl. A.) erfolglos gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Er verfolgt seine Ansprüche mit der am 07.10.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 23.10.2024 zugestellten Klage sowie der am 09.01.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 13.01.2025 zugestellten Klageerweiterung.

Der Kläger war der Auffassung,

die Beklagte verstoße mit ihrer Praxis, geringfügig Beschäftigte geringer zu vergüten als die nicht geringfügig Beschäftigten, gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Entgegen der Ansicht der Beklagten stelle auch die Nichtgeltung des DRK-RTV keinen sachlichen Grund dar, Beschäftigte unterschiedlich zu vergüten. Das TzBfG stehe in der Normenhierarchie über dem DRK-RTV. Auch werde gegen § 22 Abs. 1 TzBfG verstoßen, wonach von den Vorschriften des Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden könne.

Er hat vorgetragen, seit der Verfolgung seiner Ansprüche sei er arbeitgeberseitig nach dem 21.03.2024 erst wieder am 23.09.2024 eingesetzt worden.

Der Kläger war der Ansicht, für den mit vorliegender Klage geltend gemachten Anspruch sei es rechtlich unerheblich, ob die Beklagte Steuern an die Minijobzentrale abgeführt habe. Je nach Ausgang dieses Verfahrens müsse gegebenenfalls eine Korrektur/Rückabwicklung erfolgen.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 299,69 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie war der Ansicht,

der zwischen den Parteien geschlossene Rahmenvertrag begründe mangels vereinbarter Beschäftigungspflicht und (durchschnittlich) zu erbringender Arbeitszeit kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien als Dauerschuldverhältnis. Er beschreibe und definiere lediglich Rahmenbedingungen, zu denen die Parteien - beiderseits freibleibend - die einzelnen Dienstübernahmen des Klägers als Rettungssanitäter in ihrem Rettungsdienst nach Angebot und Annahme vereinbaren könnten und vereinbart hätten. Die einzelnen Vereinbarungen über zu leistende Dienste auf Grundlage des Rahmenvertrags begründeten sogenannte Tagesarbeitsverhältnisse.

Bei einer Vergleichsberechnung der Vergütung sei auch zu berücksichtigen, dass 12,50 € dem Kläger im Rahmen seiner tageweisen kurzfristigen Beschäftigung im Sinn von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV in voller Höhe ausbezahlt worden seien und sie hierfür zusätzlich 25 % pauschale Lohnsteuer an die Minijobzentrale abgeführt habe (3,13 € je Stunde).

Unzutreffend sei vor allem, wenn der Kläger vortrage, für seine Dienste bei ihr "finde grundsätzlich der DRK-RTV Anwendung". In dem mit dem Kläger bestehenden Rahmenvertrag sei die Geltung des DRK-RTV für übernommene und geleistete Dienste nicht vereinbart. Vielmehr sei in § 4 ausdrücklich eine Stundenvergütung in € vereinbart, ohne dass die Regelung weiter auf einen Tarifvertrag verweise. Auch sonst gebe es keine Vereinbarung der Parteien zur Anwendbarkeit des DRK-RTV auf ihre Rechtsbeziehung. Der DRK-RTV sei nicht allgemeinverbindlich iSd. § 5 TVG. Jedenfalls für die bis März 2023 geleisteten Dienste des Klägers habe keine beiderseitige Tarifbindung der Parteien im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG bestanden.

Unabhängig davon nehme der DRK-RTV geringfügige Beschäftigungen iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV in seinem § 1 Abs. 2 lit. g wirksam aus seinem Geltungsbereich heraus. Die Dienste, die der Kläger auf der Grundlage des zwischen den Parteien bestehenden Rahmenvertrages mit ihr vereinbare und leiste, leiste er im Rahmen einer zeitgeringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV.

Die Regelungen zur Herausnahme geringfügiger Beschäftigungen im Sinn von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags in DRK-RTV beinhalteten kein Verstoß gegen § 4 TzBfG. Der sachliche Grund für die Ausnahme vom Geltungsbereich des TVöD-Bund für die von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV erfassten Personen bestehe darin, dass die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt werde. Damit gelte auch das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht, da der Ausschluss vom Geltungsbereich nicht "wegen der Teilzeitarbeit" erfolge, und zwar auch dann nicht, wenn die Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV in Teilzeitarbeit erfolge. Dies sei für die Herausnahme der kurzfristig Beschäftigten aus dem Geltungsbereich des DRK-RTV nicht anders zu bewerten. Der Kläger sei geradezu exemplarisch dafür, dass die kurzfristige Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt werde.

Der Kläger sei weder nach § 2 Abs. 1 noch nach § 2 Abs. 2 TzBfG Teilzeitbeschäftigter. Für ihn bestehe weder eine vereinbarte (durchschnittliche) Wochenarbeitszeit noch ein durchgehender "Beschäftigungszeitraum". Beschäftigte im Rettungsdienst im Dauerschuldverhältnis müssten grundsätzlich an allen Kalendertagen der Woche, auch an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen, arbeiten. Im Tagesdurchschnitt ergebe sich hieraus für sie eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von 5,5 Stunden (Berechnung: 38,5 Stunden/7 Tage). Der Kläger habe nach seiner Klageforderung der Ursprungsklage an zehn Tagen im Umfang von 75,5 Stunden gearbeitet, im Durchschnitt somit arbeitstäglich 7,55 Stunden. Beziehe man die Klageerweiterung mit ein, habe er an zwölf Tagen zusammen 79 Stunden gearbeitet, im Durchschnitt somit arbeitstäglich 6,58 Stunden.

Als zeitgeringfügig Beschäftigter nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV falle der Kläger auch nicht unter § 2 Abs. 2 TzBfG.

Sachliche Gründe, mit zeitgeringfügig Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, die in einem Personalpool aufgenommen worden seien und nach Vereinbarung Dienste leisteten, andere Vergütungsvereinbarungen zu treffen als für andere Beschäftigte in Voll- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen seien: Keine Arbeitspflicht, zeitgeringfügig Beschäftigte bekämen in der Regel die vereinbarte Vergütung netto ausbezahlt, die Steuer zahle der Arbeitgeber pauschal an Minijobzentrale sowie keine berufsmäßige Tätigkeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 30.01.2025 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass tarifliche Regelungen aus dem DRK-RTV auf sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kämen. Denn er unterfalle gemäß § 1 Abs. 2 lit. g DRK-RTV nicht dem Geltungsbereich des Tarifvertrags. Damit stehe ihm weder der begehrte höhere Stundenlohn noch der tarifliche Sonntagszuschlag zu. Gemäß § 1 Abs. 2 lit. g DRK-RTV unterfielen geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV nicht dem Geltungsbereich des Tarifvertrags. Den Regelungen der Nrn. 1 und 2 des § 8 Abs. 1 SGB IV sei nach ihrem systematischen Zusammenhang im Wege der Auslegung, §§ 133,157 BGB, zu entnehmen, dass es für ihre Anwendung zunächst darauf ankomme, ob eine Beschäftigung regelmäßig ausgeübt werde (dann gelte Nr. 1) oder nicht regelmäßig - also nur gelegentlich - (dann gelte Nr. 2). "Regelmäßig" sei eine Beschäftigung, die bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet sei und über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden solle. "Unregelmäßig" sei eine Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV dann, wenn sie in dessen gesetzlichen zeitlichen Höchstgrenzen über Jahre hinweg beim selben Arbeitgeber zwar immer wieder ausgeführt werde, die einzelnen Arbeitseinsätze aber ohne bestehende Abrufbereitschaft nicht vorhersehbar zu unterschiedlichen Anlässen und ohne erkennbaren Rhythmus erfolgten. Der Kläger habe vom 25.10.2023 bis 11.12.2024 an insgesamt zwölf Tagen Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht. Damit habe er weit unterhalb der gesetzlichen Höchstgrenze von 70 Arbeitstagen innerhalb eines Kalenderjahres gelegen. Diese Arbeitsleistungen seien nicht von vornherein vorhersehbar gewesen und seien auch keinem bestimmten Muster oder Rhythmus gefolgt. Nach jedem Arbeitseinsatz sei unklar gewesen, ob und wann es zu einem weiteren Einsatz kommen werde. Eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sei ausgeschlossen, wenn die Tätigkeit berufsmäßig ausgeübt werde und die Geringfügigkeitsgrenze überschreite. Beides sei beim Kläger nicht der Fall. Damit sei sein Arbeitsverhältnis als zeitgeringfügiges Beschäftigungsverhältnis unter § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV zu subsumieren. Der vom Kläger gerügte Verstoß der Beklagten gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG liege bereits deshalb nicht vor, weil das Arbeitsverhältnis des Klägers dem TzBfG nicht unterfalle. Teilzeitbeschäftigt sei nach § 2 Abs. 2 TzBfG auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ausübe. Im Umkehrschluss folge hieraus, dass der Kläger als zeitgeringfügig Beschäftigter gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV den Regelungen des TzBfG nicht unterfalle. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 106 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 18.03.2025 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 17.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am Montag, 19.05.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 30 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

die tarifvertragschließenden Parteien hätten ausschließlich in § 1 Abs. 2 lit. g DRK-RTV die geringfügig Beschäftigten iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV erfasst und gerade nicht die geringfügig Beschäftigten iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Das bedeute in jedem Fall – und insoweit bedürfe es keiner Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB –, dass geringfügig Beschäftigte iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV unter den Geltungsbereich der DRK-RTV fielen. Von daher gehe das erstinstanzlich erkennende Gericht fehl in seiner Entscheidung/Annahme.

Das führe im Ergebnis dazu, dass er – selbst wenn er über die Norm des § 1 Abs. 2 lit. g des DRK-RTV als geringfügig Beschäftigter im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV aus dem Geltungsbereich des DRK-RTV herausfalle – letztlich vom Geltungsbereich des DRK-RTV als geringfügig Beschäftigter im Sinn von § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV vom DRK-RTV erfasst sei und sich (anspruchsbegründend) auf die tariflichen Regelungen aus dem DRK-RTV beziehen/stützen könne.

Soweit in § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV von "regelmäßig" die Rede sei, fänden sich im erstinstanzlichen Urteil - zur Frage der Anwendbarkeit - Ausführungen dazu, "ob eine Beschäftigung regelmäßig ausgeübt werde (dann gelte Nr. 1) oder nicht regelmäßig - also nur gelegentlich - (dann gelte Nr. 2)." Der klare Gesetzeswortlaut spreche nicht von einer "regelmäßigen Beschäftigung". Das Wörtchen "regelmäßig" im Gesetz beziehe sich nach dem gesetzgeberischen Willen nicht auf das Wörtchen "Beschäftigung", sondern auf (nominalisiert) das Wort "Übersteigen". Das von ihm erzielte Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung habe regelmäßig die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten. Somit sei er im Sinne des Gesetzes ein geringfügig Beschäftigter (zumindest) gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV.

Auch aus der Verdienstabrechnung der Beklagten für November 2024 (Bl. 34 d. A.) sowie aus der Bescheinigung zur Sozialversicherung für den Meldezeitraum September 2024 bis 31.10.2024 (Bl. 35 d. A.) lasse sich ersehen, dass er ein geringfügig entlohnter Beschäftigter nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (und gerade nicht nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) sei. Somit befinde er sich auch aus diesen Gründen im Anwendungsbereich des genannten Rahmentarifvertrags und könne sich auf diese tariflichen Regelungen stützen.

In der Konsequenz "folgefalsch" sei auch die Annahme des erstinstanzlich erkennenden Gerichts, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers dem TzBfG nicht unterfalle. Die Argumentation des Gerichts erschließe sich ihm nicht. Woher nehme das erkennende Gericht den Begriff des "zeitgeringfügig Beschäftigten"?. Übersehen werde die einschlägige Norm des § 2 Abs. 2 TzBfG. Dort sei geregelt, dass "auch ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt sei, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ausübt". Dies sei vorliegend der Fall und somit finde das TzBfG Anwendung.

Mit der niedrigeren Lohnzahlung sei zu seinen Ungunsten von den Vorschriften dieses Gesetzes (rechtswidriger Weise) abgewichen worden.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen, verkündet am 30.01.2025 unter dem Az. 8 Ca 1369/24, zu verurteilen, an ihn 299,69 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 20.06.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 42 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend.

Die Einordnung der streitgegenständlichen Dienste als zeitgeringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV folge den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu § 8 SGB IV und zur Abgrenzung der beiden Alternativen des Abs. 1 und sei schlüssig und zutreffend. Nach der Kommentierung und Rechtsprechung zu § 8 SGB IV sei die Abgrenzung der beiden Alternativen von dessen Abs. 1 so vorzunehmen, dass ein bestimmter Lebenssachverhalt immer nur unter eine der beiden Alternativen fallen könne, sodass ein Lebenssachverhalt nicht gleichzeitig eine entgeltgeringfügige Tätigkeit nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV und eine zeitgeringfügige Tätigkeit nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sein könne. Die Bezeichnung einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV als "entgeltgeringfügige Beschäftigung" sowie die Bezeichnung einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV als "zeitgeringfügige Beschäftigung" seien in der juristischen Fachsprache gängig und üblich.

Dem Kläger habe aus den Bestimmungen des DRK-RTV die eingeklagte höhere – tarifvertragliche – Vergütung nicht zustehen können, weil das Rechtsverhältnis der Parteien durch § 1 Abs. 2 lit. g DRK-RTV aus dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrags ausgenommen sei. Darauf, ob und ab wann die Parteien beiderseits tarifgebunden gewesen seien iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, sei es daher nicht mehr angekommen.

Die zeitgeringfügige Beschäftigung des Klägers nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sei keine Teilzeitbeschäftigung in Sinn des § 2 TzBfG, sodass vorliegend auch kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG vorliege und Ansprüche des Klägers begründen könne. Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2023 – 8 AZR 108/22 – sei es, anders als im vorliegenden Fall, um eine entgeltgeringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV gegangen, die als solche auch als Teilzeitbeschäftigung iSv. § 2 TzBfG zu beurteilen gewesen sei. Für die Beurteilung der Klageansprüche im vorliegenden Fall sei diese Entscheidung nicht einschlägig.

Dass in der Verdienstabrechnung für den Monat November 2024 die Schlüsselnummer für seine Tätigkeit unzutreffend angegeben sei infolge eines Fehlers entweder in ihrer Personalabteilung oder bei der P. Pensionsanstalt als externem Dienstleister, dessen sie sich für die Gehaltsabrechnung bediene, rechtfertige nicht die Annahme, dass sie hierzu irgendetwas habe zugestehen oder anerkennen wollen. Im Übrigen stehe die Beurteilung des Rechtsverhältnisses der Parteien nach § 8 Abs. 1 SGB IV nicht zu deren Disposition.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 03.12.2025 (Bl. 49 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. a iVm. Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers teilweise Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung zwischen der tariflichen Vergütung in Höhe von 15,34 € brutto/Stunde für die Zeit bis zum 31.05.2024 sowie in Höhe von 17,53 € brutto/Stunde für die ab dem 01.06.2024 geleisteten Arbeitsstunden und der von der Beklagten geleisteten Stundenvergütung in Höhe von 12,50 € brutto, soweit seine Ansprüche nicht verfallen sind. Weiter kann der Kläger von der Beklagten für den 14.01.2024 die Zahlung des tariflichen Sonntagszuschlags in Höhe je 4,00 € brutto für zehn geleistete Stunden beanspruchen. Soweit die Forderung des Klägers verfallen ist, hatte die Berufung keinen Erfolg, die Klage war insoweit teilweise abzuweisen.

Die vertragliche Vereinbarung einer niedrigeren als der tariflichen Vergütung ist wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG nach § 134 BGB nichtig. Der Kläger kann von der Beklagten nach § 612 Abs. 2 BGB die begehrte weitere Vergütung verlangen.

Der Kläger kann sich auf § 4 Abs. 1 TzBfG berufen. Als geringfügig Beschäftigter iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist der Kläger teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Sinn des § 2 Abs. 2 TzBfG.

a) Auch wenn der Kläger Dienste nicht annehmen muss, handelt es sich bei dem Vertragsverhältnis der Parteien um einen Arbeitsvertrag iSv. § 611a BGB. Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist gemäß § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Haben die Parteien jedoch ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 13 mwN.).

Vorliegend handelt es sich jedenfalls bei den vereinbarten Diensten um Arbeitsverhältnisse. Das ergibt sich vor allem daraus, dass nach § 5 Abs. 1 des Rahmenvertrages der Mitarbeiter während vereinbarter Dienste verpflichtet ist, dienstlichen Anordnungen nachzukommen. Hinsichtlich der vereinbarten Dienste bestimmt die Beklagte Inhalt, Durchführung und Ort der Tätigkeit. Der Kläger ist in den Dienstplan der Beklagten eingebunden. In § 3 Abs. 3 Satz 2 und § 3 Satz 2 des Rahmenvertrags wird die Beklagte als "Arbeitgeber" bezeichnet.

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b) Der Kläger ist nach Auffassung der Kammer auch "ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt" iSd. § 2 Abs. 2 TzBFG und damit teilzeitbeschäftigt im Sinn des § 2 Abs. 1 TzBfG.

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aa) Nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV liegt eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt.

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Die Parteien haben in § 3 Abs. 4 der Rahmenvereinbarung vereinbart, dass in einem Kalendermonat nur so viele Dienste übernommen werden können, dass die vereinbarte Vergütung das höchstzulässige Entgelt für eine geringfügige Beschäftigung gemäß § 8 Abs. 1 SGB IV im jeweiligen Monat nicht übersteigt. Der Kläger hat auch tatsächlich in keinem Monat diese Grenze überschritten.

103

bb) Der Kläger ist nicht deshalb nicht teilzeitbeschäftigt iSd. TzBfG, weil er zeitgeringfügig beschäftigt iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV wäre und § 2 Abs. 2 TzBfG nur die geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV nennt.

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(1) Eine zeitgeringfügige Beschäftigung iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV liegt vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahrs auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt. Die beiden Formen der geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (entgeltgeringfügige Beschäftigung) und nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV (zeitgeringfügige Beschäftigung) unterscheiden sich dadurch, dass die entgeltgeringfügige Beschäftigung regelmäßig, die zeitgeringfügige aber nur gelegentlich ausgeübt wird (st. Rspr. des BSG, vgl. nur 05.12.2017 – B 12 KR 16/15 R – Rn. 11 mwN.).

105

(2) Vorliegend haben die Parteien die Anzahl der Dienstschichten im Kalenderjahr in § 3 Abs. 3 Satz 1 des Rahmenvertrages auf höchstens 50 Dienstschichten im Kalenderjahr begrenzt.

106

(3) Eine kurzfristige Beschäftigung iSd. § 8 Abs.1 Nr. 2 SGB IV liegt nur dann vor, wenn sie nicht regelmäßig, sondern gelegentlich ausgeübt wird. Eine zeitgeringfügige Beschäftigung ist nicht von vornherein auf ständige Wiederholung ausgelegt (vgl. BSG 24.11.2020 – B 12 KR 34/19 R – Rn. 13 mwN., juris). Regelmäßig ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts eine Beschäftigung, die bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist (BSG 05.12.2017 – B 12 R 10/15 R – Rn. 16 mwN., juris); nicht erforderlich ist, dass sie über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden soll (BSG 05.12.2017 – B 12 R 10/15 R – Rn. 16 mwN., juris; so noch BSG 07.05.2014 – B 12 R 5/12 R – Rn. 21 mwN., juris). Bei Rahmenvereinbarungen mit sich wiederholenden Arbeitseinsätzen über mehrere Jahre liegt eine gelegentliche kurzfristige Beschäftigung vor, wenn die einzelnen Arbeitseinsätze ohne Bestehen einer Abrufbereitschaft unvorhersehbar zu unterschiedlichen Anlässen ohne erkennbaren Rhythmus an maximal 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr erfolgen und der Betrieb des Arbeitgebers nicht strukturell auf den Einsatz solcher Arbeitskräfte ausgerichtet ist. In diesen Fällen sind die Arbeitseinsätze von vornherein nicht vorhersehbar und folgen keinem bestimmten Muster oder Rhythmus; das heißt, die Arbeitseinsätze erfolgen in unterschiedlichen Monaten, zu unterschiedlichen Anlässen sowie von der Anzahl der jeweiligen Arbeitstage her ohne erkennbares Schema und der Arbeitgeber muss zur Sicherstellung des Betriebsablaufs nicht regelmäßig auf Aushilfskräfte zurückgreifen (vgl. Ziff. 2.3 der Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen [Geringfügigkeits-Richtlinien] vom 13.12.2023 mwN.; BSG 23.07.2018 – B 12 R 73/17 B – Rn. 9 mwN., juris).

107

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt hingegen nicht vor, wenn die Beschäftigung bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist und über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden soll, also eine hinreichende Vorhersehbarkeit von Dauer und Zeitpunkt der einzelnen Arbeitseinsätze besteht. In diesem Fall handelt es sich um eine regelmäßige Beschäftigung. Die Regelmäßigkeit ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeit nicht unvorhersehbar in wechselnder Häufigkeit und zu verschiedenen Zeiten übernommen wird oder dass auf Grund einer Rahmenvereinbarung eine auf Dauer angelegte Rechtsbeziehung mit einander in kurzem Abstand folgenden Beschäftigungen angenommen werden kann (vgl. Ziff. 2.3 der Geringfügigkeits-Richtlinien mwN.). Für das Vorliegen einer regelmäßigen Beschäftigung kommt es dabei nicht darauf an, ob die jeweiligen Arbeitseinsätze im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses von Vornherein feststehen oder von Mal zu Mal vereinbart werden. Das Merkmal der Regelmäßigkeit kann vielmehr auch erfüllt sein, wenn der Beschäftigte zu den sich wiederholenden Arbeitseinsätzen auf Abruf bereitsteht, ohne verpflichtet zu sein, jeder Aufforderung zur Arbeitsleistung Folge zu leisten (vgl. Ziff. 2.3 der Geringfügigkeits-Richtlinien mwN.; BSG 05.12.2017 – B 12 KR 16/15 R – Rn. 13 mwN., juris; 23.05.1995 – 12 RK 60/93 – Rn. 17 mwN., juris; vgl. auch Sächs. LSG 21.03.2014 – L 1 KR 222/09 – Rn. 17 wmN., juris). Denn die grundsätzliche Bereitschaft zur weiteren regelmäßigen Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegt in diesen Fällen bereits beim ersten Arbeitseinsatz vor, was allerdings häufig erst durch die nachfolgende Handhabung eindeutig nachzuweisen ist (BAG 23.05.1995 – 12 RK 60/93 – Rn. 17, juris).

108

Hiervon ausgehend ist der Kläger nicht nur gelegentlich bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Dies folgt bei vorausschauender Betrachtung bereits daraus, dass die Parteien eine unbefristete Rahmenvereinbarung geschlossen haben und darin die Bedingungen der noch zu vereinbarenden Einzeleinsätze des Klägers vertraglich festgelegt haben. Der Kläger wurde in den Personalpool für nach Vereinbarung einsetzbare Mitarbeiter im Rettungsdienst aufgenommen (§ 2 des Rahmenvertrages). Dieser Rahmenvertrag war nicht befristet, sondern gemäß seinem § 12 Nr. 2 von jeder Partei mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende kündbar. Für eine nicht nur gelegentliche Tätigkeit des Klägers spricht bei vorausschauender Betrachtung auch die Möglichkeit zur kostenfreien Teilnahme an den erforderlichen Fortbildungsveranstaltungen und Leistungskontrollen sowie am e-Learning-Angebot des DRK in Rheinland-Pfalz für Rettungsdienstmitarbeiter "zum Erhalt der persönlichen Voraussetzungen für die Übernahme von Diensten" (§ 7 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung) und die für den Mitarbeiter kostenfreie Teilnahme an den in seinem Rettungsdienst durchgeführten regelmäßigen arbeitsmedizinischen/arbeitssicherheitstechnischen Untersuchungen sowie den erforderlichen Impfungen (§ 9 Satz 1 der Rahmenvereinbarung). Gerade die Teilnahmemöglichkeit an "regelmäßigen" Untersuchungen spricht für eine beabsichtigte nicht nur gelegentliche Tätigkeit. Die Rahmenvereinbarung wurde bereits im März 2021 geschlossen und nicht gekündigt, sondern war über mehrere Jahre Grundlage für zwischen den Parteien vereinbarte Dienste, so auch die hier streitgegenständlichen Dienste ab Oktober 2023. Die tatsächliche Handhabung der Beklagten in Form des Dienstplanportals, in dem regelmäßig vakante Dienste angeboten werden und die der Mitarbeiter auswählen kann, das – jedenfalls bis vor Kurzem inoffiziell – bestehende Angebot von kurzfristigen Einsätzen in einer WhatsApp-Gruppe und die Möglichkeit, dass kurzfristig Mitarbeiter angerufen und gefragt werden, ob sie kurzfristig einen Dienst übernehmen können, spricht gegen eine gelegentliche Tätigkeit. Der Betrieb der Beklagten ist strukturell auf den Einsatz von nach Vereinbarung einsatzbaren Mitarbeitern im Rettungsdienst angewiesen. Die Beklagte muss zur Sicherstellung des Betriebsablaufs regelmäßig auf Aushilfskräfte wie den Kläger zurückgreifen, die die persönlichen Voraussetzungen für die Übernahme von Diensten (Fortbildungen, arbeitsmedizinische und arbeitssicherheitstechnische Untersuchungen, erforderliche Impfungen) aufweisen. Hierzu hält sie einen Personalpool vor, in den nach Vereinbarung einsetzbare Mitarbeiter mit deren Einverständnis aufgenommen werden. Im Dienstplanportal sind vakante Dienste stets zwei Wochen vorher eingestellt. Nach den unwidersprochenen Ausführungen des Klägers im zweitinstanzlichen Kammertermin können die nach Vereinbarung einsetzbaren Mitarbeiter im Rettungsdienst auch schon über einen längeren Zeitraum im Voraus schauen, wie die Dienste besetzt sind, und hieraus erkennen, wann möglicherweise Dienste frei werden. Der zwischen den Parteien geschlossene Rahmenvertrag lässt ebenso wie die tatsächliche Handhabung betreffend die Vereinbarung einzelner Dienste erkennen, dass beide Parteien an kontinuierlich stattfindenden Arbeitseinsätzen interessiert waren. Beide Parteien wussten aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung, dass es kontinuierlich zu vakanten Diensten kommen würde, die besetzt werden mussten.

109

Die nachträgliche Betrachtung der Beschäftigungen des Klägers bestätigt im Übrigen die praktische Umsetzung der entsprechenden Absicht der Beteiligten, weil die zeitlichen Einsätze des Klägers in den Monaten Oktober 2023 bis März 2024 sowie aufgrund desselben Rahmenvertrages erneut ab September 2024 in einem zeitlichen Abstand von jeweils weniger als zwei Monaten erfolgten.

110

Die Beklagte behandelt den Kläger als Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten in Bezug auf die Stundenvergütung mittelbar schlechter.

111

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht aber in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 15 mwN.). Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 15 mwN.).

112

b) Nach dem Wortlaut von § 4 Abs. 1 TzBfG bezieht sich das Verbot der Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten auf vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Vergleichbar ist dabei nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Die unterschiedliche Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer untereinander wird vom Verbot des § 4 Abs. 1 TzBfG erfasst, wenn eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt und eine andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von bestimmten Leistungen ausgeschlossen wird (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 16 mwN.). Dagegen findet das Verbot der Schlechterstellung nach § 4 Abs. 1 TzBfG nach seinem Wortlaut keine Anwendung, wenn nur teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander ungleich behandelt werden und nicht zugleich eine schlechtere Behandlung gegenüber Vollzeitbeschäftigten vorliegt. In einem solchen Fall ist die ungleiche Behandlung der Arbeitnehmer am Maßstab des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu prüfen (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 16 mwN.).

113

c) Das Verbot der Diskriminierung gilt auch, wenn sich die Ungleichbehandlung lediglich mittelbar ergibt (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 17 mwN.). Eine mittelbare Diskriminierung von Teilzeitkräften liegt vor, wenn eine Regelung sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitkräfte gilt, sich aber so auswirkt, dass erheblich mehr Teilzeitkräfte als Vollzeitkräfte nachteilig betroffen sind (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 17 mwN.).

114

d) Danach liegt eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen der Teilzeitbeschäftigung vor.

115

Die Beklagte hat die Höhe der Stundenvergütung nicht unmittelbar am Umfang der Arbeitszeit angeknüpft. Eine mittelbare Ungleichbehandlung liegt darin, dass sie den Mitarbeitern mit Rahmenverträgen eine geringere Stundenvergütung zahlt. Davon sind ausschließlich Teilzeitbeschäftigte, konkret geringfügig Beschäftigte gemäß § 8 Abs. 1 SGB IV betroffen. Mit hauptamtlich beschäftigten Rettungsdienstmitarbeitern hat die Beklagte arbeitsvertraglich die Anwendung des DRK-RTV vereinbart und zahlt an diese die tarifvertraglichen Stundenentgelte.

116

Sachliche Gründe iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen die Schlechterstellung des Klägers nicht.

117

a) § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt kein absolutes Benachteiligungsverbot. Die Vorschrift konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Arbeitsentgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil Teilzeitbeschäftigter, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt allerdings nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 27 mwN.). Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein, zB. auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 27 mwN.). Eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 27 mwN.).

118

Diesen Prüfungsmaßstab verlangt auch das Unionsrecht in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG. Nach § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung kann die unterschiedliche Behandlung eines Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nur aus objektiven Gründen gerechtfertigt werden. Diese liegen nur vor, wenn die in Rede stehende Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH 01.03.2012 – C-393/10 – Rn. 64 mwN. – O’Brien; BAG 18.01.2023 – 5 AZR 208/22 – Rn. 28 mwN.). Es ist Sache des nationalen Gerichts zu beurteilen, ob objektive Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (vgl. EuGH 01.03.2012 – C-393/10 – Rn. 65 – O’Brien; BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 28 mwN.).

119

b) Die Ungleichbehandlung des Klägers kann vorliegend nicht damit begründet werden, dass diese wegen der Nichtgeltung des DRK-RTV erfolge, dies stelle einen sachlichen Grund dar, Beschäftigte unterschiedlich zu vergüten.

120

Gemäß § 1 Abs. 1 DRK-RTV gilt der Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Deutschen Roten Kreuzes. Unter den Geltungsbereich dieser Arbeitsbedingungen fallen lediglich nicht "g) geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV". Wie oben unter B.I.1.b ausgeführt, ist der Kläger entgeltgeringfügig Beschäftigter iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV und nicht zeitgeringfügig Beschäftigter iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV.

121

c) Die besondere steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung geringfügig Beschäftigter stellt keinen sachlichen Grund für eine geringere Bezahlung dar (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 39). Die im Sozialversicherungs- und Steuerrecht getroffenen Differenzierungen verfolgen öffentlich-rechtliche und zum Teil auch arbeitsmarktpolitische Zwecke. Eine unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen lässt sich hieraus jedoch nicht rechtfertigen (st. Rspr., vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 39 mwN.; 25.04.2007 – 6 AZR 746/06 – Rn. 36 mwN., juris). Der Wert der Arbeitsleistung der Teilzeitbeschäftigten ändert sich dadurch nicht. Die Gegenleistung für die Arbeit besteht – wenn nichts Abweichendes vereinbart ist – grundsätzlich in der Zahlung von Bruttobeträgen durch den Arbeitgeber. Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 39 mwN.). Der Betrag ist unabhängig von Steuerklassen, Freibeträgen und Sozialversicherungsbeiträgen und damit auch unabhängig von den privaten Lebensumständen. Diese beeinflussen die Höhe der Abzüge. Sie erlauben dem Arbeitgeber aber nicht, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer geringer zu vergüten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 39 mwN.; 12.06.1996 – 5 AZR 960/94 – Rn. 41 mwN., juris).

122

d) Sonstige Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung des auf der Grundlage eines Rahmenvertrags teilzeitbeschäftigten Klägers rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht (substantiiert) aufgezeigt. Aber auch eine etwaige größere Planungssicherheit durch den Einsatz von hauptamtlichen Rettungssanitätern könnte die höhere Stundenvergütung dieser Mitarbeitergruppe im Vergleich zu den nebenamtlichen Rettungssanitätern nicht rechtfertigen (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 29 ff.). Ebenfalls keine Rechtfertigung für die höhere Stundenvergütung der hauptamtlichen Rettungssanitäter kann sein, dass die hauptamtlichen Mitarbeiter im Umfang ihrer Normalarbeitszeit auf die Weisung der Beklagten hin eingeteilt werden, wohingegen die nebenamtlichen Mitarbeiter frei in der Gestaltung der Arbeitszeit sind (vgl. BAG 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 35 ff.).

II.

123

Da der Kläger – wie dargelegt – entgelt- und nicht zeitgeringfügig beschäftigt ist, findet der DRK-RTV vorliegend aufgrund beiderseitiger Tarifbindung Anwendung.

124

Nach § 41 Abs. 1 Satz 1 DRK-RTV verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitsvertragspartner geltend gemacht werden.

125

Die erstmalige Geltendmachung der streitgegenständlichen Ansprüche für die Monate Oktober 2023 bis Mai 2024 erfolgte mit Schreiben des Klägers vom 23.06.2024. Zu diesem Zeitpunkt waren die Ansprüche für den 25.10.2023, 8.11.2023, 09.11.2023 und 15.11.2023 bereits verfallen (§ 614 BGB).

III.

126

Die zugesprochenen Ansprüche sind gemäß §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 ZPO mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

127

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.